c4sau_chu4
New Member
Download miễn phí Báo cáo Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động ở công ty 20 - Tổng Cục Hậu Cần - Bộ Quốc Phòng
MỤC LỤC
A.MỞ ĐẦU 1
B. NỘI DUNG: 2
(I). LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ SỬ DỤNG NHÂN LỰC. 2
1. Các khái niệm cơ bản. 2
1.1. Tuyển dụng: 2
1.2. Tuyển mộ. 2
1.3. Tuyển chọn. 2
1.4. Bố trí nhân lực. 2
2. Tiến trình, cách thức tuyển mộ nhân viên. 2
2.1. Tiến trình tuyển mộ nhân viên. 2
2.2. Cách thức tuyển mộ 5
2.2.1. Nguồn nội bộ 5
2.2.2. Nguồn bên ngoài. 6
2.2.2.a. Nguồn tuyển mộ 6
2.2.2.b. Phương pháp tuyển mộ 9
3. Tiến trình chọn nhân viên. 12
3.1. Tiến trình tuyển chọn nhân sự. 13
3.2. Các bước trong tiến trình tuyển chọn. 15
3.2.1. Xem xét hồ sơ xin việc. 15
3.2.2. Trắc nghiệm. 16
3.2.3 Phỏng vấn sơ bộ 19
3.2.4 Phỏng vấn sâu. 19
3.2.5 Kiểm tra, xem xét lại lý lịch 24
3.2.6 Khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng: 24
4. Quá trình bố trí sử dụng lao động 24
II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY 20 - TỔNG CỤC HẬU CẦN - BỘ QUỐC PHÒNG. 31
1.2 Hệ thống tổ chức bộ máy và nhiệm vụ của công ty 32
1.2.2 Nhiệm vụ của công ty 34
1.2.3 Ảnh hưởng của bộ máy tổ chức, nhiệm vụ của công ty tới quá trình tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động 35
1.3 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật và quy trình sản xuất sản phẩm của công ty 20 36
1.3.2. Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm của Công ty 20 37
1.3.3. Ảnh hưởng của quy trình công nghệ sản phẩm đến quá trình tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động 40
1.4. Cơ cấu, đặc điểm đội ngũ lao động của Công ty 20 41
1.4.1. Quy mô lao động Công ty 20 41
1.4.2. Cơ cấu đặc điểm đội ngũ lao động Công ty 20 năm 2003 42
1.5. Tình hình sản xuất - kinh doanh của Công ty 20 trong những năm gần đây 44
2. Phân tích công tác tuyển dụng bố trí sử dụng lao động tại Công ty 20 46
2.1. Mục tiêu của tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực 46
2.2.1. Quy trình tuyển dụng của Công ty 47
2.2.2. Quá trình tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động của Công ty 20 trong những năm qua 51
2.3. Những mặt tích cực, hạn chế trong công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động của Công ty 20 54
2.3.1. Những mặt tích cực 56
2.3.2. Những mặt còn hạn chế 57
III. BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 20 57
1. Với doanh nghiệp (nơi sử dụng lao động) 57
2. Với người - bộ phận trực tiếp tuyển dụng 59
KẾT LUẬN 60
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
c. Vai trò của phỏng vấn viên
c1. Chuẩn bị cuộc phỏng vấn
Để cho cuộc phỏng vấn đạt được kết quả tốt thì phỏng vấn viên cũng như ứng cử viên đều phải chuẩn bị chu đáo.
Với ứng viên thì những giấy tờ, tài liệu liên hệ đến kinh nghiệm làm việc trong quá khứ, tác phẩm, khai sanh, hôn thú và tất cả những giấy tờ cần thiết khác để chứng minh các dữ kiện đã ghi trong hồ sơ. Với phỏng vấn viên thì những vấn đề thắc mắc về hồ sơ cần được làm sáng tỏ, các tài liệu và vận dụng để trình bày cho ứng viên xem như: khế ước, hình ảnh, phiếu điều kiện làm việc… và đọc kỹ hồ sơ để có khái niệm tổng quát về một ứng viên trước khi phỏng vấn.
c2. Không khí buổi phỏng vấn
Để một buổi phỏng vấn được diễn ra tốt đẹp và thoải mái thì tất cả người phỏng vấn và ứng viên đều hiểu rằng phỏng vấn không phải đi nhận xét và bị nhận xét, mà ngược lại ứng viến đến để thăm dò cũng như tìm hiểu về công ty và những điều kiện làm việc của công ty nên phỏng vấn viên và ứng viên không nên làm việc trong một tình trạng căng thẳng. Chính vì vậy, nên để cho cuộc phỏng vấn thành công, thì không nên đặt cuộc phỏng vấn trong tinh thần thi tuyển.
c3. Những hướng dẫn trong vấn đề đặt câu hỏi
Để cho cuộc phỏng vấn đạt được những kết quả chính xác, phỏng vấn viên cần nắm vững những điểm sau đây:
- Biết rõ mục tiêu của cuộc phỏng vấn.
- Hiểu rõ lĩnh vực muốn tìm hiểu.
- Đặt những câu hỏi chính xác và ngắn gọn.
- Giúp ứng viên có cơ hội diễn tả những gì mà họ muốn trình bày.
- Nêu điều hướng và khởi dẫn các câu hỏi hợp lý để các ứng viên trả lời và buộc phải trả lời như:
* Những yếu tố liên quan đến quá trình nghề nghiệp của ứng viên.
* Những yếu tố liên quan đến những cơ sở và công việc mà ứng viên đã làm việc và đang xin tuyển vào.
* Những yếu tố liên quan đến trình độ học vấn của ứng viên.
* Những yếu tố liên quan đến nhân sinh quan của ứng viên.
d. Thời gian phỏng vấn.
Phỏng vấn viên cần thuyên chuyển thời gian cần thiết cho thích hợp. Có thể loại bỏ ứng viên kém sau 15 đến 20 phút, nhưng đối với những ứng viên xuất sắc thì khoảng thời gian có thể dài tới đến 45 - 50 phút, để có thể đánh giá chính xác cũng như một ý niệm chắc chắn về ứng viên này, nhưng cũng không nên kéo dài thời gian quá vì dễ gây nhàm chán cho cả hai phía.
e. Phân loại phỏng vấn
Có nhiều loại phỏng vấn khác nhau. Nhưng cơ bản chỉ có hai loại phỏng vấn thường được áp dụng phổ biến trong việc tuyển chọn nhân viên đó là: phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn không hướng dẫn trước.
e1. Phỏng vấn theo mẫu.
Bảng phỏng vấn dựa vào những câu hỏi đã được soạn thảo và áp dụng cho mọi ứng viên. Phương pháp này rất hữu hiệu khi ta muốn tuyển nhiều ứng viên vào cùng một công việc, và nhất là khi công ty không có đủ thời gian để phỏng vấn sâu.
e2. Phỏng vấn không theo mẫu.
Trong trường hợp phỏng vấn viên muốn tìm hiểu sâu về vấn đề nào đó hay đối với vài chi tiết mà nếu phỏng vấn viên hỏi trực tiếp, thì ứng viên có thể không trả lời, hay trả lời miễn cưỡng, không thật… Trong trường hợp này thì phỏng vấn viên dùng phương pháp hỏi gián tiếp. Tức là phỏng vấn viên điều chỉnh, hướng câu chuyện xung quanh những gì ông ta muốn biết.
f. Phương pháp phỏng vấn
Có các loại phương pháp phỏng vấn sau đây.
- Phỏng vấn hội đồng.
- Phỏng vấn căng thẳng
- Phỏng vấn mô tả hành vi.
- Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm
tuỳ từng trường hợp vào các vị trí cần người trong công ty mà sử dụng các phương pháp phỏng vấn khác nhau, sao cho thích hợp nhất.
g. Những đề nghị thực tiễn.
Bảng 1: Những việc cần làm và không nên làm trong phỏng vấn.
Những việc cần làm
Những việc không được làm
1. Đọc bản mô tả công việc trước khi phỏng vấn.
2. Cấu tạo cuộc phỏng vấn dựa trên bản phân tích công việc. Các câu hỏi phải gắn liền với công việc và phải chuẩn bị trước.
3. So sánh những việc đặc điểm cá nhân của người được phỏng vấn với những yêu cầu của công việc.
4. Chú thích và ghi lại những gì mà ứng viên đã nói. Cho ứng viên xem những nội dung đã được ghi.
5. Cần dành một khoảng thời gian trống giữa các cuộc phỏng vấn để xem lại các ghi chép và đưa ra một quyết định về ứng viên đã dược phỏng vấn.
1. Ngắt ngang lời ứng viên, chế nhạo hay cắt bỏ ý kiến, hay có bất cứ hành động khiếm nhã nào.
2. Có những định kiến trong suốt cuộc phỏng vấn. Để dành phán quyết cho tới khi kết thúc cuộc phỏng vấn.
3. Nói quá nhiều, ngăn cản ứng viên nói. Cố gắng hướng dẫn mà không lãnh đạo về nội dung trao đổi.
4. Quá nhấn mạnh vào những thông tin tiêu cực của ứng viên.
5. Không so sánh ứng viên với những người đã được phỏng vấn trước.
3.2.5 Kiểm tra, xem xét lại lý lịch
Sau khi đã qua trắc nghiệm và phỏng vấn, nhà quản trị kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên đã trình bày có đúng sự thật không, và nhà quản trị cũng tìm hiểu thêm về ứng viên qua một người nào đó.
Phương pháp này tương đối hữu dụng vì những người được hỏi thường khách quan, thẳng thắn. ở Việt Nam, thì phương pháp này rất khó, bởi tính đố kỵ, duy tình cảm, dẫn đến chi phối câu trả lời.
3.2.6 Khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng:
Có những công ty tuyển dụng song mới cho ứng viên được tuyển đi khám sức khoẻ, nhưng có những công ty cho khám sức khoẻ song mới có quyết định vì sợ nhân viên không đủ điều kiện về sức khoẻ để làm việc.
Tiến trình khám sức khoẻ song mới tuyển dụng có vẻ hợp lý hơn vì họ sẽ được tìm người có đầy đủ điều kiện về chuyên môn cũng như sức lực, đảm bảo công việc.
4. Quá trình bố trí sử dụng lao động
4.1 Những cơ sở căn cứ cho quá trình bố trí người sử dụng lao động.
Bố trí sử dụng lao động có hai loại là: bố trí mới và bố trí lại để quá trình bố trí được tốt nhất thì những căn cứ để bố trí là cần thiết như: bản mô tả công việc, yêu cầu công việc là phần then chốt của một chương trình bố trí và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. Đây là những tài liệu quan trọng cho những nhà quản trị hiểu rõ hơn tại sao lại bố trí lao động như thế này và người đảm nhiệm công việc này cần có những tiêu chuẩn, yếu tố như thế nào để thực hiện công việc.
Những tài liệu này là nền tảng đảm bảo cho sự nhất quán trong quá trình bố trí sử dụng lao động và cách quản lý người lao động.
Với bản mô tả công việc thì những nhiệm vụ, bổn phận và trách nhiệm của một công việc với bản mô tả công việc ta xác đinh ra được cần làm gì, làm việc đó ở đâu, ứng viên nào có thể đáp ứng công việc đó tốt nhất.
Với bản yêu cầu chuyên môn giúp cho nhà quản trị liệt kê được những kiến thức, kỹ năng và năng lực mà các cá nhân cần có thể để hoàn thành được công việc, nếu như họ được giao nhận. Nhữ...