Download miễn phí Đề tài Một số giải pháp tạo động lực tại công ty Bao bỡ Việt Nam
Do trong sản xuất kinh doanh của công ty là sản xuất sản phẩm đa dạng, hơn nữa nhằm thúc đẩy sản xuất và nâng cao hiệu quả sản phẩm đảm bảo tính cạnh tranh và phù hợp với cơ chế mới. Nên công ty đã đề ra các mức thưởng nhằm khuyến khích CBCNV trong công ty và giúp họ có động lực cao để phấn đấu như:
- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch.
- Thưởng phát minh sáng kiến.
- Thưởng cuối năm, những ngày lễ trong đại trong năm.
* Về công tác thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch (mức khoán): hình thức này chỉ chủ yếu áp dụng với các công nhân trực tiếp sản xuất dưới các xí nghiệp.
Với công nhân thực hiện vượt sản phẩm thì căn cứ vào từng loại sản phẩm, mức độ phức tạp công việc để được hưởng theo đúng khả năng của mỗi công nhân và số lượng vượt mức nhiều hay ít.
Mục đích của hình thức thưởng này đưa ra nhằm tạo cho co n người lao động tăng phần thu nhập (tạo sự kích thích về chất) từ đó sẽ tạo cho công nhân tích cực hơn trong công việc để tạo ra nhiều sản phẩm hơn, đạt chất lượng cao hơn.
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
You must be registered for see links
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
nh, công ty thực hiện hai hình thức trả lương chủ yếu sau:
1.1. Trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian được công ty áp dụng cho khối văn phòng và những người gián tiếp ở dưới các trại (trại trưởng, trại phó, kế toán...)
- Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Việc trả lương này dựa vào mức độ công việc và thời gian làm việc theo cấp bậc. Nếu áp dụng không đúng sẽ mang lại tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc. Không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.
Theo hình thức trả lương này thì lương được trả theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế. Đến cuối năm 2000 công ty đã thực hiện chế độ tiền lương mới của nhà nước theo công văn số 4320/LĐTBXH - TL. Cụ thể tiền lương của công nhân là:
Ti = x nihi
Ti: Tiền lương người thứ i nhận được
hi : ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i
m: Số người của bộ phận làm lương theo thời gian
Vt: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian và được tính theo công thức:
Vt = Vc - Vk
hi: Hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Hệ số hi được xác định theo công thức:
hi = x K
K: Hệ số mức độ hoàn thành : (Hoàn thành tốt:K = 1,2; Hoàn thành: K = 1,0; Chưa hoàn thành: K = 0,7).
Đ1i: Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận.
Đ2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận.
Đ1i & Đ2i được xác định theo bảng điểm sau:
Bảng điểm theo tính chất công việc
Đơn vị: điểm
Công việc đòi hỏi cấp trình độ
Đ1i
Đ2i
- Từ đại học trở lên
45 - 70
1 - 30
- Cao đẳng và trung cấp
20 - 44
1- 18
- Sơ cấp
7 - 19
1 - 17
- Không cần đào tạo
1 - 6
1 - 2
Đ1 + Đ2: Là tổng số điểm mức độ mức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất trong doanh nghiệp
Phần lương chính phụ thuộc vào cấp bậc công việc, thời gian công tác và được điều chỉnh theo hệ số lương ứng với từng cấp bậc công việc.
Phần lương phụ (phụ cấp lương) chỉ thực hiện cho những cán bộ được hưởng hệ số phụ cấp trách nhiệm.
Hệ số lương cho cán bộ quản lý.
STT
Chức danh
Phụ cấp lương
1
Giám đốc
0
2
Phó giám đốc
0
3
Kế toán trưởng
0
4
Các trưởng phòng ban
0,3
5
Các phó phòng ban
0,2
6
Giám đốc xí nghiệp
0
7
Phó giám đốc xí nghiệp
0
Với doanh thu thực tế và quỹ lương hiện nay thì việc thực hiện chia lương cho cán bộ quản lý, khối văn phòng và nhân viên gián tiếp làm dưới các xí nghiệp được thực hiện theo bảng lương của nhà nước mà không có phần mở rộng chỉ trừ những trường hợp được bổ sung phụ cấp lương theo hệ số cung cấp trách nhiệm như trình bày ở trên.
Khi thực hiện trả lương theo công văn 4320/LĐTBXH - TL thì công ty cũng gặp phải những khó khăn do tồn tại của hi (hệ số lương) mà có ảnh hưởng đến việc tạo động lực trong lao động là:
- Đối với bản thân nhân viên: hi mới chỉ đề cập đến mức độ hoàn thành công việc, còn các nhân tố như: thâm niên, kinh nghiệm... chưa đề cập đến. Điều này sẽ dẫn đến tình trạng một người rất có kinh nghiệm, thâm niên rất lâu, làm tại một công việc không có giá trị cao sẽ luôn dừng chân tại chỗ, không có khả năng và điều kiện để phát triển. Điều này sẽ làm giảm tính tích cực trong lao động, không thúc đẩy người lao động làm việc.
- Đối với bản thân công việc: hi mới chỉ đề cập đến trình độ yêu cầu của công việc, có nghĩa là lương chỉ gắn vào trình độ mà công việc cần. Thực tế này sẽ dẫn đến mọi người đều cố gắng học tập để nâng cao trình độ và làm những công việc đòi hỏi trình độ cao. Như vậy, những công việc trình độ thấp sẽ ít người làm. Nhưng thực tế, những công việc trình độ thấp ở công ty lại đòi hỏi số lượng lao động không phải là ít, điều này sẽ dẫn đến tình trạng tạo động lực không đồng đều từ đó làm hiệu quả công việc chung chưa cao.
Khi công ty thực hiện trả lương theo công văn số 4320/LĐTBXH - TL bên cạnh những tồn tại của hệ số lương hi còn có mặt được: Nó gắn liền lương với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người tức là chống được tình trạng phân phối bình quân. Điều này sẽ giúp người lao động cảm nhận được thành quả lao động của mình và đó là động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn.
1.2. Trả lương khoán cho công nhân trực tiếp sản xuất.
Đây là hình thức trả lương mà công ty thực hiện với tất cả các công nhân trực tiếp sản xuất dưới các xí nghiệp là hình thức làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp. Theo hình thức này tiền lương được tính theo hình thức sau:
T = ĐG x Q.
Trong đó:
T: Tiền lương của một công nhân.
ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm khoán.
Q: Số lượng sản phẩm khoán thực hiện.
Cách tính đơn giá tiền lương được tính theo từng loại sản phẩm ứng với từng mức lao động khác nhau.
ĐGi = x Ci
Với:
ĐGi: Đơn giá sản phẩm giống i
LTT: Mức tiền lương tối thiểu/tháng (350.000đ)
ai: Hệ số lương khoán của SPi được tính cho từng xí nghiệp khác nhau.
n: số ngày làm việc quy định
Ci: Mức lao động sản xuất từng loại sản phẩm ở từng xí nghiệp
Qua cách trình bày này ta thấy có điểm nhận xét sau:
Ưu điểm: Với việc áp dụng trả lương khoán này thì đây là thách thức mà người lao động cảm giác rất phù hợp. Một mặt nó phản ánh thực lực làm việc của họ và đồng thời người lao động cũng thấy được rằng họ được trả lương xứng đáng đối với sức lao động họ bỏ ra. Mặt khác, nó giúp người lao động biết cách sử dụng nhân lực, vật liệu một cách có hiệu quả để đạt được sản lượng yêu cầu và mong muốn.
Nhược điểm: Do hiện nay công ty vẫn áp dụng mức lao động cũ do vậy đơn giá tiền lương cũng bị ảnh hưởng theo, nhiều khi không phản ánh chính xác kết quả lao động cũng như tiền lương của người lao động. Đồng thời khi thanh toán bên mua trả chậm thì sẽ kéo theo việc thanh toán chậm cho công nhân, đây là điều mà công nhân nào cũng không muốn, khi chờ tiền lương họ phải tranh thủ những việc khác để kiếm tiền. Do vậy sẽ làm ảnh hưởng đến sức lao động và thái độ làm việc của người lao động.
1.3. Bố trí lao động theo ngành nghề.
Bố trí lao động đúng ngành nghề được đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả năng lực, sở trường của người lao động trong nghề của họ là điều bất cứ nhà quản lý nào cũng mong muốn. Bởi nếu không sử dụng lao động đúng theo năng lực và sở trường của họ thì không những bỏ phí khả năng của người lao động đã được đào tạo mà còn mất thêm chi phí đào tạo lại họ. Đây cũng chính là nguyên nhân gây lên mất động lực làm việc của người lao động vì họ sẽ thấy năng lực của mình ngay càng đi xuống, mục ti...
1.1. Trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian được công ty áp dụng cho khối văn phòng và những người gián tiếp ở dưới các trại (trại trưởng, trại phó, kế toán...)
- Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Việc trả lương này dựa vào mức độ công việc và thời gian làm việc theo cấp bậc. Nếu áp dụng không đúng sẽ mang lại tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc. Không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.
Theo hình thức trả lương này thì lương được trả theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế. Đến cuối năm 2000 công ty đã thực hiện chế độ tiền lương mới của nhà nước theo công văn số 4320/LĐTBXH - TL. Cụ thể tiền lương của công nhân là:
Ti = x nihi
Ti: Tiền lương người thứ i nhận được
hi : ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i
m: Số người của bộ phận làm lương theo thời gian
Vt: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian và được tính theo công thức:
Vt = Vc - Vk
hi: Hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Hệ số hi được xác định theo công thức:
hi = x K
K: Hệ số mức độ hoàn thành : (Hoàn thành tốt:K = 1,2; Hoàn thành: K = 1,0; Chưa hoàn thành: K = 0,7).
Đ1i: Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận.
Đ2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận.
Đ1i & Đ2i được xác định theo bảng điểm sau:
Bảng điểm theo tính chất công việc
Đơn vị: điểm
Công việc đòi hỏi cấp trình độ
Đ1i
Đ2i
- Từ đại học trở lên
45 - 70
1 - 30
- Cao đẳng và trung cấp
20 - 44
1- 18
- Sơ cấp
7 - 19
1 - 17
- Không cần đào tạo
1 - 6
1 - 2
Đ1 + Đ2: Là tổng số điểm mức độ mức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất trong doanh nghiệp
Phần lương chính phụ thuộc vào cấp bậc công việc, thời gian công tác và được điều chỉnh theo hệ số lương ứng với từng cấp bậc công việc.
Phần lương phụ (phụ cấp lương) chỉ thực hiện cho những cán bộ được hưởng hệ số phụ cấp trách nhiệm.
Hệ số lương cho cán bộ quản lý.
STT
Chức danh
Phụ cấp lương
1
Giám đốc
0
2
Phó giám đốc
0
3
Kế toán trưởng
0
4
Các trưởng phòng ban
0,3
5
Các phó phòng ban
0,2
6
Giám đốc xí nghiệp
0
7
Phó giám đốc xí nghiệp
0
Với doanh thu thực tế và quỹ lương hiện nay thì việc thực hiện chia lương cho cán bộ quản lý, khối văn phòng và nhân viên gián tiếp làm dưới các xí nghiệp được thực hiện theo bảng lương của nhà nước mà không có phần mở rộng chỉ trừ những trường hợp được bổ sung phụ cấp lương theo hệ số cung cấp trách nhiệm như trình bày ở trên.
Khi thực hiện trả lương theo công văn 4320/LĐTBXH - TL thì công ty cũng gặp phải những khó khăn do tồn tại của hi (hệ số lương) mà có ảnh hưởng đến việc tạo động lực trong lao động là:
- Đối với bản thân nhân viên: hi mới chỉ đề cập đến mức độ hoàn thành công việc, còn các nhân tố như: thâm niên, kinh nghiệm... chưa đề cập đến. Điều này sẽ dẫn đến tình trạng một người rất có kinh nghiệm, thâm niên rất lâu, làm tại một công việc không có giá trị cao sẽ luôn dừng chân tại chỗ, không có khả năng và điều kiện để phát triển. Điều này sẽ làm giảm tính tích cực trong lao động, không thúc đẩy người lao động làm việc.
- Đối với bản thân công việc: hi mới chỉ đề cập đến trình độ yêu cầu của công việc, có nghĩa là lương chỉ gắn vào trình độ mà công việc cần. Thực tế này sẽ dẫn đến mọi người đều cố gắng học tập để nâng cao trình độ và làm những công việc đòi hỏi trình độ cao. Như vậy, những công việc trình độ thấp sẽ ít người làm. Nhưng thực tế, những công việc trình độ thấp ở công ty lại đòi hỏi số lượng lao động không phải là ít, điều này sẽ dẫn đến tình trạng tạo động lực không đồng đều từ đó làm hiệu quả công việc chung chưa cao.
Khi công ty thực hiện trả lương theo công văn số 4320/LĐTBXH - TL bên cạnh những tồn tại của hệ số lương hi còn có mặt được: Nó gắn liền lương với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người tức là chống được tình trạng phân phối bình quân. Điều này sẽ giúp người lao động cảm nhận được thành quả lao động của mình và đó là động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn.
1.2. Trả lương khoán cho công nhân trực tiếp sản xuất.
Đây là hình thức trả lương mà công ty thực hiện với tất cả các công nhân trực tiếp sản xuất dưới các xí nghiệp là hình thức làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp. Theo hình thức này tiền lương được tính theo hình thức sau:
T = ĐG x Q.
Trong đó:
T: Tiền lương của một công nhân.
ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm khoán.
Q: Số lượng sản phẩm khoán thực hiện.
Cách tính đơn giá tiền lương được tính theo từng loại sản phẩm ứng với từng mức lao động khác nhau.
ĐGi = x Ci
Với:
ĐGi: Đơn giá sản phẩm giống i
LTT: Mức tiền lương tối thiểu/tháng (350.000đ)
ai: Hệ số lương khoán của SPi được tính cho từng xí nghiệp khác nhau.
n: số ngày làm việc quy định
Ci: Mức lao động sản xuất từng loại sản phẩm ở từng xí nghiệp
Qua cách trình bày này ta thấy có điểm nhận xét sau:
Ưu điểm: Với việc áp dụng trả lương khoán này thì đây là thách thức mà người lao động cảm giác rất phù hợp. Một mặt nó phản ánh thực lực làm việc của họ và đồng thời người lao động cũng thấy được rằng họ được trả lương xứng đáng đối với sức lao động họ bỏ ra. Mặt khác, nó giúp người lao động biết cách sử dụng nhân lực, vật liệu một cách có hiệu quả để đạt được sản lượng yêu cầu và mong muốn.
Nhược điểm: Do hiện nay công ty vẫn áp dụng mức lao động cũ do vậy đơn giá tiền lương cũng bị ảnh hưởng theo, nhiều khi không phản ánh chính xác kết quả lao động cũng như tiền lương của người lao động. Đồng thời khi thanh toán bên mua trả chậm thì sẽ kéo theo việc thanh toán chậm cho công nhân, đây là điều mà công nhân nào cũng không muốn, khi chờ tiền lương họ phải tranh thủ những việc khác để kiếm tiền. Do vậy sẽ làm ảnh hưởng đến sức lao động và thái độ làm việc của người lao động.
1.3. Bố trí lao động theo ngành nghề.
Bố trí lao động đúng ngành nghề được đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả năng lực, sở trường của người lao động trong nghề của họ là điều bất cứ nhà quản lý nào cũng mong muốn. Bởi nếu không sử dụng lao động đúng theo năng lực và sở trường của họ thì không những bỏ phí khả năng của người lao động đã được đào tạo mà còn mất thêm chi phí đào tạo lại họ. Đây cũng chính là nguyên nhân gây lên mất động lực làm việc của người lao động vì họ sẽ thấy năng lực của mình ngay càng đi xuống, mục ti...