listen_youcanfeelmylove_foryou
New Member
Link tải miễn phí Luận văn: Nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 05
Nhà xuất bản: ĐHKT
Ngày: 2010
Chủ đề: Phong cách lãnh đạo
Quản trị kinh doanh
Văn hóa doanh nghiệp
Miêu tả: 112 tr. + CD-ROM
Luận văn ThS. Quản trị kinh doanh -- Trường Đại học Kinh tế. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2010
Nghiên cứu cơ sở lý thuyết của phong cách lãnh đạo, những vấn đề lý luận liên quan đến phong cách lãnh đạo và xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp. Khảo sát thực tế việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại một số tổ chức kinh doanh ở Việt Nam, làm rõ ảnh hưởng của phong cách quản lý, mối quan hệ giữa phong cách của người lãnh đạo với việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Đưa ra giải pháp giúp các doanh nghiệp xây dựng bản sắc văn hoá, tạo dấu ấn, lợi thế cạnh tranh trên thị trường
MỤC LỤC
Danh mục cá c chữ viết tắt………………………………………………………...i
Danh mục hôp̣ …………………………………………………………… ..………ii
Danh mục hình vẽ……………………………………………………………..….iii
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: ..........................................................................................................5
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ẢNH HƢỞNG CỦA PHONG
CÁCH NGƢỜI LÃNH ĐẠO TỚI VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP ................................................................................................................5
1.1. Khái niệm phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp ....................................5
1.1.1. Khái niệm, tác dụng của văn hóa doanh nghiệp…………………...…..….5
1.1.2 Khái niệm, đặc điểm của phong cách lãnh đạo. ............................................11
1.2. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
..............................................................................................................................15
1.2.1 Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp..............................16
1.2.2 Những giá trị được tuyên bố (gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh
nghiệp) ..................................................................................................................19
1.2.3 Những quan niệm chung ( những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm
có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp) ..........................20
1.3. Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại một số tập đoàn quốc tế......22
1.3.1. Matsushita, ông chủ của vương quốc điện khí Nhật Bản…………….......26
1.3.2. Bí quyết thành công của Microsoft...............................................................30
CHƢƠNG 2: ........................................................................................................35
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ẢNH HƢỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO TỚI VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM...........................................................................35
2.1. Khái quát chung về một số doanh nghiệp được chọn làm mẫu nghiên cứu......35
2.1.1 Tập đoàn dầu khí Việt Nam.....................................................................35
2.1.2 Công ty cổ phần FPT. .............................................................................39
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi2.1.3 Công ty ô tô Toyota Việt Nam. .................................................................42
2.2 Phân tích tác động của phong cách lãnh đạo đến việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tại các mẫu nghiên cứu...............................................................................45
2.2.1. Tập đoàn dầu khí Việt Nam.....................................................................45
2.2.2. Tập đoàn FPT.........................................................................................51
2.2.3. Công ty ô tô Toyota Việt Nam .................................................................57
2.3. Một số nhận xét chung về các doanh nghiệp đã khảo sát.................................67
2.3.1. Tập đoàn dầu khí Việt Nam.....................................................................67
2.3.2. Công ty cổ phần FPT ..............................................................................68
2.3.3. Công ty ô tô Toyota Việt Nam .................................................................70
CHƢƠNG 3: ........................................................................................................73
MỘT SỐ GỢI Ý CHO VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO
CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM .................................................................73
3.1. Đối với các doanh nghiệp nói chung. ..............................................................73
3.2. Đối với các khối doanh nghiệp cụ thể. ............................................................76
3.2.1. Đối với khối doanh nghiệp nhà nước. ......................................................76
3.2.2. Đối với khối doanh nghiệp tư nhân. .........................................................77
3.2.3. Đối với khối doanh nghiệp liên doanh......................................................79
KẾT LUẬN..........................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 111
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mặc dù xuất hiện đã khá lâu trên thế giới nhưng tại Việt Nam khái niệm văn
hoá doanh nghiệp cùng những ứng dụng của nó mới chỉ được đề cập đến trong thời
gian gần đây. Các doanh nghiệp Việt Nam đã bắt đầu nhận thức được rằng thành
công của doanh nghiệp có bền vững hay không phụ thuộc rất lớn vào nền văn hoá
doanh nghiệp đặc trưng riêng có của mình. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì
sức mạnh của văn hoá doanh nghiệp đã bám sâu vào trong từng nhân viên, làm nên
sự khác biệt giữa doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh. Một công ty xuất sắc có tầm
nhìn rộng lớn, tham vọng lâu dài phải xây dựng được một văn hoá mạnh, đặc thù,
nổi trội và bền vững. Và để định hình, phát triển những chuẩn mực đó thì trước hết
trách nhiệm thuộc về người lãnh đạo doanh nghiệp.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy vẫn còn rất ít doanh nghiệp Việt Nam hiểu chính
xác, đầy đủ về văn hoá doanh nghiệp cũng như nhìn nhận đúng vai trò to lớn của
người lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng văn hoá cho doanh nghiệp của
mình. Phần lớn họ cho rằng văn hoá doanh nghiệp chỉ đơn thuần là thái độ ứng xử
của những thành viên trong công ty và chỉ cần thuê một công ty tư vấn nào đó xây
dựng là có thể tạo ra văn hoá cho doanh nghiệp của mình.
Vì vậy, nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh
đạo đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Việt Nam” là hết sức cần thiết
nhằm giúp các doanh nghiệp có quan điểm hoàn chỉnh, đầy đủ về văn hoá và vai trò
của người lãnh đạo trên phương diện lý luận , từ đó có những chiến lược xây dựng,
phát triển một nền văn hoá mạnh để văn hoá doanh nghiệp thực sự trở thành một vũ
khí cạnh tranh sắc bén và hiệu quả.
2. Tình hình nghiên cứu
* Trong nướ c
Đã có một số công trình nghiên cứu trên phương diện lý luận những vấn đề
liên quan đến phong cách nhà lãnh đạo và văn hoá doanh nghiệp đã được công bố.
Về cơ sở lý luâṇ của phong cá ch lãnh đaọ , văn hó a doanh nghiêp̣ , các tác giả
(Nguyêñ Thành Đô ̣- Nguyêñ Ngoc̣ Huyền -2007; Đỗ Hoàng Toàn - Đỗ Thị Hải Hà -
2007; Dương Thi ̣Liêũ và các đồng sự-2008, Nguyêñ Maṇ h Quân-2008, Phạm Quốc
Toản-2007) đã nghiên cứ u sâu sắc , chi tiết về phong cách lãnh đạo , các loại phong
cách lãnh đạo cũng như những khái niệm , vai trò và các yếu tố cấu thành nên văn2
hóa doanh nghiệp . Tuy nhiên, các tác giả cũng đưa ra một số nhận định khác nhau
về phong cách lañ h đaọ và các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp . Nguyên
nhân của sự bất đồng này là do các tác giả phân loaị phong cách lañ h đaọ theo các
tiêu chí khác nhau , bên caṇ h đó , chưa có sự thống nhất về khái niêṃ , đăc̣ trưng của
văn hóa doanh nghiêp̣ .
Về nghiên cứ u thưc̣ tiêñ , các tác giả (Đào Công Bình -1997;Trần Quốc Dân -
2005, Đoàn Tất Thắng -2002; Đinh Viêṭ Hòa -2008;Nguyêñ Tuyết Mai -2005) đã có
những nhâṇ điṇ h , phân tích khá thú vi ̣về ngườ i lañ h đaọ t rong thờ i đaị mớ i cũng
như cung cấp môṭ góc nhìn về văn hóa doanh nghiêp̣ trong suốt quá trình tồn taị ,
phát triển của các doanh nghiệp
* Ngoài nước
Xuất hiêṇ từ khá lâu trên thế giớ i , có khá nhiều tài liệu , sách, giáo trình của
các tác giả nước ngoài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp .Đơn cử như tác giả
Barry Phegan-2006, đã nêu rất chi tiết và cu ̣ thể phương pháp xây dưṇ g, cải tiến văn
hóa doanh nghiệp trong tác phẩm “To improve your company culture”. Hay như
Edgar H. Schein vào năm 1992 cũng xuất bản cuốn sách mang tên “Organizational
culture and leadership”, trong đó đề câp̣ phân tích sâu sắc vai trò của các nhân tố
cấu thành văn hóa doanh nghiêp̣ , trong đó có nhà lañ h đao. ̣
Tuy nhiên, phần lớn các công trình nghiên cứu đó mới chỉ đề cập một số vấn
đề lý luận chung, khái niệm chung, chưa chú trọng đến sự ảnh hưởng của phong
cách người lãnh đạo đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp, chưa đi sâu phân tích
mối liên hệ tương tác qua lại giữa hai đối tượng nghiên cứu này. Bên cạnh đó, trên
thực tế chưa có công trình nào khảo sát về vấn đề xây dựng văn hoá doanh nghiệp
tại các doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian gần đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu: làm rõ ảnh hưởng của phong cách quản lý, mối
quan hệ giữa phong cách của người lañ h đaọ với việc xây dựng văn hoá doanh
nghiệp, từ đó tìm ra giải pháp giúp các doanh nghiệp xây dựng bản sắc văn hoá, tạo
dấu ấn, lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu cơ sở lý thuyết của phong cách lãnh đạo, những vấn đề lý
luận liên quan đến phong cách lañ h đaọ và xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp.
- Khảo sát thực tế việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại một số tổ chức
kinh doanh ở Việt Nam
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3
- Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng văn hoá doanh nghiệp ở một số tập
đoàn, công ty mạnh trên thế giới để rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tác động, ảnh hưởng của phong cách
lãnh đạo đến quá trình, hoạt động xây dựng văn hoá doanh nghiệp ở các doanh
nghiệp Việt Nam
- Phạm vi nghiên cứu: Trong khuôn khổ có hạn của luận văn, tác giả lựa
chọn một số doanh nghiệp điển hình cho từng nhóm doanh nghiệp tiêu biểu. Cụ thể:
+ Khối doanh nghiệp Nhà nước: Tập đoàn dầu khí Việt Nam
+ Khối doanh nghiệp tư nhân: Công ty cổ phần FPT
+ Khối doanh nghiệp liên doanh: Công ty ô tô Toyota Việt Nam
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng các phương
pháp đặc trưng thường được sử dụng trong nghiên cứu kinh tế như duy vật biện
chứng lịch sử, phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh…
- Nguồn dữ liệu sử dụng:các tài liệu được công bố của các mẫu nghiên cứu
như các tạp chí xuất bản định kỳ và các loại sách báo, báo cáo tổng kết, diễn văn hội
nghị…
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hoá và hoàn thiện một số vấn đề lý luận chung về phong cách
lãnh đạo, văn hoá doanh nghiệp, làm rõ ảnh hưởng của phong cách nhà lañ h đaọ
đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Việt Nam
- Mô tả thực trạng ảnh hưởng và mối quan hệ của phong cách lãnh đạo đến
việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại các doanh nghiệp khảo sát. Từ đó làm cơ sở
cho việc đưa ra các khuyến nghị, gợi ý cho các doanh nghiệp Việt Nam về vấn đề
này.
- Đề xuất một số giải pháp mang tính chất chỉ dẫn cho các doanh nghiệp Việt
Nam trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần lời mở đầu, danh muc̣ chữ cái viết tắt , danh muc̣ bảng , hình vẽ
và kết luận, luận văn có kết cấu 3 phần như sau:4
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận chung về ảnh hƣởng của phong cách
ngƣời lãnh đạo tới việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo tới
việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các danh nghiệp Việt Nam.
Chƣơng 3: Một số gợi ý việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các
doanh nghiệp Việt Nam.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi5
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ẢNH HƢỞNG
CỦA PHONG CÁCH NGƢỜI LÃNH ĐẠO TỚI VIỆC XÂY
DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm, tác dụng của văn hóa doanh nghiệp.
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp.
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng được
sử dụng phổ biến, vấn đề văn hóa đã và đang được nhắc đến như một tiêu chuẩn khi
bàn về doanh nghiệp. Có thể nói mọi tổ chức đều có văn hóa và những giá trị độc
đáo riêng của nó. Hầu hết các tổ chức đều không tự ý thức là phải cố gắng để tạo ra
môt nền văn hóa nhất định của mình. Văn hóa của một tổ chức thường được tạo ra
một cách vô thức, dựa trên những tiêu chuẩn của những người điều hành đứng đầu
hay những người sáng lập ra tổ chức đó.
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một
tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức
độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… Chính sự khác
nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp, thậm chí có những
điều trái ngược nhau. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền
kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa buộc các doanh nghiệp để tồn tại và
phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với
thực tế. Làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực
của con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác động (tích cực
hay tiêu cực) đối với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, nhằm gia
tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây
dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự
đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Đã có rất nhiều khái niệm văn hóa doanh nghiệp được đưa ra.
Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và
nhỏ đã đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các
biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức
tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”[7, tr.259]
Theo định nghĩa của tổ chức lao động quốc tế (International Labour
Organization- ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các
tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ
chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”[7, tr.259]
Một định nghĩa nữa khá phổ biến và được chấp nhận rộng rãi là định nghĩa
của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “Văn hóa doanh nghiệp là6
tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong
quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung
quanh”[7, tr.259]
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị
tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý
trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”
Như vậy có thể nói “văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa
được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh
doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”[7, tr. 260]
Nói cách khác, văn hóa doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các quy tắc ứng
xử, cách nghĩ, chuẩn mực, đường lối kinh doanh… có tác dụng đặt dấu ấn tới hành
vi, thái độ, niềm tin và quan hệ các thành viên, cao hơn nữa là hình ảnh của một
doanh nghiệp trên thương trường.
Văn hóa doanh nghiệp không chỉ giới hạn đơn thuần trong phạm trù văn hóa
tổ chức hay trong cặp quan hệ “văn hóa trong kinh doanh” và “kinh doanh có văn
hóa”. Văn hóa doanh nghiệp là một tiểu văn hóa (subculture).
- Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống của các giá trị do doanh nghiệp sáng
tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi
trường và xã hội tự nhiên của mình.
- Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các truyền thống, các cấu trúc và bí quyết
kinh doanh xác lập quy tắc ứng xử của một doanh nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp là một cách kinh doanh, quản lý điều hành,
phong cách ứng xử trong quan hệ với đối tác và trong nội bộ doanh nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp là những qui tắc ứng xử bất thành văn, là lực lượng
vô hình trở thành quy định của pháp luật, nhưng được các chủ thể tham gia thị
trường hiểu và chấp nhận
1.1.1.2. Vai trò của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp đối với sự sống
còn và phát triển của doanh nghiệp.
a. Văn hóa doanh nghiệp góp phần xây dựng thương hiệu.
Đối với bất kỳ tổ chức nào, làm nên sức sống cho nó chính là đội ngũ nhân
sự. Và tinh thần, động lực, cách thức làm việc của họ phải được nuôi dưỡng trong
môi trường văn hóa doanh nghiệp. Một khi doanh nghiệp xác định thương hiệu là
trọng tâm để phát triển bền vững thì văn hóa doanh nghiệp cũng phải đổi mới theo
hướng hỗ trợ cho thương hiệu. Có thể nói, không ai có thể bảo vệ một công ty tốt
hơn nhân viên của chính công ty đó. Để biến nhân viên trở thành những người bảo
vệ danh tiếng hiệu quả, công ty phải tạo ra một môi trường văn hóa có thể hỗ trợ và
khuyến khích họ. Có như vậy họ mới thấy phải trung thành với công ty, mới nỗ lực
để đạt hiệu quả công việc cao hơn những gì công ty mong đợi ở họ. Hơn ai hết,
trách nhiệm đó thuộc về người lãnh đạo doanh nghiệp.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi7
Theo các chuyên gia, một thương hiệu có thành công hay không, điều đó phụ
thuộc vào những hành động hằng ngày của người lãnh đạo và tất cả nhân viên của
họ. Thương hiệu là một bộ phận không thể thiếu của văn hóa doanh nghiệp, thể hiện
uy tín, vị thế của sản phẩm, của doanh nghiệp, là tài sản được xây dựng, tích tụ một
cách có ý thức trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Thương hiệu là niềm tự
hào của doanh nghiệp, tạo ra niềm tin của người tiêu dùng đối với sản phẩm và dịch
vụ mà doanh nghiệp cung ứng. Các nhà kinh tế cho rằng, con người làm nên thương
hiệu và thương hiệu chính là yếu tố làm nên nét văn hóa riêng biệt của doanh
nghiệp. Còn khách hàng sẽ là người bỏ tiền ra không phải để mua sản phẩm mà là
thưởng thức những giá trị văn hóa đó. Nói cách khác, một thương hiệu nổi tiếng hứa
hẹn mang lại cho khách hàng sự tin cậy thì chủ nhân làm nên thương hiệu này phải
là người đáng tin tưởng. Và văn hóa của một tổ chức, doanh nghiệp được xem như
yếu tố căn bản tạo nên sự khác biệt của thương hiệu đó.
Tuy nhiên, việc xây dựng thương hiệu không chỉ đơn giản là kế hoạch của
phòng marketing. Các nhà lãnh đạo cấp cao phải thường xuyên “tự soi gương” để
nhìn lại năng lực lãnh đạo của mình, khả năng tạo nên môi trường làm việc có thể
truyền đi hình ảnh tốt nhất của một thương hiệu. Điều này cũng có nghĩa là cách
hành xử của nhà lãnh đạo là nền tảng để xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp
hỗ trợ cho sự phát triển của một thương hiệu.
Chẳng hạn, tại tập đoàn Tesco, thông điệp nội bộ của các nhà lãnh đạo cấp
cao gửi đến nhân viên toàn công ty là: “Nếu bạn muốn được người khác cư xử với
mình thế nào thì hãy cư xử với họ như thế ấy. Nếu khách hàng hỏi một món hàng
nào đó thì hãy đưa họ đến tận nơi đặt món hàng thay vì chỉ đứng tại chỗ và chỉ cho
họ”. Những kiểu khuyến khích nhân viên như thế này góp phần làm cho lời hứa mà
thương hiệu Tesco cam kết mang đến cho khách hàng: “Chúng tui luôn quan tâm
đến bạn dù là những điều nhỏ nhặt nhất” trở nên có giá trị.
b. Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng, tạo nên lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp. Đó chính là nguồn lực, là lợi thế so sánh khi khách hàng
phải quyết định lựa chọn các đối tác khác nhau, là cơ sở duy trì và phát triển mối
quan hệ khách hàng, tạo ra tâm lý tin tưởng cùng hợp tác liên kết lâu dài và bền
vững. Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được xem xét trên các khía cạnh như:
chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt trước phản ứng của thị trường, thời gian
giao hàng…Để có được những lợi thế này doanh nghiệp phải có những nguồn lực
như nhân lực, tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm
việc (phương pháp 5M: man, money, material, machine, method). Nguồn lực tài
chính, máy móc, nguyên vật liệu đóng vai trò lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh
trước khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ quá trình chuyển
hóa các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, vì vậy có ý nghĩa quan trọng trong
việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh như chất lượng sản phẩm, thời gian
giao hàng…
những kiến thức kỹ thuật kèm theo bởi khả năng lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo Toyota
hiếm khi ra lệnh, thực tế họ thường lãnh đạo và cố vấn qua câu hỏi. Người lãnh đạo
sẽ hỏi về tình huống và chiến lược hành động cá nhân, nhưng họ không trả lời
những câu hỏi này mặc dù họ có kiến thức.
Trong hộp 2.3 có thể thấy các nhà lãnh đạo của Toyota nhưng một phần
trong cả bốn góc. Mỗi dạng lãnh đạo này có vai trò tại một thời điểm và nơi thích
hợp. Nhưng vai trò lãnh đạo cơ bản của họ là người xây dựng tổ chức học tập, một
điểm mạnh phân biệt của văn hóa Toyota. Nguồn gốc nghệ thuật lãnh đạo của
Toyota trở lại với gia đình Toyoda, những người phát triển nguyên lý 9 của phương
thức Toyota: Phát triển những nhà lãnh đạo, người hiểu thấu đáo công việc, sống
cùng triết lý và truyền đạt cho người khác. Nhìn chung tất cả các nhà lãnh đạo vĩ đại
trong lịch sử Toyota có vài đặc trưng chung:
- Tập trung vào mục đích dài hạn của Toyota là đóng góp giá trị gia tăng đối
với xã hội.
- Không bao giờ chệch khỏi châm ngôn của cách Toyota, sống và
mô hình hóa quanh bản thân họ để mọi người đều thấy.
- Làm việc theo cách thức phát triển công việc đến từng chi tiết và tiếp tục đi
theo định hướng gemba là nơi đích thực của giá trị công việc tạo ra
- Xem vấn đề như cơ hội để đào tạo và huấn luyện người của họ
Thành ngữ phổ biến quanh Toyota là: “Trước khi tạo xe hơi, họ xây dựng
con người.” Mục tiêu của người lãnh đạo tại Toyota là phát triển con người để họ có
đóng góp mạnh mẽ, người có thể suy nghĩ và noi theo cách Toyota tại các
cấp bậc trong tổ chức. Thách thức thật sự đối với người lãnh đạo là có tầm dài hạn
để biết điều gì nên làm, kiến thức để làm điều đó như thế nào, và khả năng phát
trienr con người để họ có thể hiểu và làm việc xuất sắc. Đổi lại sự cống hiến này là
hiểu biết sâu sắc hơn và kéo dài khả năng cạnh tranh và tuổi thọ công ty hơn là sử
dụng một nhà lãnh đạo chỉ để giải quyết các vấn đề tài chính trước mắt, đưa ra
quyết định đúng đối với tình huống nhất định, hay đưa ra các giải pháp ngắn hạn để
kéo công ty ra khỏi tình trạng tồi tệ. Một công ty phát triển các nhà lãnh đạo của
chính nó và xác định vai trò lãnh đạo sau cùng là xây dựng một tổ chức học hỏi làm
nền tảng cho thành công lâu dài thực sự.
* Phát triển các cá nhân và tập thể xuất sắc có thể tuân thủ triết lý của công
ty.
Toyota đã thiết lập một sự cân bằng tuyệt hảo giữa công việc cá nhân và
công việc theo nhóm cũng như giữa thành tích cá nhân và hiệu quả của tập thể. Mặc
dù tinh thần tập thể là quan trọng, nhưng tập hợp mọi người làm việc chung một
nhóm sẽ không đủ bù đắp nếu thiếu đi sự vượt trội của một cá nhân hay thiếu sự am
hiểu cá nhân đối với hệ thống của Toyota. Các cá nhân làm việc xuất sắc được đòi
hỏi bù đắp cho tập thể. Điều này lý giải tại saoToyota lại bỏ ra nhiều công sức để
tìm kiếm và sang lọc nhiều nhân viên tiềm năng. Họ muốn có được nhân sự tốt để
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Nhà xuất bản: ĐHKT
Ngày: 2010
Chủ đề: Phong cách lãnh đạo
Quản trị kinh doanh
Văn hóa doanh nghiệp
Miêu tả: 112 tr. + CD-ROM
Luận văn ThS. Quản trị kinh doanh -- Trường Đại học Kinh tế. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2010
Nghiên cứu cơ sở lý thuyết của phong cách lãnh đạo, những vấn đề lý luận liên quan đến phong cách lãnh đạo và xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp. Khảo sát thực tế việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại một số tổ chức kinh doanh ở Việt Nam, làm rõ ảnh hưởng của phong cách quản lý, mối quan hệ giữa phong cách của người lãnh đạo với việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Đưa ra giải pháp giúp các doanh nghiệp xây dựng bản sắc văn hoá, tạo dấu ấn, lợi thế cạnh tranh trên thị trường
MỤC LỤC
Danh mục cá c chữ viết tắt………………………………………………………...i
Danh mục hôp̣ …………………………………………………………… ..………ii
Danh mục hình vẽ……………………………………………………………..….iii
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: ..........................................................................................................5
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ẢNH HƢỞNG CỦA PHONG
CÁCH NGƢỜI LÃNH ĐẠO TỚI VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP ................................................................................................................5
1.1. Khái niệm phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp ....................................5
1.1.1. Khái niệm, tác dụng của văn hóa doanh nghiệp…………………...…..….5
1.1.2 Khái niệm, đặc điểm của phong cách lãnh đạo. ............................................11
1.2. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
..............................................................................................................................15
1.2.1 Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp..............................16
1.2.2 Những giá trị được tuyên bố (gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh
nghiệp) ..................................................................................................................19
1.2.3 Những quan niệm chung ( những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm
có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp) ..........................20
1.3. Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại một số tập đoàn quốc tế......22
1.3.1. Matsushita, ông chủ của vương quốc điện khí Nhật Bản…………….......26
1.3.2. Bí quyết thành công của Microsoft...............................................................30
CHƢƠNG 2: ........................................................................................................35
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ẢNH HƢỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO TỚI VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM...........................................................................35
2.1. Khái quát chung về một số doanh nghiệp được chọn làm mẫu nghiên cứu......35
2.1.1 Tập đoàn dầu khí Việt Nam.....................................................................35
2.1.2 Công ty cổ phần FPT. .............................................................................39
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi2.1.3 Công ty ô tô Toyota Việt Nam. .................................................................42
2.2 Phân tích tác động của phong cách lãnh đạo đến việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tại các mẫu nghiên cứu...............................................................................45
2.2.1. Tập đoàn dầu khí Việt Nam.....................................................................45
2.2.2. Tập đoàn FPT.........................................................................................51
2.2.3. Công ty ô tô Toyota Việt Nam .................................................................57
2.3. Một số nhận xét chung về các doanh nghiệp đã khảo sát.................................67
2.3.1. Tập đoàn dầu khí Việt Nam.....................................................................67
2.3.2. Công ty cổ phần FPT ..............................................................................68
2.3.3. Công ty ô tô Toyota Việt Nam .................................................................70
CHƢƠNG 3: ........................................................................................................73
MỘT SỐ GỢI Ý CHO VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO
CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM .................................................................73
3.1. Đối với các doanh nghiệp nói chung. ..............................................................73
3.2. Đối với các khối doanh nghiệp cụ thể. ............................................................76
3.2.1. Đối với khối doanh nghiệp nhà nước. ......................................................76
3.2.2. Đối với khối doanh nghiệp tư nhân. .........................................................77
3.2.3. Đối với khối doanh nghiệp liên doanh......................................................79
KẾT LUẬN..........................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 111
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mặc dù xuất hiện đã khá lâu trên thế giới nhưng tại Việt Nam khái niệm văn
hoá doanh nghiệp cùng những ứng dụng của nó mới chỉ được đề cập đến trong thời
gian gần đây. Các doanh nghiệp Việt Nam đã bắt đầu nhận thức được rằng thành
công của doanh nghiệp có bền vững hay không phụ thuộc rất lớn vào nền văn hoá
doanh nghiệp đặc trưng riêng có của mình. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì
sức mạnh của văn hoá doanh nghiệp đã bám sâu vào trong từng nhân viên, làm nên
sự khác biệt giữa doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh. Một công ty xuất sắc có tầm
nhìn rộng lớn, tham vọng lâu dài phải xây dựng được một văn hoá mạnh, đặc thù,
nổi trội và bền vững. Và để định hình, phát triển những chuẩn mực đó thì trước hết
trách nhiệm thuộc về người lãnh đạo doanh nghiệp.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy vẫn còn rất ít doanh nghiệp Việt Nam hiểu chính
xác, đầy đủ về văn hoá doanh nghiệp cũng như nhìn nhận đúng vai trò to lớn của
người lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng văn hoá cho doanh nghiệp của
mình. Phần lớn họ cho rằng văn hoá doanh nghiệp chỉ đơn thuần là thái độ ứng xử
của những thành viên trong công ty và chỉ cần thuê một công ty tư vấn nào đó xây
dựng là có thể tạo ra văn hoá cho doanh nghiệp của mình.
Vì vậy, nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh
đạo đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Việt Nam” là hết sức cần thiết
nhằm giúp các doanh nghiệp có quan điểm hoàn chỉnh, đầy đủ về văn hoá và vai trò
của người lãnh đạo trên phương diện lý luận , từ đó có những chiến lược xây dựng,
phát triển một nền văn hoá mạnh để văn hoá doanh nghiệp thực sự trở thành một vũ
khí cạnh tranh sắc bén và hiệu quả.
2. Tình hình nghiên cứu
* Trong nướ c
Đã có một số công trình nghiên cứu trên phương diện lý luận những vấn đề
liên quan đến phong cách nhà lãnh đạo và văn hoá doanh nghiệp đã được công bố.
Về cơ sở lý luâṇ của phong cá ch lãnh đaọ , văn hó a doanh nghiêp̣ , các tác giả
(Nguyêñ Thành Đô ̣- Nguyêñ Ngoc̣ Huyền -2007; Đỗ Hoàng Toàn - Đỗ Thị Hải Hà -
2007; Dương Thi ̣Liêũ và các đồng sự-2008, Nguyêñ Maṇ h Quân-2008, Phạm Quốc
Toản-2007) đã nghiên cứ u sâu sắc , chi tiết về phong cách lãnh đạo , các loại phong
cách lãnh đạo cũng như những khái niệm , vai trò và các yếu tố cấu thành nên văn2
hóa doanh nghiệp . Tuy nhiên, các tác giả cũng đưa ra một số nhận định khác nhau
về phong cách lañ h đaọ và các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp . Nguyên
nhân của sự bất đồng này là do các tác giả phân loaị phong cách lañ h đaọ theo các
tiêu chí khác nhau , bên caṇ h đó , chưa có sự thống nhất về khái niêṃ , đăc̣ trưng của
văn hóa doanh nghiêp̣ .
Về nghiên cứ u thưc̣ tiêñ , các tác giả (Đào Công Bình -1997;Trần Quốc Dân -
2005, Đoàn Tất Thắng -2002; Đinh Viêṭ Hòa -2008;Nguyêñ Tuyết Mai -2005) đã có
những nhâṇ điṇ h , phân tích khá thú vi ̣về ngườ i lañ h đaọ t rong thờ i đaị mớ i cũng
như cung cấp môṭ góc nhìn về văn hóa doanh nghiêp̣ trong suốt quá trình tồn taị ,
phát triển của các doanh nghiệp
* Ngoài nước
Xuất hiêṇ từ khá lâu trên thế giớ i , có khá nhiều tài liệu , sách, giáo trình của
các tác giả nước ngoài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp .Đơn cử như tác giả
Barry Phegan-2006, đã nêu rất chi tiết và cu ̣ thể phương pháp xây dưṇ g, cải tiến văn
hóa doanh nghiệp trong tác phẩm “To improve your company culture”. Hay như
Edgar H. Schein vào năm 1992 cũng xuất bản cuốn sách mang tên “Organizational
culture and leadership”, trong đó đề câp̣ phân tích sâu sắc vai trò của các nhân tố
cấu thành văn hóa doanh nghiêp̣ , trong đó có nhà lañ h đao. ̣
Tuy nhiên, phần lớn các công trình nghiên cứu đó mới chỉ đề cập một số vấn
đề lý luận chung, khái niệm chung, chưa chú trọng đến sự ảnh hưởng của phong
cách người lãnh đạo đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp, chưa đi sâu phân tích
mối liên hệ tương tác qua lại giữa hai đối tượng nghiên cứu này. Bên cạnh đó, trên
thực tế chưa có công trình nào khảo sát về vấn đề xây dựng văn hoá doanh nghiệp
tại các doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian gần đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu: làm rõ ảnh hưởng của phong cách quản lý, mối
quan hệ giữa phong cách của người lañ h đaọ với việc xây dựng văn hoá doanh
nghiệp, từ đó tìm ra giải pháp giúp các doanh nghiệp xây dựng bản sắc văn hoá, tạo
dấu ấn, lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu cơ sở lý thuyết của phong cách lãnh đạo, những vấn đề lý
luận liên quan đến phong cách lañ h đaọ và xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp.
- Khảo sát thực tế việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại một số tổ chức
kinh doanh ở Việt Nam
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3
- Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng văn hoá doanh nghiệp ở một số tập
đoàn, công ty mạnh trên thế giới để rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tác động, ảnh hưởng của phong cách
lãnh đạo đến quá trình, hoạt động xây dựng văn hoá doanh nghiệp ở các doanh
nghiệp Việt Nam
- Phạm vi nghiên cứu: Trong khuôn khổ có hạn của luận văn, tác giả lựa
chọn một số doanh nghiệp điển hình cho từng nhóm doanh nghiệp tiêu biểu. Cụ thể:
+ Khối doanh nghiệp Nhà nước: Tập đoàn dầu khí Việt Nam
+ Khối doanh nghiệp tư nhân: Công ty cổ phần FPT
+ Khối doanh nghiệp liên doanh: Công ty ô tô Toyota Việt Nam
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng các phương
pháp đặc trưng thường được sử dụng trong nghiên cứu kinh tế như duy vật biện
chứng lịch sử, phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh…
- Nguồn dữ liệu sử dụng:các tài liệu được công bố của các mẫu nghiên cứu
như các tạp chí xuất bản định kỳ và các loại sách báo, báo cáo tổng kết, diễn văn hội
nghị…
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hoá và hoàn thiện một số vấn đề lý luận chung về phong cách
lãnh đạo, văn hoá doanh nghiệp, làm rõ ảnh hưởng của phong cách nhà lañ h đaọ
đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Việt Nam
- Mô tả thực trạng ảnh hưởng và mối quan hệ của phong cách lãnh đạo đến
việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại các doanh nghiệp khảo sát. Từ đó làm cơ sở
cho việc đưa ra các khuyến nghị, gợi ý cho các doanh nghiệp Việt Nam về vấn đề
này.
- Đề xuất một số giải pháp mang tính chất chỉ dẫn cho các doanh nghiệp Việt
Nam trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần lời mở đầu, danh muc̣ chữ cái viết tắt , danh muc̣ bảng , hình vẽ
và kết luận, luận văn có kết cấu 3 phần như sau:4
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận chung về ảnh hƣởng của phong cách
ngƣời lãnh đạo tới việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo tới
việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các danh nghiệp Việt Nam.
Chƣơng 3: Một số gợi ý việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các
doanh nghiệp Việt Nam.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi5
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ẢNH HƢỞNG
CỦA PHONG CÁCH NGƢỜI LÃNH ĐẠO TỚI VIỆC XÂY
DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm, tác dụng của văn hóa doanh nghiệp.
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp.
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng được
sử dụng phổ biến, vấn đề văn hóa đã và đang được nhắc đến như một tiêu chuẩn khi
bàn về doanh nghiệp. Có thể nói mọi tổ chức đều có văn hóa và những giá trị độc
đáo riêng của nó. Hầu hết các tổ chức đều không tự ý thức là phải cố gắng để tạo ra
môt nền văn hóa nhất định của mình. Văn hóa của một tổ chức thường được tạo ra
một cách vô thức, dựa trên những tiêu chuẩn của những người điều hành đứng đầu
hay những người sáng lập ra tổ chức đó.
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một
tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức
độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… Chính sự khác
nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp, thậm chí có những
điều trái ngược nhau. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền
kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa buộc các doanh nghiệp để tồn tại và
phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với
thực tế. Làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực
của con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác động (tích cực
hay tiêu cực) đối với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, nhằm gia
tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây
dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự
đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Đã có rất nhiều khái niệm văn hóa doanh nghiệp được đưa ra.
Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và
nhỏ đã đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các
biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức
tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”[7, tr.259]
Theo định nghĩa của tổ chức lao động quốc tế (International Labour
Organization- ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các
tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ
chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”[7, tr.259]
Một định nghĩa nữa khá phổ biến và được chấp nhận rộng rãi là định nghĩa
của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “Văn hóa doanh nghiệp là6
tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong
quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung
quanh”[7, tr.259]
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị
tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý
trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”
Như vậy có thể nói “văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa
được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh
doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”[7, tr. 260]
Nói cách khác, văn hóa doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các quy tắc ứng
xử, cách nghĩ, chuẩn mực, đường lối kinh doanh… có tác dụng đặt dấu ấn tới hành
vi, thái độ, niềm tin và quan hệ các thành viên, cao hơn nữa là hình ảnh của một
doanh nghiệp trên thương trường.
Văn hóa doanh nghiệp không chỉ giới hạn đơn thuần trong phạm trù văn hóa
tổ chức hay trong cặp quan hệ “văn hóa trong kinh doanh” và “kinh doanh có văn
hóa”. Văn hóa doanh nghiệp là một tiểu văn hóa (subculture).
- Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống của các giá trị do doanh nghiệp sáng
tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi
trường và xã hội tự nhiên của mình.
- Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các truyền thống, các cấu trúc và bí quyết
kinh doanh xác lập quy tắc ứng xử của một doanh nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp là một cách kinh doanh, quản lý điều hành,
phong cách ứng xử trong quan hệ với đối tác và trong nội bộ doanh nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp là những qui tắc ứng xử bất thành văn, là lực lượng
vô hình trở thành quy định của pháp luật, nhưng được các chủ thể tham gia thị
trường hiểu và chấp nhận
1.1.1.2. Vai trò của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp đối với sự sống
còn và phát triển của doanh nghiệp.
a. Văn hóa doanh nghiệp góp phần xây dựng thương hiệu.
Đối với bất kỳ tổ chức nào, làm nên sức sống cho nó chính là đội ngũ nhân
sự. Và tinh thần, động lực, cách thức làm việc của họ phải được nuôi dưỡng trong
môi trường văn hóa doanh nghiệp. Một khi doanh nghiệp xác định thương hiệu là
trọng tâm để phát triển bền vững thì văn hóa doanh nghiệp cũng phải đổi mới theo
hướng hỗ trợ cho thương hiệu. Có thể nói, không ai có thể bảo vệ một công ty tốt
hơn nhân viên của chính công ty đó. Để biến nhân viên trở thành những người bảo
vệ danh tiếng hiệu quả, công ty phải tạo ra một môi trường văn hóa có thể hỗ trợ và
khuyến khích họ. Có như vậy họ mới thấy phải trung thành với công ty, mới nỗ lực
để đạt hiệu quả công việc cao hơn những gì công ty mong đợi ở họ. Hơn ai hết,
trách nhiệm đó thuộc về người lãnh đạo doanh nghiệp.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi7
Theo các chuyên gia, một thương hiệu có thành công hay không, điều đó phụ
thuộc vào những hành động hằng ngày của người lãnh đạo và tất cả nhân viên của
họ. Thương hiệu là một bộ phận không thể thiếu của văn hóa doanh nghiệp, thể hiện
uy tín, vị thế của sản phẩm, của doanh nghiệp, là tài sản được xây dựng, tích tụ một
cách có ý thức trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Thương hiệu là niềm tự
hào của doanh nghiệp, tạo ra niềm tin của người tiêu dùng đối với sản phẩm và dịch
vụ mà doanh nghiệp cung ứng. Các nhà kinh tế cho rằng, con người làm nên thương
hiệu và thương hiệu chính là yếu tố làm nên nét văn hóa riêng biệt của doanh
nghiệp. Còn khách hàng sẽ là người bỏ tiền ra không phải để mua sản phẩm mà là
thưởng thức những giá trị văn hóa đó. Nói cách khác, một thương hiệu nổi tiếng hứa
hẹn mang lại cho khách hàng sự tin cậy thì chủ nhân làm nên thương hiệu này phải
là người đáng tin tưởng. Và văn hóa của một tổ chức, doanh nghiệp được xem như
yếu tố căn bản tạo nên sự khác biệt của thương hiệu đó.
Tuy nhiên, việc xây dựng thương hiệu không chỉ đơn giản là kế hoạch của
phòng marketing. Các nhà lãnh đạo cấp cao phải thường xuyên “tự soi gương” để
nhìn lại năng lực lãnh đạo của mình, khả năng tạo nên môi trường làm việc có thể
truyền đi hình ảnh tốt nhất của một thương hiệu. Điều này cũng có nghĩa là cách
hành xử của nhà lãnh đạo là nền tảng để xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp
hỗ trợ cho sự phát triển của một thương hiệu.
Chẳng hạn, tại tập đoàn Tesco, thông điệp nội bộ của các nhà lãnh đạo cấp
cao gửi đến nhân viên toàn công ty là: “Nếu bạn muốn được người khác cư xử với
mình thế nào thì hãy cư xử với họ như thế ấy. Nếu khách hàng hỏi một món hàng
nào đó thì hãy đưa họ đến tận nơi đặt món hàng thay vì chỉ đứng tại chỗ và chỉ cho
họ”. Những kiểu khuyến khích nhân viên như thế này góp phần làm cho lời hứa mà
thương hiệu Tesco cam kết mang đến cho khách hàng: “Chúng tui luôn quan tâm
đến bạn dù là những điều nhỏ nhặt nhất” trở nên có giá trị.
b. Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng, tạo nên lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp. Đó chính là nguồn lực, là lợi thế so sánh khi khách hàng
phải quyết định lựa chọn các đối tác khác nhau, là cơ sở duy trì và phát triển mối
quan hệ khách hàng, tạo ra tâm lý tin tưởng cùng hợp tác liên kết lâu dài và bền
vững. Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được xem xét trên các khía cạnh như:
chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt trước phản ứng của thị trường, thời gian
giao hàng…Để có được những lợi thế này doanh nghiệp phải có những nguồn lực
như nhân lực, tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm
việc (phương pháp 5M: man, money, material, machine, method). Nguồn lực tài
chính, máy móc, nguyên vật liệu đóng vai trò lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh
trước khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ quá trình chuyển
hóa các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, vì vậy có ý nghĩa quan trọng trong
việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh như chất lượng sản phẩm, thời gian
giao hàng…
những kiến thức kỹ thuật kèm theo bởi khả năng lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo Toyota
hiếm khi ra lệnh, thực tế họ thường lãnh đạo và cố vấn qua câu hỏi. Người lãnh đạo
sẽ hỏi về tình huống và chiến lược hành động cá nhân, nhưng họ không trả lời
những câu hỏi này mặc dù họ có kiến thức.
Trong hộp 2.3 có thể thấy các nhà lãnh đạo của Toyota nhưng một phần
trong cả bốn góc. Mỗi dạng lãnh đạo này có vai trò tại một thời điểm và nơi thích
hợp. Nhưng vai trò lãnh đạo cơ bản của họ là người xây dựng tổ chức học tập, một
điểm mạnh phân biệt của văn hóa Toyota. Nguồn gốc nghệ thuật lãnh đạo của
Toyota trở lại với gia đình Toyoda, những người phát triển nguyên lý 9 của phương
thức Toyota: Phát triển những nhà lãnh đạo, người hiểu thấu đáo công việc, sống
cùng triết lý và truyền đạt cho người khác. Nhìn chung tất cả các nhà lãnh đạo vĩ đại
trong lịch sử Toyota có vài đặc trưng chung:
- Tập trung vào mục đích dài hạn của Toyota là đóng góp giá trị gia tăng đối
với xã hội.
- Không bao giờ chệch khỏi châm ngôn của cách Toyota, sống và
mô hình hóa quanh bản thân họ để mọi người đều thấy.
- Làm việc theo cách thức phát triển công việc đến từng chi tiết và tiếp tục đi
theo định hướng gemba là nơi đích thực của giá trị công việc tạo ra
- Xem vấn đề như cơ hội để đào tạo và huấn luyện người của họ
Thành ngữ phổ biến quanh Toyota là: “Trước khi tạo xe hơi, họ xây dựng
con người.” Mục tiêu của người lãnh đạo tại Toyota là phát triển con người để họ có
đóng góp mạnh mẽ, người có thể suy nghĩ và noi theo cách Toyota tại các
cấp bậc trong tổ chức. Thách thức thật sự đối với người lãnh đạo là có tầm dài hạn
để biết điều gì nên làm, kiến thức để làm điều đó như thế nào, và khả năng phát
trienr con người để họ có thể hiểu và làm việc xuất sắc. Đổi lại sự cống hiến này là
hiểu biết sâu sắc hơn và kéo dài khả năng cạnh tranh và tuổi thọ công ty hơn là sử
dụng một nhà lãnh đạo chỉ để giải quyết các vấn đề tài chính trước mắt, đưa ra
quyết định đúng đối với tình huống nhất định, hay đưa ra các giải pháp ngắn hạn để
kéo công ty ra khỏi tình trạng tồi tệ. Một công ty phát triển các nhà lãnh đạo của
chính nó và xác định vai trò lãnh đạo sau cùng là xây dựng một tổ chức học hỏi làm
nền tảng cho thành công lâu dài thực sự.
* Phát triển các cá nhân và tập thể xuất sắc có thể tuân thủ triết lý của công
ty.
Toyota đã thiết lập một sự cân bằng tuyệt hảo giữa công việc cá nhân và
công việc theo nhóm cũng như giữa thành tích cá nhân và hiệu quả của tập thể. Mặc
dù tinh thần tập thể là quan trọng, nhưng tập hợp mọi người làm việc chung một
nhóm sẽ không đủ bù đắp nếu thiếu đi sự vượt trội của một cá nhân hay thiếu sự am
hiểu cá nhân đối với hệ thống của Toyota. Các cá nhân làm việc xuất sắc được đòi
hỏi bù đắp cho tập thể. Điều này lý giải tại saoToyota lại bỏ ra nhiều công sức để
tìm kiếm và sang lọc nhiều nhân viên tiềm năng. Họ muốn có được nhân sự tốt để
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: câu hỏi khảo sát về tầm ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo, Nghiên cứu ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến hiệu quả quản trị trong một doanh nghiệp, kinh tế tác động đến việc xây dựng văn hóa, những yếu tố tác động đến việc xây dựng và phát triển văn hoá, nghiên cứu xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên thế giới, sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đên văn hóa công sở, phân tích ảnh hưởng của lãnh đạo tới doanh nghiệp vnamilk, người lãnh đạo ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, ảnh hưởng lãnh đạo đến văn hóa doanh ngiệp, ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến văn hóa của Công ty Xây dựng và địa ốc Hòa Bình, ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến văn hóa doanh nghiệp
Last edited by a moderator: