Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
1.Một số khái niệm
2.Vai trò của đánh giá khả năng tạo động lực
ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY SÁCH ALPHA
3.Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá khả năng tạo động lực lao động………2
4.Nội dung của đánh giá khả năng tạo động lực lao động ...……………………2
II.ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA CHÍNH
SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY SÁCH ALPHA
5
1.Giới thiệu về công ty 5
2.Phân tích khả năng tạo động lực lao động của chính sách
đãi ngộ tại công ty sách Alpha……………………………………………………6
2.1.Chính sách tiền lương…………………………………………………6
2.2.Chính sách tiền thưởng………………………………………………..9
2.3.Các khoản phúc lợi…………………………………………………..11
2.4.Đánh giá chung………………………………………………………14
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
LỜI NÓI ĐẦU
Hiện nay, trong bối cảnh của nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam
nói riêng, công nghệ và con người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả
sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức
được tầm quan trọng của nguồn nhân lực chính là tài sản của doanh nghiệp.Một
doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại , chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng
vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì doanh
nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Để khai
thác được nguồn lực vô giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực
thực sự hiệu quả , tạo động lưcc̣ thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức.
Tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, người lao động thường thiếu động lực
làm việc dẫn đến năng suất lao động không cao, hiệu quả công việc thấp. Để làm
rõ vấn đề này hơn tui đã quyết định lựa chọn đề tài cho tiểu luận của mình là
“đánh giá khả năng tạo động lực lao động qua chính sách tiền lương tại công ty
cổ phần Sách Alpha”
Bài viết gồm 2 phần :
I.Cơ sở lí luận
II.Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại công ty cổ phần
Sách Alpha
LỜI CẢM ƠN
Để bài tiểu luân này hoàn thành tốt đẹp,em xin Thank cô ThS.Dương Thị Thu
Hường đã hướng dẫn,giúp đỡ em trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài tiểu
luận để em có thể hoàn thành đề tài :”Đánh giá khả năng tạo động lực của chính
sách đãi ngộ tại công ty Sách Alpha”.
Do thời gian làm bài còn ngắn,trình độ còn giới hạn, bài làm không tránh khỏi
những sai sót .Em mong nhận được sự đóng góp,chỉ bảo của các thầy (cô) để em
có điều kiện hoàn thành ,bổ sung,nâng cao ý thức của mình.
Em xin chân thành Thank !
I.CƠ SỞ LÍ LUẬN
1.Một số khái niệm liên quan
- Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS.Nguyễn Vân Điềm :” Động lực lao động là khát khao và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục
tiêu,kết quả nào đó”. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt
động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con
người.
- Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để
kích thích người lao động làm việc một các tự nguyện, nhiệt tình hăng say và có
hiệu quả công việc cao nhất. Tạo động lực cũng chính là sự hấp dẫn của công
việc như tiền lương. tiền thưởng, môi trường làm việc… để hướng hành vi của
người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định. Các yếu tố thuộc về cá
nhân người lao động cũng đóng góp vai trò quan trọng trong việc tạo động lực
làm việc cho chính họ, chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá
trị…
- Chính sách đãi ngộ là tuyên bố của doanh nghiệp về sự bồi hoàn /đãi ngộ
những lợi ích mà doanh nghiệp sẽ đảm bảo cho người lao động sau khi họ làm
việc/ cống hiến cho doanh nghiệp trên cơ sở cùng thực hiện hợp đồng lao động.
2.Vai trò của đánh giá khả năng tạo động lực
- Nếu công tác đánh giá khả năng tạo động lực tốt sẽ giúp người lao động có tâm
lí thoải mái,hăng say ,có trách nhiệm trong công việc , đặc biệt sẽ tạo được tâm lí
cho người lao động rằng họ được doanh nghiệp coi trọng, từ đó hiệu quả làm việc
tăng cao, doanh thu doanh nghiệp tăng.Việc đánh giá tốt cũng sẽ khai thác hết
được các tiềm năng của nguồn nhân lực.
- Ngược lại ,nếu công tác đánh giá khả năng tạo động lực không tốt sẽ dẫn tới sự
bất bình trong người lao động, họ so sánh với những người khác và không hài
lòng với kết quả đánh giá,khi đó chính sách tạo động lực của công ty chưa hiệu
quả,không kích thích được khả năng của người lao động.
- Kết nối mục tiêu cá nhân người lao động với mục tiêu của doanh nghiệp thông
qua đó đáp ứng nhu cầu mà người lao động muốn hướng tới.
3.Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá khả năng tạo động lực lao động
- Người đánh giá: để đánh giá tốt thì yêu cầu người đánh giá phải có trình độ
chuyên môn cao,xử lí tình huống tốt,vì nếu đánh giá không đúng thì từ đó chính
sách tạo động lực của công ty sẽ không phù hợp với người lao động, không kích
thích được họ làm việc có hiệu quả.Nếu năng lực của người đánh giá tốt thì, các
chính sách tạo động lực của công ty sẽ đáp ứng,kích thích được động lực làm việc
của người lao động.
- Người lao động : Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra mỗi người
đều có cách nhìn nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau. Có
người tự biết tạo cho mình động lực cao hơn người khác. Họ biết cách tự điều
chỉnh hành vi của mình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với
mình. Họ luôn luôn phấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui
buồn, những khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượng
dậy và tiếp tục bước tiếp mà không cần đến sự giúp đỡ của người khác.
Tuy nhiên có những người sinh ra đã thích sống cuộc sống an nhàn, hờ hững với
thời cuộc. Trong công việc họ không thích làm những công việc có sự thách thức
cao, mục tiêu trong công việc không đòi hỏi phải thật nỗ lực mới đạt được. Do đó,
công việc nào mà có sự thách thức với họ sẽ không có tác dụng tạo động lực cho
họ. Những người này do đặc tính cá nhân đã thích sự bình lặng, cứ hàng tháng
nhận được những đồng lương mà họ đánh giá là xứng đáng là họ toại nguyện.
Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần bố trí người lao động như
thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất. Trong tổ chức có
những công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, nhưng cũng
có những công việc tính tạo động lực thấp. Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho
phù hợp giữa người lao động và công việc để tạo được động lực lớn nhất.
4.Nội dung của đánh giá khả năng tạo động lực lao động trong công ty
4.1.Thông qua kết quả thực hiện công việc
- Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thường xuyên và công
bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động là một công việc cần thiết
để biết được kết quả hoàn thành công việc của người lao động. Đánh giá thực
hiện công việc là hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao
động, do vậy kết quả đánh giá có tác động rất lớn đến thái độ, hành vi trong công
việc của mỗi lao động.Trong nhiều trường hợp, trả lương cao chưa chắc người lao
động đã có động lực làm việc. Ngoài vấn đề thù lao lao động cao, người lao động
còn cần sự công bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện công việc và các vấn
đề khác. Việc đánh giá kết quả lao động cho người lao động cũng là đòn bẩy tạo
động lực trong lao động. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quan
trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc. Nó là cơ sở để đảm bảo sự
công bằng trong trả lương, thưởng và các hoạt động nhân sự khác như thăng tiến.
Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với những gì mà họ nhận
được, họ sẽ cảm giác thoã mãn bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng giữa những người
lao động. Hơn nữa nếu đánh giá đúng sẽ giúp cho người lao động thấy được
khuyết điểm của mình trong quá trình hoạt động, từ đó mà họ có phương hướng
khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn.Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công
việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực
tiếp tới cả người lao động và tổ chức. Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện
pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động. Kết quả đánh giá thực hiện
công việc được sử dụng làm cơ sở công nhận thành tích của cá nhân và khả năng
thăng tiến của họ.
4.2.Thông qua chính sách tiền lương
- Việc xây dựng một cơ chế trả lương đúng đắn có tác dụng rất quan trọng trong
việc tạo động lực lao động là để nâng cao năng suất lao động, không ngừng nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Tiền lương là động lực chủ
yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. Tiền
lương một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong công việc, một mặt nó tạo ra sự bất
mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lương không phản ánh đúng giá trị đóng góp của
mỗi cá nhân người lao động.
- Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, bởi
tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động để có thể chi trả và nâng
cao mức sống của anh ta và gia đình anh ta. Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá
trị, uy tín, địa vị của người lao động, do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích
người lao động hăng hái làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng nó
sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động đối với công việc.
4.3.Thông qua chính sách tiền thưởng
- Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác
dụng kích thích lao động to lớn.Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho
tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất
cho người lao động và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động
sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động,
nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao
động. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là
phương tiện để đánh giá thành tích của người lao động, tinh thần trách nhiệm đối
với công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những bỉện pháp
khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, đảm bảo yêu cầu về
chất lượng, thời gian hoàn thành công việc.
4.4.Thông qua các khoản phúc lợi
- Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động
dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống. Đây là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các
khuyến khích tài chính. Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động được chia làm 2
loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định ( bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế), các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào
khả năng tài chính của công ty ( như phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời gian,
dịch vụ ăn, ở đi lại...) một phần nhằm kích thích động viên người lao động gắn bó
với doanh nghiệp, một phần là để thu hút lao động giỏi.
- Qua các chương trình phúc lợi có thể thấy đây cũng là một công cụ tạo động
lực có hiệu quả, tác động đến người lao động trong tổ chức. Các cơ quan, doanh
nghiệp thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm tới người
lao động, góp phần tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ yên tâm
làm việc và làm việc có hiệu quả.
II.ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG QUA CHÍNH
SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY SÁCH ALPHA
1.Giới thiệu về công ty
1.1.Lịch sử hình thành và phát triển
- Công ty cổ phần Sách Alpha (Alpha Books Joint Stock Company – gọi tắt là
Alpha Books) do một nhóm trí thức trẻ đứng đầu là ông Nguyễn Cảnh Bình thành
lập ở Hà Nội năm 2005 với niềm tin: Tri thức là Sức mạnh. Alpha là tên chữ cái
đầu tiên trong bảng chữ cái Hy Lạp, với nghĩa là nguyên bản, là sự khởi đầu, là
tên ngôi sao sáng nhất trong một chòm sao trên dải Thiên Hà. Đó cũng chính là
hình ảnh về mình mà Alpha Books mong muốn xây dựng trong suy nghĩ của bạn
đọc Việt Nam. Hiện nay, Alpha Books tập trung xây dựng các tủ sách chính
gồm:Alpha Biz, Alpha Gen, Alpha Omega, Imone, Alpha Kid.
Ngoài ra gần đây Alpha Books còn đẩy mạnh phát triển kinh doanh nội dung số
econtent và hoạt động truyền thông, quảng bá trên các xuất bản phẩm.
Trụ sở chính :176 Thái Hà, Đống Đa, Hà Nội
Tel: (84-4) 3722 6234/36 - (84-4) 3722 7049
Fax: (84-4) 3722 6237
Website:
Chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh :380/5A, Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Phường 8,
Quận 3, TP HCM
Tel: (84-8) 3846 9359/ (84-8) 3846 9360
Fax: (84-8) 3848 4986
1.2.Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của công ty như sơ đồ sau:
ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
Chủ tịch HĐQT kiêm GĐ
PGĐ kiêm phó Tổng biên tập
Giám đốc Kinh doanh
Phòng biênPhòng
tập
mĩPhòng
thuật bản quyềnn
Phòng kế toánPhòng HRChi nhánh SGBan trợ lí
Phòng Phòng
PR kinh doanh
2.Phân tích khả năng tạo động lực lao động của chính sách đãi ngộ tại công ty
sách Alpha
(theo kết quả phỏng vấn giám đốc công ty có được kết quả như sau)
2.1.Chính sách tiền lương
- Hàng tháng, tiền lương của người lao động được thanh toán theo 2 kỳ: ngày 25
(lương tạm ứng kì 1) và ngày 10 hàng tháng (lương tất toán của tháng trước) Vào
tháng 01 và tháng 07 hàng năm, căn cứ vào năng lực trình độ đào tạo của người
lao động, tiêu chuẩn chức danh, mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ chính
được giao, thành tích đặc biệt trong công việc (nếu có)…, Hội đồng tiền lương
xem xét, đánh giá và đề nghị Giám đốc quyết định về việc nâng mức hay hạ mức
hệ số lương đối với toàn bộ người lao động thuộc công ty. Việc xem xét quyết
định nâng/ hạ lương phải đảm bảo hợp lý, dân chủ, công khai nhằm động viên
người lao động trong toàn công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
1.Một số khái niệm
2.Vai trò của đánh giá khả năng tạo động lực
ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY SÁCH ALPHA
3.Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá khả năng tạo động lực lao động………2
4.Nội dung của đánh giá khả năng tạo động lực lao động ...……………………2
II.ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA CHÍNH
SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY SÁCH ALPHA
5
1.Giới thiệu về công ty 5
2.Phân tích khả năng tạo động lực lao động của chính sách
đãi ngộ tại công ty sách Alpha……………………………………………………6
2.1.Chính sách tiền lương…………………………………………………6
2.2.Chính sách tiền thưởng………………………………………………..9
2.3.Các khoản phúc lợi…………………………………………………..11
2.4.Đánh giá chung………………………………………………………14
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
LỜI NÓI ĐẦU
Hiện nay, trong bối cảnh của nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam
nói riêng, công nghệ và con người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả
sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức
được tầm quan trọng của nguồn nhân lực chính là tài sản của doanh nghiệp.Một
doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại , chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng
vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì doanh
nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Để khai
thác được nguồn lực vô giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực
thực sự hiệu quả , tạo động lưcc̣ thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức.
Tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, người lao động thường thiếu động lực
làm việc dẫn đến năng suất lao động không cao, hiệu quả công việc thấp. Để làm
rõ vấn đề này hơn tui đã quyết định lựa chọn đề tài cho tiểu luận của mình là
“đánh giá khả năng tạo động lực lao động qua chính sách tiền lương tại công ty
cổ phần Sách Alpha”
Bài viết gồm 2 phần :
I.Cơ sở lí luận
II.Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại công ty cổ phần
Sách Alpha
LỜI CẢM ƠN
Để bài tiểu luân này hoàn thành tốt đẹp,em xin Thank cô ThS.Dương Thị Thu
Hường đã hướng dẫn,giúp đỡ em trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài tiểu
luận để em có thể hoàn thành đề tài :”Đánh giá khả năng tạo động lực của chính
sách đãi ngộ tại công ty Sách Alpha”.
Do thời gian làm bài còn ngắn,trình độ còn giới hạn, bài làm không tránh khỏi
những sai sót .Em mong nhận được sự đóng góp,chỉ bảo của các thầy (cô) để em
có điều kiện hoàn thành ,bổ sung,nâng cao ý thức của mình.
Em xin chân thành Thank !
I.CƠ SỞ LÍ LUẬN
1.Một số khái niệm liên quan
- Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS.Nguyễn Vân Điềm :” Động lực lao động là khát khao và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục
tiêu,kết quả nào đó”. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt
động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con
người.
- Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để
kích thích người lao động làm việc một các tự nguyện, nhiệt tình hăng say và có
hiệu quả công việc cao nhất. Tạo động lực cũng chính là sự hấp dẫn của công
việc như tiền lương. tiền thưởng, môi trường làm việc… để hướng hành vi của
người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định. Các yếu tố thuộc về cá
nhân người lao động cũng đóng góp vai trò quan trọng trong việc tạo động lực
làm việc cho chính họ, chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá
trị…
- Chính sách đãi ngộ là tuyên bố của doanh nghiệp về sự bồi hoàn /đãi ngộ
những lợi ích mà doanh nghiệp sẽ đảm bảo cho người lao động sau khi họ làm
việc/ cống hiến cho doanh nghiệp trên cơ sở cùng thực hiện hợp đồng lao động.
2.Vai trò của đánh giá khả năng tạo động lực
- Nếu công tác đánh giá khả năng tạo động lực tốt sẽ giúp người lao động có tâm
lí thoải mái,hăng say ,có trách nhiệm trong công việc , đặc biệt sẽ tạo được tâm lí
cho người lao động rằng họ được doanh nghiệp coi trọng, từ đó hiệu quả làm việc
tăng cao, doanh thu doanh nghiệp tăng.Việc đánh giá tốt cũng sẽ khai thác hết
được các tiềm năng của nguồn nhân lực.
- Ngược lại ,nếu công tác đánh giá khả năng tạo động lực không tốt sẽ dẫn tới sự
bất bình trong người lao động, họ so sánh với những người khác và không hài
lòng với kết quả đánh giá,khi đó chính sách tạo động lực của công ty chưa hiệu
quả,không kích thích được khả năng của người lao động.
- Kết nối mục tiêu cá nhân người lao động với mục tiêu của doanh nghiệp thông
qua đó đáp ứng nhu cầu mà người lao động muốn hướng tới.
3.Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá khả năng tạo động lực lao động
- Người đánh giá: để đánh giá tốt thì yêu cầu người đánh giá phải có trình độ
chuyên môn cao,xử lí tình huống tốt,vì nếu đánh giá không đúng thì từ đó chính
sách tạo động lực của công ty sẽ không phù hợp với người lao động, không kích
thích được họ làm việc có hiệu quả.Nếu năng lực của người đánh giá tốt thì, các
chính sách tạo động lực của công ty sẽ đáp ứng,kích thích được động lực làm việc
của người lao động.
- Người lao động : Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra mỗi người
đều có cách nhìn nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau. Có
người tự biết tạo cho mình động lực cao hơn người khác. Họ biết cách tự điều
chỉnh hành vi của mình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với
mình. Họ luôn luôn phấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui
buồn, những khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượng
dậy và tiếp tục bước tiếp mà không cần đến sự giúp đỡ của người khác.
Tuy nhiên có những người sinh ra đã thích sống cuộc sống an nhàn, hờ hững với
thời cuộc. Trong công việc họ không thích làm những công việc có sự thách thức
cao, mục tiêu trong công việc không đòi hỏi phải thật nỗ lực mới đạt được. Do đó,
công việc nào mà có sự thách thức với họ sẽ không có tác dụng tạo động lực cho
họ. Những người này do đặc tính cá nhân đã thích sự bình lặng, cứ hàng tháng
nhận được những đồng lương mà họ đánh giá là xứng đáng là họ toại nguyện.
Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần bố trí người lao động như
thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất. Trong tổ chức có
những công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, nhưng cũng
có những công việc tính tạo động lực thấp. Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho
phù hợp giữa người lao động và công việc để tạo được động lực lớn nhất.
4.Nội dung của đánh giá khả năng tạo động lực lao động trong công ty
4.1.Thông qua kết quả thực hiện công việc
- Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thường xuyên và công
bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động là một công việc cần thiết
để biết được kết quả hoàn thành công việc của người lao động. Đánh giá thực
hiện công việc là hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao
động, do vậy kết quả đánh giá có tác động rất lớn đến thái độ, hành vi trong công
việc của mỗi lao động.Trong nhiều trường hợp, trả lương cao chưa chắc người lao
động đã có động lực làm việc. Ngoài vấn đề thù lao lao động cao, người lao động
còn cần sự công bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện công việc và các vấn
đề khác. Việc đánh giá kết quả lao động cho người lao động cũng là đòn bẩy tạo
động lực trong lao động. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quan
trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc. Nó là cơ sở để đảm bảo sự
công bằng trong trả lương, thưởng và các hoạt động nhân sự khác như thăng tiến.
Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với những gì mà họ nhận
được, họ sẽ cảm giác thoã mãn bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng giữa những người
lao động. Hơn nữa nếu đánh giá đúng sẽ giúp cho người lao động thấy được
khuyết điểm của mình trong quá trình hoạt động, từ đó mà họ có phương hướng
khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn.Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công
việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực
tiếp tới cả người lao động và tổ chức. Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện
pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động. Kết quả đánh giá thực hiện
công việc được sử dụng làm cơ sở công nhận thành tích của cá nhân và khả năng
thăng tiến của họ.
4.2.Thông qua chính sách tiền lương
- Việc xây dựng một cơ chế trả lương đúng đắn có tác dụng rất quan trọng trong
việc tạo động lực lao động là để nâng cao năng suất lao động, không ngừng nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Tiền lương là động lực chủ
yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. Tiền
lương một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong công việc, một mặt nó tạo ra sự bất
mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lương không phản ánh đúng giá trị đóng góp của
mỗi cá nhân người lao động.
- Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, bởi
tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động để có thể chi trả và nâng
cao mức sống của anh ta và gia đình anh ta. Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá
trị, uy tín, địa vị của người lao động, do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích
người lao động hăng hái làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng nó
sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động đối với công việc.
4.3.Thông qua chính sách tiền thưởng
- Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác
dụng kích thích lao động to lớn.Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho
tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất
cho người lao động và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động
sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động,
nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao
động. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là
phương tiện để đánh giá thành tích của người lao động, tinh thần trách nhiệm đối
với công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những bỉện pháp
khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, đảm bảo yêu cầu về
chất lượng, thời gian hoàn thành công việc.
4.4.Thông qua các khoản phúc lợi
- Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động
dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống. Đây là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các
khuyến khích tài chính. Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động được chia làm 2
loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định ( bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế), các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào
khả năng tài chính của công ty ( như phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời gian,
dịch vụ ăn, ở đi lại...) một phần nhằm kích thích động viên người lao động gắn bó
với doanh nghiệp, một phần là để thu hút lao động giỏi.
- Qua các chương trình phúc lợi có thể thấy đây cũng là một công cụ tạo động
lực có hiệu quả, tác động đến người lao động trong tổ chức. Các cơ quan, doanh
nghiệp thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm tới người
lao động, góp phần tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ yên tâm
làm việc và làm việc có hiệu quả.
II.ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG QUA CHÍNH
SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY SÁCH ALPHA
1.Giới thiệu về công ty
1.1.Lịch sử hình thành và phát triển
- Công ty cổ phần Sách Alpha (Alpha Books Joint Stock Company – gọi tắt là
Alpha Books) do một nhóm trí thức trẻ đứng đầu là ông Nguyễn Cảnh Bình thành
lập ở Hà Nội năm 2005 với niềm tin: Tri thức là Sức mạnh. Alpha là tên chữ cái
đầu tiên trong bảng chữ cái Hy Lạp, với nghĩa là nguyên bản, là sự khởi đầu, là
tên ngôi sao sáng nhất trong một chòm sao trên dải Thiên Hà. Đó cũng chính là
hình ảnh về mình mà Alpha Books mong muốn xây dựng trong suy nghĩ của bạn
đọc Việt Nam. Hiện nay, Alpha Books tập trung xây dựng các tủ sách chính
gồm:Alpha Biz, Alpha Gen, Alpha Omega, Imone, Alpha Kid.
Ngoài ra gần đây Alpha Books còn đẩy mạnh phát triển kinh doanh nội dung số
econtent và hoạt động truyền thông, quảng bá trên các xuất bản phẩm.
Trụ sở chính :176 Thái Hà, Đống Đa, Hà Nội
Tel: (84-4) 3722 6234/36 - (84-4) 3722 7049
Fax: (84-4) 3722 6237
Website:
You must be registered for see links
Chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh :380/5A, Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Phường 8,
Quận 3, TP HCM
Tel: (84-8) 3846 9359/ (84-8) 3846 9360
Fax: (84-8) 3848 4986
1.2.Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của công ty như sơ đồ sau:
ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
Chủ tịch HĐQT kiêm GĐ
PGĐ kiêm phó Tổng biên tập
Giám đốc Kinh doanh
Phòng biênPhòng
tập
mĩPhòng
thuật bản quyềnn
Phòng kế toánPhòng HRChi nhánh SGBan trợ lí
Phòng Phòng
PR kinh doanh
2.Phân tích khả năng tạo động lực lao động của chính sách đãi ngộ tại công ty
sách Alpha
(theo kết quả phỏng vấn giám đốc công ty có được kết quả như sau)
2.1.Chính sách tiền lương
- Hàng tháng, tiền lương của người lao động được thanh toán theo 2 kỳ: ngày 25
(lương tạm ứng kì 1) và ngày 10 hàng tháng (lương tất toán của tháng trước) Vào
tháng 01 và tháng 07 hàng năm, căn cứ vào năng lực trình độ đào tạo của người
lao động, tiêu chuẩn chức danh, mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ chính
được giao, thành tích đặc biệt trong công việc (nếu có)…, Hội đồng tiền lương
xem xét, đánh giá và đề nghị Giám đốc quyết định về việc nâng mức hay hạ mức
hệ số lương đối với toàn bộ người lao động thuộc công ty. Việc xem xét quyết
định nâng/ hạ lương phải đảm bảo hợp lý, dân chủ, công khai nhằm động viên
người lao động trong toàn công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: chính sách tạo động lực của viettel money, động lực lao động của gen X, tiểu luận Tự đánh giá về khả năng thực hiện thành công các mục tiêu nghề nghiệp., đánh giá chính sách tạo động lực ở viettel, Đánh giá các chính sách tạo động lực của Viettel, tiểu luận đánh giá tạo động lực tại công ty, xây dựng chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực của viettel, các tình huống tạo động lực lao động của các doanh nghiệp, đánh giá khả năng tạo động lựccủa chính sách đào tạo, đánh giá khả năng tạo động lực chính sách đãi ngộ tiểu luận
Sửa lần cuối: