Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3
I- Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực 3
1-Các khái niệm 3
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 3
1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 4
2- Vai trò 5
2.1. Vai trò của nhân lực 5
2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8
3- Một số triết lý về quản trị nguồn nhân lực 9
3.1. Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học) 11
3.2. Trường phái tâm lý- xã hội học (các mối quan hệ con người) 12
3.3. Trường phái hiện đại (khai thác các tiềm năng con người) 13
4- Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học, và là một nghệ thuật 16
II- Mục tiêu và các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 18
1- Các mục tiêu 18
1.1. Mục tiêu của xã hội 18
1.2. Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp: Là mục tiêu hiệu quả. Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: 18
1.3. Mục tiêu cá nhân 18
2- Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 19
2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 19
2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19
2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 19
III- Nhiệm vụ, nội dung chính và những thách thức chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 19
1- Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực 19
1.1. Nhiệm vụ chính sách 19
1.2. Nhiệm vụ dịch vụ 19
1.3. Nhiệm vụ tư vấn 19
1.4. Nhiệm vụ kiểm tra 19
2- Nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực 19
3- Những thách thức của quản trị nguồn nhân lực 19
3.1. Thách thức từ môi trường bên ngoài 19
3.2. Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp 19
IV- Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực 19
1- Sơ lược quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực 19
2- Đặc điểm và kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước 19
2.1. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Nhật và Mỹ 19
2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Singapore 19
2.3. Những bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước: 19
3- Đặc điểm và mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam. 19
3.1. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam 19
3.2. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam 19
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM 19
I- Tổng quan về doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 19
1- Quá trình hình thành và phát triển loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. 19
2- Khái niệm và tiêu thức phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ. 19
3- Đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam. 19
3.1. Về hình thức sở hữu: 19
3.2. Về quy mô vốn: 19
3.3. Về trình độ quản lý và chất lượng lao động: 19
3.4. Về máy móc thiết bị và công nghệ: 19
3.5. Về thị trường và khả năng cạnh tranh: 19
3.6. Về mặt bằng sản xuất: 19
4 – Những đóng góp của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong sự phát triển kinh tế - xã hội. 19
4.1. Đóng góp về kinh tế 19
4.2. Đóng góp cho xã hội. 19
II – Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam. 19
1- Số lượng. 19
2- Chất lượng – trình độ. 19
3. Cơ cấu- phân bố. 19
4- Năng suất lao động 19
III- Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 19
1- Thực trạng sự phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 19
1.1. Về lực lượng lao động. 19
1.2. Về đội ngũ quản lý tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 19
2- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 19
2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực 19
2.2. Công tác phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực 19
2.3. Công tác đánh giá thành tích 19
2.4. Công tác đào tạo và phát triển 19
2.5 Chế độ đãi ngộ 19
3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 19
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM 19
I- Quan điểm và mục tiêu phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam giai đoạn 2006 - 2010 19
1- Quan điểm phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam giai đoạn 2006 - 2010 19
2- Mục tiêu phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam giai đoạn 2006- 2010 19
II- Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam. 19
III- Những cơ hội và thách thức đối với sự phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 19
1- Thuận lợi và cơ hội phát triển. 19
2- Những khó khăn thách thức chủ yếu 19
3- Tính tất yếu của việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 19
VI- Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực 19
1- Đặt nhân tố con người ở vị trí trung tâm 19
2- Định hướng cho các quyết định việc làm vào đào tạo của cá nhân và xã hội 19
3- Xây dựng các chính sách phát triển thị trường lao động, bảo đảm cho thị trường lao động thực hiện chức năng điều tiết của mình. 19
4- Xây dựng các chính sách bảo hiểm cho người lao động 19
5- Đưa ra các chính sách khuyến khích đội ngũ cán bộ quản lý 19
6- Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị 19
7- Hoàn thiện công tác phân tích và hoạch định nguồn nhân lực 19
8- Hoàn thiện công tác tuyển dụng 19
9- Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích 19
10- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển 19
11- Hoàn thiện chế độ đãi ngộ và lương bổng 19
12- Tạo dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp lành mạnh, rõ ràng. 19
13- Giải quyết tốt các mối quan hệ trong doanh nghiệp 19
KẾT LUẬN 19
TÀI LIỆU THAM KHẢO 19
LỜI MỞ ĐẦU
Hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng ngày càng đóng vai trò quan trọng đối với quá trình phát triển nền kinh tế nước ta, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Sau 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam đã có bước phát triển mạnh với số lượng tăng rất nhanh, góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, làm cho nền kinh tế năng động và hiệu quả hơn, từng bước nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống nhân dân.Việt Nam đã và đang tích cực, chủ động đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế với việc điều chỉnh cơ chế chính sách theo hướng tự do hóa và mở cửa, đổi mới cơ cấu kinh tế, cải cách kinh tế- xã hội. Quá trình hội nhập đã có tác động mạnh đến nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ nói riêng, nhờ đó đã tạo được môi trường kinh doanh ngày càng thuận lợi, giúp các doanh nghiệp có nhiều cơ hội để phát triển sản xuất, kinh doanh.
Tuy nhiên, do xuất phát từ quy mô nhỏ, nguồn vốn và lao động hạn chế, năng lực cạnh tranh yếu,.... nên các doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp nhiều thiệt thòi hơn so với các doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng như các doanh nghiệp nước ngoài. Chính vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp này không chỉ phải xem xét đến vấn đề tài chính, vấn đề khoa học công nghệ hiện đại, mà còn phải đặc biệt quan tâm đến công tác quản lý doanh nghiệp và nhân tố con người.Nhân tố con người hiện nay đang dần chứng tỏ được tầm quan trọng của mình trong sự phát triển mạnh mẽ của thời đại. Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả.
Cái khó nhất của một nhà quản trị chính là quản lý con người. Làm thế nào để tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để giữ được những người tài bên mình? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân viên? Làm thế nào để xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty? Để trở thành một nhà quản lý nhân sự giỏi, ngoài những nhân tố bẩm sinh cần có cả quá trình học tập rèn luyện khó nhọc và trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hiện nay cũng như mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tác giả đã chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam- Thực trạng và giải pháp” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
• Mục đích nghiên cứu của đề tài: Tóm lược những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay, từ đó tìm ra những vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đề ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghệp nhỏ vừa và nhỏ Việt Nam.
• Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là những doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.
• Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu những doanh nghiệp vừa và nhỏ được phân loại theo tiêu chí của Việt Nam.
• Phương pháp nghiên cứu: Khóa luận được thực hiện trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp... dựa trên các nguồn tài liệu thu thập được từ sách báo, tạp chí, các báo cáo, từ internet....
• Kết cấu của khóa luận: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khóa luận được chia làm 3 chương:
CHƯƠNG I: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
CHƯƠNG II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.
CHƯƠNG III: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.
Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của cô giáo, Th.S Đặng Thị Lan- Chủ nhiệm bộ môn Quản trị học và nhân sự, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Ngoại Thương. Tác giả xin chân thành Thank cô giáo đã giúp đỡ trong quá trình hoàn thành khóa luận này. Tác giả cũng xin được gửi lời Thank sâu sắc tới toàn thể các thầy cô, cán bộ trong trường Đại học Ngoại Thương đã dạy dỗ và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong suốt thời gian học tập tại trường.
Hà Nội, tháng 08 năm 2008
Sinh viên
Nguyễn Thanh Hải
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I- KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1-Các khái niệm
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con nưgời và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, người ta đưa ra 2 khái niệm về nguồn nhân lực.
"Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực bao gồm những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Với cách hiểu này khái niệm nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động - dân số trong độ tuổi lao động (ở nước ta là từ 15 tuổi đến 55 tuổi).
"Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động"* . Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người đang tiến hành tham gia lao động và những người chưa có việc làm.
Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại.
Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất… Cũng như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Nguồn nhân lực là một khía cạnh rộng mà nội dung của nó bao gồm hai khía cạnh. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động của lực lượng lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực.
Với tư cách là đối tượng nghiên cứu của bộ môn khoa học quản trị, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức hay một doanh nghiệp, là toàn bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên của một tổ chức, với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và động lực phát triển của tổ chức đó.
1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn nhân lực của mình một cách có hiệu quả. Vậy như thế nào là quản trị nguồn nhân lực, và quản trị nguồn nhân lực bao gồm những công việc gì?
Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu khác nhau xung quanh vấn đề quản trị nguồn nhân lực.
Theo Martin Hilb, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một hệ thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Điều này có nghĩa là "nhân sự bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức". Vì vậy, ông cho rằng: "Quản trị nhân sự là toàn bộ
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3
I- Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực 3
1-Các khái niệm 3
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 3
1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 4
2- Vai trò 5
2.1. Vai trò của nhân lực 5
2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8
3- Một số triết lý về quản trị nguồn nhân lực 9
3.1. Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học) 11
3.2. Trường phái tâm lý- xã hội học (các mối quan hệ con người) 12
3.3. Trường phái hiện đại (khai thác các tiềm năng con người) 13
4- Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học, và là một nghệ thuật 16
II- Mục tiêu và các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 18
1- Các mục tiêu 18
1.1. Mục tiêu của xã hội 18
1.2. Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp: Là mục tiêu hiệu quả. Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: 18
1.3. Mục tiêu cá nhân 18
2- Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 19
2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 19
2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19
2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 19
III- Nhiệm vụ, nội dung chính và những thách thức chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 19
1- Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực 19
1.1. Nhiệm vụ chính sách 19
1.2. Nhiệm vụ dịch vụ 19
1.3. Nhiệm vụ tư vấn 19
1.4. Nhiệm vụ kiểm tra 19
2- Nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực 19
3- Những thách thức của quản trị nguồn nhân lực 19
3.1. Thách thức từ môi trường bên ngoài 19
3.2. Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp 19
IV- Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực 19
1- Sơ lược quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực 19
2- Đặc điểm và kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước 19
2.1. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Nhật và Mỹ 19
2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Singapore 19
2.3. Những bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước: 19
3- Đặc điểm và mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam. 19
3.1. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam 19
3.2. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam 19
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM 19
I- Tổng quan về doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 19
1- Quá trình hình thành và phát triển loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. 19
2- Khái niệm và tiêu thức phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ. 19
3- Đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam. 19
3.1. Về hình thức sở hữu: 19
3.2. Về quy mô vốn: 19
3.3. Về trình độ quản lý và chất lượng lao động: 19
3.4. Về máy móc thiết bị và công nghệ: 19
3.5. Về thị trường và khả năng cạnh tranh: 19
3.6. Về mặt bằng sản xuất: 19
4 – Những đóng góp của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong sự phát triển kinh tế - xã hội. 19
4.1. Đóng góp về kinh tế 19
4.2. Đóng góp cho xã hội. 19
II – Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam. 19
1- Số lượng. 19
2- Chất lượng – trình độ. 19
3. Cơ cấu- phân bố. 19
4- Năng suất lao động 19
III- Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 19
1- Thực trạng sự phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 19
1.1. Về lực lượng lao động. 19
1.2. Về đội ngũ quản lý tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 19
2- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 19
2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực 19
2.2. Công tác phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực 19
2.3. Công tác đánh giá thành tích 19
2.4. Công tác đào tạo và phát triển 19
2.5 Chế độ đãi ngộ 19
3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 19
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM 19
I- Quan điểm và mục tiêu phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam giai đoạn 2006 - 2010 19
1- Quan điểm phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam giai đoạn 2006 - 2010 19
2- Mục tiêu phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam giai đoạn 2006- 2010 19
II- Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam. 19
III- Những cơ hội và thách thức đối với sự phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 19
1- Thuận lợi và cơ hội phát triển. 19
2- Những khó khăn thách thức chủ yếu 19
3- Tính tất yếu của việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 19
VI- Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực 19
1- Đặt nhân tố con người ở vị trí trung tâm 19
2- Định hướng cho các quyết định việc làm vào đào tạo của cá nhân và xã hội 19
3- Xây dựng các chính sách phát triển thị trường lao động, bảo đảm cho thị trường lao động thực hiện chức năng điều tiết của mình. 19
4- Xây dựng các chính sách bảo hiểm cho người lao động 19
5- Đưa ra các chính sách khuyến khích đội ngũ cán bộ quản lý 19
6- Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị 19
7- Hoàn thiện công tác phân tích và hoạch định nguồn nhân lực 19
8- Hoàn thiện công tác tuyển dụng 19
9- Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích 19
10- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển 19
11- Hoàn thiện chế độ đãi ngộ và lương bổng 19
12- Tạo dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp lành mạnh, rõ ràng. 19
13- Giải quyết tốt các mối quan hệ trong doanh nghiệp 19
KẾT LUẬN 19
TÀI LIỆU THAM KHẢO 19
LỜI MỞ ĐẦU
Hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng ngày càng đóng vai trò quan trọng đối với quá trình phát triển nền kinh tế nước ta, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Sau 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam đã có bước phát triển mạnh với số lượng tăng rất nhanh, góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, làm cho nền kinh tế năng động và hiệu quả hơn, từng bước nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống nhân dân.Việt Nam đã và đang tích cực, chủ động đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế với việc điều chỉnh cơ chế chính sách theo hướng tự do hóa và mở cửa, đổi mới cơ cấu kinh tế, cải cách kinh tế- xã hội. Quá trình hội nhập đã có tác động mạnh đến nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ nói riêng, nhờ đó đã tạo được môi trường kinh doanh ngày càng thuận lợi, giúp các doanh nghiệp có nhiều cơ hội để phát triển sản xuất, kinh doanh.
Tuy nhiên, do xuất phát từ quy mô nhỏ, nguồn vốn và lao động hạn chế, năng lực cạnh tranh yếu,.... nên các doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp nhiều thiệt thòi hơn so với các doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng như các doanh nghiệp nước ngoài. Chính vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp này không chỉ phải xem xét đến vấn đề tài chính, vấn đề khoa học công nghệ hiện đại, mà còn phải đặc biệt quan tâm đến công tác quản lý doanh nghiệp và nhân tố con người.Nhân tố con người hiện nay đang dần chứng tỏ được tầm quan trọng của mình trong sự phát triển mạnh mẽ của thời đại. Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả.
Cái khó nhất của một nhà quản trị chính là quản lý con người. Làm thế nào để tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để giữ được những người tài bên mình? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân viên? Làm thế nào để xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty? Để trở thành một nhà quản lý nhân sự giỏi, ngoài những nhân tố bẩm sinh cần có cả quá trình học tập rèn luyện khó nhọc và trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hiện nay cũng như mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tác giả đã chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam- Thực trạng và giải pháp” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
• Mục đích nghiên cứu của đề tài: Tóm lược những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay, từ đó tìm ra những vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đề ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghệp nhỏ vừa và nhỏ Việt Nam.
• Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là những doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.
• Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu những doanh nghiệp vừa và nhỏ được phân loại theo tiêu chí của Việt Nam.
• Phương pháp nghiên cứu: Khóa luận được thực hiện trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp... dựa trên các nguồn tài liệu thu thập được từ sách báo, tạp chí, các báo cáo, từ internet....
• Kết cấu của khóa luận: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khóa luận được chia làm 3 chương:
CHƯƠNG I: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
CHƯƠNG II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.
CHƯƠNG III: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.
Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của cô giáo, Th.S Đặng Thị Lan- Chủ nhiệm bộ môn Quản trị học và nhân sự, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Ngoại Thương. Tác giả xin chân thành Thank cô giáo đã giúp đỡ trong quá trình hoàn thành khóa luận này. Tác giả cũng xin được gửi lời Thank sâu sắc tới toàn thể các thầy cô, cán bộ trong trường Đại học Ngoại Thương đã dạy dỗ và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong suốt thời gian học tập tại trường.
Hà Nội, tháng 08 năm 2008
Sinh viên
Nguyễn Thanh Hải
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I- KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1-Các khái niệm
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con nưgời và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, người ta đưa ra 2 khái niệm về nguồn nhân lực.
"Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực bao gồm những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Với cách hiểu này khái niệm nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động - dân số trong độ tuổi lao động (ở nước ta là từ 15 tuổi đến 55 tuổi).
"Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động"* . Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người đang tiến hành tham gia lao động và những người chưa có việc làm.
Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại.
Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất… Cũng như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Nguồn nhân lực là một khía cạnh rộng mà nội dung của nó bao gồm hai khía cạnh. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động của lực lượng lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực.
Với tư cách là đối tượng nghiên cứu của bộ môn khoa học quản trị, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức hay một doanh nghiệp, là toàn bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên của một tổ chức, với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và động lực phát triển của tổ chức đó.
1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn nhân lực của mình một cách có hiệu quả. Vậy như thế nào là quản trị nguồn nhân lực, và quản trị nguồn nhân lực bao gồm những công việc gì?
Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu khác nhau xung quanh vấn đề quản trị nguồn nhân lực.
Theo Martin Hilb, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một hệ thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Điều này có nghĩa là "nhân sự bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức". Vì vậy, ông cho rằng: "Quản trị nhân sự là toàn bộ
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: