Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
I.Tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
1.Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
-“Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm
được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”
.
1
-Vai trò của tuyển dụng nhân lực :
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với
các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển
dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình
thực hiện các công việc.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà
đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết
hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ
ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
1 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 93
2.Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
2
-Môi trường bên trong (các yếu tố thuộc về tổ chức):
+Uy tín của công ty
+Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
+Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không
khí tâm lý trong tập thể lao động
+Chi phí
-Môi trường bên ngoài (Các yếu tố thuộc về môi trường ):
+Các điều kiện về cung, cầu lao động
+Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
+Các xu hướng kinh tế
+Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định
3. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực
3
-Xu hướng phát triển hay thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự
trong những năm trước
-Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong xí nghiệp (
quy mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng KHCN mới vào sản xuất…)
-Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến
đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự.
Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có,ta có thể
tính được số lượng cần tuyển dụng.Thông thường nhu cầu tuyển dụng xuất hiện
trong một số trường hợp sau:
+ Do cải tiến công nghệ,áp dụng kỹ thuật mới,thay đổi chiến lược mà
tăng số nơi làm việc,vì vậy cần tuyển thêm người.
+Có một số nơi làm việc trống (trước có nhưng nay không có người
làm) do một số về hưu,thăng chức,chuyển công tác,bị sa thải kỷ luật.
II.Quy trình tuyển dụng nhân lực
2 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 96.
3 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 98.
1.Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực
“Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng
về mặt số lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và theo dài hạn cho các công việc
và năng lực trong diễn biến hoạt động của doanh nghiệp”
4
.
Vì vậy, làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân
viên và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều
kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng
nhân viên. Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh
của tổ chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai của
tổ chức đó.
2.Lập kế hoạch tuyển dụng
5
Trong hoạt động tuyển dụng , một tổ chức cần xác định xem cần tuyển
dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn
không đủ điều kiện hay một số người khác không chấp nhận các điều kịên về
công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số họ
cần thuê mướn.
Trong kế hoạch tuyển dụng , chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sang
lọc chính xác và hợp lý. Các tỷ lệ sang lọc giúp cho các tổ chức quyết định được
bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện
mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển
dụng và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính,tâm lý của người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc.Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức ở nước ta hiện
nay được xác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có
những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học.Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính
đặc thù của công việc,tâm lý xã hội của người xin việc quyết định,trong đó yếu
4 Kỹ năng tuyển dụng,www.doanhnhan360
o
.com
5 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 103.
tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất.Do đó,khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần
phải căn cứ vào một số yếu tố để xác định như:
-Thị trường lao động
-Nguồn lao động
-Mức độ phức tạp của công việc
-Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
-Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng.
3.Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
3.1 Các nguồn nhân sự tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ 2 nguồn, ở bên
trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.Nguồn
nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn nhưng nguồn nhân lực bên ngoài
lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp : là những người đang làm việc
cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn
mà họ đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả
năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn.Khi lựa chọn
nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo,chi phí tuyển
dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ ;kích thích được tinh thần, khả năng
làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này,doanh
nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: sinh viên các trướng
ĐH,CĐ,các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang
làm việc trong các tổ chức khác.Với nguồn nhân lực rộng lớn này,doanh nghiệp
có nhiều sự lựa chọn hơn,nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn.Khi tuyển dụng
từ bên ngoài,doanh nghiệp phải mất chi phí tưyển dụng, đào tạo,hướng dẫn…
nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.
3.2 Các hình thức tuyển dụng nhân sự
-Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông(báo chí,vô tuyến,mạng Internet…)
-Thông qua sự giới thiệu
-Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
-Thông qua các hội chợ việc làm
-Tuyển dụng trực tiếp tại các trường ĐH,CĐ
4.Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao
động thích hợp cho mình.Chẳng hạn,lao động phổ thông tập trung ở các vùng
nông thôn,còn lao động đòi hỏi tay nghề,chuyên môn sẽ tập trung trong các
trường ĐH,CĐ,trung học ,dạy nghề…Doanh nghiệp cũng phải lên được thời
gian dài hạn,ngắn hạn phù hợp với nhu cầu của mình.Kế hoạch thời gian tuyển
dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy mô
kinh doanh,tốc độ tăng trưởng,tính chất công nghệ).
5.Thông báo tuyển dụng
Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng,nó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.
Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình,các tổ chức cần cân
nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng
cáo.
6.Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Ở bước này thì cán bộ nhân sự thường đánh giá ứng cử viên thông qua
cách ăn mặc,lời ăn tiếng nói…qua đó tìm hiểu động cơ làm việc của ứng cử
viên.
Phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt các ứng viên không đủ yêu cầu.Trong quá
trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên không có khả năng phù hợp
với công việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏ ngay,tuy nhiên để ra được quyết
định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng.
7.Xem xét đơn xin việc
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty liên doanh quốc tế ABC
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
I.Tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
1.Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
-“Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm
được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”
.
1
-Vai trò của tuyển dụng nhân lực :
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với
các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển
dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình
thực hiện các công việc.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà
đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết
hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ
ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
1 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 93
2.Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
2
-Môi trường bên trong (các yếu tố thuộc về tổ chức):
+Uy tín của công ty
+Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
+Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không
khí tâm lý trong tập thể lao động
+Chi phí
-Môi trường bên ngoài (Các yếu tố thuộc về môi trường ):
+Các điều kiện về cung, cầu lao động
+Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
+Các xu hướng kinh tế
+Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định
3. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực
3
-Xu hướng phát triển hay thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự
trong những năm trước
-Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong xí nghiệp (
quy mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng KHCN mới vào sản xuất…)
-Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến
đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự.
Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có,ta có thể
tính được số lượng cần tuyển dụng.Thông thường nhu cầu tuyển dụng xuất hiện
trong một số trường hợp sau:
+ Do cải tiến công nghệ,áp dụng kỹ thuật mới,thay đổi chiến lược mà
tăng số nơi làm việc,vì vậy cần tuyển thêm người.
+Có một số nơi làm việc trống (trước có nhưng nay không có người
làm) do một số về hưu,thăng chức,chuyển công tác,bị sa thải kỷ luật.
II.Quy trình tuyển dụng nhân lực
2 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 96.
3 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 98.
1.Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực
“Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng
về mặt số lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và theo dài hạn cho các công việc
và năng lực trong diễn biến hoạt động của doanh nghiệp”
4
.
Vì vậy, làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân
viên và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều
kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng
nhân viên. Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh
của tổ chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai của
tổ chức đó.
2.Lập kế hoạch tuyển dụng
5
Trong hoạt động tuyển dụng , một tổ chức cần xác định xem cần tuyển
dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn
không đủ điều kiện hay một số người khác không chấp nhận các điều kịên về
công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số họ
cần thuê mướn.
Trong kế hoạch tuyển dụng , chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sang
lọc chính xác và hợp lý. Các tỷ lệ sang lọc giúp cho các tổ chức quyết định được
bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện
mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển
dụng và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính,tâm lý của người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc.Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức ở nước ta hiện
nay được xác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có
những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học.Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính
đặc thù của công việc,tâm lý xã hội của người xin việc quyết định,trong đó yếu
4 Kỹ năng tuyển dụng,www.doanhnhan360
o
.com
5 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 103.
tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất.Do đó,khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần
phải căn cứ vào một số yếu tố để xác định như:
-Thị trường lao động
-Nguồn lao động
-Mức độ phức tạp của công việc
-Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
-Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng.
3.Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
3.1 Các nguồn nhân sự tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ 2 nguồn, ở bên
trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.Nguồn
nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn nhưng nguồn nhân lực bên ngoài
lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp : là những người đang làm việc
cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn
mà họ đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả
năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn.Khi lựa chọn
nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo,chi phí tuyển
dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ ;kích thích được tinh thần, khả năng
làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này,doanh
nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: sinh viên các trướng
ĐH,CĐ,các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang
làm việc trong các tổ chức khác.Với nguồn nhân lực rộng lớn này,doanh nghiệp
có nhiều sự lựa chọn hơn,nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn.Khi tuyển dụng
từ bên ngoài,doanh nghiệp phải mất chi phí tưyển dụng, đào tạo,hướng dẫn…
nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.
3.2 Các hình thức tuyển dụng nhân sự
-Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông(báo chí,vô tuyến,mạng Internet…)
-Thông qua sự giới thiệu
-Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
-Thông qua các hội chợ việc làm
-Tuyển dụng trực tiếp tại các trường ĐH,CĐ
4.Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao
động thích hợp cho mình.Chẳng hạn,lao động phổ thông tập trung ở các vùng
nông thôn,còn lao động đòi hỏi tay nghề,chuyên môn sẽ tập trung trong các
trường ĐH,CĐ,trung học ,dạy nghề…Doanh nghiệp cũng phải lên được thời
gian dài hạn,ngắn hạn phù hợp với nhu cầu của mình.Kế hoạch thời gian tuyển
dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy mô
kinh doanh,tốc độ tăng trưởng,tính chất công nghệ).
5.Thông báo tuyển dụng
Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng,nó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.
Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình,các tổ chức cần cân
nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng
cáo.
6.Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Ở bước này thì cán bộ nhân sự thường đánh giá ứng cử viên thông qua
cách ăn mặc,lời ăn tiếng nói…qua đó tìm hiểu động cơ làm việc của ứng cử
viên.
Phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt các ứng viên không đủ yêu cầu.Trong quá
trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên không có khả năng phù hợp
với công việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏ ngay,tuy nhiên để ra được quyết
định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng.
7.Xem xét đơn xin việc
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty liên doanh quốc tế ABC