Download miễn phí Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Tháp Trung Tâm Hà Nội trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế hiện nay
LỜI MỞ ĐẦU 1
Chương I: Những vấn đề lý luận chung về quản trị nhân sự 3
I. Quản trị nhân sự và hiệu quả quản trị nhân sự 3
1.Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 3
1.1. Khái niệm quản trị nhân sự 3
1.2.1.Vai trò tư vấn 4
1.2.2. Vai trò phục vụ 4
1.2.3. Vai trò kiểm tra 5
1.3. Nội dung của quản trị nhân sự 5
2. Các học thuyết về quản trị nhân sự 6
2.1. Thuyết X : Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol ) 6
2.2. Thuyết Y : Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest) 7
2.3. Thuyết Z : Của các xí nghiệp Nhật Bản 7
2.4. So sánh 3 học thuyết 8
II.Nội dung của công tác quản trị nhân sự 10
1.Phân tích công việc 10
1.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc 10
1.1.1. Khái niệm 10
1.1.2. Mục đích 10
1.2. Nội dung của phân tích công việc 10
1.2.1. Mô tả công việc 10
1.2.2. Xác định công việc 11
1.2.3. Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự 11
1.2.4. Đánh giá công việc 12
1.2.5. Xếp loại công việc 13
2. Tuyển dụng nhân sự 13
2.1. Nguồn tuyển dụng 14
2.1.1.Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp 14
2.1.2.Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp . 15
2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự 16
2.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng 16
2.2.2. Thông báo tuyển dụng 16
2.2.3. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ 16
2.2.4. Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên 17
2.2.5. Kiểm tra sức khoẻ 17
2.2.6. Đánh giá ứng cử viên và quyết định 18
3. Đào tạo và phát triển nhân sự 18
3.1. Đào tạo nhân sự 18
3.1.1. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật 19
3.2.Phát triển nhân sự 21
4. Sắp xếp và sử dụng lao động 22
5. Đãi ngộ nhân sự 23
5.1. Đãi ngộ vật chất 24
5.2. Đãi ngộ tinh thần 26
III. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự 27
1.Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 27
2. Môi trường bên trong của doanh nghiệp 29
IV. Vai trò của công tác quản trị nhân sự với sự phát triển của doanh nghiệp 29
Chương II : Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Tháp Trung tâm Hà Nội 30
I. Khái quát chung về Công ty 30
1.Lịch sử hình thành công ty TNHH Tháp Trung tâm Hà Nội 30
2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 32
3. Cơ cấu tổ chức của công ty 33
3.1. Cơ cấu tổ chức 33
3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực 34
4.Ngành nghề kinh doanh của công ty 35
II. Đánh giá công tác quản trị nhân sự của công ty 35
1.Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty trong giai đoạn 2006 – 2008 35
1.1.Đánh giá chung tình hình quản trị nhân sự tại công ty 37
1.2. Đánh giá chi tiết theo từng nội dung công tác quản trị nhân sự 39
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp :
- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hay các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc.
- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.
Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ. Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình.
Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán
Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng
Phụ cấp: Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hay ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt.
Trợ cấp: Cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
Các khoản thu nhập khác: Nghỉ phép có lương, cấp nhà hay thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm
Tiền thưởng: Là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động.
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
- Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp .
- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp
5.2. Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm giác thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm giác tự có trách nhiệm hơn vì cảm giác cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động.
III. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự
1.Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Khung cảnh kinh tế : Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hay kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hay giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động : Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của...