Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
LỜI MỞ ĐẦU
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, là yếu tố
không thể thiếu để vận hành bất kì một tổ chức nào, vì vậy trình độ phát triển của
nguồn nhân lực chính là lợi thế phát triển của doanh nghiệp, tổ chức. Quan tâm đến
sự phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức bởi
vì nguồn nhân lực – nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết
định sự thành bại của họ trong tương lai.
Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực là một trong nội dung quan trọng trong
công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp. Đặc
biệt, công tác đánh giá khả năng tạo động lực nhờ các chính sách đãi ngộ của doanh
nghiệp là một trong những công tác quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến đánh giá
hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực.Trong khi đó, hiệu quả luôn được xem là
một trong những yếu tố chính quyết định sự thành công của các chính sách.Chính
vì thế, không có gì đáng ngạc nhiên khi hiệu quả luôn là một trong những mục tiêu
hàng đầu của công tác đánh giá các chính sách đãi ngộ.Tuy nhiên, mặc dù xác định
rõ vai trò quan trọng của công tác đánh giá các chính sách nhưng hầu hết các tổ
chức, doanh nghiệp chưa thật sự quan tâm và có những đánh giá sâu sắc.
Công ty TNHH một thành viên Duyên Hải là một doanh nghiệp trực thuộc
Bộ quốc phòng. Trong những năm qua, chính sách đãi ngộ cán bộ nhân viên cũng
được chú trọng quan tâm, xác định đó là một trong những yếu tố để nâng cao hiệu
lực, hiệu quả làm việc của nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt
tích cực về chính sách đãi ngộ cho cán bộ công nhân viên của công ty thì vẫn còn
bộc lộ những hạn chế nhất định về mức độ đãi ngộ, thời gian đãi ngộ, các tiêu chí
đãi ngộ...
Ngoài mở đầu, kết luận tiểu luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực và các công cụ đãi ngộ nhằm
nâng cao động lực cho nhân viên
Chương 2: Thực trạng khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại
công ty TNHH MTV Duyên Hải
Chương 3: Giải pháp nâng cao khả năng tạo động lực của chính sách đãi
ngộ tại công ty TNHH MTV Duyên Hải.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ CÁC
CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO
NHÂN VIÊN.
1.1.
Các khái niệm liên quan
1.1.1. Động lực của nhân viên
Khải niệm
1.1.1.1.
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động
1.1.1.2.
Các nhà quản trị muốn tạo động lực cho nhân viên một cách hiệu quả thì
không thể không quan tâm tới các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của họ. Có rất
nhiều nhân tố tác động đến quá trình tạo động lực và trên nhiều giác độ cũng có
những cách phân loại khác nhau. Trong phạm vi bài viết, xin được chia các nhân tố
ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực thành ba nhóm yếu tố sau: Nhóm nhân tố
thuộc về bản thân người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân
tố thuộc về tổ chức.
Một là, nhân tố thuộc về bản thân người lao động
♦
Nhu cầu cá nhân: Mỗi một cá nhân thì đều có những nhu cầu khác nhau,
thậm chí cùng một cá nhân cũng có những nhu cầu biến đổi theo thời gian và
không gian. Vì vậy việc nghiên cứu hệ thống các nhu cầu cá nhân là rất quan trọng.
Một tổ chức chỉ có thể tạo được động lực cho nhân viên khi mà những điều kiện
đưa ra có thể thoả mãn nhu cầu của họ.
♦
Trình độ, năng lực của mỗi cá nhân.
♦
Thái độ của nhân viên đối với tổ chức và công việc của bản thân.
Hai là, nhân tố thuộc về công việc
Nhóm các yếu tố này bao gồm:
♦ Mức
độ hấp dẫn của công việc.
4
♦ Tính
♦ Cơ
ổn định của công việc.
hội thăng tiến, đề bạt, phát triển.
♦ Tính
phức tạp của công việc.
♦ Yêu
cầu về tính trách nhiệm khi thực hiện công viêc.
Ba là, các nhân tố thuộc về tổ chức.
♦
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: Để tạo được động lực cho nhân viên thì
mục tiêu, chiến lược của tổ chức phải phù hợp với mục tiêu của cá nhân người lao
động. Tổ chức cần đặt ra mục tiêu cho mình và hướng nhân viên của mình vào việc
thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức. Một tổ chức hoạt động với mục tiêu
rõ rằng sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc có mục tiêu cụ thể và họ sẽ phấn
đấu vì mục tiêu đó.
♦
Văn hóa của tổ chức: Văn hóa của tổ chức là hệ thống những giá trị, niềm
tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và thực hiện
hướng dẫn hành vi của họ. Việc tạo ra một văn hoá riêng, một bầu không khí vui
vẻ, thân thiện, hợp tác, chia sẻ sẽ tạo cho nhân viên trạng thái tâm lý tích cực, cuốn
hút họ tới nơi làm việc và làm việc cũng sẽ hiệu quả hơn rất nhiều. Vì vậy, đây
chính là một động lực rất tốt.
♦
Điều kiện làm việc: Đó là tập hợp các yếu tố của môi trường xung quanh
nhân viên có ảnh hưởng nhất định tới sức khoẻ, khả năng làm việc cũng như hiệu
quả thực hiện công việc. Nếu điều kiện làm việc không tốt, cản trở công việc của
nhân viên có thể làm giảm động lực làm việc của họ.Tuy nhiên, cũng không phải
trong mọi điều kiện làm việc tốt thì người lao động đều hoàn thành tốt công việc.
♦ Quan điểm, phong cách và phương pháp lãnh đạo: Đó là những triết lý
hay tổng thể các biện pháp, thói quen, các cách cư xử mà nhà quản lý tác động đến
nhân viên của mình trong giải quyết công việc. Những nhà quản lý có thể tạo động
lực cho nhân viên thực hiện đến mức tốt nhất công việc, đạt mục tiêu cá nhân cũng
như mục tiêu tổ chức là người lãnh đạo cởi mở, gần gũi, biết quan tâm, động viên,
5
khuyến khích nhân viên một cách kịp thời.
1.1.2. Cơ sở của chính sách đãi ngộ.
Trước khi xem xét vấn đề đãi ngộ cho nhân viên như thế nào thì các nhà quản
lý cần biết “định giá” cho nhân viên của mình, đặc biệt là những nhân tài của
doanh nghiệp. Trong bất kỳ một hình thái thị trường nào, nhu cầu cũng có lúc tăng,
lúc giảm, nên việc đặt giá cho nhân viên cũng là điều dễ hiểu, bởi nguồn nhân tài
được sử dụng vào nhiều mục đích và là nguồn cung hữu hạn. “Giá” của nhân viên
phải được thiết lập trên cơ sở các tiêu chí cạnh tranh, cũng như căn cứ vào nhiệm
vụ nhân viên được giao, sự đóng góp của họ cho thành tựu của công ty, thời gian
làm việc và yêu cầu của cá nhân. Ở nhiều công ty, định giá nhân viên là công việc
dễ thực hiện: họ lấy tiêu chuẩn trung bình là mức trung bình mà nhân viên này có
thể đạt được tại nơi làm việc khác. Như vậy các chuyên gia nhân sự nên nắm bắt
được khoản lương mà nhân viên của mình có thể đạt được. Nhìn chung, nên đặt giá
cho nhân viên trên cơ sở lợi nhuận công ty bạn thu được từ họ, chứ không phải
khoản tiền mà bạn có thể thanh toán. Từ việc xác định được “giá” của nhân viên,
nhà quản lý sẽ có cơ sở để đưa ra những chính sách đãi ngộ xứng đáng nhất cho
nhân viên của mình. Với cách làm này, những người quản lý có thâm niên sẽ thuận
lợi hơn trong chiến lược “trải thảm đỏ” thu hút nhân tài.
1.2.
Các khía cạnh của chính sách đãi ngộ ảnh hưởng tới tạo động lực
1.2.1. Các công cụ tài chính.
Các công cụ đãi ngộ bằng tài chính hay nói cách khác đó chính là những thù
lao vật chất bao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi là những yếu tố thể hiện
nhu cầu thiết yếu đối với mọi người lao động
6
Tiền lương.
♦ Khái niệm:
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hay thu
nhập bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc
được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc
bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người
lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công
việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hay cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải
làm”.
Tiền thưởng.
Với những phụ cấp đang được áp dụng, Công ty cần đẩy cao mức phụ cấp hơn nữa
để đảm bảo rằng những phụ cấp mà Công ty đưa ra đều có giá trị và mang một ý nghĩa
nhất định đối với mỗi nhân viên (nhiều khi những khoản phụ cấp là quá nhỏ không có ý
nghĩa tạo động lực đối với nhân viên). Đặc biệt là phụ cấp ăn giữa ca và phụ cấp làm
thêm giờ. Do áp lực công việc quá cao, nhân viên phải làm việc rất mệt mỏi, vì vậy, ban
lãnh đạo Công ty cần có sự quan tâm thích đáng, dành cho họ những thù lao tương
xứng nhằm động viên tinh thần làm việc cho nhân viên.
3.4. Hoàn thiện chế độ phúc lợi.
Để đảm bảo rằng mọi nhân viên đều cảm giác hài lòng và thoả mãn với chế độ
phúc lợi đưa ra thì Công ty cần hoàn thiện hơn nữa công tác phúc lợi cho nhân viên.
Bằng việc bổ sung thêm những chương trình phúc lợi mới cho nhân viên và nâng cao
chất lượng của những phúc lợi cũ để chúng thực sự trở thành có ý nghĩa với mỗi nhân
21
viên. Ngoài những chương trình phúc lợi đang áp dụng, Công ty cần bổ sung thêm một
số chính sách khác như: quan tâm đến gia đình nhân viên (như có quà khuyến học cho
các cháu là con nhân viên có thành tích học tập tốt…), quan tâm đến sức khoẻ của nhân
viên (bằng việc tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho nhân
3.5. Giải pháp hoàn thiện đối với bản thân công việc tại Công ty
Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm hơn nữa đến công việc cụ thể của nhân viên,
tìm hiểu những nhu cầu, mong muốn của họ. Đồng thời qua đó cũng thấy được mức độ
công việc của mỗi vị trí, từ đó mà bố trí và phân bổ nhân lực cho phù hợp.
Các chương trình đào tạo phải được tiến hành thường xuyên, liên tục và đảm bảo
cho hầu hết CBNV luôn được đào tạo phát triển.
Có thể nói, sự phát triển của Công ty luôn gắn với sự phát triển của những nhân
viên có đầy kỹ năng và kinh nghiệm. Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu như hiện
nay, các công nghệ kĩ thuật mới không ngừng được cải tiến. Nhân viên có thể là một
người tài năng ở giai đoạn nhất định nhưng sẽ nhanh chóng trở lên lạc hậu nếu không
được bồi dưỡng những kiến thức mới. Do đó, việc bồi dưỡng nhân viên một cách thường
xuyên, liên tục của các nhà quản lý có thể coi là một trong những yếu tố cơ bản làm cho
đội ngũ nhân viên tài năng của Công ty luôn được giữ vững.
Hoàn thiện môi trường làm việc.
Nhìn chung môi trường làm việc của Công ty đã tạo được động lực cho đông đảo
nhân viên. Song để mọi nhân viên trong Công ty đều cảm giác hài lòng thì Công ty cần
duy trì và tiếp tục có một số biện pháp hoàn thiện hơn nữa môi trường làm việc cho nhân
viên.
22
KẾT LUẬN
“Nguồn nhân lực – chìa khoá của sự thành công”, điều đó thực sự đúng trong giai
đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế
quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành
công của các doanh nghiệp. Nó được coi là nguồn “tài sản vô hình” giữ vị trí đặc biệt
trong cơ cấu tổ chức. Đó đã, đang và sẽ trở thành vấn đề thu hút sự quan tâm của hầu hết
các nhà quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mà đặc biệt là trong các công ty hiện nay.
Trước xu thế hội nhập, mở cửa nền kinh tế, ngày càng có nhiều các công ty nước ngoài
tràn ngập thị trường tài chính Việt Nam và các công ty trong nước thì đua nhau mở rộng
quy mô hoạt động với nhiều chi nhánh trên khắp các địa bàn. Vấn đề nguồn nhân lực
công ty đã trở nên “nóng” hơn bao giờ hết.
Cầu tăng theo cấp số nhân, trong khi cung là một hằng số. Vì vậy đòi hỏi mỗi công
ty nói chung và công ty Duyên Hải nói riêng cần đưa ra một chiến lược nhân lực cụ thể,
phù hợp, để có thể giữ vững nguồn nhân lực cho hoạt động phát triển kinh doanh của
mình. Công ty
Cần chủ động đào tạo cho mình một đội ngũ cán bộ, nhân viên cần thiết; có những
chính sách, chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho nhân viên
phát triển nghề nghiệp… nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, gắn kết nhân
viên với mục tiêu phát triển của Công ty.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LỜI MỞ ĐẦU
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, là yếu tố
không thể thiếu để vận hành bất kì một tổ chức nào, vì vậy trình độ phát triển của
nguồn nhân lực chính là lợi thế phát triển của doanh nghiệp, tổ chức. Quan tâm đến
sự phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức bởi
vì nguồn nhân lực – nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết
định sự thành bại của họ trong tương lai.
Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực là một trong nội dung quan trọng trong
công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp. Đặc
biệt, công tác đánh giá khả năng tạo động lực nhờ các chính sách đãi ngộ của doanh
nghiệp là một trong những công tác quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến đánh giá
hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực.Trong khi đó, hiệu quả luôn được xem là
một trong những yếu tố chính quyết định sự thành công của các chính sách.Chính
vì thế, không có gì đáng ngạc nhiên khi hiệu quả luôn là một trong những mục tiêu
hàng đầu của công tác đánh giá các chính sách đãi ngộ.Tuy nhiên, mặc dù xác định
rõ vai trò quan trọng của công tác đánh giá các chính sách nhưng hầu hết các tổ
chức, doanh nghiệp chưa thật sự quan tâm và có những đánh giá sâu sắc.
Công ty TNHH một thành viên Duyên Hải là một doanh nghiệp trực thuộc
Bộ quốc phòng. Trong những năm qua, chính sách đãi ngộ cán bộ nhân viên cũng
được chú trọng quan tâm, xác định đó là một trong những yếu tố để nâng cao hiệu
lực, hiệu quả làm việc của nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt
tích cực về chính sách đãi ngộ cho cán bộ công nhân viên của công ty thì vẫn còn
bộc lộ những hạn chế nhất định về mức độ đãi ngộ, thời gian đãi ngộ, các tiêu chí
đãi ngộ...
Ngoài mở đầu, kết luận tiểu luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực và các công cụ đãi ngộ nhằm
nâng cao động lực cho nhân viên
Chương 2: Thực trạng khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại
công ty TNHH MTV Duyên Hải
Chương 3: Giải pháp nâng cao khả năng tạo động lực của chính sách đãi
ngộ tại công ty TNHH MTV Duyên Hải.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ CÁC
CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO
NHÂN VIÊN.
1.1.
Các khái niệm liên quan
1.1.1. Động lực của nhân viên
Khải niệm
1.1.1.1.
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động
1.1.1.2.
Các nhà quản trị muốn tạo động lực cho nhân viên một cách hiệu quả thì
không thể không quan tâm tới các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của họ. Có rất
nhiều nhân tố tác động đến quá trình tạo động lực và trên nhiều giác độ cũng có
những cách phân loại khác nhau. Trong phạm vi bài viết, xin được chia các nhân tố
ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực thành ba nhóm yếu tố sau: Nhóm nhân tố
thuộc về bản thân người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân
tố thuộc về tổ chức.
Một là, nhân tố thuộc về bản thân người lao động
♦
Nhu cầu cá nhân: Mỗi một cá nhân thì đều có những nhu cầu khác nhau,
thậm chí cùng một cá nhân cũng có những nhu cầu biến đổi theo thời gian và
không gian. Vì vậy việc nghiên cứu hệ thống các nhu cầu cá nhân là rất quan trọng.
Một tổ chức chỉ có thể tạo được động lực cho nhân viên khi mà những điều kiện
đưa ra có thể thoả mãn nhu cầu của họ.
♦
Trình độ, năng lực của mỗi cá nhân.
♦
Thái độ của nhân viên đối với tổ chức và công việc của bản thân.
Hai là, nhân tố thuộc về công việc
Nhóm các yếu tố này bao gồm:
♦ Mức
độ hấp dẫn của công việc.
4
♦ Tính
♦ Cơ
ổn định của công việc.
hội thăng tiến, đề bạt, phát triển.
♦ Tính
phức tạp của công việc.
♦ Yêu
cầu về tính trách nhiệm khi thực hiện công viêc.
Ba là, các nhân tố thuộc về tổ chức.
♦
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: Để tạo được động lực cho nhân viên thì
mục tiêu, chiến lược của tổ chức phải phù hợp với mục tiêu của cá nhân người lao
động. Tổ chức cần đặt ra mục tiêu cho mình và hướng nhân viên của mình vào việc
thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức. Một tổ chức hoạt động với mục tiêu
rõ rằng sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc có mục tiêu cụ thể và họ sẽ phấn
đấu vì mục tiêu đó.
♦
Văn hóa của tổ chức: Văn hóa của tổ chức là hệ thống những giá trị, niềm
tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và thực hiện
hướng dẫn hành vi của họ. Việc tạo ra một văn hoá riêng, một bầu không khí vui
vẻ, thân thiện, hợp tác, chia sẻ sẽ tạo cho nhân viên trạng thái tâm lý tích cực, cuốn
hút họ tới nơi làm việc và làm việc cũng sẽ hiệu quả hơn rất nhiều. Vì vậy, đây
chính là một động lực rất tốt.
♦
Điều kiện làm việc: Đó là tập hợp các yếu tố của môi trường xung quanh
nhân viên có ảnh hưởng nhất định tới sức khoẻ, khả năng làm việc cũng như hiệu
quả thực hiện công việc. Nếu điều kiện làm việc không tốt, cản trở công việc của
nhân viên có thể làm giảm động lực làm việc của họ.Tuy nhiên, cũng không phải
trong mọi điều kiện làm việc tốt thì người lao động đều hoàn thành tốt công việc.
♦ Quan điểm, phong cách và phương pháp lãnh đạo: Đó là những triết lý
hay tổng thể các biện pháp, thói quen, các cách cư xử mà nhà quản lý tác động đến
nhân viên của mình trong giải quyết công việc. Những nhà quản lý có thể tạo động
lực cho nhân viên thực hiện đến mức tốt nhất công việc, đạt mục tiêu cá nhân cũng
như mục tiêu tổ chức là người lãnh đạo cởi mở, gần gũi, biết quan tâm, động viên,
5
khuyến khích nhân viên một cách kịp thời.
1.1.2. Cơ sở của chính sách đãi ngộ.
Trước khi xem xét vấn đề đãi ngộ cho nhân viên như thế nào thì các nhà quản
lý cần biết “định giá” cho nhân viên của mình, đặc biệt là những nhân tài của
doanh nghiệp. Trong bất kỳ một hình thái thị trường nào, nhu cầu cũng có lúc tăng,
lúc giảm, nên việc đặt giá cho nhân viên cũng là điều dễ hiểu, bởi nguồn nhân tài
được sử dụng vào nhiều mục đích và là nguồn cung hữu hạn. “Giá” của nhân viên
phải được thiết lập trên cơ sở các tiêu chí cạnh tranh, cũng như căn cứ vào nhiệm
vụ nhân viên được giao, sự đóng góp của họ cho thành tựu của công ty, thời gian
làm việc và yêu cầu của cá nhân. Ở nhiều công ty, định giá nhân viên là công việc
dễ thực hiện: họ lấy tiêu chuẩn trung bình là mức trung bình mà nhân viên này có
thể đạt được tại nơi làm việc khác. Như vậy các chuyên gia nhân sự nên nắm bắt
được khoản lương mà nhân viên của mình có thể đạt được. Nhìn chung, nên đặt giá
cho nhân viên trên cơ sở lợi nhuận công ty bạn thu được từ họ, chứ không phải
khoản tiền mà bạn có thể thanh toán. Từ việc xác định được “giá” của nhân viên,
nhà quản lý sẽ có cơ sở để đưa ra những chính sách đãi ngộ xứng đáng nhất cho
nhân viên của mình. Với cách làm này, những người quản lý có thâm niên sẽ thuận
lợi hơn trong chiến lược “trải thảm đỏ” thu hút nhân tài.
1.2.
Các khía cạnh của chính sách đãi ngộ ảnh hưởng tới tạo động lực
1.2.1. Các công cụ tài chính.
Các công cụ đãi ngộ bằng tài chính hay nói cách khác đó chính là những thù
lao vật chất bao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi là những yếu tố thể hiện
nhu cầu thiết yếu đối với mọi người lao động
6
Tiền lương.
♦ Khái niệm:
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hay thu
nhập bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc
được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc
bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người
lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công
việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hay cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải
làm”.
Tiền thưởng.
Với những phụ cấp đang được áp dụng, Công ty cần đẩy cao mức phụ cấp hơn nữa
để đảm bảo rằng những phụ cấp mà Công ty đưa ra đều có giá trị và mang một ý nghĩa
nhất định đối với mỗi nhân viên (nhiều khi những khoản phụ cấp là quá nhỏ không có ý
nghĩa tạo động lực đối với nhân viên). Đặc biệt là phụ cấp ăn giữa ca và phụ cấp làm
thêm giờ. Do áp lực công việc quá cao, nhân viên phải làm việc rất mệt mỏi, vì vậy, ban
lãnh đạo Công ty cần có sự quan tâm thích đáng, dành cho họ những thù lao tương
xứng nhằm động viên tinh thần làm việc cho nhân viên.
3.4. Hoàn thiện chế độ phúc lợi.
Để đảm bảo rằng mọi nhân viên đều cảm giác hài lòng và thoả mãn với chế độ
phúc lợi đưa ra thì Công ty cần hoàn thiện hơn nữa công tác phúc lợi cho nhân viên.
Bằng việc bổ sung thêm những chương trình phúc lợi mới cho nhân viên và nâng cao
chất lượng của những phúc lợi cũ để chúng thực sự trở thành có ý nghĩa với mỗi nhân
21
viên. Ngoài những chương trình phúc lợi đang áp dụng, Công ty cần bổ sung thêm một
số chính sách khác như: quan tâm đến gia đình nhân viên (như có quà khuyến học cho
các cháu là con nhân viên có thành tích học tập tốt…), quan tâm đến sức khoẻ của nhân
viên (bằng việc tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho nhân
3.5. Giải pháp hoàn thiện đối với bản thân công việc tại Công ty
Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm hơn nữa đến công việc cụ thể của nhân viên,
tìm hiểu những nhu cầu, mong muốn của họ. Đồng thời qua đó cũng thấy được mức độ
công việc của mỗi vị trí, từ đó mà bố trí và phân bổ nhân lực cho phù hợp.
Các chương trình đào tạo phải được tiến hành thường xuyên, liên tục và đảm bảo
cho hầu hết CBNV luôn được đào tạo phát triển.
Có thể nói, sự phát triển của Công ty luôn gắn với sự phát triển của những nhân
viên có đầy kỹ năng và kinh nghiệm. Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu như hiện
nay, các công nghệ kĩ thuật mới không ngừng được cải tiến. Nhân viên có thể là một
người tài năng ở giai đoạn nhất định nhưng sẽ nhanh chóng trở lên lạc hậu nếu không
được bồi dưỡng những kiến thức mới. Do đó, việc bồi dưỡng nhân viên một cách thường
xuyên, liên tục của các nhà quản lý có thể coi là một trong những yếu tố cơ bản làm cho
đội ngũ nhân viên tài năng của Công ty luôn được giữ vững.
Hoàn thiện môi trường làm việc.
Nhìn chung môi trường làm việc của Công ty đã tạo được động lực cho đông đảo
nhân viên. Song để mọi nhân viên trong Công ty đều cảm giác hài lòng thì Công ty cần
duy trì và tiếp tục có một số biện pháp hoàn thiện hơn nữa môi trường làm việc cho nhân
viên.
22
KẾT LUẬN
“Nguồn nhân lực – chìa khoá của sự thành công”, điều đó thực sự đúng trong giai
đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế
quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành
công của các doanh nghiệp. Nó được coi là nguồn “tài sản vô hình” giữ vị trí đặc biệt
trong cơ cấu tổ chức. Đó đã, đang và sẽ trở thành vấn đề thu hút sự quan tâm của hầu hết
các nhà quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mà đặc biệt là trong các công ty hiện nay.
Trước xu thế hội nhập, mở cửa nền kinh tế, ngày càng có nhiều các công ty nước ngoài
tràn ngập thị trường tài chính Việt Nam và các công ty trong nước thì đua nhau mở rộng
quy mô hoạt động với nhiều chi nhánh trên khắp các địa bàn. Vấn đề nguồn nhân lực
công ty đã trở nên “nóng” hơn bao giờ hết.
Cầu tăng theo cấp số nhân, trong khi cung là một hằng số. Vì vậy đòi hỏi mỗi công
ty nói chung và công ty Duyên Hải nói riêng cần đưa ra một chiến lược nhân lực cụ thể,
phù hợp, để có thể giữ vững nguồn nhân lực cho hoạt động phát triển kinh doanh của
mình. Công ty
Cần chủ động đào tạo cho mình một đội ngũ cán bộ, nhân viên cần thiết; có những
chính sách, chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho nhân viên
phát triển nghề nghiệp… nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, gắn kết nhân
viên với mục tiêu phát triển của Công ty.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links