nguyend_hieu
New Member
Download miễn phí Các kiến nghị và giải pháp hướng tới công tác tạo động lực từ hệ thống trả công cho người lao động tại xí nghiệp may xuất khẩu thanh trì
MỞ ĐẦU . 2
MỤC LỤC . 3
CÁC BIỂU BẢNG . 6
CHƯƠNG I KHÁI QUÁT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU . 7
1. Lý do chọn đề tài: . 7
2. Mục đích nghiên cứu: . 7
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: . 7
4. Phương pháp nghiên cứu: . 7
5. Nguồn số liệu: . 9
6. Các nội dung chính được trình bầy trong đề tài: . 9
CHƯƠNG II TẠO ĐỘNG LỰC TỪ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LINH VỰC SẢN XUẤT KINH DOANH . 10
I. Các khái niệm liên quan tới tạo động lực từ hệ thống trả công cho người lao động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh:. 10
1.Động lực và tạo động lực: . 10
1.1. Mong muốn của người lao động: . 10
1.2. Động cơ của người lao động: . 10
1.3. Động lực: . 11
1.4.Các thuyết tạo động lực: . 13
a.Học thuyết nhu cầu của A.Maslow: . 13
b.Học thuyết về sự công bằng của Stucy Adams: . 14
c.Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: . 15
2. Một số chú ý khi tạo động lực cho người lao động: . 16
II. Các khái niệm liên quan tới hệ thống trả công khi tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh: . 17
1.Thù lao lao động: . 17
1.1.Thù lao cơ bản: . 18
1.2.Các khuyến khích – khen thưởng dưới dạng vật chất: . 18
1.3.Phúc lợi: . 19
2. Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao của người lao động: . 19
2.1.Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: . 19
2.2.Các yếu tố thuộc về bản thân doanh nghiệp: . 20
2.3.Các yếu tố thuộc về công việc: . 20
2.4.Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: . 20 18
3.Nguyên tắc kích thích người lao động từ hệ thống trả công: . 21
3.1. Bản chất của lợi ích: . 21
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
You must be registered for see links
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
ử dụng bảng hỏi nhằm xác định thực trạng các vấn đề liên quan tới hệ thống trả công và sự thoả mãn của chính người lao động.
Qua việc thu thập và xử lý những thông tin thu được từ phía người lao động, đã phần nào khái quát được tình hình công tác tạo động lực từ hệ thống trả công của doanh nghiệp dưới góc nhìn của người lao động.
Về thu nhập bình quân/tháng của người lao động trong xí nghiệp vào khoảng 830.000đ/tháng. Qua phỏng vấn thêm thì mức lương cao nhất trong tháng 3 năm 2003 có công nhân đã đạt 3.800.000đ/tháng mức lương thấp nhất bằng mức lương tối thiểu của xí nghiệp khoảng 500.000đ/tháng. Tất nhiên đối tượng hưởng lương cao không nhiều, nó chỉ là số rất nhỏ, nhưng để hưởng được mức lương này thì người công nhân này có tay nghề rất cao. Đồng thời phải làm việc “tích cực”.
Trong công tác quản trị nhân sự thì việc người lao động hiểu rõ được công việc mình đang làm, đã là 50% của sự thành công. Thành công không chỉ đối với người lao động mà cả đối với nhà quản lý. Khi xem xét vấn đề phân tích công việc của xí nghiệp dưới góc độ của người lao động, em thấy được rằng đối với lao động trực tiếp phân tích công việc có hình thành. Nhưng trong thực tiễn công việc của mỗi người lao động được hướng dẫn trực tiếp trên thiết bị, hay nói cách khác họ làm việc theo chức năng của thiết bị, kinh nghiệm của bản thân và của người hướng dẫn - như một dạng kèm cặp tại chỗ, điều này cũng dễ hiểu bởi đó là đặc điểm chung của ngành may. Nhiệm vụ trong các công việc thay đổi liên tục theo mẫu mã và các yếu tố khác của sản phẩm. Chính nguyên nhân này nên nội dung của phân tích công việc chỉ mang tính chung chung, việc xây dựng cho từng người là hết sức khó khăn. Mặt khác người lao động nhận lương sản phẩm, cho nên họ không quan tâm nhiều đến các nhiệm vụ trong công việc, mà chỉ quan tâm tới sản lượng mà họ đạt được để nhận lương.
Còn đối với khối lao động gián tiếp thì vấn đề phân tích công việc chưa được quan tâm lắm. Phần lớn các công việc được giao “trực tiếp” tới người lao động, nhiệm vụ trong các công việc đôi khi không rõ ràng. Họ cũng cho rằng xây dựng nội dung “phân tích cho công việc thuộc khối này là rất khó”. Chính vậy sẽ rất khó khăn cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ, dẫn tới công tác trả công sẽ mất đi tính chính xác, khiến cho người lao động có những bất bình, không chỉ có vậy mà còn ảnh hưởng tới nhiều yếu tố khác nữa.
Kết quả phân tích bảng hỏi cũng cho thấy được rằng, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc xí nghiệp dựa trên các tiêu chuẩn sau: Hoàn thành mức lao động, chất lượng sản phẩm, năng xuất lao động tinh thần trách nhiệm - về phía khối lao động trực tiếp. Còn khối lao động gián tiếp - Hoàn thành mức lao động, làm đủ ngày công, tinh thần trách nhiệm, chức năng động. Đây chỉ là những tiêu tuẩn chung áp dụng cho cả hai khối lao động, tính công bằng và hợp lý của nó còn phải “xem xét”. Mặc dù vậy thì đối với đa số người lao động được hỏi đều cho rằng họ hài lòng với cách đánh giá thực hiện công việc của xí nghiệp 79%, còn 21% không quan tâm lắm tới công tác này. Kết quả này phán ánh sự hiểu biết của người lao động về các hoạt động trên chưa cao. Bởi trên thực tế khi hỏi người lao động họ đều cho rằng họ không quan tâm tới vấn đề đánh giá của xí nghiệp. Người nào được thì vẫn được người nào không được thì không được, thái độ của họ khi trả lời rất khó chịu. Thậm trí có người không thèm trả lời. Đây là điểm mà khiến hội đồng đánh giá của xí nghiệp không thể hiện được vai trò thực sự của nó. Không những thế còn gây ra bất bình cho người lao động.
BiÓu9: §¸nh gi¸ møc
Lao động trong xí nghiệp đều làm theo định mức lao động, khi khảo sát: về phía người lao động cho rằng mức lao động có vẻ hơi cao, cụ thể là để hoàn thành mức người lao động đã phải: làm thêm giờ chiếm 26%, phải cố gắng hết sức 62%, có phải cố gắng nhưng ở mức độ vừa phải 12%. Đó là cách nhìn nhận của người lao động, không chỉ dựa vào cách trả lời của họ để đưa ra chính xác được chất lượng mức đang áp dụng tại xí nghiệp được, bởi một lẽ để đạt được mức lao động đề ra thì đi kèm theo nó là cả một hệ thống các điều kiện: Trước hết là bản thân công tác định mức tại xí nghiệp, vấn đề tổ chức lao động khoa học tại nơi làm việc…Đây là một yếu tố cần làm rõ vì nó liên quan tới nhiều vấn đề khác, không chỉ để xác định đơn giá tiền lương cho người lao động, mà còn là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân sự, hạch toán chi phí sản xuất, tạo ra động lực cho người lao động.
Quan hệ trong tổ nhóm cũng đáng phải quan tâm, có tới 67% cho rằng các thành viên trong tổ, nhóm của mình quan hệ trong công việc vui vẻ và hỗ trợ lẫn nhau, còn 23% cho rằng quan hệ bình thường xã giao. Đặc điểm sản xuất theo dây chuyền cho nên quan hệ trong tổ nhóm mà có vấn đề thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới năng xuất của cả chuyền, kể cả khối lao động gián tiếp. Đây là vấn đề rất nhỏ nhưng nó lại có ảnh hưởng rất lớn tới các vấn đề lớn khác.
Hình thức trả lương mà xí nghiệp đang áp dụng trả cho người lao động đó là: Trả lương theo thời gian - được áp dụng cho khối lao động gián tiếp, trả lương theo sản phẩm - được áp dụng cho khối lao động trược tiếp. Về cơ bản thì hai hình thức trả lương này là hợp lý trong điều kiện hoàn cảnh xí nghiệp hiện nay. Bản thân người lao động cũng đánh giá là hợp lý. Có 62% đánh giá là hài lòng với tiền lương họ nhận được, còn 38% đánh giá là bình thường. Mặc dù phần lớn người lao động được hỏi đánh giá là hài lòng với tiền lương họ nhận được, nhưng cũng cần xem xét khả năng đảm bảo đời sống của thu nhập. Đây cũng là điểm đáng phải lưu ý khi xem xét hệ thống trả công của xí nghiệp. Mặt khác, tại xí nghiệp có hiện tượng con em của các cán bộ xí nghiệp vào công tác, gây lên rất nhiều bất bình cho những người lao động khác. Khi hỏi trực tiếp họ trả lời: “Đối tượng ấy vào sau, phải nhờ tui kèm cặp mới làm được việc thế nhưng tiền lương lại cao bằng tôi, trong khi tui đã công tác được 5 năm”…Tất nhiên số đối tượng này không nhiều, nhưng “con sâu, bỏ dầu nồi canh” khiến cho người lao động bất bình, sự lan chuyền rất nhanh sẽ ảnh hưởng tới tính công bằng, động lực lao động bị triệt tiêu. Theo như Stucy Adams khi người lao động cảm giác mất công bằng thì sẽ rất nguy hiểm, nhiều vấn đề sẽ phát sinh, như ở trên đã trình bày.
Theo kết quả bảng hỏi phần lớn thu nhập của người lao động chỉ đảm bảo nuôi sống bản thân họ, số này chiếm vào khoảng 85%. Còn lại khoảng 13% cho rằng thu nhập có khả năng nuôi sống bản thân và gia đình họ, 2% có khả năng tích luỹ. Qua đây chứng tỏ một điều là thu nhập của người lao động trong ngành may tương đối thấp so với mặt bằng hiện nay:
Biểu 12: Thu nhập bình quân tháng của một người lao động trong doanh nghiệp nhà nước
STT
Chỉ tiêu
2000
2001
2002
1
Tiền lương bình quân thán...
Qua việc thu thập và xử lý những thông tin thu được từ phía người lao động, đã phần nào khái quát được tình hình công tác tạo động lực từ hệ thống trả công của doanh nghiệp dưới góc nhìn của người lao động.
Về thu nhập bình quân/tháng của người lao động trong xí nghiệp vào khoảng 830.000đ/tháng. Qua phỏng vấn thêm thì mức lương cao nhất trong tháng 3 năm 2003 có công nhân đã đạt 3.800.000đ/tháng mức lương thấp nhất bằng mức lương tối thiểu của xí nghiệp khoảng 500.000đ/tháng. Tất nhiên đối tượng hưởng lương cao không nhiều, nó chỉ là số rất nhỏ, nhưng để hưởng được mức lương này thì người công nhân này có tay nghề rất cao. Đồng thời phải làm việc “tích cực”.
Trong công tác quản trị nhân sự thì việc người lao động hiểu rõ được công việc mình đang làm, đã là 50% của sự thành công. Thành công không chỉ đối với người lao động mà cả đối với nhà quản lý. Khi xem xét vấn đề phân tích công việc của xí nghiệp dưới góc độ của người lao động, em thấy được rằng đối với lao động trực tiếp phân tích công việc có hình thành. Nhưng trong thực tiễn công việc của mỗi người lao động được hướng dẫn trực tiếp trên thiết bị, hay nói cách khác họ làm việc theo chức năng của thiết bị, kinh nghiệm của bản thân và của người hướng dẫn - như một dạng kèm cặp tại chỗ, điều này cũng dễ hiểu bởi đó là đặc điểm chung của ngành may. Nhiệm vụ trong các công việc thay đổi liên tục theo mẫu mã và các yếu tố khác của sản phẩm. Chính nguyên nhân này nên nội dung của phân tích công việc chỉ mang tính chung chung, việc xây dựng cho từng người là hết sức khó khăn. Mặt khác người lao động nhận lương sản phẩm, cho nên họ không quan tâm nhiều đến các nhiệm vụ trong công việc, mà chỉ quan tâm tới sản lượng mà họ đạt được để nhận lương.
Còn đối với khối lao động gián tiếp thì vấn đề phân tích công việc chưa được quan tâm lắm. Phần lớn các công việc được giao “trực tiếp” tới người lao động, nhiệm vụ trong các công việc đôi khi không rõ ràng. Họ cũng cho rằng xây dựng nội dung “phân tích cho công việc thuộc khối này là rất khó”. Chính vậy sẽ rất khó khăn cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ, dẫn tới công tác trả công sẽ mất đi tính chính xác, khiến cho người lao động có những bất bình, không chỉ có vậy mà còn ảnh hưởng tới nhiều yếu tố khác nữa.
Kết quả phân tích bảng hỏi cũng cho thấy được rằng, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc xí nghiệp dựa trên các tiêu chuẩn sau: Hoàn thành mức lao động, chất lượng sản phẩm, năng xuất lao động tinh thần trách nhiệm - về phía khối lao động trực tiếp. Còn khối lao động gián tiếp - Hoàn thành mức lao động, làm đủ ngày công, tinh thần trách nhiệm, chức năng động. Đây chỉ là những tiêu tuẩn chung áp dụng cho cả hai khối lao động, tính công bằng và hợp lý của nó còn phải “xem xét”. Mặc dù vậy thì đối với đa số người lao động được hỏi đều cho rằng họ hài lòng với cách đánh giá thực hiện công việc của xí nghiệp 79%, còn 21% không quan tâm lắm tới công tác này. Kết quả này phán ánh sự hiểu biết của người lao động về các hoạt động trên chưa cao. Bởi trên thực tế khi hỏi người lao động họ đều cho rằng họ không quan tâm tới vấn đề đánh giá của xí nghiệp. Người nào được thì vẫn được người nào không được thì không được, thái độ của họ khi trả lời rất khó chịu. Thậm trí có người không thèm trả lời. Đây là điểm mà khiến hội đồng đánh giá của xí nghiệp không thể hiện được vai trò thực sự của nó. Không những thế còn gây ra bất bình cho người lao động.
BiÓu9: §¸nh gi¸ møc
Lao động trong xí nghiệp đều làm theo định mức lao động, khi khảo sát: về phía người lao động cho rằng mức lao động có vẻ hơi cao, cụ thể là để hoàn thành mức người lao động đã phải: làm thêm giờ chiếm 26%, phải cố gắng hết sức 62%, có phải cố gắng nhưng ở mức độ vừa phải 12%. Đó là cách nhìn nhận của người lao động, không chỉ dựa vào cách trả lời của họ để đưa ra chính xác được chất lượng mức đang áp dụng tại xí nghiệp được, bởi một lẽ để đạt được mức lao động đề ra thì đi kèm theo nó là cả một hệ thống các điều kiện: Trước hết là bản thân công tác định mức tại xí nghiệp, vấn đề tổ chức lao động khoa học tại nơi làm việc…Đây là một yếu tố cần làm rõ vì nó liên quan tới nhiều vấn đề khác, không chỉ để xác định đơn giá tiền lương cho người lao động, mà còn là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân sự, hạch toán chi phí sản xuất, tạo ra động lực cho người lao động.
Quan hệ trong tổ nhóm cũng đáng phải quan tâm, có tới 67% cho rằng các thành viên trong tổ, nhóm của mình quan hệ trong công việc vui vẻ và hỗ trợ lẫn nhau, còn 23% cho rằng quan hệ bình thường xã giao. Đặc điểm sản xuất theo dây chuyền cho nên quan hệ trong tổ nhóm mà có vấn đề thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới năng xuất của cả chuyền, kể cả khối lao động gián tiếp. Đây là vấn đề rất nhỏ nhưng nó lại có ảnh hưởng rất lớn tới các vấn đề lớn khác.
Hình thức trả lương mà xí nghiệp đang áp dụng trả cho người lao động đó là: Trả lương theo thời gian - được áp dụng cho khối lao động gián tiếp, trả lương theo sản phẩm - được áp dụng cho khối lao động trược tiếp. Về cơ bản thì hai hình thức trả lương này là hợp lý trong điều kiện hoàn cảnh xí nghiệp hiện nay. Bản thân người lao động cũng đánh giá là hợp lý. Có 62% đánh giá là hài lòng với tiền lương họ nhận được, còn 38% đánh giá là bình thường. Mặc dù phần lớn người lao động được hỏi đánh giá là hài lòng với tiền lương họ nhận được, nhưng cũng cần xem xét khả năng đảm bảo đời sống của thu nhập. Đây cũng là điểm đáng phải lưu ý khi xem xét hệ thống trả công của xí nghiệp. Mặt khác, tại xí nghiệp có hiện tượng con em của các cán bộ xí nghiệp vào công tác, gây lên rất nhiều bất bình cho những người lao động khác. Khi hỏi trực tiếp họ trả lời: “Đối tượng ấy vào sau, phải nhờ tui kèm cặp mới làm được việc thế nhưng tiền lương lại cao bằng tôi, trong khi tui đã công tác được 5 năm”…Tất nhiên số đối tượng này không nhiều, nhưng “con sâu, bỏ dầu nồi canh” khiến cho người lao động bất bình, sự lan chuyền rất nhanh sẽ ảnh hưởng tới tính công bằng, động lực lao động bị triệt tiêu. Theo như Stucy Adams khi người lao động cảm giác mất công bằng thì sẽ rất nguy hiểm, nhiều vấn đề sẽ phát sinh, như ở trên đã trình bày.
Theo kết quả bảng hỏi phần lớn thu nhập của người lao động chỉ đảm bảo nuôi sống bản thân họ, số này chiếm vào khoảng 85%. Còn lại khoảng 13% cho rằng thu nhập có khả năng nuôi sống bản thân và gia đình họ, 2% có khả năng tích luỹ. Qua đây chứng tỏ một điều là thu nhập của người lao động trong ngành may tương đối thấp so với mặt bằng hiện nay:
Biểu 12: Thu nhập bình quân tháng của một người lao động trong doanh nghiệp nhà nước
STT
Chỉ tiêu
2000
2001
2002
1
Tiền lương bình quân thán...