henry_hoangvu87

New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối



đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo có thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình.
Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật, yếu tố con người thực sự trở thành nhân tố quyết định, một diều kiện tiên quyết của mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.
Ngành hàng không dân dụng việt nam là một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù, được Đảng, Nhà nước luôn quan tâm dịnh hướng phát triển cùng với quan điểm chủ yếu là: lấy con người làm trung tâm trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá Ngành hàng không dân dụng Việt nam. Thực tế trong những năm qua, Ngành hàng không dân dụng Việt nam có những bước tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới đáng kể phù hợp trên con đường công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đã vạch ra.
Đạt được những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con người trong quá trình quản lý, sản xuất kinh doanh trong mọi hoạt động hàng không. Công tác đào tạo và huấn luyện luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức để cho Ngành hàng không dân dụng VIệt nam sớm hoà nhập với xu thế phát triển chung của thế giới.
Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế . Do vậy làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân dụng việt nam ? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài này.
Mục đích nghiên cứu của đề tài là : đưa ra phương hướng nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành hàng không dân dụng Việt nam, tạo cho ngành có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng.
Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu: lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển, cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi ngành Hàng không đân dụng Việt nam .
Phương pháp nghiên cứu: sử dụng một hệ thống các phương pháp phân tích đa dạng, các phương pháp truyền thống kết hợp với các phương pháp phân tích hiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học. Có thể kể đến ở đây như các phương pháp tổng hợp , phương pháp thống kê. Ngoài ra chuyên đề còn sử dụng phương pháp SWOT nhằm phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp kết hợp với số liệu khảo sát và thống kê báo cáo của doanh nghiệp .


phần I

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp

I/ Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loai hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân, con người và tổ chức. Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo và huấn luyện (đào tạo và phát triển) phản ánh qua Ban Tổ chức cán bộ - Lao động thành tố sau:
+ Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
+ Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
+ Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.

Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang lamf biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau:
* Đào tạo tại chỗ:
Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của người lao động. Đó là việc người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc.
* Đào tạo ngoài doanh nghiệp:
Chọn ra một số người lao động ưu tú cho ra nước ngoài học tập trau dồi thêm kiến thức hay gửi đêns các trường dạy nghề trong nước, các trường đại học để học tập.
Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định cách đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.

II- các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1-Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào taọ và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạovà phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuận,thị phần của doanh nghiệp trên thị trường...
Để có được những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện công việc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta một cách nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp , số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.
2- Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công tác kết quả kinh doanh
tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp . Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trinhf đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo). khái niệm này có thể được diễn giải như sau:
-Một là: Được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng nắm bắt được,kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
-Hai là: Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước.
-Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.

3- Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển

Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
3.1- Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó cũng như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hay thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết.
3.1.1- Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành ba loại sau :
* Chi phí bên trong : là chi phí cho các phương tiện vật chất và kỹ thuật cơ bản như : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy ; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
* Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viện trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.
* chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài. Khoản chi phí bên ngoài bao gồm:
- Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng( nếu có) cho học viên
- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo
Như vậy tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong , chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài.
3.1.2- Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển

Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:
- Lợi ích vô hình: đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần- nhu cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.
- Lợi ích hữu hình: nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chấc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn...
Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu được những lợi íchqua việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp dã thực hiện có hiệu quả công tác đào taọ và phát triển của doanh nghiệp mình.

3.2- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lươngj cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệuu quả đào tạo. Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chươngtrình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là: bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.

3.3- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng , chuyên môn, nghiệp vụ và năng xuất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lự chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng xuất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo:

Qo
W=
T

Trong đó: W là năng suất lao động của một nhân viên
Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi
T là số lượng nhân viên từng năm

Qo=Q(1+I1)(1+I2).....(1+In)

Trong đó:Q là doanh thu từng năm chưa quy đổi
I1, I2, ... , In là chỉ số giá năm t+1, t+2, ... , t+1+n

Chỉ tiêu nàyphản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm từ các yếu tố sau:
- Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất.
- Thứ hai: các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội : Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu , thị trường ,ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế , luật pháp của Nhà Nước.
- Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinhdoanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.
+ Trình độ giao tiếp: những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngươì lao động ở doanh nghiệp mình. Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý:
Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý,, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ . Biết khen thưởng đúng mức người lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả.

3.4- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển.

C =


trong đó: C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết thúc vào năm n-1
Ci là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm:
- chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó.
- chi phí cho các khoá đào tạo được bắt đầu vào năm n-2, n-3 ... và kết thúc vào năm n-1 hay kết thúc vào cuối năm đó.

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp . Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố :
-Thứ nhất: những lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo như: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp ,phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc.
- Thứ hai: doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu ... chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo
Phần kết luận
------
Ngành hàng không dân dụng Việt Nam rất có cơ hội để duy trì mức phát triển nhanh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và hội nhập quốc tế bởi vì nền kinh tế - xã hội nước ta phát triển vững chắc trong môi trường chính trị ổn định, cùng với vị trí địa lý thuận lợi cho phát triển vận tải hàng không lại nằm trong khu vực kinh tế phát triển năng động nhất và có nhịp độ tăng trưởng cao nhất về vận tải hàng không, có mật độ bay quá cảnh thuộc loại cao nhất trên thế giới. Ngoài ra nước ta còn không ngừng củng cố và mở rộng quan hệ đối ngoại, kết hợp hài hoà giữa bảo hộ có hiệu quả của Nhà nước để hội nhập quốc tế và tăng năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp hàng không Việt Nam trên thị trường quốc tế.
Tuy nhiên để chớp lấy cơ hội lớn đó ngành Hàng không dân dụng ngoài việc thực hiện chiến lược kinh doanh, ngành không thể không trú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì đào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng, nó có tác dụng vừa hỗ trợ, vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của một đơn vị nói riêng và của nền kinh tế nói chung hơn nữa sản phẩm của đào tạo tính hiệu quả của nó có tác dụng lâu dài. Do vậy để nâng cao công tác đào tạo, giáo dục đạt được những mục tiêu cơ bản về kinh tế, sản xuất và về văn hóa tư tưởng, trước hết Ngành phải xây đựng được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhanh chóng triển khai thực hiện đồng bộ những giải pháp đã đưa ra chắc chắn trong một tương lai không xa hàng không dân dụng Việt Nam sẽ có một vị trí xứng đáng trên thế giới. Nếu chúng ta coi khoa học công nghệ là động lực và là nền tảng và coi trọng công tác đào tạo, huấn luyện như yếu tố quyết định tạo ra nguồn động lực đó.
Đây còn là một thách thức lớn đối với Ngành hàng không dân dụng Việt Nam, để thực hiện được tốt còn nảy sinh liên quan đến rất nhiều vấn đề song vấn đề cơ bản thiết yếu đòi hỏi Ngành phải có quyết tâm cao, đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu kết hợp với các chính sách tạo cơ hội của Chính phủ. Như vậy chắc chắn rằng bầu trời Việt Nam sẽ sớm hoà vào xu thế phát triển chung của thời đại, sự phát triển của Hàng không dân dụng Việt Nam sẽ luôn gắn liền với sự phát triển của Hàng không dân dụng thế giới.
Chuyên đề đã hoàn thành nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của cô giáo PTS Vũ Thị Mai và các chú trong ban tổ chức cán bộ - lao động Cục Hàng không dân dụng Việt Nam đã cung cấp tài liệu và chỉ bảo từ chỗ còn mơ hồ trở thành rõ ràng.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng vẫn có những hạn chế chưa thể khắc phục được như: còn nhiều ý kiến chủ quan của cá nhân trong khi đó thời gian nghiên cứu lại hạn hẹp khiến cho bài làm có thể thiếu tính logic và hạn chế về khả năng áp dụng vào thực tế. Ngoài ra chuyên đề còn nhiều thiếu sót mà sinh viên chưa tự thấy được. Do vậy rất mong sự chỉ bảo của các thầy cô giáo và bạn đọc. Xin chân thành Thank cô giáo PTS Vũ Thị Mai và các chú trong ban tổ chức cán bộ - lao động đã tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành bài chuyên đề thực tập cũng như đợt thực tế này.
Tài liệu Tham khảo.
- Giáo trình quản trị nhân lực, trường đại học kinh tế quốc dân, PGS. PTS Phạm Đức Thành - nhà xuất bản GD - 1995.
- Giáo trình kinh tế lao động, trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, Trần Kim Dung.
- Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, nhà xuất bản thống kê - 1996.
- Quản trị nguồn nhân lực, Paul Hersey - Kenblanchard, nhà xuất bản chính trị quốc gia 1995 (sách dịch)
- Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, Đặng Vũ Chư - Ngô Văn Quế, Nhà xuất bản giáo dục.
- Contem porary, labor Ecenomic, fourth edition, compell.
- The Managerment of human resources, Davidt cherrington, prentice hall in tenational, Ine - 1995.
- Personel/ Hument re cource management, maxixell Mac Mi Uan, Inc - 1990.
- Những chặng đường lịch sử của ngành hàng không dân dụng Việt Nam.
- Hội thảo Việt - Pháp hàng không trong tương lai.
- Báo cáo tổng hợp giai đoạn 1990 - 1997.
- Nghị quyết trung ương II. khoá VIII
- Nghị quyết trung ương III khoá VIII.
- Quyết định 874/ TTg Ngày 20.11.1996
- Nghị định số 90/ CP Ngaỳ 24.11.1993
- Thông tư số 03/ TT Ngày 20.04.94
- Báo cáo tổng kết công tác đào tạo - Huấn luyện từ 1993 - 6/1997 ngành hàng không dân dụng việt nam.
- Thông báo kết luận tại hội nghị đào tạo - huấn luyện ngành hàng không dân dụng Việt nam từ ngày 12 đến ngày 13 tháng 8 năm 1997.
- Số liệu tài chính tiền lương của các đơn vị sự nghiệp kinh tế hàng không dân dụng.
- Kế hoạch đào tạo huấn luyện và công tác của trường hàng không việt nam năm 1997.
- Kế hoạch đào tạo huấn luyện và công tác của trường hàng không Việt nam năm 1998.
- Báo cáo tham luận tại hội nghị song phương Việt nam - Hoa kỳ
- Chương trình hội thảo.
- Báo cáo tổng kết công tác huấn luyện phi công năm 1997.
- Điều kiện về tiêu chuẩn huấn luyện phi công
- Các dự án đào tạo ngoài nước.
- Cùng các tài liệu khác có liên quan đến chuyên đề thực tập. Ngoài ra còn tham khảo các ý kiến của các chú trong ban tổ chức cán bộ lao động.
Mục lục
Trang
Phần mở đầu 1
Phần I:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2
I. Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2
II. Các phương hướng đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển 4
3.1. Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được tư hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4
3.1.1. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm 4
3.1.2. Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển 5
3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo mục tiêu đào tạo 5
3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ đào tạo 6
3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra 7
3.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác 9
3.6. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 9
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10
1.1. Về tổ chức 10
1.2. Về quản lý 10
1.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật 10
1.4. Cơ sở về con người 10
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề QTNL trong doanh nghiệp 11
3.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển 11
3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp 12
IV. Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14
Phần II: Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành Hàng không dân dụng Việt Nam. 17
I. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt Nam ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển 17
1.1. Quá trình hình thành và phát triển 17
1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành HKDDVN 18
1.2.1. Vận tải hàng không 18
1.2.2. Mạng cảng HK sân bay dân dụng 22
1.2.3. Các dịch vụ thương mại đồng bộ 25
1.2.4. Tổ chức quản lý và lao động 27
1.2.5. Kết quả tài chính 32
1.3. Những kết quả đạt được 34
1.4. Nhận xét tổng quát 35
II. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực của ngành HKDDVN 36
1. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân lực của ngành HKDDVN 36
1.1. Về tổ chức và quản lý đào tạo 36
1.2. Đối với đào tạo trong nước 37
1.3. Đối với đào tạo nước ngoài 38
1.4. Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng đào tạo 39
1.5. Lựa chọn và thủ tục cử cán bộ đi đào tạo của ngành HKDDVN 40
1.6. Các hình thức đào tạo 41
III. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành HKDDVN 42
I. Đánh giá chung về công tác và chất lượng đào tạo và phát triển ngành HKDDVN 42
1.1. Kết quả công tác đào tạo - huấn luyện trong nước 44
1.2. Đào tạo nước ngoài 45
1.3. Cơ cấu trình độ của cán bộ, nhân viên trong toàn ngành hiện nay. 46
1.4. Việc quản lý công tác đào tạo huấn luyện 46
1.5. Xây dựng kế hoạch đào tạo huấn luyện 46
1.6. Việc sử dụng kinh phí đào tạo 47
1.7. Quy mô đào tạo 47
2. Những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển ngành HKDDVN 48
3. Nguyên nhân của những tồn tại yếu kém 51
Phần III: Phương hướng nâng cao hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành HKDDVN 53
I. Phương hướng phát triển chung của ngành HKDDVN 53
1. Phương hướng phát triển chung của ngành HKDDVN 53
2. Nhu cầu đào tạo ngành HKDDVN 56
II. Phương hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 59
1. Quan điểm, định hướng chiến lược về đào tạo phát triển nguồn nhân lực 59
2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 61
3. Các giải pháp chính thực hiện mục tiêu công tác đào tạo và phát triển 63
Phần kết luận 69
Tài liệu tham khảo 71

Link Download bản DOC
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:

 
Last edited by a moderator:
Các chủ đề có liên quan khác
Tạo bởi Tiêu đề Blog Lượt trả lời Ngày
G Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao quy trình đón tiếp, làm thủ tục nhập phòng cho khách lẽ nội địa đã đặt trước tại khách sạn Hoàng Mai Luận văn Kinh tế 0
X Phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng phục vụ tại công ty khách sạn du lịch Kim Liên Luận văn Kinh tế 0
V Hoàn thiện hạch toán chi phí sản xuất - Tính giá thành sản phẩm và phương hướng nâng cao hiệu quả kinh doanh ở Công ty xây dựng 492 Luận văn Kinh tế 0
H Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng và công tác quản lý chất lượng tại Công ty bánh kẹo Hải Hà Luận văn Kinh tế 0
A phương hướng và biện pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm ở công ty CP may Lê Trực Luận văn Kinh tế 0
C Phương hướng hoàn thiện hệ thống Báo cáo tài chính - Kế toán trong việc phân tích tình hình tài chính nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn của doanh nghiệp tại Việt Nam Công nghệ thông tin 0
L Phương hướng và biện pháp chủ yếu đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả xuất khẩu gạo của nước ta giao đoạn 2005 - 2010 Luận văn Kinh tế 0
A phương hướng và biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh xuất nhập khẩu ở công ty thực phẩm miền Bắc-Fonexim Luận văn Kinh tế 0
P Phương hướng và một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác thu chi của bhxh tỉnh Yên Bái Luận văn Kinh tế 0
T Phương hướng hoạt động và các biện pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả hoạt động của Bộ Thương Mại Luận văn Kinh tế 0

Các chủ đề có liên quan khác

Top