Làm thế nào để đánh giá kết quả làm việc của người lao động 1 cách hiệu quả?

[jennyyang19801984]

Làm thế nào để đánh giá kết quả làm việc của người lao động 1 cách hiệu quả?

 

[caheotv]

Các chương trình đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được sử dụng rộng rãi từ những năm 1980 khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanh nghiệp bắt buộc phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc.Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau như:Hiện nay, nhiều doanh nghiệp dùng cụm từ "đánh giá nhân viên" và có "Quá trình đánh giá nhân viên". Chính vì vậy, không ít nhà quản lý đã xem nhân viên là đối tượng đánh giá, nghĩa là đánh giá bản thân nhân viên (cá tính, thói quen, cách giao tiêp, mối quan hệ, &hellip thay vì đánh giá những cống hiến của nhân viên. Vì vậy, khi dùng thuật ngữ "Đánh giá năng lực và hiệu quả công việc": là đánh giá những gì nhân viên đã và sẽ cống hiến cho doanh nghiệp vì mục tiêu của doanh nghiệp. Đánh giá hiệu quả công việc làm cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch đào tạo và phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm, &hellip, là thước đo để dự báo trước khả năng hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp, là cơ sở để trả lương theo năng lực.Với khái niệm như vậy thì hai khía cạnh đánh giá được đề cập đến:Thông thường khía cạnh "kết quả" chiếm tỷ trọng khoảng 60-70% trong tổng kết quả đánh giá, trong khi khía cạnh "năng lực" chiếm tỷ trọng khoảng 30-40%. Khi áp dụng tỷ lệ 70-30, một nhân viên đạt điểm 4 (thang điểm từ 1 đến 5) trong phần đánh giá kết quả công việc và điểm 3 trong phần đánh giá năng lực thực hiện công việc, người đó sẽ có kết quả đánh giá tổng thể cuối cùng là 4 x 0,7 + 3 x 0,3 = 3,7 điểm.Để đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên, các tổ chức có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau:Phương pháp thang đo đồ họaLà phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp hay không trực tiếp đến công việc. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc công việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy, đảm bảo ngày công, khả năng lãnh đạo….Phương pháp danh mục kiểm traLà việc thiết kế một danh mục các câu mô tả về hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động. Những người đánh giá được nhận bản chụp của mẫu phiếu và sẽ đánh dấu vào những câu mà họ cảm giác phù hợp với đối tượng được đánh giá. Các câu mô tả có thể ngang giá trị hay được đánh trọng số để làm rõ mức độ quan trọng tương đối giữa chúng với nhau. Điểm số sẽ được tính bằng cách cộng các câu hay điểm của các câu được lựa chọn.Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọngNgười đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi không hiệu quả (xuất sắc hay yếu kém) trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc.Phương pháp thang đo dựa trên hành viLà phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Các thang đánh giá dựa trên hành vi cũng tương tự như các thang đánh giá đồ họa, chỉ khác là các thang đánh giá này được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể. Để cho điểm, người đánh giá phải xác định xem hành vi của đối tượng thuộc vào loại nào trong số các hành vi được mô tả. Việc kết hợp các điểm số để xác định điểm cuối cũng được làm tương tự như phương pháp thang đo đồ họa.Phương pháp so sánhĐánh giá thực hiện công việc của người lao động dựa trên so sánh kết quả công việc của từng người với những đồng nghiệp cùng làm việc trong bộ phận. Trong phương pháp so sánh, các phương pháp thường được dùng là: Phương pháp xếp hạng (các nhân viên trong nhóm được sắp xếp từ người cao nhất đến thấp nhất dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể); Phương pháp phân phối bắt buộc (phân loại nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định, việc xác định tỷ lệ được dựa trên phân phối chuẩn trong thống kê để hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi, quá nghiêm khắc); Phương pháp so sánh cặp (người đánh giá so sánh từng nhân viên với tất cả những người khác trong bộ phận theo từng cặp, khi đánh giá, người đánh giá phải cân nhắc hai cá nhân một lúc và quyết định xem ai là người làm việc tốt hơn. Vị trí của từng nhân viên trong bảng xếp hạng được quyết định bởi số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với nhân viên khác).Phương pháp bảng tường thuật: người đánh giá sẽ viết một văn bản (bản tường thuật) về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện công việc của nhân viên. Bản tường thuật có thể được viết theo các chủ đề khác nhau như: tình hình thực hiện công việc, khả năng thăng tiến, các điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên, và nhu cầu đào tạo ….Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)Người lãnh đạo bộ phận cùng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho kỳ tương lai, sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ. Khác với những phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào kết quả mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều và các hành vi thực hiện công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm cá nhân đối với công việc.Phương pháp 360oĐối tượng đánh giá là một nhân viên X cụ thể nào đó. Xung quanh nhân viên X này có nhiều người khác cùng tham gia việc đánh giá: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp cùng một vị trí, nhân viên dưới quyền, khách hàng, và bản thân người nhân viên đó. Và kết quả đánh giá sẽ bao gồm bản tự đánh giá của nhân viên, bản đánh giá của cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên dưới quyền… Việc phân tích so sánh các kết quả đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên cho phép "tạo dựng" một cách khách quan dáng đối tượng được đánh giá.Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau, tuy nhiên đánh giá năng lực và hiệu quả công việc thường được thực hiện theo trình tự sau:Sơ đồ 01: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Bước 1: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giáCác nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Thông thường các yêu cầu này có thể suy ra từ bản mô tả công việc và bao gồm cả hai phẩn: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợpCó rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được đánh giá là tốt nhất cho tất cả tổ chức. Ngay trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hay đối với các đối tượng nhân viên khác nhau như bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính.Bước 3: Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viênSử dụng phương pháp không thích hợp hay xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, hay làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác. Do đó, các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên cần được huấn luyện về kỹ năng này.Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giáTrước khi thực hiện đánh giá, cần thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Các cuộc thảo luận sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn trong thực hiện công việcThực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu.Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giáNhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.Bước 7: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viênĐiều quan trọng trong đánh giá hiệu quả công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.

 

[Carraig]

Không biết khi nào thì bạn phải hoàn thành cái bản đánh giá này, nhưng theo mình, nếu muốn nhanh thì bạn nên tìm ngay các biểu mẫu công ty đã làm để đánh giá chấm công cho người lao động kết hợp với tìm kiếm các bản mô tả công việc của người lao động (chắc khâu nãy sẽ tương đối mất thời gian) sau đó bạn nên tìm các mẫu đánh giá tại các công ty cũng sản xuất như bạn, ứng dụng phương pháp 360 độ trong đánh giá. Nhưng về lâu dài, mình khuyên bạn nên đi học lấy 1 lớp Ứng dụng BSC&KPI trong quản trị doanh nghiệp<-- cho có căn bản, với lại, đi học cũng có thầy có hơn, ngồi mò mệt phết mà còn sai be bét ra.

 

[kiepcodon228]

Hihi gợi ý của bạn rất hay, nhưng công ty mình trước nay chưa hề có hình thức đánh giá hiệu quả làm việc kiểu này. Công nhân dưới xưởng thì tính theo số sản phẩm làm được và số sản phẩm hỏng thì còn dễ, chứ với nhân viên văn phòng, không có một bản mô tả công việc cụ thể nào cả, 1 nhân viên có thể kiêm đủ thứ việc, để đánh giá được công việc của họ thì mình đang phải đi hỏi lại từng người là nhiệm vụ của chị là gì, nhiệm vụ của anh là gì??... và sau đó thì phát hiện ra cả mớ thông tin mà cũng không biết tiếp theo làm thế nào.

 

[hoanang_tinhyeu106]

Thế thì nhiệm vụ của cậu là phối hợp với quản lý, bóc tách lại toàn bộ công việc ở công ty rồi. Phân công công việc bên cậu chắc chẳng khoa học tý nào, chia buồn nhá. Tớ nghĩ, để nâng cao hiệu quả làm việc của chính cậu, và làm cho mọi việc trở nên "dễ dàng" hơn thì cậu nên đăng ký học lại Quản trị nhân sự, chắc là từ khâu Hoạch định và phát triển nhân sự rồi mới tiếp đến cáiỨng dụng BSC&KPI trong quản trị doanh nghiệp. Chúc cậu may mắn.