boy_saygoodbye
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1
I. Khái niệm, các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực trong lao động 1
1. Khái niệm 1
1.1. Động lực 1
1.2. Tạo động lực 2
2. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực trong lao động 2
2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. 2
2.2. Các nhân tố thuộc về công việc. 3
2.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức. 4
II. TẠO ĐỘNG LỰC - VẤN ĐỀ CẦN THIẾT TRONG MỌI TỔ CHỨC. 4
1. Sự cần thiết của việc tạo động lực trong lao động. 4
1.1. Đối với cá nhân người lao động. 4
1.2 Đối với tổ chức. 4
1.3. Đối với xã hội 5
2. Phạm vi nghiên cứu. 5
III. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VÀ VIỆC VẬN DỤNG CHÚNG TRONG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG. 5
1. Học thuyết nhu cầu của Maslows: 5
2. Học thuyết công bằng của Stacy - Adam 6
3. Học thuyết kỳ vọng của Vitor - Vroon 7
IV. CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG. 9
CHƯƠNG II 12
THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM 12
I. MỘT SỐ NÉT KHÁI QUÁT CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ 12
II. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG HIỆN NAY Ở DNVN 13
1. Thu nhập của người lao động 13
2. Sự thay đổi của chính sách tiền lương qua từng giai đoạn 16
3. Thực trạng vấn đề tiền lương hiện nay 16
3.1. Tiền lương tối thiểu - cơ cấu tiền lương tối thiểu và cách tiếp cận xác định. 17
3.2. Quan hệ tiền lương 21
3.3. Thu nhập ngoài lương 22
3.4. Cải cách chính sách tiền lương trong những năm gần đây ở nước ta 25
4. Một số nguyên nhân căn bản dẫn đến thực trạng tiền lương hiện nay 26
Chương III: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện Chính sách tiền lương ở nước ta 29
1. Cần điều chỉnh nâng lương tối thiểu 29
2. Tăng quỹ tiền lương và giảm biên chế 29
II. Định hướng xây dựng quan hệ tiền lương chung và quan hệ tiền lương giữa các khu vực 30
III. GIẢI PHÁP QUẢN LÝ THU NHẬP NGOÀI LƯƠNG 31
IV. Một số đề xuất nhằm tiếp tục cải cách chính sách tiền lương 32
1.3. Đối với xã hội
Đã bao giờ chúng ta tự hỏi xã hội sẽ như thế nào nếu mỗi con người lao động đều không có động lực chưa? Tất nhiên là nếu không có nó thì quá trình sản xuất vẫn cứ diễn ra, con người vẫn cứ lao động và xã hội vẫn cứ phát triển. Nhưng nếu chỉ như là một "cái máy" không hơn thì thực sự cuộc sống sẽ rất buồn tẻ nhàm chán, khó có sự sáng tạo và cuối cùng có lẽ xã hội sẽ bước sang ngả rẽ khác.
Qua sự trình bày ở trên ta thấy vai trò cần thiết của tạo động lực. Nó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình đồng thời thoả mãn được các nhu cầu cá nhân người lao động, là cơ sở tạo nên sự phát triển của xã hội.
2. Phạm vi nghiên cứu.
Nhận thức được vai trò quan trọng của vấn đề tạo động lực cho người lao động các doanh nghiệp đã và đang sử dụng rất nhiều biện pháp khác nhau để tạo động lực như: Cải thiện điều kiện lao động, chính sách đài ngộ hợp lý, chế độ khen thưởng kịp thời rồi các biện pháp phi tài chính …. Trong phạm vi của đề tài chỉ xin nghiên cứu một mảng nhỏ đó là:" Tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách tiền lương".
III. Một số học thuyết và việc vận dụng chúng trong tạo động lực trong lao động.
1. Học thuyết nhu cầu của Maslows:
Nội dung học thuyết: Theo ông khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ nhu cầu về sinh lý đến nhu cầu an toàn, qua nhu cầu xã hội đến nhu cầu được tôn trọng và tiếp theo là nhu cầu tự hoàn thiện bản thân. Mặc du không có một nhu cầu nào có thể được thoả mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực nữa. Vì thế theo Maslow để tạo ra động lực cho nhân viên người quản lý cần hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Trật tự sắp xếp các nhu cầu như trên không cố định nơ có thể thay đổi tuỳ từng trường hợp vào điều kiện hoàn cảnh, môi trường chi phối, cùng một lúc một cá nhân có thể thoả mãn cả 5 nhu cầu hay chỉ một trong số những nhu cầu đó tuỳ từng mức độ thời điểm khác nhau.
Vận dụng học thuyết: Hệ thống nhu cầu được hiểu thông qua chính sách tiền lương.
Con người muốn lao động được trước hết phải sống, phải tồn tại. Theo Mac - Enghen "Người ta phải sống được rồi mới làm ra lịch sử". Nhưng muốn sống trước hết phải có thức ăn, nước uống, nhà cửa, quần áo và một số thức ăn khác nữa. Vậy nên mọi người đều cần được thoả mãn các nhu cầu tối thiểu đó. Bằng lao động họ đã tự đảm bảo cuộc sống của mình phần nào đáp ứng những nhu cầu đó thông qua thu nhập, tiền công của mình. Tiền lương là nguồn thu chính của người lao động vì vậy nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn - đảm bảo được mức sống trung bình cho người lao động. Khi được đảm bảo cuộc sống thì họ yêu tâm làm việc tự nguyện cống hiến gắn bó với doanh nghiệp.
Trong công việc người lao động luôn mong muốn được tôn trọng hay chính là sự thừa nhận công lao đóng góp và được đãi ngộ một cách hợp lý. Điều này thể hiện rõ ràng nhất thông qua công tác trả lương trả đúng, đủ và công bằng thể hiện mức độ cống hiến và sự thừa nhận công sức của người lao động.
2. Học thuyết công bằng của Stacy - Adam
Học thuyết phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ ra vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỉ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỉ suất đầu vào - đầu ra của người khác. Nếu tỉ suất đó là ngang bằng giữa họ và người khác thì người ta cho rằng đang tồn tại một trạng thái cần bằng. Ngược lại họ là đang tồn tại tình trạng bất công. Khi có hiện tượng này các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng. Kết quả là có thể năng suất cao hơn hay thấp đi mức độ vắng mặt tăng lê hay thôi việc tự nguyện…
* Vận dụng học thuyết:
Nhận thức được các vấn đề qua học thuyết này các nhà quản lý lãnh đạo cần nghiên cứu sự so sánh của người lao động cùng tổ nhóm hay trong tổ chức là những vấn đề gì? Từ đó lựa chọn hình thức thực hiện cho phù hợp. Để thực hiện tốt điều này người lãnh đạo cần và nên đưa thông tin thực tế về tổ chức cho người lao động. Chính sách đãi ngộ là một trong những chính sách dễ gây bất bình nhất của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động. Trong đó tiền lương là nhân tố mà tổ chức cần quan tâm. Việc trả lương như thế nào cho hợp lý thoả đáng với sự cống hiến của người lao động để họ cảm giác rằng được đối xử công bằng là vấn đề cấp thiết của đội ngũ quản lý và lãnh đạo để tiền lương thực sự là đòn bẩy kích thích sự nỗ lực cống hiến và sáng tạo của người lao động.
3. Học thuyết kỳ vọng của Vitor - Vroon
* Nội dung học thuyết:
Về căn bản học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân.
* Vận dụng học thuyết:
Thứ nhất, ta thấy rằng học thuyết nhấn mạnh đến sự trả công đến các phần thưởng. Bởi lẽ đó, cần chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối liên quan đến những gì các nhân viên mong muốn. Đây là lý thuyết dựa trên sự "tư lợi" trong đó mỗi cá nhân tìm cách tối đa hoá độ thoả mãn được kỳ vọng của mình. Vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng khía cạnh này đòi hỏi phải có sự hiểu biết và có kiến thức về giá trị mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức. Các nhà quản lý cần thưởng cho các cá nhân bằng những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực.
Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản lý cần để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng gì ở họ và hành vi đó được đánh giá ra sao, dựa trên những tiêu chí nào. Cuối cùng, học thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. Những gì mang tính thực tế có thể không liên quan ở đây mà quan trọng là những gì họ kỳ vọng. Những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc, phần thưởng, các kết quả đầu ra thoả mãn mục tiêu chứ không phải bản thân các kết quả khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này.
Tóm lại, nhìn chung các học thuyết đều có ứng dụng cao vào thực tế nhưng mà học thuyết được coi là phổ biến nhất hiện nay là học thuyết công bằng của Stacy - Adam là học thuyết kỳ vọng Victor - Kown do nội dung của học thuyết rõ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng và phù hợp với trình độ người quản lý ở nước ta và điều kiện sống tại Việt Nam. Tuy nhiên một điều cần lưu ý khi vận dụng các học thuyết là phải căn cứ vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Không nên ap dụng một cách máy móc theo bất kỳ một nguyên tắc nào vì có khi học thuyết này vận dụng trong một tổ chức này thì rất hiệu quả nhưng khi được ứng dụng ở một tổ chức khác thì kết quả hoàn toàn không như mong đợi. Chính vì thế để đạt được hiệu quả cao khi vận dụng học thuyết vào thực tế các nhà lãnh đạo, cấp quản lý, nhà hoạch định chính sách cần thu thập thông tin, ý kiến phản hồi của người lao động về học thuyết đó để việc vận dụng các học thuyết thực sự là động lực thúc đẩy người lao động.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1
I. Khái niệm, các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực trong lao động 1
1. Khái niệm 1
1.1. Động lực 1
1.2. Tạo động lực 2
2. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực trong lao động 2
2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. 2
2.2. Các nhân tố thuộc về công việc. 3
2.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức. 4
II. TẠO ĐỘNG LỰC - VẤN ĐỀ CẦN THIẾT TRONG MỌI TỔ CHỨC. 4
1. Sự cần thiết của việc tạo động lực trong lao động. 4
1.1. Đối với cá nhân người lao động. 4
1.2 Đối với tổ chức. 4
1.3. Đối với xã hội 5
2. Phạm vi nghiên cứu. 5
III. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VÀ VIỆC VẬN DỤNG CHÚNG TRONG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG. 5
1. Học thuyết nhu cầu của Maslows: 5
2. Học thuyết công bằng của Stacy - Adam 6
3. Học thuyết kỳ vọng của Vitor - Vroon 7
IV. CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG. 9
CHƯƠNG II 12
THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM 12
I. MỘT SỐ NÉT KHÁI QUÁT CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ 12
II. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG HIỆN NAY Ở DNVN 13
1. Thu nhập của người lao động 13
2. Sự thay đổi của chính sách tiền lương qua từng giai đoạn 16
3. Thực trạng vấn đề tiền lương hiện nay 16
3.1. Tiền lương tối thiểu - cơ cấu tiền lương tối thiểu và cách tiếp cận xác định. 17
3.2. Quan hệ tiền lương 21
3.3. Thu nhập ngoài lương 22
3.4. Cải cách chính sách tiền lương trong những năm gần đây ở nước ta 25
4. Một số nguyên nhân căn bản dẫn đến thực trạng tiền lương hiện nay 26
Chương III: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện Chính sách tiền lương ở nước ta 29
1. Cần điều chỉnh nâng lương tối thiểu 29
2. Tăng quỹ tiền lương và giảm biên chế 29
II. Định hướng xây dựng quan hệ tiền lương chung và quan hệ tiền lương giữa các khu vực 30
III. GIẢI PHÁP QUẢN LÝ THU NHẬP NGOÀI LƯƠNG 31
IV. Một số đề xuất nhằm tiếp tục cải cách chính sách tiền lương 32
1.3. Đối với xã hội
Đã bao giờ chúng ta tự hỏi xã hội sẽ như thế nào nếu mỗi con người lao động đều không có động lực chưa? Tất nhiên là nếu không có nó thì quá trình sản xuất vẫn cứ diễn ra, con người vẫn cứ lao động và xã hội vẫn cứ phát triển. Nhưng nếu chỉ như là một "cái máy" không hơn thì thực sự cuộc sống sẽ rất buồn tẻ nhàm chán, khó có sự sáng tạo và cuối cùng có lẽ xã hội sẽ bước sang ngả rẽ khác.
Qua sự trình bày ở trên ta thấy vai trò cần thiết của tạo động lực. Nó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình đồng thời thoả mãn được các nhu cầu cá nhân người lao động, là cơ sở tạo nên sự phát triển của xã hội.
2. Phạm vi nghiên cứu.
Nhận thức được vai trò quan trọng của vấn đề tạo động lực cho người lao động các doanh nghiệp đã và đang sử dụng rất nhiều biện pháp khác nhau để tạo động lực như: Cải thiện điều kiện lao động, chính sách đài ngộ hợp lý, chế độ khen thưởng kịp thời rồi các biện pháp phi tài chính …. Trong phạm vi của đề tài chỉ xin nghiên cứu một mảng nhỏ đó là:" Tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách tiền lương".
III. Một số học thuyết và việc vận dụng chúng trong tạo động lực trong lao động.
1. Học thuyết nhu cầu của Maslows:
Nội dung học thuyết: Theo ông khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ nhu cầu về sinh lý đến nhu cầu an toàn, qua nhu cầu xã hội đến nhu cầu được tôn trọng và tiếp theo là nhu cầu tự hoàn thiện bản thân. Mặc du không có một nhu cầu nào có thể được thoả mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực nữa. Vì thế theo Maslow để tạo ra động lực cho nhân viên người quản lý cần hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Trật tự sắp xếp các nhu cầu như trên không cố định nơ có thể thay đổi tuỳ từng trường hợp vào điều kiện hoàn cảnh, môi trường chi phối, cùng một lúc một cá nhân có thể thoả mãn cả 5 nhu cầu hay chỉ một trong số những nhu cầu đó tuỳ từng mức độ thời điểm khác nhau.
Vận dụng học thuyết: Hệ thống nhu cầu được hiểu thông qua chính sách tiền lương.
Con người muốn lao động được trước hết phải sống, phải tồn tại. Theo Mac - Enghen "Người ta phải sống được rồi mới làm ra lịch sử". Nhưng muốn sống trước hết phải có thức ăn, nước uống, nhà cửa, quần áo và một số thức ăn khác nữa. Vậy nên mọi người đều cần được thoả mãn các nhu cầu tối thiểu đó. Bằng lao động họ đã tự đảm bảo cuộc sống của mình phần nào đáp ứng những nhu cầu đó thông qua thu nhập, tiền công của mình. Tiền lương là nguồn thu chính của người lao động vì vậy nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn - đảm bảo được mức sống trung bình cho người lao động. Khi được đảm bảo cuộc sống thì họ yêu tâm làm việc tự nguyện cống hiến gắn bó với doanh nghiệp.
Trong công việc người lao động luôn mong muốn được tôn trọng hay chính là sự thừa nhận công lao đóng góp và được đãi ngộ một cách hợp lý. Điều này thể hiện rõ ràng nhất thông qua công tác trả lương trả đúng, đủ và công bằng thể hiện mức độ cống hiến và sự thừa nhận công sức của người lao động.
2. Học thuyết công bằng của Stacy - Adam
Học thuyết phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ ra vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỉ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỉ suất đầu vào - đầu ra của người khác. Nếu tỉ suất đó là ngang bằng giữa họ và người khác thì người ta cho rằng đang tồn tại một trạng thái cần bằng. Ngược lại họ là đang tồn tại tình trạng bất công. Khi có hiện tượng này các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng. Kết quả là có thể năng suất cao hơn hay thấp đi mức độ vắng mặt tăng lê hay thôi việc tự nguyện…
* Vận dụng học thuyết:
Nhận thức được các vấn đề qua học thuyết này các nhà quản lý lãnh đạo cần nghiên cứu sự so sánh của người lao động cùng tổ nhóm hay trong tổ chức là những vấn đề gì? Từ đó lựa chọn hình thức thực hiện cho phù hợp. Để thực hiện tốt điều này người lãnh đạo cần và nên đưa thông tin thực tế về tổ chức cho người lao động. Chính sách đãi ngộ là một trong những chính sách dễ gây bất bình nhất của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động. Trong đó tiền lương là nhân tố mà tổ chức cần quan tâm. Việc trả lương như thế nào cho hợp lý thoả đáng với sự cống hiến của người lao động để họ cảm giác rằng được đối xử công bằng là vấn đề cấp thiết của đội ngũ quản lý và lãnh đạo để tiền lương thực sự là đòn bẩy kích thích sự nỗ lực cống hiến và sáng tạo của người lao động.
3. Học thuyết kỳ vọng của Vitor - Vroon
* Nội dung học thuyết:
Về căn bản học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân.
* Vận dụng học thuyết:
Thứ nhất, ta thấy rằng học thuyết nhấn mạnh đến sự trả công đến các phần thưởng. Bởi lẽ đó, cần chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối liên quan đến những gì các nhân viên mong muốn. Đây là lý thuyết dựa trên sự "tư lợi" trong đó mỗi cá nhân tìm cách tối đa hoá độ thoả mãn được kỳ vọng của mình. Vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng khía cạnh này đòi hỏi phải có sự hiểu biết và có kiến thức về giá trị mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức. Các nhà quản lý cần thưởng cho các cá nhân bằng những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực.
Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản lý cần để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng gì ở họ và hành vi đó được đánh giá ra sao, dựa trên những tiêu chí nào. Cuối cùng, học thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. Những gì mang tính thực tế có thể không liên quan ở đây mà quan trọng là những gì họ kỳ vọng. Những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc, phần thưởng, các kết quả đầu ra thoả mãn mục tiêu chứ không phải bản thân các kết quả khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này.
Tóm lại, nhìn chung các học thuyết đều có ứng dụng cao vào thực tế nhưng mà học thuyết được coi là phổ biến nhất hiện nay là học thuyết công bằng của Stacy - Adam là học thuyết kỳ vọng Victor - Kown do nội dung của học thuyết rõ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng và phù hợp với trình độ người quản lý ở nước ta và điều kiện sống tại Việt Nam. Tuy nhiên một điều cần lưu ý khi vận dụng các học thuyết là phải căn cứ vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Không nên ap dụng một cách máy móc theo bất kỳ một nguyên tắc nào vì có khi học thuyết này vận dụng trong một tổ chức này thì rất hiệu quả nhưng khi được ứng dụng ở một tổ chức khác thì kết quả hoàn toàn không như mong đợi. Chính vì thế để đạt được hiệu quả cao khi vận dụng học thuyết vào thực tế các nhà lãnh đạo, cấp quản lý, nhà hoạch định chính sách cần thu thập thông tin, ý kiến phản hồi của người lao động về học thuyết đó để việc vận dụng các học thuyết thực sự là động lực thúc đẩy người lao động.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: thực trạng Vấn đề tạo động lực trong tổ chức công sở, các biện pháp tạo động lực cho người lao động, Hãy liên hệ các nội dung: “Năng suất lao động”, “Cường độ lao động” và “mức độ phức tạp của lao động” để đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp đối với các ngành, nghề, lĩnh vực sản xuất hàng hóa ở, các biện pháp và vai trò tạo động lực cho người lao động