bui_bay012
New Member
Download miễn phí Chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 4
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI 7
1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.1 Khái niệm, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 8
1.1.2.1. Đối với người lao động. 8
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp 9
1.1.2.3. Đối với xã hội 9
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 10
1.1.3.1. Môi trường bên trong. 10
1.1.3.2. Môi trường bên ngoài: 11
1.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14
1.1.4.1. Đào tạo trong công việc. 14
1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc. 16
1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội. 18
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI 19
2.1. Giới thiệu về công ty. 19
2.1.1. Giới thiệu khái quát 19
2.1.2. Sự hình thành và phát triển 19
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty. 21
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 22
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội. 23
2.2.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. 23
2.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch. 25
2.2.1.2. Mục đích đào tạo. 26
2.2.1.3. Đối tượng đào tạo. 26
2.2.1.4. Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 27
2.2.1.5. Lựa chọn đào tạo giáo viên. 30
2.2.1.6. Chi phí đào tạo. 30
2.2.1.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo. 32
2.2.2. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển của công ty. 33
2.2.2.1. Kết quả đào tạo của công ty 33
2.2.2.2 Ưu nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển của công ty: 35
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NN MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI 38
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới. 38
3.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của công ty. 38
3.1.2. Phương hướng đào tạo của công ty. 41
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển của công ty. 43
3.2.1. Hình thức và phương pháp đào tạo. 43
3.2.1.1. Hình thức đào tạo 43
3.2.1.2. Phương pháp đào tạo 44
3.2.2. Nội dung đào tạo. 45
3.2.3. Tổ chức công tác đào tạo trong công ty. 47
3.2.3.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo. 47
3.2.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong công ty. 47
3.2.3.3. Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả đào tạo. 48
KẾT LUẬN 49
TÀI LIỆU THAM KHẢO 50
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Giai đoạn 1965 – 1975: Cả nước thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ 2, đây cung là thời kỳ giặc Mỹ bắn phá miền Bắc ác liệt. Nhiệm vụ đặt ra cho nhà máy là “ vừa sản xuất vừa chiến đấu’’. Tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ sản xuất máy công cụ K152, B625, T630, EV250….sản xuất xăng, ống phóng hỏa tiễn C86 phục vụ chiến đấu.
Giai đoạn 1976 – 1985: Thời kỳ nhà máy sản xuất ổn định và tiến hành mở rộng sản xuất đợt 1. Sản lượng máy công cụ tăng 1,7 lần, công ty đã xuất khẩu máy sang Balan, Tiệp Khắc.
Giai đoạn 1986 – 1995: thời kỳ thực hiện công cuộc đổi mới từ nền sản xuất kế hoạch hóa bao cấp sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Đây là thời kỳ phải hoàn chỉnh kịp thời các cơ chế quản lý mới nhằm thúc đẩy công tác sắp xếp lại bộ máy và lao động theo hướng gon nhẹ đạt hiệu quả, năng suất được thực hiện triệt để, tuy nhiên công ty vẫn gữ vững sản xuất và tăng trưởng hang năm đạt 24,45%, doanh thu tăng 39%.
Giai đoạn 1996 đến nay: Đảng và Nhà nước đã chỉ rõ đường lối phát triển nền kinh tế của đất nước cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, công ty cơ khí Hà Nội cũng không nằm ngoài xu thế đó.
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty.
Công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội là đơn vị chuyên sản xuất mặt hàng phục vụ cho nền công nghiệp. Mục tiêu của công ty là tiêu thụ và phát triển sản xuất phục vụ cho nhu cầu thị trường trong nước, bên cạnh đó cũng tham gia vào quá trình xuất khẩu hàng hoá góp phần tăng kim nghạch xuất khẩu của nhà nước. Trong những năm qua công ty đã không ngừng mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hoá cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm. Công ty thực hiện một số chức năng cơ bản sau:
Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sống vật chất cho cán bộ công nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá khoa học kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên.
Bảo toàn và phát triển nguồn vốn nhà nước giao. Với vai trò này tổ chức công ty cùng với anh chị em công nhân luôn ý thức cho sự phát triển của công ty.
Bảo vệ công việc sản xuất của công ty, bảo vệ môi trường sinh thái quanh khu vực nhà máy cũng như đất nước, giữ gìn trật tự an ninh công ty, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng với đất nước.
Đẩy mạnh đầu tư, mở rộng đổi mới thiết bị áp dung nền khoa học công nghệ mới nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động, đa dạng hoá và nâng cao chất lượng sản phẩm.
+ Công nghiệp sản xuất máy công cụ
+ Thiết kế, chế tạo, lắp đặt thiết bị công nghiệp
+ Dịch vụ tư vấn kỹ thuật trong lĩnh vực công nghiệp
+ Xuất nhập khẩu vá kinh doanh vật tư thiết bị
+ Thực hiện các chức năng đào tạo nghề phục vụ cho nhu cầu của xã hội
+ Kinh doanh bất động sản và các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian qua.
TT
Chỉ tiêu
Đvt
2004
2006
2007
06/04
07/04
+/-
%
+/-
%
1
Doanh thu
Tỷ Đ
140,896
291,500
350,000
150,604
106,89
209,104
148,41
2
Lao động BQ
Người
856
791
771
-65
7,59
-85
-9,93
3
Tiền Lương BQ
1000đ /tháng
1.509
2.511
2.700
1.002
66,40
1.191
78,92
4
Tổng quỹ Luơng
Tỷ đ
15,500
23,834
24,980
8,334
53,76
9,480
61,16
5
NSLĐ BQ
Tr.đ
62,500
67,246
71,375
4,746
7,59
8,875
14,17
Doanh thu năm 2006 tăng 150,604 tỷ đồng so với năm 2004 tương ứng với tốc độ tăng là 106,89%, doanh thu năm 2007 tăng 209,104 tỷ đồng so với năm 2004 tương ứng với tốc độ tăng là 148,41%.
Số lao động bình quân năm 2006 giảm 65 người so với năm 2004 tương ứng với tốc độ giảm 7,59%, số lao động bình quân năm 2007 giảm so với nắm 2004 là 85 người tương ứng với tốc độ giảm là 9,93%.
Tiền lương bình quân năm 2006 tăng 1.002.000 đ và năm 2007 tăng 1.191.000 đ so với năm 2004 tương ứng với tốc độ tăng lần lượt là 66,4% và 78,92%.
Tổng quỹ lương của năm 2006 tăng 8,334 tỷ đồng và năm 2007 tăng 9,480 tỷ đồng so với năm 2004 tương ứng với tốc độ tăng lần lượt là 53,76% và 61,16%.
Năm suất lao động bình quân của năm 2006 tăng 4,747 triệu đồng và năm 2007 tăng 8,875 triệu đồng so với năm 2004 tương ứng với tốc độ tăng là 7,59% và 14,17%.
Từ những phân tích trên ta thấy số lao động giảm qua các năm nhưng doanh thu tăng điều này chứng tỏ doanh nghiệp đang phân công lao động hợp lý.
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội.
2.2.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Mục đích đào tạo
Đối tượng đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Chi phí đào tạo
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Chương trình đào tạo
2.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch.
Đây là bước hết sức quan trọng nó là tiền đề cho các bước khác trong quy trình đào tạo của công ty. Trong bước này nhiệm vụ của tổ chức doanh nghiệp là phải xác định xem nhu cầu cần đào tạo là bao nhiêu người. Cần xác định được một cách chính xác thì mới tránh cho doanh nghiệp khỏi dơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực về sau này hay tổn thất chi phí trong quá trình thực hiện công việc đào tạo.
Tính toán nhu cầu đào tạo dựa vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương ứng.
Căn cứ vào số lượng máy móc, trang thiết bị kỹ thuật cần thiết phục vụ cho quá trình sản xuất. Mức độ đảm nhiệm công việc của một công nhân và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
Ví dụ: Năm 2007, phòng kinh doanh theo kế hoạch nhân sự có 5 lao động mới, 2 lao động về nghỉ hưu và 1 lao động tham gia công tác bên ngoài. Phòng này đăng ký cho 5 lao động mới tham gia đào tạo lần đầu, cử 3 nhân viên đi học cao học để phục vụ cho nhu cầu mở rộng thị trường. Xem xét số lượng lao động trong phòng là 50 người. Công ty chấp nhận cho 5 lao động mới đào tạo lần đầu, và 2 nhân viên cũ trong phòng đi học năm 2008.
Qua các yêu cầu về kiến thức với yêu cầu của công việc, công ty lập ra kế hoạch đào tạo, với số lượng, phương pháp và cách thức tổ chức cụ thể để tiến hành phân bổ chi phí và triển khai trong công ty một cách có hệ thống và hiệu quả. Ngoài việc xác định nhu cầu đào tạo cũng cần căn cứ vào các tiêu chuẩn của từng công việc cụ thệ. Tiêu chuẩn của nhà quản trị khác hẳn với nhân viên. Sau đây là một số tiêu chuẩn của cán bộ quản lý:
Tiêu chuẩn
Giám đốc
Phó giám đốc
Trưởng phó các phòng ba...