Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Trong nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc
chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Trong đó, chất lượng
nguồn nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Làm thế nào để
có đội ngũ lao động giỏi, đáp ứng yêu cầu của công việc, thích ứng được với sự thay đổi
là vấn đề đang được đặt ra với mọi doanh nghiệp? Muốn vậy, công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cần được chú trọng. Với ngành viễn thông, cũng không thể
nhằm ngoài quy luật này. Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế, nhân lực của ngành viễn
thông cũng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ
năng và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ
mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì
ngành viễn thông mới có thể tồn tại và phát triển. Xuất phát từ những nhận thức trên,
trong bài tiểu luận này, nhóm xin thực hiện đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá
kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT Telecom”. Mục đích nghiên cứu của đề
tài là hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản và chung nhất về công tác đánh giá kết
quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nghiên cứu, phân tích thực
trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xác định được những ưu nhược điểm,
đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại FPT Telecom.
Đề tài gồm 3 phần chính như sau:
Phần 1: Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phần 2: Thực trạng công tác đánh gái kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ftel.
Phần 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát
triển nhân lực tại Ftel.
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1. Đánh giá kết quả đào tạo.
1.1.1. Đánh giá kết quả học tập của học viên.
1.1.1.1. Mục đích.
Mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương
trình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao động tham gia (học viên), họ đã
tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách
khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theocáctiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định
lượng hay định tính).
1.1.1.2. Nội dung.
Các hình thức của đánh giá kết quả học tập:
-
Phỏng vấn: Phỏng vấn là việc sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên,
trong đó chú trọng đến câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới
dạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học
viên.
Ví dụ:
+ Anh chị có suy nghĩ gì về nghề bán hàng?
+ Theo anh (chị), nhà quản trị cần có những kỹ năng nghề nghiệp gì?
+ Theo anh (chị), quy trình tuyển dụng nhân viên có những bước công việc
nào?....
-
Trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng – Sai; Có – Không, chọn
câu trả lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh (IQ), trắc
-
nghiệm sự linh hoạt, nhanh nhẹn, tháo vát(EQ), kỹ năng giao tiếp…. của học viên.
Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khóa luận, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc
được giao một vấn đề ( lý thuyết hay thực tế) cần giải quyết trong tổ chức,
doanh nghiệp có chung hay trong tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm việc.
Bằng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng
kinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu, phân tích và đề ra giải pháp để giải quyết vấn đề
đó. Các khóa luận, chuyên đề, dự án được xem xét, đánh giá trên cơ sở khoa
-
học,thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả.
Xử lý các tình huống: các tình huống có thật hay các tình huống giả định được
nêu ra để học viên nghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án trả lời tốt nhất.
Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá
-
được kết quả học tập và năng lực của học viên.
Việc đánh giá kết quả học tâp của học viên thường được lượng hóa bằng các mức
điểm theo thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà các tổ chức, doanh
nghiệp hay cơ sở đào tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hay bằng chữ, với
các mức điểm tương ứng với mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi, khá, trung bình,
yếu, kém….
Như vậy, việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt giúp cho tổ chức,
doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của học viên, qua đó đánh giá được kết quả,
mục tiêu đạt được của quá trình đào tạo, của khóa học, của chương trình đào tạo…. Mặt
khác, giúp cho học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được, cũng như những
thiếu hụt kiến thức, kỹ năng hay phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ sung. Tuy nhiên,
cách đánh giá kết quả học viên mới chỉ là bề ngoài chứ chưa phản ánh được đúng thực
chất kết qủa của công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Muốn vậy, cần đánh giá
tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau quá trính đào tạo và phát triển
nhân lực.
1.1.2. Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực.
1.1.2.1. Mục đích.
Nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
của tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và
kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo và phát triển nhân
lực là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hay trong
tương lai một cách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo
có phù hợp không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu
cần.
Bản chất của đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân
lực là đánh giá sự thay đổi trong hành vi cũng như mức độ hoàn thành công việc của
người học trước và sau đào tạo và phát triển nhân lực.
1.1.2.2. Nội dung.
Việc đánh giá cần được tiến hành trước khóa đào tạo và sau khi trở lại công việc
sau khóa đào tạo. Sau đó doanh nghiệp sử dụng phương pháp so sánh để thấy rõ sự thay
đổi, mức tăng/giảm về tình hình và kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạo.
Nội dung đánh giá cần được xác đinh dựa trên mục tiêu đào tạo về hành vi và khả
năng áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc sau đào tạo dẫn đến sự thay đổi về mức
độ hoàn thành công việc trước và sau khóa đào tạo. Các nội dung đánh giá chính bao
gồm:
-
Mức tăng năng suất lao động
Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc
Mức tăng tinh thần trách nhiệm
Mức tăng năng suất sử dụng máy móc, thiết bị
Mức tăng tinh thần hợp tác
Mức tăng mức độ hài lòng của khách hàng
Mức giảm về tai nạn lao động
Sự thay đổi về tác phong làm việc
Sự thay đổi về hành vi ứng xử
1.2. Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.
1.2.1. Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá.
1.2.1.1. Xác đinh mục tiêu đánh giá.
Mục tiêu chung của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là so sánh kết quả sau
đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân lực để phát hiện
và làm rõ những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của chúng, từ đó có những biện
pháp nhằm khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc của quá
trình đào tạo và phát triển nhân lực.
Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực được xác định như sau:
-
Đánh giá nội dung xây dụng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. Quy trình
xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm các hoạt động: Xác
định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực; Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực tổng quát; Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực; Xây
dựng ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực; Xây dựng chương trình đào tạo và
phát triển nhân lực. Với mục tiêu này toàn bộ nội dung xây dựng kế hoạch cũng
như mỗi hoạt động được đánh giá nhằm xem xét tính khoa học, hợp lý để tìm ra
-
những bất cập tồn tại (nếu có) là cơ sở đưa ra những điều chỉnh kịp thời.
Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
nhằm phân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể ( mục tiêu, nội dung,
hình thức, phương pháp, thời gian, địa điểm), của chính sách, của ngân sách và
-
chương trình đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn nhất định.
Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực. Tùy thuộc vào hình
thức đào tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài tổ chức/ doanh nghiệp mà việc
đánh giá công việc thực hiện là khác nhau.
1.2.1.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá.
Theo John . Ivancevich (2010), có ba nhóm tiêu chuẩn đánh giá nhân lực là tiêu
chí bên trong, tiêu chí bên ngoài và phản ứng của đối tượng tham gia. Tiêu chuẩn bên
trong liên quan trực tiếp đến nội dung đào tao, ví dụ, liệu nhân viên có hiểu được số liệu
hay những hướng dẫn bên trong quá trình đào tạo không? Tiêu chuẩn bên ngoài liên
quan đến mục đích cơ bản của đào tạo, ví dụ: cải thiện hiểu quả làm việc của nhân viên.
Tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng tham gia hay cảm nhận của đối tượng tham gia về lợi
ích của đào tạo và phát triển nhân lực phản ánh đối tượng tham gia có thích hay không
thích, hài lòng hay không hài lòng với nội dung, phương pháp, chương trình…đào tạo và
phát triển nhân lực.
Theo Kirkpatrick một hệ thống đánh giá bao gồm những tiêu chí, ông đề xuất bao
gồm: phản ứng của đối tượng tham gia (đối tượng tham gia thích hay không thích); học
hỏi (mức độ tiếp thu kiến thức cũng như khả năng thực hành); hành vi (những thay đổi về
hành vi trong công việc) và kết quả ( ảnh hưởng của đào tạo đối với các yếu tố tổ chức
như tỉ lệ luân chuyển nhân viên, năng suất lao động, doanh số….).
Từ các quan điểm trên cho thấy tựu chung lại, các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo và
phát triển nhân lực được tập trung theo 3 nhóm tiêu chuẩn:
-
Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực đó là các tiêu
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Trong nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc
chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Trong đó, chất lượng
nguồn nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Làm thế nào để
có đội ngũ lao động giỏi, đáp ứng yêu cầu của công việc, thích ứng được với sự thay đổi
là vấn đề đang được đặt ra với mọi doanh nghiệp? Muốn vậy, công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cần được chú trọng. Với ngành viễn thông, cũng không thể
nhằm ngoài quy luật này. Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế, nhân lực của ngành viễn
thông cũng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ
năng và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ
mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì
ngành viễn thông mới có thể tồn tại và phát triển. Xuất phát từ những nhận thức trên,
trong bài tiểu luận này, nhóm xin thực hiện đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá
kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT Telecom”. Mục đích nghiên cứu của đề
tài là hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản và chung nhất về công tác đánh giá kết
quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nghiên cứu, phân tích thực
trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xác định được những ưu nhược điểm,
đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại FPT Telecom.
Đề tài gồm 3 phần chính như sau:
Phần 1: Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phần 2: Thực trạng công tác đánh gái kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ftel.
Phần 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát
triển nhân lực tại Ftel.
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1. Đánh giá kết quả đào tạo.
1.1.1. Đánh giá kết quả học tập của học viên.
1.1.1.1. Mục đích.
Mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương
trình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao động tham gia (học viên), họ đã
tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách
khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theocáctiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định
lượng hay định tính).
1.1.1.2. Nội dung.
Các hình thức của đánh giá kết quả học tập:
-
Phỏng vấn: Phỏng vấn là việc sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên,
trong đó chú trọng đến câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới
dạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học
viên.
Ví dụ:
+ Anh chị có suy nghĩ gì về nghề bán hàng?
+ Theo anh (chị), nhà quản trị cần có những kỹ năng nghề nghiệp gì?
+ Theo anh (chị), quy trình tuyển dụng nhân viên có những bước công việc
nào?....
-
Trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng – Sai; Có – Không, chọn
câu trả lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh (IQ), trắc
-
nghiệm sự linh hoạt, nhanh nhẹn, tháo vát(EQ), kỹ năng giao tiếp…. của học viên.
Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khóa luận, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc
được giao một vấn đề ( lý thuyết hay thực tế) cần giải quyết trong tổ chức,
doanh nghiệp có chung hay trong tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm việc.
Bằng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng
kinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu, phân tích và đề ra giải pháp để giải quyết vấn đề
đó. Các khóa luận, chuyên đề, dự án được xem xét, đánh giá trên cơ sở khoa
-
học,thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả.
Xử lý các tình huống: các tình huống có thật hay các tình huống giả định được
nêu ra để học viên nghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án trả lời tốt nhất.
Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá
-
được kết quả học tập và năng lực của học viên.
Việc đánh giá kết quả học tâp của học viên thường được lượng hóa bằng các mức
điểm theo thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà các tổ chức, doanh
nghiệp hay cơ sở đào tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hay bằng chữ, với
các mức điểm tương ứng với mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi, khá, trung bình,
yếu, kém….
Như vậy, việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt giúp cho tổ chức,
doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của học viên, qua đó đánh giá được kết quả,
mục tiêu đạt được của quá trình đào tạo, của khóa học, của chương trình đào tạo…. Mặt
khác, giúp cho học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được, cũng như những
thiếu hụt kiến thức, kỹ năng hay phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ sung. Tuy nhiên,
cách đánh giá kết quả học viên mới chỉ là bề ngoài chứ chưa phản ánh được đúng thực
chất kết qủa của công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Muốn vậy, cần đánh giá
tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau quá trính đào tạo và phát triển
nhân lực.
1.1.2. Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực.
1.1.2.1. Mục đích.
Nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
của tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và
kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo và phát triển nhân
lực là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hay trong
tương lai một cách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo
có phù hợp không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu
cần.
Bản chất của đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân
lực là đánh giá sự thay đổi trong hành vi cũng như mức độ hoàn thành công việc của
người học trước và sau đào tạo và phát triển nhân lực.
1.1.2.2. Nội dung.
Việc đánh giá cần được tiến hành trước khóa đào tạo và sau khi trở lại công việc
sau khóa đào tạo. Sau đó doanh nghiệp sử dụng phương pháp so sánh để thấy rõ sự thay
đổi, mức tăng/giảm về tình hình và kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạo.
Nội dung đánh giá cần được xác đinh dựa trên mục tiêu đào tạo về hành vi và khả
năng áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc sau đào tạo dẫn đến sự thay đổi về mức
độ hoàn thành công việc trước và sau khóa đào tạo. Các nội dung đánh giá chính bao
gồm:
-
Mức tăng năng suất lao động
Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc
Mức tăng tinh thần trách nhiệm
Mức tăng năng suất sử dụng máy móc, thiết bị
Mức tăng tinh thần hợp tác
Mức tăng mức độ hài lòng của khách hàng
Mức giảm về tai nạn lao động
Sự thay đổi về tác phong làm việc
Sự thay đổi về hành vi ứng xử
1.2. Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.
1.2.1. Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá.
1.2.1.1. Xác đinh mục tiêu đánh giá.
Mục tiêu chung của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là so sánh kết quả sau
đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân lực để phát hiện
và làm rõ những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của chúng, từ đó có những biện
pháp nhằm khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc của quá
trình đào tạo và phát triển nhân lực.
Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực được xác định như sau:
-
Đánh giá nội dung xây dụng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. Quy trình
xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm các hoạt động: Xác
định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực; Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực tổng quát; Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực; Xây
dựng ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực; Xây dựng chương trình đào tạo và
phát triển nhân lực. Với mục tiêu này toàn bộ nội dung xây dựng kế hoạch cũng
như mỗi hoạt động được đánh giá nhằm xem xét tính khoa học, hợp lý để tìm ra
-
những bất cập tồn tại (nếu có) là cơ sở đưa ra những điều chỉnh kịp thời.
Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
nhằm phân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể ( mục tiêu, nội dung,
hình thức, phương pháp, thời gian, địa điểm), của chính sách, của ngân sách và
-
chương trình đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn nhất định.
Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực. Tùy thuộc vào hình
thức đào tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài tổ chức/ doanh nghiệp mà việc
đánh giá công việc thực hiện là khác nhau.
1.2.1.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá.
Theo John . Ivancevich (2010), có ba nhóm tiêu chuẩn đánh giá nhân lực là tiêu
chí bên trong, tiêu chí bên ngoài và phản ứng của đối tượng tham gia. Tiêu chuẩn bên
trong liên quan trực tiếp đến nội dung đào tao, ví dụ, liệu nhân viên có hiểu được số liệu
hay những hướng dẫn bên trong quá trình đào tạo không? Tiêu chuẩn bên ngoài liên
quan đến mục đích cơ bản của đào tạo, ví dụ: cải thiện hiểu quả làm việc của nhân viên.
Tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng tham gia hay cảm nhận của đối tượng tham gia về lợi
ích của đào tạo và phát triển nhân lực phản ánh đối tượng tham gia có thích hay không
thích, hài lòng hay không hài lòng với nội dung, phương pháp, chương trình…đào tạo và
phát triển nhân lực.
Theo Kirkpatrick một hệ thống đánh giá bao gồm những tiêu chí, ông đề xuất bao
gồm: phản ứng của đối tượng tham gia (đối tượng tham gia thích hay không thích); học
hỏi (mức độ tiếp thu kiến thức cũng như khả năng thực hành); hành vi (những thay đổi về
hành vi trong công việc) và kết quả ( ảnh hưởng của đào tạo đối với các yếu tố tổ chức
như tỉ lệ luân chuyển nhân viên, năng suất lao động, doanh số….).
Từ các quan điểm trên cho thấy tựu chung lại, các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo và
phát triển nhân lực được tập trung theo 3 nhóm tiêu chuẩn:
-
Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực đó là các tiêu
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: đề xuất phương án đánh giá kết quả đào tạo nhân sự, công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực fpt telecom, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực trong công tác giảng dạy, đào tạo và phát triển nhân lực fpt, liên hệ đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực tại một doanh nghiệp