paul_phong
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
Chƣơng 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 4
1.1. Tổng quan nghiên cứu ........................................................................... 4
1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ............... 7
1.2.1. Các khái niệm ................................................................................. 7
1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức .......................... 11
1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực ................... 33
1.2.4. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực .................................... 35
1.2.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số trƣờng đại học
tại Hà Nội ............................................................................................... 38
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 43
2.1. Các phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................. 43
2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện .......................................................... 47
2.3. Các công cụ đƣợc sử dụng .................................................................. 47
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ................................... 48
3.1. Giới thiệu chung về Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp ............. 48
3.1.1. Khái quát sơ lƣợc về Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp .... 48
3.1.2 Một số đặc điểm ảnh hƣởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp ................................................. 51
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Nhà trƣờng ................................................... 54
3.2. Thực trạng số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực tại trƣờng .......... 55
3.2.1. Thực trạng số lƣợng nguồn nhân lực của nhà trƣờng .................. 55
3.2.2. Thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của Nhà trƣờng ......... 55
3.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Trƣờng ................................. 59
3.3.1. Thu hút nguồn nhân lực ................................................................ 59
3.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 65
3.3.3. Duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ............................... 70
3.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực của trƣờng ....... 73
3.4.1. Các nhân tố bên ngoài .................................................................. 73
3.4.2. Các nhân tố bên trong .................................................................. 73
3.5. Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực của trƣờng ..................... 75
3.5.1. Kết quả đạt đƣợc và nguyên nhân ................................................ 75
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân .............................................................. 77
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ........................... 80
4.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà
trƣờng ......................................................................................................... 80
4.1.1. Mục tiêu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà trƣờng .... 80
4.1.2. Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Nhà trƣờng .. 82
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà trƣờng .......... 84
4.2.1.Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực .... 84
4.2.2.Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực ................................................................................................. 87
4.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực .......................... 92
4.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ............... 92
4.2.5. Hoàn thiện cơ chế, tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực ... 98
4.2.6. Hoàn thiện phƣơng pháp quản lý nguồn nhân lực ..................... 103
KẾT LUẬN .................................................................................................. 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 109
PHỤ LỤC
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình hội nhập và phát triển, nguồn nhân lực là một yếu tố
quan trọng, có tính quyết định đến sự thành bại, vị thế và khả năng phát triển
bền vững của một quốc gia, một tổ chức. Do đó các quốc gia, tổ chức luôn đề
ra các chiến lƣợc, chính sách phát triển có liên quan mật thiết đến con ngƣời
đồng thời đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển.
Chính vì thế, Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI của nƣớc ta nhấn
mạnh: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là
chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”. Quan điểm này
là sự tiếp nối tƣ tƣởng nhất quán của Đảng và Nhà nƣớc ta thể hiện ở chỗ coi
con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự phát triển đất nƣớc, xã hội
và sự nghiệp cách mạng Việt Nam.
Phát triển và quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức ra sao nhằm đem
lại lợi ích tối đa cho cá nhân và tổ chức lại là một đòi hỏi các nhà quản lý,
lãnh đạo phải có cách thức, phƣơng pháp để quản lý nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật, vừa là khoa học dẫn
đến thành công trong mọi hoạt động của một tổ chức.
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp là một trong các trƣờng đại học
với chức năng đào tạo nhiều chuyên ngành thiết kế mỹ thuật ứng dụng có
trình độ đại học, sau đại học thuộc hệ thống giáo dục của nƣớc ta. Việc
nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực sẽ là tiền đề cho việc phát triển
có hiệu quả Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp, góp phần vào sự nghiệp
phát triển giáo dục nói riêng và sự nghiệp phát triển đất nƣớc nói chung.
Quản lý nguồn nhân lực của Trƣờng một cách hiệu quả vẫn là một câu
hỏi đƣợc lãnh đạo các cấp đặt ra. Việc quản lý hiệu quả không chỉ để đảm bảo
cho quá trình tồn tại và phát triển bền vững mà còn đáp ứng yêu cầu phát triển
ngày càng cao của ngành giáo dục và của Nhà nƣớc hiện nay.
Thời gian vừa qua, cùng với việc tập trung các nguồn nhân lực khác
nhƣ công tác đào tạo sinh viên, đào tạo học viên, công tác nghiên cứu khoa
học, công tác quản lý cơ sở vật chất,… nhà trƣờng luôn chú trọng công tác
phát triển và quản lý nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình phát triển của
nhà trƣờng, ngành giáo dục và phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Tuy
nhiên, với sự phát triển và hội nhập toàn cầu, cũng nhƣ những đòi hỏi, thách
thức trong tình hình mới thì Nhà trƣờng cũng không tránh khỏi môi trƣờng
cạnh tranh, đầy khó khăn và vƣớng mắc. Do đó, để đảm bảo cho quá trình tồn
tại và phát triển bền vững, đáp ứng yêu cầu mới đặt ra Nhà trƣờng phải quản
lý tốt nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả và hợp lý. Vì vậy, tui quyết
định nghiên cứu vấn đề làm luận văn thạc sỹ: “Quản lý nguồn nhân lực tại
Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp”.
2. Mục đích nghiên cứu
- Trình bày một cách có hệ thống những lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực và quản lý nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại
học Mỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2010 - 2013: Kết quả đạt đƣợc, hạn chế,
nguyên nhân.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng
Đại học Mỹ thuật Công nghiệp đến năm 2020.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Qua tìm hiểu, tác giả đƣa ra câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau:
Làm thế nào để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học
Mỹ thuật Công nghiệp?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học
Mỹ thuật Công nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu: nguồn nhân lực là toàn thể đội ngũ cán bộ, viên
chức tại trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2010 - 2013.
5. Những đóng góp của đề tài
Luận văn đƣợc nghiên cứu độc lập, những nội dung của đề tài hoàn
toàn mới vì từ trƣớc tới nay chƣa có ai nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
của trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp.
Đề tài đã hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện lý luận về nguồn nhân
lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại
học Mỹ thuật Công nghiệp. Qua đó thấy đƣợc những ƣu điểm, hạn chế và tìm
ra những nguyên nhân. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân
lực tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp.
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu
tham khảo và phụ lục, các bảng biểu, luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và Cơ sở lý luận
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Mỹ
thuật Công nghiệp giai đoạn 2010 - 2013.
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại
học Mỹ thuật Công nghiệp.
Chƣơng 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu
Quản lý nguồn nhân lực là một trong những đề tài hết sức phổ biến và
đã đƣợc nhiều ngƣời nghiên cứu trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam. Tuy
nhiên các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực thƣờng đề cập đến quản lý ở
tầm vĩ mô nhƣ tỉnh, thành phố, quốc gia. Hay chỉ tập trung vào quản lý nguồn
nhân lực và giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nói
chung, chƣa có đề tài nào đƣợc nghiên cứu riêng cho trƣờng đại học thuộc
lĩnh vực nghệ thuật mà cụ thể là trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp .
Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài có các tài liệu nổi bật sau:
- Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước - Nhà xuất bản chính trị quốc gia biên soạn (2002) - do Vũ Hy Chƣơng
chủ biên. Tác giả đã phân tích, đánh giá từng nguồn lực theo nguồn gốc xuất
xứ, theo số lƣợng và chất lƣợng, theo cách thức, giải pháp đƣợc huy động sử
dụng, xem xét các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả khai thác, dự báo các khả
năng, xu hƣớng diễn biến, đƣa ra các giải pháp tạo nguồn lực một cách thiết
thực nhằm thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
- Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực
tiễn - Nhà xuất bản Khoa học xã hội biên soạn (2004) do Phạm Thành Nghị
và Vũ Hoàng Ngân chủ biên. Tác giả đã phân tích các yếu tố tác động đến
quản lý nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nƣớc; phân tích thực trạng thị trƣờng lao động, chính sách phát triển
nguồn nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực
hành chính nhà nƣớc, khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo và y tế.
- Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước - Nhà xuất bản Khoa học xã hội (2006) - do Phạm
Thành Nghị chủ biên, tác giả đã trình bày các mô hình quản lý nguồn nhân lực,
kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới, qua đó đề xuất
các mô hình, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
- Chất lượng nguồn nhân lực những năm đầu thế kỷ XXI, NXB Lao
động (2008) của Vƣơng Ngọc Dũng. Tác giả đi sâu đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực trong các thành phần kinh tế ngoài Nhà nƣớc.
- Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế quốc
dân (2011) của Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân. Các tác giả đã phân tích
những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công.
- Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay, NXB
Khoa học xã hội (2005) do Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng chủ biên cùng
các tác giả Lƣu Ngọc Trịnh và Lê Hoàng Anh. Các tác giả đã phân tích hiện
trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng thức đào tạo lao động chủ yếu và
những biến đổi trong hệ thống quản lý lao động trong các công ty Nhật Bản, từ
đó khái quát bức tranh về những diễn biến trong lĩnh vực này nhằm góp phần
luận giải và chỉ ra những nguyên nhân về sự thành công kinh tế của Nhật Bản.
Đồng thời trên cơ sở đó rút ra một số kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc nâng
cao chất lƣợng đào tạo, sử dụng, quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc ta.
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh
nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội (2003) của Lê Thị Ái Lâm. Tác giả
nghiên cứu lý luận và thực tiễn thành công của quá trình phát triển nguồn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở những nƣớc Đông Á đạt đƣợc thành
tựu cao trong quá trình công nghiệp hóa, trên cơ sở đó rút ra những bài học
cần thiết là đặc biệt có ý nghĩa đối với các nƣớc đang phát triển trong bối
cảnh chất lƣợng nguồn nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu.
- Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật, NXB
Đại học Quốc Gia Hà Nội (2009) do Nguyễn Thị Lan Thanh chủ biên cùng
các tác giả Phan Văn Tú và Nguyễn Thanh Xuân. Các tác giả đã cung cấp
những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, nguồn nhân lực văn hóa
nghệ thuật, các đặc trƣng của tổ chức văn hóa nghệ thuật; vai trò mục đích và
nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
- Nhân lực chất lượng cao - những khó khăn và thách thức, NXB Khoa
học và xã hội (2008) của Lê Văn Mạc, Đại học Thƣơng Mại. Tác giả nêu
những khó khăn và thức thách trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
chất lƣợng cao.
Phát triển nguồn nhân lực là một đề tài đã đƣợc nhiều ngƣời chọn làm
đề tài luận án nhƣ:
- Luận án Tiến sĩ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan
Thanh Tâm, năm 2000 - Đại học Kinh tế Quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Luận án Tiến sĩ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001 - 2006” của Lê Tiến Nghị,
năm 2001 - Đại học Kinh tế quốc dân nghiên cứu chất lƣợng nhân lực trong
phạm vi tổ chức nhà nƣớc.
Tuy nhiên các công trình nghiên cứu trên mang tầm vĩ mô, chƣa có
công trình nghiên cứu nào về quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học nói
chung và trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp nói riêng. Do đó, đề tài này
vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn.
1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Các khái niệm
* Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con
ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nguồn nhân lực đƣợc
hiểu theo nhiều góc độ khác nhau:
- Từ góc độ kinh tế:
Theo Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân: “nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao
động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định
(2004, trang 161).
Cũng theo Phạm Thành Nghị, “nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì
tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực
vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ và mục đích tạo ra
thu nhập trong tƣơng lai” (2006, trang 19)
“Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lƣợng lao động của xã hội và tổng thể
những tiềm năng lao động của xã hội nhằm đáp ứng những yêu cầu phát triển
kinh tế, văn hóa, xã hội cũng nhƣ việc tổ chức, quản lý điều hành đất nƣớc. Đó
là tài nguyên quan trọng nhất và cơ bản nhất của mỗi quốc gia”. (Phạm Minh
Hạc, Hồ Sĩ Quý, 2002, trang 266,267).
- Từ góc độ dân số học, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là dân số trong độ
tuổi lao động, trong đó nhấn mạnh dân số có khả năng lao động đang làm
việc, tức là đang hoạt động kinh tế và đang không có việc làm ( Phạm Thành
Nghị, Vũ Hoàng Ngân, 2004, trang 96).
- Từ góc độ của quản trị học, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn tài
nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Chƣơng 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 4
1.1. Tổng quan nghiên cứu ........................................................................... 4
1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ............... 7
1.2.1. Các khái niệm ................................................................................. 7
1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức .......................... 11
1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực ................... 33
1.2.4. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực .................................... 35
1.2.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số trƣờng đại học
tại Hà Nội ............................................................................................... 38
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 43
2.1. Các phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................. 43
2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện .......................................................... 47
2.3. Các công cụ đƣợc sử dụng .................................................................. 47
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ................................... 48
3.1. Giới thiệu chung về Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp ............. 48
3.1.1. Khái quát sơ lƣợc về Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp .... 48
3.1.2 Một số đặc điểm ảnh hƣởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp ................................................. 51
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Nhà trƣờng ................................................... 54
3.2. Thực trạng số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực tại trƣờng .......... 55
3.2.1. Thực trạng số lƣợng nguồn nhân lực của nhà trƣờng .................. 55
3.2.2. Thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của Nhà trƣờng ......... 55
3.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Trƣờng ................................. 59
3.3.1. Thu hút nguồn nhân lực ................................................................ 59
3.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 65
3.3.3. Duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ............................... 70
3.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực của trƣờng ....... 73
3.4.1. Các nhân tố bên ngoài .................................................................. 73
3.4.2. Các nhân tố bên trong .................................................................. 73
3.5. Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực của trƣờng ..................... 75
3.5.1. Kết quả đạt đƣợc và nguyên nhân ................................................ 75
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân .............................................................. 77
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ........................... 80
4.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà
trƣờng ......................................................................................................... 80
4.1.1. Mục tiêu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà trƣờng .... 80
4.1.2. Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Nhà trƣờng .. 82
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà trƣờng .......... 84
4.2.1.Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực .... 84
4.2.2.Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực ................................................................................................. 87
4.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực .......................... 92
4.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ............... 92
4.2.5. Hoàn thiện cơ chế, tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực ... 98
4.2.6. Hoàn thiện phƣơng pháp quản lý nguồn nhân lực ..................... 103
KẾT LUẬN .................................................................................................. 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 109
PHỤ LỤC
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình hội nhập và phát triển, nguồn nhân lực là một yếu tố
quan trọng, có tính quyết định đến sự thành bại, vị thế và khả năng phát triển
bền vững của một quốc gia, một tổ chức. Do đó các quốc gia, tổ chức luôn đề
ra các chiến lƣợc, chính sách phát triển có liên quan mật thiết đến con ngƣời
đồng thời đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển.
Chính vì thế, Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI của nƣớc ta nhấn
mạnh: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là
chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”. Quan điểm này
là sự tiếp nối tƣ tƣởng nhất quán của Đảng và Nhà nƣớc ta thể hiện ở chỗ coi
con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự phát triển đất nƣớc, xã hội
và sự nghiệp cách mạng Việt Nam.
Phát triển và quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức ra sao nhằm đem
lại lợi ích tối đa cho cá nhân và tổ chức lại là một đòi hỏi các nhà quản lý,
lãnh đạo phải có cách thức, phƣơng pháp để quản lý nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật, vừa là khoa học dẫn
đến thành công trong mọi hoạt động của một tổ chức.
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp là một trong các trƣờng đại học
với chức năng đào tạo nhiều chuyên ngành thiết kế mỹ thuật ứng dụng có
trình độ đại học, sau đại học thuộc hệ thống giáo dục của nƣớc ta. Việc
nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực sẽ là tiền đề cho việc phát triển
có hiệu quả Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp, góp phần vào sự nghiệp
phát triển giáo dục nói riêng và sự nghiệp phát triển đất nƣớc nói chung.
Quản lý nguồn nhân lực của Trƣờng một cách hiệu quả vẫn là một câu
hỏi đƣợc lãnh đạo các cấp đặt ra. Việc quản lý hiệu quả không chỉ để đảm bảo
cho quá trình tồn tại và phát triển bền vững mà còn đáp ứng yêu cầu phát triển
ngày càng cao của ngành giáo dục và của Nhà nƣớc hiện nay.
Thời gian vừa qua, cùng với việc tập trung các nguồn nhân lực khác
nhƣ công tác đào tạo sinh viên, đào tạo học viên, công tác nghiên cứu khoa
học, công tác quản lý cơ sở vật chất,… nhà trƣờng luôn chú trọng công tác
phát triển và quản lý nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình phát triển của
nhà trƣờng, ngành giáo dục và phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Tuy
nhiên, với sự phát triển và hội nhập toàn cầu, cũng nhƣ những đòi hỏi, thách
thức trong tình hình mới thì Nhà trƣờng cũng không tránh khỏi môi trƣờng
cạnh tranh, đầy khó khăn và vƣớng mắc. Do đó, để đảm bảo cho quá trình tồn
tại và phát triển bền vững, đáp ứng yêu cầu mới đặt ra Nhà trƣờng phải quản
lý tốt nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả và hợp lý. Vì vậy, tui quyết
định nghiên cứu vấn đề làm luận văn thạc sỹ: “Quản lý nguồn nhân lực tại
Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp”.
2. Mục đích nghiên cứu
- Trình bày một cách có hệ thống những lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực và quản lý nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại
học Mỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2010 - 2013: Kết quả đạt đƣợc, hạn chế,
nguyên nhân.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng
Đại học Mỹ thuật Công nghiệp đến năm 2020.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Qua tìm hiểu, tác giả đƣa ra câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau:
Làm thế nào để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học
Mỹ thuật Công nghiệp?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học
Mỹ thuật Công nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu: nguồn nhân lực là toàn thể đội ngũ cán bộ, viên
chức tại trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2010 - 2013.
5. Những đóng góp của đề tài
Luận văn đƣợc nghiên cứu độc lập, những nội dung của đề tài hoàn
toàn mới vì từ trƣớc tới nay chƣa có ai nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
của trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp.
Đề tài đã hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện lý luận về nguồn nhân
lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại
học Mỹ thuật Công nghiệp. Qua đó thấy đƣợc những ƣu điểm, hạn chế và tìm
ra những nguyên nhân. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân
lực tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp.
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu
tham khảo và phụ lục, các bảng biểu, luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và Cơ sở lý luận
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Mỹ
thuật Công nghiệp giai đoạn 2010 - 2013.
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại
học Mỹ thuật Công nghiệp.
Chƣơng 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu
Quản lý nguồn nhân lực là một trong những đề tài hết sức phổ biến và
đã đƣợc nhiều ngƣời nghiên cứu trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam. Tuy
nhiên các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực thƣờng đề cập đến quản lý ở
tầm vĩ mô nhƣ tỉnh, thành phố, quốc gia. Hay chỉ tập trung vào quản lý nguồn
nhân lực và giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nói
chung, chƣa có đề tài nào đƣợc nghiên cứu riêng cho trƣờng đại học thuộc
lĩnh vực nghệ thuật mà cụ thể là trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp .
Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài có các tài liệu nổi bật sau:
- Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước - Nhà xuất bản chính trị quốc gia biên soạn (2002) - do Vũ Hy Chƣơng
chủ biên. Tác giả đã phân tích, đánh giá từng nguồn lực theo nguồn gốc xuất
xứ, theo số lƣợng và chất lƣợng, theo cách thức, giải pháp đƣợc huy động sử
dụng, xem xét các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả khai thác, dự báo các khả
năng, xu hƣớng diễn biến, đƣa ra các giải pháp tạo nguồn lực một cách thiết
thực nhằm thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
- Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực
tiễn - Nhà xuất bản Khoa học xã hội biên soạn (2004) do Phạm Thành Nghị
và Vũ Hoàng Ngân chủ biên. Tác giả đã phân tích các yếu tố tác động đến
quản lý nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nƣớc; phân tích thực trạng thị trƣờng lao động, chính sách phát triển
nguồn nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực
hành chính nhà nƣớc, khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo và y tế.
- Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước - Nhà xuất bản Khoa học xã hội (2006) - do Phạm
Thành Nghị chủ biên, tác giả đã trình bày các mô hình quản lý nguồn nhân lực,
kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới, qua đó đề xuất
các mô hình, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
- Chất lượng nguồn nhân lực những năm đầu thế kỷ XXI, NXB Lao
động (2008) của Vƣơng Ngọc Dũng. Tác giả đi sâu đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực trong các thành phần kinh tế ngoài Nhà nƣớc.
- Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế quốc
dân (2011) của Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân. Các tác giả đã phân tích
những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công.
- Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay, NXB
Khoa học xã hội (2005) do Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng chủ biên cùng
các tác giả Lƣu Ngọc Trịnh và Lê Hoàng Anh. Các tác giả đã phân tích hiện
trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng thức đào tạo lao động chủ yếu và
những biến đổi trong hệ thống quản lý lao động trong các công ty Nhật Bản, từ
đó khái quát bức tranh về những diễn biến trong lĩnh vực này nhằm góp phần
luận giải và chỉ ra những nguyên nhân về sự thành công kinh tế của Nhật Bản.
Đồng thời trên cơ sở đó rút ra một số kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc nâng
cao chất lƣợng đào tạo, sử dụng, quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc ta.
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh
nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội (2003) của Lê Thị Ái Lâm. Tác giả
nghiên cứu lý luận và thực tiễn thành công của quá trình phát triển nguồn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở những nƣớc Đông Á đạt đƣợc thành
tựu cao trong quá trình công nghiệp hóa, trên cơ sở đó rút ra những bài học
cần thiết là đặc biệt có ý nghĩa đối với các nƣớc đang phát triển trong bối
cảnh chất lƣợng nguồn nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu.
- Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật, NXB
Đại học Quốc Gia Hà Nội (2009) do Nguyễn Thị Lan Thanh chủ biên cùng
các tác giả Phan Văn Tú và Nguyễn Thanh Xuân. Các tác giả đã cung cấp
những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, nguồn nhân lực văn hóa
nghệ thuật, các đặc trƣng của tổ chức văn hóa nghệ thuật; vai trò mục đích và
nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
- Nhân lực chất lượng cao - những khó khăn và thách thức, NXB Khoa
học và xã hội (2008) của Lê Văn Mạc, Đại học Thƣơng Mại. Tác giả nêu
những khó khăn và thức thách trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
chất lƣợng cao.
Phát triển nguồn nhân lực là một đề tài đã đƣợc nhiều ngƣời chọn làm
đề tài luận án nhƣ:
- Luận án Tiến sĩ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan
Thanh Tâm, năm 2000 - Đại học Kinh tế Quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Luận án Tiến sĩ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001 - 2006” của Lê Tiến Nghị,
năm 2001 - Đại học Kinh tế quốc dân nghiên cứu chất lƣợng nhân lực trong
phạm vi tổ chức nhà nƣớc.
Tuy nhiên các công trình nghiên cứu trên mang tầm vĩ mô, chƣa có
công trình nghiên cứu nào về quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học nói
chung và trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp nói riêng. Do đó, đề tài này
vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn.
1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Các khái niệm
* Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con
ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nguồn nhân lực đƣợc
hiểu theo nhiều góc độ khác nhau:
- Từ góc độ kinh tế:
Theo Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân: “nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao
động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định
(2004, trang 161).
Cũng theo Phạm Thành Nghị, “nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì
tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực
vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ và mục đích tạo ra
thu nhập trong tƣơng lai” (2006, trang 19)
“Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lƣợng lao động của xã hội và tổng thể
những tiềm năng lao động của xã hội nhằm đáp ứng những yêu cầu phát triển
kinh tế, văn hóa, xã hội cũng nhƣ việc tổ chức, quản lý điều hành đất nƣớc. Đó
là tài nguyên quan trọng nhất và cơ bản nhất của mỗi quốc gia”. (Phạm Minh
Hạc, Hồ Sĩ Quý, 2002, trang 266,267).
- Từ góc độ dân số học, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là dân số trong độ
tuổi lao động, trong đó nhấn mạnh dân số có khả năng lao động đang làm
việc, tức là đang hoạt động kinh tế và đang không có việc làm ( Phạm Thành
Nghị, Vũ Hoàng Ngân, 2004, trang 96).
- Từ góc độ của quản trị học, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn tài
nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links