Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Trong những năm qua ngành du lịch Việt Nam tăng trưởng với tốc độ khá nhanh, mở ra những hứa hẹn đáng kể về doanh thu do du lịch mang lại. Nguồn du lịch tăng dần qua các năm. Năm 1992 doanh thu từ du lịch từ 1.380 tỷ đồng, đến năm 2001 ước tính 20.800 tỷ đồng, số lượng khách quốc tế đến Việt Nam cũng không ngừng tăng nhanh. Với những kết quả đạt được, du lịch Việt Nam dần dần khẳng định được vị thế của mình trong nền kinh tế quốc dân.
Đi đôi với những thành tựu đạt được là những khó khăn trong kinh doanh du lịch. Các cơ sở hiện tại tăng nhanh đến sự dư thừa. Trong lĩnh vực khách sạn, nhà nghỉ. Năm 2000 cả nước có khoảng 3500 khách sạn với 80000 phòng đã buộc các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực này, phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường
Trước tình hình đó nhiều doanh nghiệp du lịch, đã có các biện pháp kịp thời trên phương diện để đạt được hiệu quả trong kinh doanh. Một trong những biện pháp mà một số doanh nghiệp du lịch đã áp dụng và đem lại những thành công đáng kể đó là công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp du lịch
Trong những năm trở lại đây Việt Nam còn chìm trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp, cho nên yếu tố con người đựơc nhìn nhận như một lực lượng thi hành chính sách đãi ngộ bất hợp lý bởi đặc trưng tính kinh tế kế hoạch hoá gây ra sự trì trệ kém năng động, sáng tạo của lực lượng lao động.
Ngày nay nền kinh tế càng phát triển hoà chung với nhịp độ phát triển của khoa học công nghệ và kinh tế thế giới. Việt Nam đã nhiều tiến triển tích cực trong nền kinh tế thị trường các nhà quản lý đã nhận ra một điều hết sức đúng đắn rằng chính con người không phải máy móc. Huy động vốn là yếu tố trọng yếu cho quá trình kinh doanh để có thể cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước. Điều này được đón nhận như một thực tế khách quan bởi ngày càng có sự chuyên môn hoá càng cao. Do vậy bắt buộc các nhà quản lý phải có cái nhìn mới hơn về công tác quản lý trong lĩnh vực du lịch và có những chính sách hợp lý về đãi ngộ cho người lao động nhằm khuyến khích họ hăng say trong lao động.
Bất cứ hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vị đều phải có các quyết định xứng đáng mang lại chiến luợc về công tác quản lý. Trong đó để kích thích chức năng động, sáng tạo hết sức mình trong công việc của đội ngũ lao động đặc biệt là lao động chí óc nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp thì chính sách đãi ngộ nhất thiết phải được chú trọng. Tất nhiên việc này là một nghệ thuật lớn đòi hỏi kinh nghiệm nhờ sự khéo léo mang lại tính khoa học của nhà quản lý.
Công ty du lịch thương mại Cổ Loa là một doanh nghiệp trực thuộc Sở thương mại Hà Nội nằm tại công viên Cầu Đôi - Đông Anh – Hà Nội. Được thành lập từ năm 1975. Sau bao nhiêu biến cố thăng trầm giờ đây đã đi vào ổn định và đang từng bước phát triển. Công tác quản lý và sử dụng nhân sự được Công ty rất trú trọng và quan tâm.
Qua một thời gian thực tập tại Công ty thương mại Cổ Loa được sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Nguyễn Thị Thu Hà với sự quan tâm của cán bộ phòng nhân sự ban tổ chức của Công ty. Em lựa chọn đề tài “ Một giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty du lịch thương mại Cổ Loa”. Mục đích góp phần nâng cao chất lượng với những giải pháp trong công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty du lịch thương mại Cổ Loa.
Chương I : Lý luận chung về quản lý nhân sự trong công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch.
Chương II : Khảo sát thực trạng hoạt động SXKD và công tác đãi ngộ nhân sự ở Công ty du lịch thương mại Cổ Loa.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty du lịch thương mại Cổ Loa.
Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót. Em kính mong được sự chỉ bảo góp ý của các thầy cô, đặc biệt là cô giáo hướng dẫn: Ths Nguyễn Thị Thu Hà.
Chương I:
lý luận chung về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp
kinh doanh và du lịch
I. giới thiệu về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp du lịch
1.1 Khái niệm về quản lý nhân sự:
Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp kinh doanh du lịch là một trong những nhiệm vụ quan trọng và khó khăn. Nếu một khách sạn có 1000 buồng thì phải tiếp nhận điều hành ít nhất 12000 nhân viên, phải phân bố lực lượng sao cho phù hợp với các tổ chức của khách sạn. Phải đảm bảo chất lượng phục vụ cao trong toàn khách sạn cũng như toàn bộ phận. Đây không phải là công việc nhỏ và dề dàng, đặc biệt đối với các khách sạn ở các khu du lịch có tính thời vụ cao.
Theo PGS – TS Vũ Huy Từ– Trường đại học quản lý và kinh doanh Hà - Nội. Trong quá trình quản lý doanh nghiệp thì “ Quản lý nhận sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý, nó giải quyết tất cả các quá trình liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào”.
Còn quản lý nhân sự trong doanh nghiệp du lịch là sự kết hợp mọi nỗ lực chung của mỗi nhân viên, một để đạt tới mục đích chung của doanh nghiệp và mục đích riêng của mỗi nhân viên một cách khéo léo và có hiệu quả nhất. Do đó phải xây dựng một bộ máy cơ cấu tổ chức hợp lý và quy chế làm việc có hiệu quả nhất. Điều đó có nghĩa là nhà quản lý phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp. Một mặt phải tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, mặt khác đem lại cho nhân viên một khoản thu nhập tương xứng với sức lao động họ đã bỏ ra.
Từ những quan điểm trên ta có thể hiểu quản lý nhân sự là một trong những hoạt động của công tác quản lý doanh n ghiệp. Nó lôgic việc bố trí sắp xếp và sử dụng lực lượng nhân sự của doanh nghiệp sao cho hợp lí nhất để cùng với nguồn lực khác của doanh nghiệp tạo ra một năng suất và chất lượng công cao nhất. Tất cả đều nhằm mục đích sử dụng đội ngũ lao động một cách khoa học, hiệu quả nhất để nhanh chóng đưa doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu đề ra.
Quản lý nhân sự là một khoa học trong hệ thống khoa học quản lý hay nói cách khác quản lý nhân sự là quản lý chức năng của quản trị. Nó là một bộ phận trí thức gồm những kinh nghiệm đã được tổng kết và khái quát hoá trong quá trình quản lý nhân sự của rất nhiều nhà quản lý trong nhiều năm. Sự ra đời của nó là rất cần thiết khiết khi các nhà quản lý nhận thức ra rằng chính con người, các nhân viên của mình không phải máy móc hay bất kỳ một thứ nào khác.
Tóm lại nhà quản lý phải am hiểu tâm lý động cơ thúc đẩy của các nhân viên để sử dụng tối đa công tác các động cơ đó. Do đó nhà quản lý phải xây dựng những yếu tố cơ bản tác động chung cho doanh nghiệp.
1.2.1 Mục tiêu vai trò của quản lý nhân sự.
1.2.2 Mục tiêu của quảnlý nhan sự
Mục tiêu của nhà quản lý nhân sự nhằm cung cấp đội ngũ lao động bảo đảm về số lượng trong mọi thời điểm kinh doanh (thông qua tính tối ưu của việc xác định số lượng lao động và chất lượng lao động, đáp ứng được nhu cầu nhân sự phù hợp với quy mô loại hình và đặc điểm hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đảm bảo chức năng động nhạy bén trong kinh doanh ) sao cho đội ngũ lao động làm việc có hiệu quả cao, có khả năng phục vụ khách hàng ngày càng tói hơn và hướng tới mục thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Vai trò của nhà quản lý nhân sự.
Tạo điều kiện cho người lao động cống hiến và thoả mãn nhu cầu của họ trong quá trình làm việc giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa cống hiến và hưởng thụ của người lao động, trong doanh nghiệp là một vấn đề hết sức quan trọng của công tác quản lý nhân sự chỉ khi làm tốt công tác này mới kích thích đến người lao động làm việc hết mình, tạo ra năng suất cao, hiệu quả cao.
Góp phần giáo dục con người mới, tạo ra đội ngũ lao động có trình độ nhận thức và làm việc vì lợi ích xã hội chứ không phải vì lợi ích riêng của cá nhân mình.
1.3 Chức năng của quản lý nhân sự:
Thông thường, trong các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, chức năng quản lý nhân sự do chính chủ doanh nghiệp đảm nhận còn trong các doanh nghiệp có quy mô lớn hơn, sẽ có một bộ phận chuyên trách đảm nhận chức năng của quản lý nhân sự trongdoanh nghiệp đúng đắn này là quản lý nhân sự hay trưởng phòng nhân sự.
Mặc dù lao động trong bộ phận này là lao động gián tiếp không tham gia trực tếp vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhưng nó lại ảnh hưởng trực tiếp vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi lẽ chức năng chủ yếu của bộ phận này là thực hiện các hoạt động liên quan đến vấn đề quản lý con người – yếu quyết định hiệu quả quá trình hoạt động và kinh doanh.
-Hoạch định nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong từng thời kỳ kế hoạch (năm, mùa , vụ)
-Tiến hành tuyển dụng nhân viên trên cơ sở kế hoạch tổng thể về nhân sự đã được hoạch định.
- Tổ chức các lớp bồi dưỡng và phát triển nhân viên.
- Xây dựng và lựa chọn phương pháp đánh giá khả năng và kết quả làm việc của nhân viên.
- Đảm bảo hệ thống tiền lương, tiền thưởng và dcác đãi ngộ khác đối với người lao động.
- Chỉ đạo phối hợp các hoạt động nhằm bảo đảm sức khoẻ và an toàn cho nhân viên trong doanh nghiệp.
Bộ phận quản lý trong doanh nghiệp có trách nhiệm phối hợp các hoạt động trên giúp cho giám đốc doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả đội ngũ lao động của doanh nghiệp.
Thực tế trách nhiệm nói trên còn là một phần nhiệm vụ của các nhà quản lý trong từng lĩnh vực chuyên môn, từng cấp quản lý về các hoạt động hoạch định, tổ chức tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ…. nhân viên.
1.4 Những nội dung cơ bản của quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp du lịch nói riêng đều không có sự khác biệt. Người ta đã chia công tác quản lý thành 6 nội dung cơ bản đó là:
+ Hoạch định nhân sự :
Là nội dung đầu tiên và rất quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực. Nội dung này nhằm phát thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp tương lai. Cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp là căn cứ vào mục tuêu của doanh nghiệp từ đó hoàn thành nhu cầu về nhân lực cho các bộ phận khác nhau. Chính vì vậy hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp được chia thành các nội dung chủ yếu sau:
- Xác định rõ chức danh cần sử dụng, cần rõ số lượng chất lượng và các yêu cầu khác có liên quan.
- Phải nêu rõ các chế độ đãi ngộ đối với người lao động như: tiền lương, thưởng, thời gian làm việc mà các chế độ này đã nêu rõ trong luật lao động.
- Phải nêu rõ mức độ trách nhiệm và khả năng phát triển đối với từng chức danh trong tuyển dụng.
Căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao dộng của từng bộ phận và đặc điểm của từng công việc. Mục đích là lựa chọn được đội ngũ lao động theo yêu cầu đạt ra.
Quy trình tuyển dụng bao gồm:
- Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng.
- Thu nhận hồ sơ tuyển dụng.
- Phỏng vấn và kiểm tra tay nghề.
- Kiểm tra sức khoẻ.
- Ra quyế định tuyển dụng.
+ Bố trí và sử dụng nhân viên:
Là quá trình điều chỉnh và tạo ra sự hội nhập của từng nhân viên vào guồng máy hoạt động chung của doanh nghiệp. Nguyên tắc của vấn đề bố trí và sử dụng nhân viên là xuất phát từ mục đích nâng cao được sử dụng lao động tạo điều kiện cho ngưòi lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nên nguyên tắc bố trí và dụng nhân viên phải đúng người đúng việc nhưng phải đúng nguyên tắc ra tạo ra động cơ và hưng phấn cho người lao động.
+ Đánh giá nhân viên:
Mục đích là nhằm đưa ra những nhận định về mực độ hoàn thành công việc của họ trong từng thời kỳ nhất định. Thông qua đó xác định nỗ lực đối với từng nhân viên được giao. Do vậy yêu cầu của công việc đánh giá là phải công bằng khách quan, chính xác.
+ Đào tạo và phát triển nhân sự:
Là việc trang bị kỹ năng và kiến thức để cho người lao đọng nâng cao năng suất lao động và chất lượng phục vụ khách hàng. Sự cần thiết của khách rất quan trọng, vấn đề này là nhu cầu của khách hàng luôn thay đổi theo xu hướng ngày càng đòi hỏi chất lượng cao hơn. Điều đó đòi hỏi nhân viên phải được rèn luyện kỹ năng giao tiếp , ngoại ngữ tin học…… và trình độ quản lý chính trị.
+ Đánh giá đãi ngộ nhân sự:
Mục đích của việc đánh giá nhằm đưa ra những nhận định về mứcdộ hoàn thành công việc của họ trong từng thời kỳ nhất định (tháng ,quý, năm) thông quá đó xác định mức độ nỗ lực đối với từng công việc được giao. Do vậy yêu cầu của việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cần công bằng, khách quan , chính xác. Thông qua sự đánh giá kết hợp , lý tình , nhà quản lý cần có sự đãi ngộ hợp lý chính vì con người là tài sản quý nhất của doanh nghiệp quyết định đến hiệu quả kinh doanh trực tiếp. Sự quan tâm củalãnh đạo đối với người lao động trong các trường hợp ốm đau, hiếu hỉ, dịp lễ tết trong năm sẽ tạo động cơ và tâm lý làm việc cho người lao động. Ngoài ra sự quan tâm của lãnh đạo đến nhu cầu được thăng tiến, tôn trọng và đối xử công bằng tạo ra động lực làm việc tốt hơn.
2. đãi ngộ nhân sự và sự cầ n thiết của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch.
2.1 Sự cần thiết của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch.
Đãi ngộ nhân sự là một công tác cực kỳ quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó chính là cơ sở, là yếu tố mang tính chất quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.
Nghiên cứu theo nhu cầu của Marlow ta thấy: Không chỉ đủ ăn, đảm bảo tích luỹ mà nhân viên còn có nhu cầu về tinh thần, nhu cầu được tôn trọng, được tự thể hiện bản thân. Vì vậy nhà lý phải luôn luôn nghiên cứu nhu cầu của nhân viên, tăng cường đãi ngộ cho họ làm, cho họ cảm giác chính Công ty chính là nơi mà họ có thể được đáp ứng nhu cầu một cách tốt nhất. Con người chỉ chịu phục tùng làm việc cho những ai có thể thoả mãn tốt nhất nhu cầu cầu của họ.
Chính vì vậy bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp nói chung và đặc biệt doanh nghiệp du lịch nói riêng làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu. vấn đề đặt ra làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng của mỗi thằnh viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để họ chung thành với doanh nghiệp hết lòng hết sức cống hiến cho doanh nghiệp. không chỉ có những khoản tiền lương thưởng thoả đáng, hợp lý cho mọi người trong doanh nghiệp.
Không chỉ có những khoản tiền lương cố định cho họ mà phải có các khoản trợ cấp, phúc lợi và đãi ngộ tinh thần cho họ. Các hoạt động đãi ngộ tinh thần cho người lao động như môi trường và điều kiện làm việc, hoạt động văn hoá văn nghệ giúp cho nhân viên thư giãn, nâng cao mối quan hệ mật thiết chặt chẽ giữa họ, các giờ tập thể dục, thể thao, rèn luyện sức khoẻ, sự quan tâm tới cuộc sống riêng của họ…. Tất cả các yếu tố trên được gọi chung là các chính sách đãi ngộ nhân sự.
Vì vậy có thể nói việc tăng cường công tác đãi ngộ nhân sự là một công việc không thể thiếu trong mỗi cơ quan, mỗi tổ chức và trong mỗi doanh nghiệp ban lãnh đạo phải luôn luôn chú trọng đến công tác này vì nó không chỉ là một hoạt động trong công tác quản lý nhân sự mà còn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
2.2 Hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch.
2.2.1 Đãi ngộ về vật chất trong doanh nghiệp.du lịch.
* Đãi ngộ thông qua tiền lương:
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng say nhưng cũng đồng thơì là một trong những nguyên nhân gây trì trệ. mất mãn hay thậm trí làm cho nhân viên từ bỏ Công ty ra đi. Cũng như mọi hàng hoá, sức lao động cũng có giá trị riêng của nó. Sức lao dộng là một loại hàng hoá hết sức đặc biệt, giá cả của nó được biểu hiện thông qua hình thức trả lương.
Với ý nghĩa là giá trị sức lao động, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để thuê sức lao động của họ. Với số khái niệm nằy tiền lương phản ánh chính xác giá trị sức lao động. Sức lao động khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó nằm im cơ thể sống, biết suy nghĩ, có lý trí tình cảm, biết rèn luyện và nâng cao trình độ trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho chi phí trả lương cho sức lao động của nhân viên khác hẳn so với các chi phí kinh doanh cho việc sử dụng các nguồn lực
H•y đối sử với nhân viên như những người công tác, đối xử họ như những người chung phần, đối xử với lòng tôn trọng phẩm giá. Đối xử với họ không phải với sự chi tiêu về vốn và sự tự động hoá đem lại sự gia tăng về năng suất , h•y xem nhân viên như nguồn tài nguyên quan trọng nhất, được tin tưởng và đó là sự phồn vinh thịnh vượng củ Công ty. Chắc chắn nhân viên sẽ dốc hết sức là việc mang lại doanh thu lớn cho Công ty. Công ty sẽ không chỉ có sức lao động mà còn có cả trái tim và lòng nhiệth thành của họ.
Kết luận
Hoạt động kinh doanh du lịch hiện nay đang có nhiều sự thuận lợi do nhà nước có các chính sách quan tâm . Nhưngđể đứng vững và phát triển trên thị trường, các Công ty du lịch, khách sạn đ• và đang chú ý tới vấn đề chất lượng - yếu tố quan trọng Công ty tạo lập được uy tín, thu hút khách và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Mà nhân tố con người lại quyết định về chất lượng cho nên nhà quản lý phải quan tâm đến chính sách đ•i ngộ về vật chất và tinh thần cho người lao động, giúp họ an tâm trong công việc có thế mới nâng cao được chất lượng công việc hết lòng hết sức với Công ty. Qua đó em thấy Công ty du lịch thương mại Cổ Loa là một Công ty có nhiều thế mạnh để phát triển sản xuất kinh doanh trong nước. Tuy nhiên để làm được điều đó Công ty cần khắc phục được những điểm yếu phát huy được thế mạnh của mình. Em tin rằng với tiền lực của mình Công ty trong thời gian tới có thể phát triển tốt những cơ hội kinh doanh đem lại lợi nhuận lớn cho Công ty.
Qua thời gian thực tập tại Công ty du lịch thương mại Cổ Loa được sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Nguyễn Thị Thu Hà với sự quan tâm của cán bộ phòng nhân sự và tổ chức của Công ty nên em đ• lưạ chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm hoàn hiện công tác đ•i ngộ nhân sự tại Công ty du lịch thương mại Cổ Loa’’ làm luận văn của khoá học. Mục đích củ luận văn làm sáng tỏ vai trò hơn đặc điểm của Công ty và góp phần nâng cao chất lượng với những giải pháp trong công tác đ•i ngộ nhân sự củ Công ty du lịch thương mặi CổLoa phù hợp với yêu cầu và đòi hỏi phát triển nhân sự trong giai đoạn hiện nay.
Em xin chân thành Thank Thạc sĩ Nguyễn Thị THu Hà và cùng các cô chú , anh chị phòng kinh doanh đ• tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành bản luận văn này.
Hà Nội, ngày ……. tháng ….. năm 2004
Sinh viên
lời mở đầu 1
Chương I: 3
lý luận chung về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp 3
kinh doanh và du lịch 3
1.1 Khái niệm về quản lý nhân sự: 3
1.2.1 Mục tiêu vai trò của quản lý nhân sự. 4
1.2.2 Mục tiêu của quảnlý nhan sự 4
1.3 Chức năng của quản lý nhân sự: 5
1.4 Những nội dung cơ bản của quản lý nhân sự 6
2. đ•i ngộ nhân sự và sự cầ n thiết của công tác đ•i ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch. 8
2.1 Sự cần thiết của công tác đ•i ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch. 8
2.2 Hình thức đ•i ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch. 9
2.2.1 Đ•i ngộ về vật chất trong doanh nghiệp.du lịch. 9
2.2.2 Đ•i ngộ phi vật chất 14
Chương II 16
khảo sát thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và 16
công tác đ•i ngô nhân sự ở công ty du lịch - thương mại cổ loa 16
I. vài nét giới thiệu về công ty du lịch – thương mại cổ loa. 16
Sự hình thành và phát triển củacông ty du lịch thương mại cổ loa 16
1.1 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty. 16
1.1.1 Chức năng của Công ty. 16
1.1.2 Nhiệm vụ của Công ty. 17
1.3 Cơ cấu bộ máy của Công ty: 17
1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty 17
1.3.2. Đặc điểm hoạt động và cơ cấu phân công lao động của Công ty. 18
Bảng 2: Phân tích hiệu quả sử dụng lao động của Công ty 20
S 20
TT 20
1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty du lịch thươngmại Cổ Loa năm 2000 – 2002. 22
Số 23
TT 23
2. Công tác đ•i ngộ nhân sự ở Công ty Du lịch thương mại Cổ Loa. 24
2.1. Các hình thức đ•i ngộ nhân sự và việc thực hiện công tác đ•i ngộ nhân sự của Công ty du lịch thương mại Cổ Loa. 24
2.1.1. Đ•i ngộ vật chất. 24
2.1.2. Đ•i ngộ phi vật chất. 29
2.3. Đánh giá ưu nhược điểm về công tác đ•i ngộ nhân sự của Công ty du lịch thương mại Cổ Loa. 29
Chương III 33
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đ•i ngộ nhân sự tại Công ty du lịch thương mại Cổ Loa 33
1. Đánh giá chung về công tác đ•i ngộ nhân sự và tính hình kinh doanh tại Công ty du lịch thương mại Cổ Loa 33
1.1. Đánh giá về tình hình kinh doanh tại Công ty du lịch thương mại Cổ Loa. 33
1.2 Phương hứng hoạt động trong những năm tới của Công ty du lịch thương mại Cổ Loa. 34
2. một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đ•i ngộ nhân sự tại công ty du lịch thương mại cổ loa. 35
2.1 Đ•i ngộ vật chất ( Đ•i ngộ tài chính ). 35
2.2Đ•i ngộ tinh thần. 37
Kết luận 38
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Trong những năm qua ngành du lịch Việt Nam tăng trưởng với tốc độ khá nhanh, mở ra những hứa hẹn đáng kể về doanh thu do du lịch mang lại. Nguồn du lịch tăng dần qua các năm. Năm 1992 doanh thu từ du lịch từ 1.380 tỷ đồng, đến năm 2001 ước tính 20.800 tỷ đồng, số lượng khách quốc tế đến Việt Nam cũng không ngừng tăng nhanh. Với những kết quả đạt được, du lịch Việt Nam dần dần khẳng định được vị thế của mình trong nền kinh tế quốc dân.
Đi đôi với những thành tựu đạt được là những khó khăn trong kinh doanh du lịch. Các cơ sở hiện tại tăng nhanh đến sự dư thừa. Trong lĩnh vực khách sạn, nhà nghỉ. Năm 2000 cả nước có khoảng 3500 khách sạn với 80000 phòng đã buộc các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực này, phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường
Trước tình hình đó nhiều doanh nghiệp du lịch, đã có các biện pháp kịp thời trên phương diện để đạt được hiệu quả trong kinh doanh. Một trong những biện pháp mà một số doanh nghiệp du lịch đã áp dụng và đem lại những thành công đáng kể đó là công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp du lịch
Trong những năm trở lại đây Việt Nam còn chìm trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp, cho nên yếu tố con người đựơc nhìn nhận như một lực lượng thi hành chính sách đãi ngộ bất hợp lý bởi đặc trưng tính kinh tế kế hoạch hoá gây ra sự trì trệ kém năng động, sáng tạo của lực lượng lao động.
Ngày nay nền kinh tế càng phát triển hoà chung với nhịp độ phát triển của khoa học công nghệ và kinh tế thế giới. Việt Nam đã nhiều tiến triển tích cực trong nền kinh tế thị trường các nhà quản lý đã nhận ra một điều hết sức đúng đắn rằng chính con người không phải máy móc. Huy động vốn là yếu tố trọng yếu cho quá trình kinh doanh để có thể cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước. Điều này được đón nhận như một thực tế khách quan bởi ngày càng có sự chuyên môn hoá càng cao. Do vậy bắt buộc các nhà quản lý phải có cái nhìn mới hơn về công tác quản lý trong lĩnh vực du lịch và có những chính sách hợp lý về đãi ngộ cho người lao động nhằm khuyến khích họ hăng say trong lao động.
Bất cứ hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vị đều phải có các quyết định xứng đáng mang lại chiến luợc về công tác quản lý. Trong đó để kích thích chức năng động, sáng tạo hết sức mình trong công việc của đội ngũ lao động đặc biệt là lao động chí óc nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp thì chính sách đãi ngộ nhất thiết phải được chú trọng. Tất nhiên việc này là một nghệ thuật lớn đòi hỏi kinh nghiệm nhờ sự khéo léo mang lại tính khoa học của nhà quản lý.
Công ty du lịch thương mại Cổ Loa là một doanh nghiệp trực thuộc Sở thương mại Hà Nội nằm tại công viên Cầu Đôi - Đông Anh – Hà Nội. Được thành lập từ năm 1975. Sau bao nhiêu biến cố thăng trầm giờ đây đã đi vào ổn định và đang từng bước phát triển. Công tác quản lý và sử dụng nhân sự được Công ty rất trú trọng và quan tâm.
Qua một thời gian thực tập tại Công ty thương mại Cổ Loa được sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Nguyễn Thị Thu Hà với sự quan tâm của cán bộ phòng nhân sự ban tổ chức của Công ty. Em lựa chọn đề tài “ Một giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty du lịch thương mại Cổ Loa”. Mục đích góp phần nâng cao chất lượng với những giải pháp trong công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty du lịch thương mại Cổ Loa.
Chương I : Lý luận chung về quản lý nhân sự trong công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch.
Chương II : Khảo sát thực trạng hoạt động SXKD và công tác đãi ngộ nhân sự ở Công ty du lịch thương mại Cổ Loa.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty du lịch thương mại Cổ Loa.
Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót. Em kính mong được sự chỉ bảo góp ý của các thầy cô, đặc biệt là cô giáo hướng dẫn: Ths Nguyễn Thị Thu Hà.
Chương I:
lý luận chung về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp
kinh doanh và du lịch
I. giới thiệu về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp du lịch
1.1 Khái niệm về quản lý nhân sự:
Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp kinh doanh du lịch là một trong những nhiệm vụ quan trọng và khó khăn. Nếu một khách sạn có 1000 buồng thì phải tiếp nhận điều hành ít nhất 12000 nhân viên, phải phân bố lực lượng sao cho phù hợp với các tổ chức của khách sạn. Phải đảm bảo chất lượng phục vụ cao trong toàn khách sạn cũng như toàn bộ phận. Đây không phải là công việc nhỏ và dề dàng, đặc biệt đối với các khách sạn ở các khu du lịch có tính thời vụ cao.
Theo PGS – TS Vũ Huy Từ– Trường đại học quản lý và kinh doanh Hà - Nội. Trong quá trình quản lý doanh nghiệp thì “ Quản lý nhận sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý, nó giải quyết tất cả các quá trình liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào”.
Còn quản lý nhân sự trong doanh nghiệp du lịch là sự kết hợp mọi nỗ lực chung của mỗi nhân viên, một để đạt tới mục đích chung của doanh nghiệp và mục đích riêng của mỗi nhân viên một cách khéo léo và có hiệu quả nhất. Do đó phải xây dựng một bộ máy cơ cấu tổ chức hợp lý và quy chế làm việc có hiệu quả nhất. Điều đó có nghĩa là nhà quản lý phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp. Một mặt phải tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, mặt khác đem lại cho nhân viên một khoản thu nhập tương xứng với sức lao động họ đã bỏ ra.
Từ những quan điểm trên ta có thể hiểu quản lý nhân sự là một trong những hoạt động của công tác quản lý doanh n ghiệp. Nó lôgic việc bố trí sắp xếp và sử dụng lực lượng nhân sự của doanh nghiệp sao cho hợp lí nhất để cùng với nguồn lực khác của doanh nghiệp tạo ra một năng suất và chất lượng công cao nhất. Tất cả đều nhằm mục đích sử dụng đội ngũ lao động một cách khoa học, hiệu quả nhất để nhanh chóng đưa doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu đề ra.
Quản lý nhân sự là một khoa học trong hệ thống khoa học quản lý hay nói cách khác quản lý nhân sự là quản lý chức năng của quản trị. Nó là một bộ phận trí thức gồm những kinh nghiệm đã được tổng kết và khái quát hoá trong quá trình quản lý nhân sự của rất nhiều nhà quản lý trong nhiều năm. Sự ra đời của nó là rất cần thiết khiết khi các nhà quản lý nhận thức ra rằng chính con người, các nhân viên của mình không phải máy móc hay bất kỳ một thứ nào khác.
Tóm lại nhà quản lý phải am hiểu tâm lý động cơ thúc đẩy của các nhân viên để sử dụng tối đa công tác các động cơ đó. Do đó nhà quản lý phải xây dựng những yếu tố cơ bản tác động chung cho doanh nghiệp.
1.2.1 Mục tiêu vai trò của quản lý nhân sự.
1.2.2 Mục tiêu của quảnlý nhan sự
Mục tiêu của nhà quản lý nhân sự nhằm cung cấp đội ngũ lao động bảo đảm về số lượng trong mọi thời điểm kinh doanh (thông qua tính tối ưu của việc xác định số lượng lao động và chất lượng lao động, đáp ứng được nhu cầu nhân sự phù hợp với quy mô loại hình và đặc điểm hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đảm bảo chức năng động nhạy bén trong kinh doanh ) sao cho đội ngũ lao động làm việc có hiệu quả cao, có khả năng phục vụ khách hàng ngày càng tói hơn và hướng tới mục thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Vai trò của nhà quản lý nhân sự.
Tạo điều kiện cho người lao động cống hiến và thoả mãn nhu cầu của họ trong quá trình làm việc giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa cống hiến và hưởng thụ của người lao động, trong doanh nghiệp là một vấn đề hết sức quan trọng của công tác quản lý nhân sự chỉ khi làm tốt công tác này mới kích thích đến người lao động làm việc hết mình, tạo ra năng suất cao, hiệu quả cao.
Góp phần giáo dục con người mới, tạo ra đội ngũ lao động có trình độ nhận thức và làm việc vì lợi ích xã hội chứ không phải vì lợi ích riêng của cá nhân mình.
1.3 Chức năng của quản lý nhân sự:
Thông thường, trong các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, chức năng quản lý nhân sự do chính chủ doanh nghiệp đảm nhận còn trong các doanh nghiệp có quy mô lớn hơn, sẽ có một bộ phận chuyên trách đảm nhận chức năng của quản lý nhân sự trongdoanh nghiệp đúng đắn này là quản lý nhân sự hay trưởng phòng nhân sự.
Mặc dù lao động trong bộ phận này là lao động gián tiếp không tham gia trực tếp vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhưng nó lại ảnh hưởng trực tiếp vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi lẽ chức năng chủ yếu của bộ phận này là thực hiện các hoạt động liên quan đến vấn đề quản lý con người – yếu quyết định hiệu quả quá trình hoạt động và kinh doanh.
-Hoạch định nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong từng thời kỳ kế hoạch (năm, mùa , vụ)
-Tiến hành tuyển dụng nhân viên trên cơ sở kế hoạch tổng thể về nhân sự đã được hoạch định.
- Tổ chức các lớp bồi dưỡng và phát triển nhân viên.
- Xây dựng và lựa chọn phương pháp đánh giá khả năng và kết quả làm việc của nhân viên.
- Đảm bảo hệ thống tiền lương, tiền thưởng và dcác đãi ngộ khác đối với người lao động.
- Chỉ đạo phối hợp các hoạt động nhằm bảo đảm sức khoẻ và an toàn cho nhân viên trong doanh nghiệp.
Bộ phận quản lý trong doanh nghiệp có trách nhiệm phối hợp các hoạt động trên giúp cho giám đốc doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả đội ngũ lao động của doanh nghiệp.
Thực tế trách nhiệm nói trên còn là một phần nhiệm vụ của các nhà quản lý trong từng lĩnh vực chuyên môn, từng cấp quản lý về các hoạt động hoạch định, tổ chức tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ…. nhân viên.
1.4 Những nội dung cơ bản của quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp du lịch nói riêng đều không có sự khác biệt. Người ta đã chia công tác quản lý thành 6 nội dung cơ bản đó là:
+ Hoạch định nhân sự :
Là nội dung đầu tiên và rất quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực. Nội dung này nhằm phát thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp tương lai. Cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp là căn cứ vào mục tuêu của doanh nghiệp từ đó hoàn thành nhu cầu về nhân lực cho các bộ phận khác nhau. Chính vì vậy hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp được chia thành các nội dung chủ yếu sau:
- Xác định rõ chức danh cần sử dụng, cần rõ số lượng chất lượng và các yêu cầu khác có liên quan.
- Phải nêu rõ các chế độ đãi ngộ đối với người lao động như: tiền lương, thưởng, thời gian làm việc mà các chế độ này đã nêu rõ trong luật lao động.
- Phải nêu rõ mức độ trách nhiệm và khả năng phát triển đối với từng chức danh trong tuyển dụng.
Căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao dộng của từng bộ phận và đặc điểm của từng công việc. Mục đích là lựa chọn được đội ngũ lao động theo yêu cầu đạt ra.
Quy trình tuyển dụng bao gồm:
- Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng.
- Thu nhận hồ sơ tuyển dụng.
- Phỏng vấn và kiểm tra tay nghề.
- Kiểm tra sức khoẻ.
- Ra quyế định tuyển dụng.
+ Bố trí và sử dụng nhân viên:
Là quá trình điều chỉnh và tạo ra sự hội nhập của từng nhân viên vào guồng máy hoạt động chung của doanh nghiệp. Nguyên tắc của vấn đề bố trí và sử dụng nhân viên là xuất phát từ mục đích nâng cao được sử dụng lao động tạo điều kiện cho ngưòi lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nên nguyên tắc bố trí và dụng nhân viên phải đúng người đúng việc nhưng phải đúng nguyên tắc ra tạo ra động cơ và hưng phấn cho người lao động.
+ Đánh giá nhân viên:
Mục đích là nhằm đưa ra những nhận định về mực độ hoàn thành công việc của họ trong từng thời kỳ nhất định. Thông qua đó xác định nỗ lực đối với từng nhân viên được giao. Do vậy yêu cầu của công việc đánh giá là phải công bằng khách quan, chính xác.
+ Đào tạo và phát triển nhân sự:
Là việc trang bị kỹ năng và kiến thức để cho người lao đọng nâng cao năng suất lao động và chất lượng phục vụ khách hàng. Sự cần thiết của khách rất quan trọng, vấn đề này là nhu cầu của khách hàng luôn thay đổi theo xu hướng ngày càng đòi hỏi chất lượng cao hơn. Điều đó đòi hỏi nhân viên phải được rèn luyện kỹ năng giao tiếp , ngoại ngữ tin học…… và trình độ quản lý chính trị.
+ Đánh giá đãi ngộ nhân sự:
Mục đích của việc đánh giá nhằm đưa ra những nhận định về mứcdộ hoàn thành công việc của họ trong từng thời kỳ nhất định (tháng ,quý, năm) thông quá đó xác định mức độ nỗ lực đối với từng công việc được giao. Do vậy yêu cầu của việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cần công bằng, khách quan , chính xác. Thông qua sự đánh giá kết hợp , lý tình , nhà quản lý cần có sự đãi ngộ hợp lý chính vì con người là tài sản quý nhất của doanh nghiệp quyết định đến hiệu quả kinh doanh trực tiếp. Sự quan tâm củalãnh đạo đối với người lao động trong các trường hợp ốm đau, hiếu hỉ, dịp lễ tết trong năm sẽ tạo động cơ và tâm lý làm việc cho người lao động. Ngoài ra sự quan tâm của lãnh đạo đến nhu cầu được thăng tiến, tôn trọng và đối xử công bằng tạo ra động lực làm việc tốt hơn.
2. đãi ngộ nhân sự và sự cầ n thiết của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch.
2.1 Sự cần thiết của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch.
Đãi ngộ nhân sự là một công tác cực kỳ quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó chính là cơ sở, là yếu tố mang tính chất quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.
Nghiên cứu theo nhu cầu của Marlow ta thấy: Không chỉ đủ ăn, đảm bảo tích luỹ mà nhân viên còn có nhu cầu về tinh thần, nhu cầu được tôn trọng, được tự thể hiện bản thân. Vì vậy nhà lý phải luôn luôn nghiên cứu nhu cầu của nhân viên, tăng cường đãi ngộ cho họ làm, cho họ cảm giác chính Công ty chính là nơi mà họ có thể được đáp ứng nhu cầu một cách tốt nhất. Con người chỉ chịu phục tùng làm việc cho những ai có thể thoả mãn tốt nhất nhu cầu cầu của họ.
Chính vì vậy bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp nói chung và đặc biệt doanh nghiệp du lịch nói riêng làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu. vấn đề đặt ra làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng của mỗi thằnh viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để họ chung thành với doanh nghiệp hết lòng hết sức cống hiến cho doanh nghiệp. không chỉ có những khoản tiền lương thưởng thoả đáng, hợp lý cho mọi người trong doanh nghiệp.
Không chỉ có những khoản tiền lương cố định cho họ mà phải có các khoản trợ cấp, phúc lợi và đãi ngộ tinh thần cho họ. Các hoạt động đãi ngộ tinh thần cho người lao động như môi trường và điều kiện làm việc, hoạt động văn hoá văn nghệ giúp cho nhân viên thư giãn, nâng cao mối quan hệ mật thiết chặt chẽ giữa họ, các giờ tập thể dục, thể thao, rèn luyện sức khoẻ, sự quan tâm tới cuộc sống riêng của họ…. Tất cả các yếu tố trên được gọi chung là các chính sách đãi ngộ nhân sự.
Vì vậy có thể nói việc tăng cường công tác đãi ngộ nhân sự là một công việc không thể thiếu trong mỗi cơ quan, mỗi tổ chức và trong mỗi doanh nghiệp ban lãnh đạo phải luôn luôn chú trọng đến công tác này vì nó không chỉ là một hoạt động trong công tác quản lý nhân sự mà còn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
2.2 Hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch.
2.2.1 Đãi ngộ về vật chất trong doanh nghiệp.du lịch.
* Đãi ngộ thông qua tiền lương:
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng say nhưng cũng đồng thơì là một trong những nguyên nhân gây trì trệ. mất mãn hay thậm trí làm cho nhân viên từ bỏ Công ty ra đi. Cũng như mọi hàng hoá, sức lao động cũng có giá trị riêng của nó. Sức lao dộng là một loại hàng hoá hết sức đặc biệt, giá cả của nó được biểu hiện thông qua hình thức trả lương.
Với ý nghĩa là giá trị sức lao động, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để thuê sức lao động của họ. Với số khái niệm nằy tiền lương phản ánh chính xác giá trị sức lao động. Sức lao động khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó nằm im cơ thể sống, biết suy nghĩ, có lý trí tình cảm, biết rèn luyện và nâng cao trình độ trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho chi phí trả lương cho sức lao động của nhân viên khác hẳn so với các chi phí kinh doanh cho việc sử dụng các nguồn lực
H•y đối sử với nhân viên như những người công tác, đối xử họ như những người chung phần, đối xử với lòng tôn trọng phẩm giá. Đối xử với họ không phải với sự chi tiêu về vốn và sự tự động hoá đem lại sự gia tăng về năng suất , h•y xem nhân viên như nguồn tài nguyên quan trọng nhất, được tin tưởng và đó là sự phồn vinh thịnh vượng củ Công ty. Chắc chắn nhân viên sẽ dốc hết sức là việc mang lại doanh thu lớn cho Công ty. Công ty sẽ không chỉ có sức lao động mà còn có cả trái tim và lòng nhiệth thành của họ.
Kết luận
Hoạt động kinh doanh du lịch hiện nay đang có nhiều sự thuận lợi do nhà nước có các chính sách quan tâm . Nhưngđể đứng vững và phát triển trên thị trường, các Công ty du lịch, khách sạn đ• và đang chú ý tới vấn đề chất lượng - yếu tố quan trọng Công ty tạo lập được uy tín, thu hút khách và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Mà nhân tố con người lại quyết định về chất lượng cho nên nhà quản lý phải quan tâm đến chính sách đ•i ngộ về vật chất và tinh thần cho người lao động, giúp họ an tâm trong công việc có thế mới nâng cao được chất lượng công việc hết lòng hết sức với Công ty. Qua đó em thấy Công ty du lịch thương mại Cổ Loa là một Công ty có nhiều thế mạnh để phát triển sản xuất kinh doanh trong nước. Tuy nhiên để làm được điều đó Công ty cần khắc phục được những điểm yếu phát huy được thế mạnh của mình. Em tin rằng với tiền lực của mình Công ty trong thời gian tới có thể phát triển tốt những cơ hội kinh doanh đem lại lợi nhuận lớn cho Công ty.
Qua thời gian thực tập tại Công ty du lịch thương mại Cổ Loa được sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Nguyễn Thị Thu Hà với sự quan tâm của cán bộ phòng nhân sự và tổ chức của Công ty nên em đ• lưạ chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm hoàn hiện công tác đ•i ngộ nhân sự tại Công ty du lịch thương mại Cổ Loa’’ làm luận văn của khoá học. Mục đích củ luận văn làm sáng tỏ vai trò hơn đặc điểm của Công ty và góp phần nâng cao chất lượng với những giải pháp trong công tác đ•i ngộ nhân sự củ Công ty du lịch thương mặi CổLoa phù hợp với yêu cầu và đòi hỏi phát triển nhân sự trong giai đoạn hiện nay.
Em xin chân thành Thank Thạc sĩ Nguyễn Thị THu Hà và cùng các cô chú , anh chị phòng kinh doanh đ• tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành bản luận văn này.
Hà Nội, ngày ……. tháng ….. năm 2004
Sinh viên
lời mở đầu 1
Chương I: 3
lý luận chung về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp 3
kinh doanh và du lịch 3
1.1 Khái niệm về quản lý nhân sự: 3
1.2.1 Mục tiêu vai trò của quản lý nhân sự. 4
1.2.2 Mục tiêu của quảnlý nhan sự 4
1.3 Chức năng của quản lý nhân sự: 5
1.4 Những nội dung cơ bản của quản lý nhân sự 6
2. đ•i ngộ nhân sự và sự cầ n thiết của công tác đ•i ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch. 8
2.1 Sự cần thiết của công tác đ•i ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch. 8
2.2 Hình thức đ•i ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch. 9
2.2.1 Đ•i ngộ về vật chất trong doanh nghiệp.du lịch. 9
2.2.2 Đ•i ngộ phi vật chất 14
Chương II 16
khảo sát thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và 16
công tác đ•i ngô nhân sự ở công ty du lịch - thương mại cổ loa 16
I. vài nét giới thiệu về công ty du lịch – thương mại cổ loa. 16
Sự hình thành và phát triển củacông ty du lịch thương mại cổ loa 16
1.1 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty. 16
1.1.1 Chức năng của Công ty. 16
1.1.2 Nhiệm vụ của Công ty. 17
1.3 Cơ cấu bộ máy của Công ty: 17
1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty 17
1.3.2. Đặc điểm hoạt động và cơ cấu phân công lao động của Công ty. 18
Bảng 2: Phân tích hiệu quả sử dụng lao động của Công ty 20
S 20
TT 20
1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty du lịch thươngmại Cổ Loa năm 2000 – 2002. 22
Số 23
TT 23
2. Công tác đ•i ngộ nhân sự ở Công ty Du lịch thương mại Cổ Loa. 24
2.1. Các hình thức đ•i ngộ nhân sự và việc thực hiện công tác đ•i ngộ nhân sự của Công ty du lịch thương mại Cổ Loa. 24
2.1.1. Đ•i ngộ vật chất. 24
2.1.2. Đ•i ngộ phi vật chất. 29
2.3. Đánh giá ưu nhược điểm về công tác đ•i ngộ nhân sự của Công ty du lịch thương mại Cổ Loa. 29
Chương III 33
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đ•i ngộ nhân sự tại Công ty du lịch thương mại Cổ Loa 33
1. Đánh giá chung về công tác đ•i ngộ nhân sự và tính hình kinh doanh tại Công ty du lịch thương mại Cổ Loa 33
1.1. Đánh giá về tình hình kinh doanh tại Công ty du lịch thương mại Cổ Loa. 33
1.2 Phương hứng hoạt động trong những năm tới của Công ty du lịch thương mại Cổ Loa. 34
2. một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đ•i ngộ nhân sự tại công ty du lịch thương mại cổ loa. 35
2.1 Đ•i ngộ vật chất ( Đ•i ngộ tài chính ). 35
2.2Đ•i ngộ tinh thần. 37
Kết luận 38
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: