angel_of_you1212
New Member
Download miễn phí Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty vật tư CNQP
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG 4
I. VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG. 4
1. Các khái niệm cơ bản. 4
2. Vai trò của tuyển dụng . 5
3. Các nguyên tắc cơ bản của tuyển dụng. 7
II. TUYỂN MỘ NHÂN LỰC 7
1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ . 8
2. Tìm kiếm người xin việc. 16
3. Đánh giá quá trình tuyển mộ. 17
4. Tìm kiếm các giải pháp thay thế tuyển mộ 18
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 19
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển chọn nhân viên 20
1. Phỏng vấn sơ bộ. 20
1. Phỏng vấn sơ bộ. 21
2. Sàng lọc ứng viên qua đơn xin việc. 21
3.Trắc nghiệm tuyển chọn. 22
3.1.Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng 22
3.2.Trắc nghiệm về thành tích. 22
3.3. Trắc nghiệm về cá nhân và sở thích. 22
3.4. Trắc nghiệm tính trung thực. 23
3.5. Trắc nghiệm khả năng thực hành và kinh nghiệm khả năng sẵn có. 23
4. Phỏng vấn tuyển chọn nhân viên. 23
4.1. Phỏng vấn theo mẫu 23
4.2. Phỏng vấn theo tình huống. 24
4.3. Phỏng vấn theo mục tiêu. 24
4.4. Phỏng vấn không chỉ dẫn. 24
4.5. Phỏng vấn căng thẳng. 24
4.5. Phỏng vấn hội đồng. 25
5. Kiểm tra sức khỏe. 25
6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. 25
7. Thẩm tra các thông tin thu được. 25
8. Tham quan và thử việc. 26
9. Ra quyết định tuyển dụng. 26
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 28
TẠI CÔNG TY VẬT TƯ CNQP 28
I. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG. 28
1. Quá trình hình thành và phát triển công ty vật tư CNQP 28
2. Chức năng -nhiệm vụ của công ty. 30
3. Tổ chức bộ máy của công ty 30
4. Kết quả sản xuất kinh doanh. 33
5. Đặc điểm về nguồn nhân lực 34
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY VẬT TƯ CNQP 35
1. Cơ sở tuyển dụng tại công ty. 35
2. Tình hình tuyển dụng mấy năm gần đây. 45
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty vật tư công nghiệp quốc phòng. 47
3.1. Những nhân tố môi trường bên ngoài. 47
3.2. Những nhân tố bên ngoài. 49
CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY VẬT TƯ CNQP 50
I. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 50
1. Mục tiêu phấn đấu cuả công ty đến năm 2010. 50
2. Phương hướng nhiệm vụ đề ra 51
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY VẬT TƯ CNQP 52
1. Lập kế hoạch/chiến lược phát triển nguồn nhân lực 52
2. Tiến hành các phân tích công việc để xác định bản tiêu chuẩn đối với chức danh cần tuyển. 53
3. Thực hiện việc đánh giá thực hiện công việc. 54
4. Đa dạng hoá phương pháp tuyển mộ. 55
5. Mở rộng nguồn tuyển mộ. 55
6. Đầu tư cho nguồn đối tượng tuyển dụng. 56
7. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng. 56
III. KIẾN NGHỊ 59
KẾT LUẬN 61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Không nên dùng các yếu tố tuổi tác, giới, chủng tộc,.. để loại bỏ. Nhưng lý do chính để loại bỏ là chưa đáp ứng được yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc
2. Sàng lọc ứng viên qua đơn xin việc.
Tất cả hồ sơ đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để cho tiện sử dụng sau này. Hồ sơ bao gồm:
Đơn xin việc: thường được thiết kế theo mẫu doanh nghiệp, người xin việc tự điền vào đơn xin việc theo yêu cầu của nhà tuyển dụng đề ra.
Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp
Sơ yếu lí lịch cá nhân, tóm tắt lí lịch, hoàn cảnh cá nhân, gia đình
Bước tiếp theo khi nhà tuyển dụng đã thu thập xong hồ sơ xin việc đó là sàng lọc hồ sơ. Muốn vậy phải nghiên cứu hồ sơ để ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên.
3.Trắc nghiệm tuyển chọn.
Là phương pháp áp dụng các kĩ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lường, đánh giá về các năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính của mỗi người.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều cách phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại dựa vào các nóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu hay kết quả đánh giá để phân loại.
Phân loại trắc nghiệm:
3.1.Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng
Trắc nghiệm năng khiếu khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới, loại trắc nghiệm này được chia làm ba loại là: khả năng tri thức, khả năng thuộc bản thân và khả năng vận động tâm lý.
Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành các trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để đoán các công việc trong tổ chức.
3.2.Trắc nghiệm về thành tích.
Trắc nghiệm thành tích là loại trắc nghiệm áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục thực hiện công việc ...để đánh giá ứng viên đã học hỏi tiếp thu được gì sau một thời gian đào tạo, áp dụng rộng rãi trong lĩnh vực giáo dục. Tùy từng nghề , từng công việc mà xây dựng cho các bài trắc nghiệm được phù hợp.
3.3. Trắc nghiệm về cá nhân và sở thích.
Đây là loại trắc nghiệm phát hiện ra đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị ...Khả năng về thể lực và thần kinh thường chưa đủ để giải thích khả năng thực hiện công việc và có nhiều yếu tố khác tác động mạnh mẽ đến con người như ý chí, sở thích, nguyện vọng cá nhân, ...
Các trắc nghiệm cá nhân thờng được dùng để nghiên cứu, đánh giá các yếu tố tâm lý cá nhân của từng ứng viên như khí chất, tinh cách, sở thích,..
3.4. Trắc nghiệm tính trung thực.
Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực.Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến khía cạnh khác nhau như việc chấp hành kỉ luật lao động khi không có giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham ô, không thật thà trong công việc...
3.5. Trắc nghiệm khả năng thực hành và kinh nghiệm khả năng sẵn có.
Trắc nghiệm khả năng thực hành và kinh nghiệm khả năng sẵn có người ta giao cho ứng viên làm thử một số công việc nhất định hay đặt ứng viên vào một số hoàn cảnh cụ thể, yêu cầu ứng viên đó giải quyết.
Khi tiến hành kiểm tra trắc nghiệm không nên thực hiện riêng lẻ mà thực hiện thành một bài tổng hợp nhằm đánh giá nhân viên một cách trọn vẹn theo yêu cầu công việc.
4. Phỏng vấn tuyển chọn nhân viên.
4.1. Phỏng vấn theo mẫu
Phổng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn theo yêu cầu của công việc, đã được hoạch định một cách tỷ mỉ và chính xác về các câu hỏi và câu trả lời của ứng viên.
Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được nội dung của các thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạn chế.
4.2. Phỏng vấn theo tình huống.
Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện xử lý các công vic theo tình huống giả định hay các tình huống có thật trong thực tế mà người phỏng vấn đặt ra.
Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng đưa ra là các tình huống thay mặt và điển hình, phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kĩ năng chủ yếu khi thực hiện công việc
4.3. Phỏng vấn theo mục tiêu.
Là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu đã xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa trên sự phân tích công việc một cách kĩ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm.
Trong khi phỏng vấn, để cung cấp thông tin cho người xin việc, nên giải thích cho các ứng viên biết rõ tình hình công ty như mục tiêu công ty, cơ cấu bộ máy, ..
4.4. Phỏng vấn không chỉ dẫn.
Đây là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn đặt ra câu hỏi xuất hiện trong đầu theo sở thích, không có sự chuẩn bị trước. Nội dung phỏng vấn có thể xa hơn theo chiều hướng khác nhau. Người phỏng vấn có thể có sẵn bản tiêu chuẩn công việc mà họ đặt ra những câu hỏi giống hay khác nhau với các ứng viên khác nhau. Thông thường các cuộc phỏng vấn có thể khởi đầu giống nhau nhưng do tính chất không chỉ dẫn có thể đi vào nhiều lĩnh vực khác nhau.
4.5. Phỏng vấn căng thẳng.
Là hình thức phỏng vấn làm cho các ứng viên cảm giác không thoải mái, bị căng thẳng tâm lý vì những câu hỏi có tính chất nặng nề, thô bạo. Loại phỏng vấn này thực hiện nhằm mục đích đánh giá mức độ nhạy cảm của tâm lý, lòng khoan dung độ lượng của ứng viên đối với sự căng thẳng trong công việc. Các cuộc phỏng vấn thường điều tra những điểm yếu trong kiến thức và quá trình đào tạo của ứng viên. Khi hỏi vào những điểm yếu thường làm cho ứng viên có tâm lý lo lắng, bối rối, mất bình tĩnh.
4.5. Phỏng vấn hội đồng.
Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp với trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần có sự tán đồng của nhiều người.
5. Kiểm tra sức khỏe.
Để đảm bảo cho các ứng viên có đủ sức khỏe làm việc lâu dài trong doanh nghiệp tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên.
6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Để đảm bảo thống nhất từ hội đồng tuyển dụng cho đến người phụ trách trực tiếp và người sử dụng lao động thì cần có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắ...