Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
CHƯƠNG 1 ................................................................................................... 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ SỰ CẦN THIẾT
PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC......................................................................... 6
1.1 Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước........... 6
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức................................................................. 6
1.1.2. Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước..... 18
1.2. Tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức. ...................................... 20
1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc ........................................................ 20
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc................................ 21
1.3. Các thuyết về động viên hiện đại........................................................... 35
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................... 35
1.3.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg. ......................................................... 37
CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 39
THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ,
NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH
PHỐ HẢI DƯƠNG ...................................................................................... 39
2.1. Một số đặc điểm chủ yếu của thành phố Hải Dương có ảnh hưởng tới quá
trình tạo động lực cho cán bộ công nhân viên............................................... 39
2.1.1. Một số đặc điểm về tự nhiên kinh tế - chính trị - văn hoá - xã hội....... 39
2.1.2. Đặc điểm của phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. .............. 40
2.2. Thực trạng về tình hình thực hiện hoạt động tạo động lực trong cán bộ
công chức tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương....... 48
2.2.1. Đặc tính, năng lực và nhu cầu cá nhân công chức............................... 48
2.2.2. Tác động của các chính sách cán bộ đến động lực làm việc của công
chức ............................................................................................................. 48
2.3. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 50
2.3.1. Thiết kế câu hỏi nghiên cứu................................................................ 50
2.3.2. Thực hiện khảo sát.............................................................................. 51
2.4. Xử lý và phân tích kết quả điều tra khảo sát. ......................................... 52
2. 4.1. Thống kê kết quả điều tra. ................................................................. 52
2.4.2. Phân tích kết quả điều tra.................................................................... 52
CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 58
CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI
DƯƠNG....................................................................................................... 58
3.1. Các giải pháp từ chính phủ và tỉnh Hải Dương. ..................................... 58
3.1.1. Tạo môi trường pháp lý bình đẳng cho cán bộ công chức cảm nhận
được sự an tâm trong công việc.................................................................... 58
3.1.2. Xây dựng quy hoạch đào tạo hợp lý nhằm xây dựng một đội ngũ công
chức có đủ năng lực và trình độ cho phát triển kinh tế - xã hội..................... 58
3.1.3. Cải cách chính sách tiền lương. .......................................................... 59
3.2. Các giải pháp từ phía phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. ..... 59
3.2.1 Cán bộ công chức cần được tuyển dụng và bố trí làm việc phù hợp với
khả năng, sở trường và đáp ứng tốt yêu cầu công việc.................................. 59
3.2.2. Đào tạo và phát triển cán bộ công chức để giúp họ luôn tiếp cận được
với sự thay đổi của môi trường và nâng cao khả năng sáng tạo trong công việc
..................................................................................................................... 60
3.2.4. Thiết kế lại công việc theo hướng nâng cao giá trị của công việc phù
hợp với khả năng, sở trường của cán bộ công chức. ..................................... 61
3.2.5 Sử dụng các hình thức thưởng - phạt hợp lý để kích thích cán bộ công
chức nỗ lực làm việc và loại bỏ các hành vi sai trái...................................... 62 3.2.6 Xây dựng văn hóa công sở................................................................... 62
3.3. Kiến nghị............................................................................................... 63
KẾT LUẬN.................................................................................................. 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 66
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 1 MỞ ĐẦU
1. Sự cấp thiết của đề tài
Trong thời gian gần đây, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực
công sang khu vực tư đang là mối trăn trở của những người làm công tác tổ
chức cán bộ. Tuy số lượng chưa nhiều so với số biên chế của nhà nước,
nhưng số người chuyển ra ngoài khu vực công đa số là những người có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm công tác, biết công nghệ thông tin
và sử dụng tốt ngoại ngữ.
Vấn đề thu nhập, tiền lương chưa hẳn là nguyên nhân quyết định của
hiện tượng chuyển dịch trên, mà nguyên nhân sâu xa dẫn đễn việc công chức
giỏi ra đi là do môi trường làm việc kém, không tạo được động lực làm việc.
Để có thể duy trì được đội ngũ công chức trung thành và tài giỏi ở lại
cơ quan nhà nước thì việc tạo động lực làm việc cho công chức là một chủ
điểm quan trọng cần được các nhà lãnh đạo, những người làm công tác tổ
chức cán bộ quan tâm và khai thác hợp lý.
Bởi vậy, câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu của luận văn là: Động lực làm
việc của cán bộ, công chức nhà nước ở thành phố Hải Dương hiện nay thế
nào? Những nguyên nhân nào làm hạn chế động lực làm việc của cán bộ,
công chức nhà nước ở thành phố Hải Dương? Trên cơ sở đó tìm ra các giải
pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, công chức nhà nước ở thành phố Hải
Dương là hết sức cấp thiết nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế của
đất nước và xu hướng hội nhập kinh tế thế giới.
Nhận thức được điều này, trong luận văn tốt nghiệp tui xin trình bày
những nghiên cứu, những tìm hiểu của mình về “Tạo động lực làm việc cho
cán bộ nhân viên tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải
Dương”. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm kiểm định tầm quan trọng của các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.
Thứ nhất, luận văn hệ thống hoá những lý luận căn bản về công chức và vai
trò của công chức trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước; hệ thống và đề
xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực
cho công chức, cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước.
Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc cán
bộ nhân viên, các yếu tố tạo động lực cho cán bộ nhân viên theo tầm quan
trọng của chúng, mức độ thoả mãn nhu cầu của cán bộ nhân viên thông qua
các biện pháp tạo động lực được áp dụng trong một số cơ quan hành chính
nhà nước ở Thành phố Hải Dương từ thời kỳ đổi mới, tìm ra nguyên nhân làm
hạn chế động lực của cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước ở
Hải Dương.
Thứ ba, luận văn đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động
lực cho cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước ở Thành phố
Hải Dương tạo đà cho sự phát triển của đất nước trong thời kỳ mới.
3. Tình hình nghiên cứu.
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi
Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và
khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và
phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo
động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi
trường. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai
cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer,
McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản
lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke)
tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động
lực và các thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử
công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên
thấy rõ xu hướng, kỹ thật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy
sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ
giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố
ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu
nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Mội
vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích
thích lớn do tình trạng kinh tế thấp.
Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề.
Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình
tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace,
Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này. Với lý do trên, mô hình tổng thể
được lựa chọn để nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên
tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu tập trung xác định nhu cầu của cán bộ công chức
trong tương quan với các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó trong một số
phòng Ban của thành phố Hải Dương, có so sánh với các biện pháp tạo động
lực ở các cơ quan hành chính khác. Trên cơ sở đó đánh giá mức độ thoả mãn
của của cán bộ công chức, cách kích thích các nhu cầu mới để tăng động lực
làm việc.
Đối tượng khảo sát tập chung chủ yếu vào cán bộ công chức đang làm
việc tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương.
Phạm vi khảo sát của luận văn tập trung chủ yếu vào việc điều tra đối
tượng có chọn lọc thuộc các đối tượng là cán bộ công chức là chuyên viên,
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
CHƯƠNG 1 ................................................................................................... 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ SỰ CẦN THIẾT
PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC......................................................................... 6
1.1 Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước........... 6
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức................................................................. 6
1.1.2. Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước..... 18
1.2. Tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức. ...................................... 20
1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc ........................................................ 20
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc................................ 21
1.3. Các thuyết về động viên hiện đại........................................................... 35
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................... 35
1.3.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg. ......................................................... 37
CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 39
THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ,
NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH
PHỐ HẢI DƯƠNG ...................................................................................... 39
2.1. Một số đặc điểm chủ yếu của thành phố Hải Dương có ảnh hưởng tới quá
trình tạo động lực cho cán bộ công nhân viên............................................... 39
2.1.1. Một số đặc điểm về tự nhiên kinh tế - chính trị - văn hoá - xã hội....... 39
2.1.2. Đặc điểm của phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. .............. 40
2.2. Thực trạng về tình hình thực hiện hoạt động tạo động lực trong cán bộ
công chức tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương....... 48
2.2.1. Đặc tính, năng lực và nhu cầu cá nhân công chức............................... 48
2.2.2. Tác động của các chính sách cán bộ đến động lực làm việc của công
chức ............................................................................................................. 48
2.3. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 50
2.3.1. Thiết kế câu hỏi nghiên cứu................................................................ 50
2.3.2. Thực hiện khảo sát.............................................................................. 51
2.4. Xử lý và phân tích kết quả điều tra khảo sát. ......................................... 52
2. 4.1. Thống kê kết quả điều tra. ................................................................. 52
2.4.2. Phân tích kết quả điều tra.................................................................... 52
CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 58
CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI
DƯƠNG....................................................................................................... 58
3.1. Các giải pháp từ chính phủ và tỉnh Hải Dương. ..................................... 58
3.1.1. Tạo môi trường pháp lý bình đẳng cho cán bộ công chức cảm nhận
được sự an tâm trong công việc.................................................................... 58
3.1.2. Xây dựng quy hoạch đào tạo hợp lý nhằm xây dựng một đội ngũ công
chức có đủ năng lực và trình độ cho phát triển kinh tế - xã hội..................... 58
3.1.3. Cải cách chính sách tiền lương. .......................................................... 59
3.2. Các giải pháp từ phía phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. ..... 59
3.2.1 Cán bộ công chức cần được tuyển dụng và bố trí làm việc phù hợp với
khả năng, sở trường và đáp ứng tốt yêu cầu công việc.................................. 59
3.2.2. Đào tạo và phát triển cán bộ công chức để giúp họ luôn tiếp cận được
với sự thay đổi của môi trường và nâng cao khả năng sáng tạo trong công việc
..................................................................................................................... 60
3.2.4. Thiết kế lại công việc theo hướng nâng cao giá trị của công việc phù
hợp với khả năng, sở trường của cán bộ công chức. ..................................... 61
3.2.5 Sử dụng các hình thức thưởng - phạt hợp lý để kích thích cán bộ công
chức nỗ lực làm việc và loại bỏ các hành vi sai trái...................................... 62 3.2.6 Xây dựng văn hóa công sở................................................................... 62
3.3. Kiến nghị............................................................................................... 63
KẾT LUẬN.................................................................................................. 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 66
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 1 MỞ ĐẦU
1. Sự cấp thiết của đề tài
Trong thời gian gần đây, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực
công sang khu vực tư đang là mối trăn trở của những người làm công tác tổ
chức cán bộ. Tuy số lượng chưa nhiều so với số biên chế của nhà nước,
nhưng số người chuyển ra ngoài khu vực công đa số là những người có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm công tác, biết công nghệ thông tin
và sử dụng tốt ngoại ngữ.
Vấn đề thu nhập, tiền lương chưa hẳn là nguyên nhân quyết định của
hiện tượng chuyển dịch trên, mà nguyên nhân sâu xa dẫn đễn việc công chức
giỏi ra đi là do môi trường làm việc kém, không tạo được động lực làm việc.
Để có thể duy trì được đội ngũ công chức trung thành và tài giỏi ở lại
cơ quan nhà nước thì việc tạo động lực làm việc cho công chức là một chủ
điểm quan trọng cần được các nhà lãnh đạo, những người làm công tác tổ
chức cán bộ quan tâm và khai thác hợp lý.
Bởi vậy, câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu của luận văn là: Động lực làm
việc của cán bộ, công chức nhà nước ở thành phố Hải Dương hiện nay thế
nào? Những nguyên nhân nào làm hạn chế động lực làm việc của cán bộ,
công chức nhà nước ở thành phố Hải Dương? Trên cơ sở đó tìm ra các giải
pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, công chức nhà nước ở thành phố Hải
Dương là hết sức cấp thiết nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế của
đất nước và xu hướng hội nhập kinh tế thế giới.
Nhận thức được điều này, trong luận văn tốt nghiệp tui xin trình bày
những nghiên cứu, những tìm hiểu của mình về “Tạo động lực làm việc cho
cán bộ nhân viên tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải
Dương”. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm kiểm định tầm quan trọng của các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.
Thứ nhất, luận văn hệ thống hoá những lý luận căn bản về công chức và vai
trò của công chức trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước; hệ thống và đề
xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực
cho công chức, cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước.
Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc cán
bộ nhân viên, các yếu tố tạo động lực cho cán bộ nhân viên theo tầm quan
trọng của chúng, mức độ thoả mãn nhu cầu của cán bộ nhân viên thông qua
các biện pháp tạo động lực được áp dụng trong một số cơ quan hành chính
nhà nước ở Thành phố Hải Dương từ thời kỳ đổi mới, tìm ra nguyên nhân làm
hạn chế động lực của cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước ở
Hải Dương.
Thứ ba, luận văn đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động
lực cho cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước ở Thành phố
Hải Dương tạo đà cho sự phát triển của đất nước trong thời kỳ mới.
3. Tình hình nghiên cứu.
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi
Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và
khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và
phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo
động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi
trường. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai
cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer,
McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản
lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke)
tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động
lực và các thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử
công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên
thấy rõ xu hướng, kỹ thật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy
sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ
giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố
ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu
nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Mội
vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích
thích lớn do tình trạng kinh tế thấp.
Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề.
Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình
tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace,
Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này. Với lý do trên, mô hình tổng thể
được lựa chọn để nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên
tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu tập trung xác định nhu cầu của cán bộ công chức
trong tương quan với các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó trong một số
phòng Ban của thành phố Hải Dương, có so sánh với các biện pháp tạo động
lực ở các cơ quan hành chính khác. Trên cơ sở đó đánh giá mức độ thoả mãn
của của cán bộ công chức, cách kích thích các nhu cầu mới để tăng động lực
làm việc.
Đối tượng khảo sát tập chung chủ yếu vào cán bộ công chức đang làm
việc tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương.
Phạm vi khảo sát của luận văn tập trung chủ yếu vào việc điều tra đối
tượng có chọn lọc thuộc các đối tượng là cán bộ công chức là chuyên viên,
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links