anh_yeu_vo
New Member
Download miễn phí Đề tài Lý luận chung về thu hút và tuyển chọn lao động
Chương I 1
Lý luận chung về thu hút và tuyển 1
chọn Lao động 1
1. Các học thuyết về quản lý và sử dụng lao động 1
1.2 Học thuyết của Henry Mayo: 3
2. Vai trò của thu hút và tuyển chọn lao động đối với doanh nghiệp. 4
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và tuyển chọn lao động. 5
2.2.1. Môi trường bên ngoài 5
2.2.2. Môi trường bên trong 8
3. Thu hút lao động 10
3.1. Nguồn nội bộ 10
3.2. Nguồn bên ngoài 11
3.2.1 Nguồn tuyển mộ 11
3.2.2 Phương pháp thu hút. 13
4. Quy trình tuyển chọn lao động 16
4.2. Xem xét mẫu đơn xin việc 17
4.3. Trắc nghiệm 19
4.3.1 Mục đích 19
4.3.2. Ưu điểm 19
4.3.3. Giới hạn của phương pháp trắc nghiệm 20
4.3.4. Phương pháp trắc nghiệm 21
4.3.5. Các loại trắc nghiệm 22
4.4. Phỏng vấn sâu 25
4.4.1 Mục đích phỏng vẫn 25
4.4.2. Phụ thách phỏng vấn 25
4.4.3. Vai trò của phỏng vấn viên 27
4.4.4. Phân loại phỏng vấn 30
4.4.5. Phương pháp phỏng vấn 32
4.4.6. Những vấn đề cần chú ý 33
4.6. Khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng. 35
Chương II 36
Thực trạng công tác thu hút và tuyển chọn nhân viên tại Công ty thạch bàn 36
1. Khái quát về Công ty Thạch Bàn. 36
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty. 36
1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty 39
1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm trở lại đây. 40
Tỷ lệ% 41
2. Một số đặc diêm kinh tế kỹ thuật có ảnh hưởng đến công tác thu hút và tuyển chọn lao động của Công ty. 42
2.1. Đặc diểm bộ máy quản trị. 42
Sơ đồ tổ chức của Công ty Thạnh Bàn 45
2.2. Đặc diểm về thị trường tiêu thụ sản phẩm. 46
2.3 Đặc diểm dây truyền sản xuất và tổ chức sản xuất 48
Sơ đồ 4: Dây chuyền sản xuất 48
2.4 Đặc điểm về lao động. 49
2.4.1 Kết cấu lao động toàn Công ty 49
2.4.2 Lao động quản trị - gián tiếp 52
2.4.3 Lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh. 53
3. Thực trạng công tác thu hút và tuyển chọn lao động 54
3.1. Những khó khăn và thuận lợi của Công ty ảnh hưởng đến công tác thu hút và tuyển chọn lao động 54
3.2. Quy trình thu hút lao động. 54
3.2.1. Vài nét khái quát về văn phòng Công ty: 54
Sơ đồ 6: Văn phòng Công ty 55
3.2.2. Quy trình thu hút lao động 55
3.2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển lao động 55
3.2.2.2. Lập kế hoạch và ra thông báo tuyển lao động 56
3.3. Quy trình tuyển chọn lao động. 57
3.3.1. Tuyển kỹ sư và công nhân kỹ thuật 57
3.3.1.1. Phỏng vấn 57
3.3.1.2 Tạm tuyển 60
3.3.2. Tuyển lao động thời vụ 61
4. Những kết luận rút ra từ thực tiễn công tác thu hút và tuyển chọn lao động. 61
4.1. Những ưu điểm và kết quả đạt được 61
4.2. Tồn tại 63
Chương III 64
Một số phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác thu hút và tuyển chọn lao động tại Công ty thạch bàn. 64
1. Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2005. 64
1.1. Mục tiêu định hướng 64
1.1.1. Đa dạng hoá sản phẩm và ngành nghề hoạt động. 64
1.1.2. Đa dạng hoá sở hữu tài sản, sớm tham gia thị trường chứng khoán. 65
2. Một số biện pháp hoàn thiện công tác thu hút và tuyển chọn lao động. 67
2.1. Sự quan tâm của lãnh đạo. 67
2.2 Giải pháp về thu hút lao động. 68
2.3. Giải pháp về tuyển chọn lao động. 71
2.3.1 Xây dựng các tiêu chuẩn khi sơ tuyển 71
2.3.2. Bổ xung thêm một bước trong tuyển chọn: nghiên cứu đơn xin việc 72
2.3.3 Bổ sung nội dung cho phỏng vấn 73
2.3.4. Điều tra lý lịch và khám sức khoẻ 74
2.4. Giải pháp về trang thiết bị máy quản lý. 75
Kết luận 77
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
- Đã thi hành nghĩa vụ quân sự chưa và ứng viên nghĩ thế nào về vấn đề này.
- ứng viên có học thêm những khoá tu nghiệp, huấn luyện, hàm thụ nào không?
- Ai đã đài thọ cho học phí
- Những sở thích cá nhân của ứng viên như các môn thể thao, sách báo, du lịch, âm nhạc, nghệ thuật...
+ Những yếu tố liên quan đến nhân sinh quan của ứng viên
- ứng viên có theo đuổi một mục đích nào trong cuộc sống không? Và ứng viên đã làm gì để đạt được mục đích đó?
- Theo quan niệm của ứng viên, để thành công trong cuộc sống phải có những mục đích nào?
- Cái gì kích thích và lôi cuốn ứng viên nhất như thiện cảm, những trở ngại khó khăn, sự sợ hãi, tiền bạc, sự mạo hiểm, sự tò mò...
- Cảm nghĩ của ứng viên về những vị trí cấp trên cũ
- ứng viên quan niệm thế nào về vai trò của mình đối với cấp dưới?
- Làm thế nào để có thể điều khiển, hướng dẫn cấp dưới.
- Có khi nào người khác tìm đến ứng viên để tâm sự và có khi nào ứng viên tâm sự với người khác không?
- Để nhận xét một cá nhân, ứng viên dùng trực giác hay suy luận
- ứng viên có khả năng nhận xét một người ngay trong buổi gặp gỡ đầu tiên không? ứng viên theo phương pháp nào? Dựa theo từng nguyên tắc nào để ứng viên có thể kết luận về cá nhân đó.
- ứng viên có khi nào kiểm soát những hành vi của mình không? Bằng cách nào?
- Nghề nghiệp nào ứng viên đánh giá là phù hợp với mình nhất.
- ứng viên có nhiều bạn bè không? Trong sự giao thiệp thường gặp phải những khó khăn nào
- Kể những thành công và thất bại trrong nghề nghiệp của ứng viên
- ứng viên có khi nào mua chịu hàng hoá không? Bằng tín dụng hay ghi sổ nợ?
- Theo ứng viên yếu tố nào khiến cho một tổ chức thành công
Trên đây là những nội dụng mang tính cách hướng dẫn mà phỏng vấn viên thường hay sử dụng. Tuy nhiên cũng tuỳ vào vị trí mà phỏng vấn viên hỏi những nội dung có liên quan.
* Thời gian phỏng vấn
Chúng ta có thể laọi bỏ những ứng viên kém sau 15 đến 20 phút phỏng vấn. Nhưng đối với những ứng viên suất sắc thì phỏng vấn viên dành một thời gian dài hơn (có thể đến 45 phút) để có thể đánh giá chính xác về ứng viên này. Nhưng cũng không nên kéo dài cuộc phỏng vấn qua đáng vì sẽ gây sự nhàm chán cho cả phỏng vấn viên cũng như ứng viên. Nói tóm lại phỏng vấn viên phải uyển chuyển thời gian cần thiết cho thích hợp.
4.4.4. Phân loại phỏng vấn
Các nhà khoa học ngày nay đã đưa ra nhiều loại phỏng vấn khác nhau nhưng về cơ bản, chỉ có hai loại phỏng vấn thường được áp dụng phổ biến trong việc tuyển nhân viên đó là phỏng vấn theo mẫu hay phỏng vấn không theo mẫu.
+ Phỏng vấn theo mẫu
Bảng phỏng vấn dựa vào những câu hỏi đã được soạn sẵn và áp dụng cho tất cả ứng viên. Phương pháp này vẫn rất hữu dụng khi ta muốn tuyển nhiều ứng viên vào cùng một công việc và nhất là Công ty không có đủ thời gian để phỏng vấn sâu. Dưới đây là bảng phỏng vấn mẫu do Mc.Murray lập ra. Bảng phỏng vấn này sẽ giúp cho phỏng vấn viên khai thác một số khía cạnh có liên quan đến quá trình nghề nghiệp của ứng viên.
Công ty... địa chỉ... Điện thoại...
Tại sao ứng viên tìm được công việc tại cơ sở này...
Bản chất công việc lúc khởi đầu... Lương bổng nhận được lúc bắt đầu công việc... Công việc đã thay đổi như thế nào... Lương bổng nhận được lúc thôi việc... Liệt kê những đặc điểm trong chức vụ đảm nhiệm... Tên vị chỉ huy trực tiếp của đương sự... Địa chỉ của vị chỉ huy trực tiếp... Lý do đương sự thôi việc... Trong lúc làm việc ở đây đương sự có xin một công việc bán thời gian nào không... Nếu có hãy cho biết các chi tiết về sở làm, chức vụ và bản chất của việc làm...
+ Phỏng vấn không theo mẫu
Trong một số trường hợp phỏng vấn viên muốn tìm hiểu sâu về một vấn đề nào đó hay đối với vài chi tiết mà nếu phỏng vấn viên hỏi trực tiếp thì có thể ứng viên không trả lời hay trả lời miễn cưỡng vì một lý do bí mạat hay tự ái...Do đó phỏng vấn viên phải dùng phương pháp hỏi gián tiếp. Nghĩa là, phỏng vấn viên "lái" câu chuyênh xung quanh những điểm mà ông ta muốn biết.
Trong cuộc phỏng vấn gián tiếp này, ứng viên sẽ vô tình cung cấp những tin tức hay những dữ kiện cần thiết. Sau đó phỏng vấn viên sẽ phối hợp những câu trả lời để biết rõ về ứng viên hơn đối với một số lĩnh vực nào đó.
Đây là một loại phỏng vấn rất phức tạp, nhưng tế nhị đòi hỏi phỏng vấn viên phải là người có năng khiếu, có tài khéo léo riêng biệt, và nhất là có kinh nghiêm phong phú. Ngoài ra loại phỏng vấn gián tiếp đòi hỏi thời gian khá dài, bởi vậy phương pháp này chỉ nên áp dụng khi tuyển chọn những nhân viên cao cấp trong xí nghiệp hay tổ chức mà thôi.
4.4.5. Phương pháp phỏng vấn
* Phỏng vấn hội đồng
Đây là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người trong một buổi phỏng vấn. Công ty sẽ đưa ra một vài người để phỏng vấn ứng viên. Bởi vì phỏng vấn kiểu này khá tốn kém nên nó thường được áp dụng để phỏng vấn ứng viên xin chức vụ quản trị.
* Phỏng vấn căng thẳng
Hầu hết các cuộc phỏng vấn đều hạn chế tới mức tối thiểu sự căng thẳng của ứng viên. tuy nhiên đôi khi Công ty lại cố ý tạo sự cang thẳng của ứng viên để xem ứng viên phản ứng như thế nào trong một số tình huống. Phỏng vấn này được gọi là phỏng vấn căng thẳng. Loại phỏng vấn này chỉ áp dụng đối với các phỏng vấn viên có trình độ và nghiệp vụ chuyên môn cao.
* Phỏng vấn mô tả hành vi
Đây là phương pháp phỏng vấn dựa trên lập luận rằng hành vi trong quá khứ là một số chỉ tiêu đoán hành vi trong tương lai cũng như hoàn thành công việc trong tương lai. Phương pháp này đòi hỏi ứng viên đưa ra các ví dụ cụ thể là họ giải quyết các vấn đề như thế nào hay đã hoàn thành công việc như thế nào. Sau đây là một trong số câu hỏi mẫu:
- Bạn hãy cho tui biết trong thời gian qua bạn đã có một ý kiến hay và thuyết phục cấp trên chấp nhận ý kiến đó như thế nào?
- Bạn hãy kể cho tui nghe có một lần nào đó bạn hoàn tất một thủ tục công việc của bạn tiến hành trôi chảy.
* Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm
Phỏng vấn cá nhân là chỉ có một người phỏng vấn một người. Đay là phương pháp phổ biến nhất. Tuy nhiên có Công ty vừa áp dụng phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm. Phỏng vấn nhóm nghĩa là một người phỏng vấn nhiều người trong cùng một lúc trong một cuộc họp bàn tròn. Trong cuộc phỏng vấn này các ứng viên được xếp ngồi chung quanh một bàn tròn để cùng thảo luận về một vấn đề nào đó và phỏng vấn viên sẽ ở ngoài để nhận xét từng cá nhân.
Với phương pháp phỏng vấn này, phỏng vấn viên sẽ có dịp quan sát dễ dàng và khách quan từng ứng viên mà không sợ bị lầm lẫn qúa nhiều. Mặt khác ứng viên sẽ cảm giác tự tin hơn và có thể đưa ra những quan niệm, những ý tưởng cùng những nhận xét của họ. Đay cũng là dịp phỏng vấn viên rà xét lại xem những nhận xét của ông hay bà ta về ứng viên trong lần phỏng vấn cá nhaan có chính xác không.
4.4.6. Những vấn đề cần chú ý
Để phỏng vấn đạt hiệu quả cao và khách quan nhất thì phỏng vấn...