doichomotmuahoa
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae
Luận văn ThS. Khoa học Quản lý -- . Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ở Việt Nam hiện nay, các Đơn vị sự nghiệp(ĐVSN)có thu ở Việt Nam đang
thực hiện trả lương và thu nhập tăng thêm dựa vào thâm niên và bằng cấp đào tạo.
Chế độ trả lương này bộc lộ một số nhược điểm như tiền lương không gắn với kết
quả và giá trị công việc thực hiện, việc trả và tăng lương chủ yếu dựa trên thâm
niên làm việc và bằng cấp chứ không phải công việc cần, lao động giản đơn thâm
niên nhiều năm cũng có thể lương cao bằng những kỹ sư, cử nhân có năng lực mới
ra trường. Những hạn chế này tạo ra sự bất hợp lý trong chi trả lương, làm mất đi
vai trò động lực làm việc, tính khuyến khích hay đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối
với nhân viên, tạo ra sự bức xúc của người lao động, đặc biệt là lớp trẻ và đội ngũ
quản lý có năng lực. Có lẽ, đây là một trong những nguyên nhân chính yếu dẫn đến
tình trạng "khó thu hút, thậm chí chảy máuvà mất dần nhân tài" và tình trạng kém
hiệu quả trong hoạt động tại các tổ chức công nói chung và ĐVSN có thunói riêng
ở Việt Nam.
Tiền lương đóng vai trò cốt lõi trong tổng thể hệ thống Quản lý nguồn nhân
lực của ĐVSN có thu. Đánh giá và đãi ngộ đúng năng lực và thành tích của cán bộ
nhân viên góp phần chủ đạo tạo ra động lực làm việc và phát triển ĐVSN có thu.
ĐVSN có thu tạiViệt Nam hiện nay đang có nhiều khó khăn trong việc xây
dựng và vận hành hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích. ĐVSN có thu trả
lương chú trọng bằng cấp, thâm niên, ít gắn với thành tích cá nhân và có hiện
tượng cào bằng trong đãi ngộ triệt tiêu vai trò động lực của tiền lương.
Đặc biệt, trong bối cảnh lạm phát, giá cả leo thang từng ngày thì việc trả
lương sao cho hợp lý, giữ chân được nhân viên giỏi mà vẫn bảo đảm được lợi ích
doanh nghiệp là sự trăn trở của hầu hết các nhà quản trị các ĐVSN có thuhiện nay.
Việc áp dụng phương pháp tính lương tiên tiến 3P, bao hàm nội dung
chuyển đổi cơ chế trả lương theo vị trí công việc (Position- P1), theo thành tích
công việc(Performance- P2) và theo năng lực cá nhân (Person- P3) và tích hợp 3
yếu tố này lại với nhau để tạo ra tiền lương hoàn chỉnh dựa trên kết quả công việc
cuối cùng của từng người, từng bộ phận là hết sức cần thiết.
Tiền lương không thể coi đơn giản là khoản chi phí, nó thực chất là
khoản đầu tư quan trọng nhất của ĐVSN có thu. Trả lương vừa là khoa học
vừa là kỹ thuật.
Trên cơ sở những suy nghĩ logic của bản thân và kết hợp với quá trình học
tập và làm việc tại tổ cức ĐVSN có thu, tui lựa chọn đề tài : “Xây dựnghệ thống
trả lương theo mô hình 3P tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên
nước quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường”để thực hiện luận văn thạc sĩ này.
Bài viết là kết quả của quá trình tìm tòi, nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Mỗi ĐVSNcó thu từ khi bắt đầu hoạt động sản xuất kinh doanh vấn đề mà
họ quan tâm đầu tiên chính là lợi nhuận mà họ thu được từ hoạt động đó. Những
yếu tố ảnh hưởng tới lợi nhuận thì có khá nhiều như: lao động, chi phí, tiền
lương… Trong đó, vấn đề tiền lương được các nhà lãnh đạo khá quan tâm và chú
trọng vì nó là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu
quả làm việc của người lao động. Có rất nhiều đề tài nghiên cứu, khóa luận,
chuyên đề về công tác tiền lương tại các ĐVSN có thu, mỗi tác giả lại khai thác ở
các góc độ khác nhau.
Ở cách tiếp cận vĩ mô, lý luận về tiền lương đã được các nhà nghiên cứu từ
rất lâu năm tại rất nhiều các quốc gia trên thế giới. Bắt đầu là William Petty là
người đầu tiên trong lịch sử đặt nền móng cho lý thuyết “quy luật sắt về tiền
lương”. Trong lý thuyết mức lương tối thiểu phản ánh trình độ phát triển ban đầu
của chủ nghĩa tư bản. Lúc này, để giai cấp công nhân làm việc, giai cấp tư sản
phải dựa vào Nhà nước để duy trì mức lương thấp. Công nhân chỉ nhận được từ
sản phẩm lao động của mình những tư liệu sinh hoạt tối thiểu do họ tạo ra, phần
còn lại đã bị các nhà tư sản chiếm đoạt.
Tiếp nối lý luận về tiền lương, Mác đã vạch rõ bản chất của tiền lương dưới
chủ nghĩa tư bản bị che đậy- tiền lương là giá cả của lao động, bác bỏ quan niệm
của các nhà kinh tế tư bản trước đó. Những luận điểm của Mác về tiền lương vẫn
còn giá trị cho đến ngày nay.
Ở cách tiếp cận vi mô,khi nghiên cứu đến công tác tiền lương, các tác giả
thường hay đi vào mô tả, nhận diện các hình thức trả lương tại một đơn vị, một
doanh nghiệp cụ thể. Chỉ riêng các công trình nghiên cứu về tiền lương tại các
ĐVSN, chúng ta có thể kể đến các công trình như: tác giả Nguyễn Thu Hiền với
công trình “Các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao thông 3- Hà
Nội” cũng chỉ mới mang tính chất liệt kê các hình thức trả lương, các chế độ
đãi ngộ người lao động đơn thuần mà chưa có mô hình trả lương nào mang
tính chất khích lệ người lao động, chú trọng đến thành tích và hiệu quả công
việchay cụ thể hơn cho một hình thức trả lương của tác giả Trần Trung Kiên
với công trình “Hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty cổ phần Cao
Su Sao Vàng - Thực trạng và giải pháp”…
Trong cách nhìn nhận mới hơn về quản trị nhân sự thì tiền lương là một
trong những yếu tố quan trọng để quản trị và thúc đẩy hiệu quả lao động. Nếu tổ
chức nào trả lương cao hơn mức trung bình của thị trường đối với vị trí chức danh
tương đương mà không có hệ thống đánh giá hiệu quả lao động công bằng, khoa
học thì tổ chức đó đang lãng phí chi phí tiền lương, đồng thời cũng không khuyến
khích người lao động hoạt động hiệu quả, lâu dần người lao động trở nên lười
hơn. Ngược lại, nếu một tổ chức nào trả lương thấp hơn mức trung bình trên thị
trường (benchmark) thì tổ chức đó thường đối mặt với rủi ro về việc mất người tài,
giảm thiểu hoạt động hiệu quả ở tần suất cao. Kết quả là họ cũng suy yếu trong
hoạt động kinh doanh.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Luận văn ThS. Khoa học Quản lý -- . Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ở Việt Nam hiện nay, các Đơn vị sự nghiệp(ĐVSN)có thu ở Việt Nam đang
thực hiện trả lương và thu nhập tăng thêm dựa vào thâm niên và bằng cấp đào tạo.
Chế độ trả lương này bộc lộ một số nhược điểm như tiền lương không gắn với kết
quả và giá trị công việc thực hiện, việc trả và tăng lương chủ yếu dựa trên thâm
niên làm việc và bằng cấp chứ không phải công việc cần, lao động giản đơn thâm
niên nhiều năm cũng có thể lương cao bằng những kỹ sư, cử nhân có năng lực mới
ra trường. Những hạn chế này tạo ra sự bất hợp lý trong chi trả lương, làm mất đi
vai trò động lực làm việc, tính khuyến khích hay đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối
với nhân viên, tạo ra sự bức xúc của người lao động, đặc biệt là lớp trẻ và đội ngũ
quản lý có năng lực. Có lẽ, đây là một trong những nguyên nhân chính yếu dẫn đến
tình trạng "khó thu hút, thậm chí chảy máuvà mất dần nhân tài" và tình trạng kém
hiệu quả trong hoạt động tại các tổ chức công nói chung và ĐVSN có thunói riêng
ở Việt Nam.
Tiền lương đóng vai trò cốt lõi trong tổng thể hệ thống Quản lý nguồn nhân
lực của ĐVSN có thu. Đánh giá và đãi ngộ đúng năng lực và thành tích của cán bộ
nhân viên góp phần chủ đạo tạo ra động lực làm việc và phát triển ĐVSN có thu.
ĐVSN có thu tạiViệt Nam hiện nay đang có nhiều khó khăn trong việc xây
dựng và vận hành hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích. ĐVSN có thu trả
lương chú trọng bằng cấp, thâm niên, ít gắn với thành tích cá nhân và có hiện
tượng cào bằng trong đãi ngộ triệt tiêu vai trò động lực của tiền lương.
Đặc biệt, trong bối cảnh lạm phát, giá cả leo thang từng ngày thì việc trả
lương sao cho hợp lý, giữ chân được nhân viên giỏi mà vẫn bảo đảm được lợi ích
doanh nghiệp là sự trăn trở của hầu hết các nhà quản trị các ĐVSN có thuhiện nay.
Việc áp dụng phương pháp tính lương tiên tiến 3P, bao hàm nội dung
chuyển đổi cơ chế trả lương theo vị trí công việc (Position- P1), theo thành tích
công việc(Performance- P2) và theo năng lực cá nhân (Person- P3) và tích hợp 3
yếu tố này lại với nhau để tạo ra tiền lương hoàn chỉnh dựa trên kết quả công việc
cuối cùng của từng người, từng bộ phận là hết sức cần thiết.
Tiền lương không thể coi đơn giản là khoản chi phí, nó thực chất là
khoản đầu tư quan trọng nhất của ĐVSN có thu. Trả lương vừa là khoa học
vừa là kỹ thuật.
Trên cơ sở những suy nghĩ logic của bản thân và kết hợp với quá trình học
tập và làm việc tại tổ cức ĐVSN có thu, tui lựa chọn đề tài : “Xây dựnghệ thống
trả lương theo mô hình 3P tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên
nước quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường”để thực hiện luận văn thạc sĩ này.
Bài viết là kết quả của quá trình tìm tòi, nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Mỗi ĐVSNcó thu từ khi bắt đầu hoạt động sản xuất kinh doanh vấn đề mà
họ quan tâm đầu tiên chính là lợi nhuận mà họ thu được từ hoạt động đó. Những
yếu tố ảnh hưởng tới lợi nhuận thì có khá nhiều như: lao động, chi phí, tiền
lương… Trong đó, vấn đề tiền lương được các nhà lãnh đạo khá quan tâm và chú
trọng vì nó là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu
quả làm việc của người lao động. Có rất nhiều đề tài nghiên cứu, khóa luận,
chuyên đề về công tác tiền lương tại các ĐVSN có thu, mỗi tác giả lại khai thác ở
các góc độ khác nhau.
Ở cách tiếp cận vĩ mô, lý luận về tiền lương đã được các nhà nghiên cứu từ
rất lâu năm tại rất nhiều các quốc gia trên thế giới. Bắt đầu là William Petty là
người đầu tiên trong lịch sử đặt nền móng cho lý thuyết “quy luật sắt về tiền
lương”. Trong lý thuyết mức lương tối thiểu phản ánh trình độ phát triển ban đầu
của chủ nghĩa tư bản. Lúc này, để giai cấp công nhân làm việc, giai cấp tư sản
phải dựa vào Nhà nước để duy trì mức lương thấp. Công nhân chỉ nhận được từ
sản phẩm lao động của mình những tư liệu sinh hoạt tối thiểu do họ tạo ra, phần
còn lại đã bị các nhà tư sản chiếm đoạt.
Tiếp nối lý luận về tiền lương, Mác đã vạch rõ bản chất của tiền lương dưới
chủ nghĩa tư bản bị che đậy- tiền lương là giá cả của lao động, bác bỏ quan niệm
của các nhà kinh tế tư bản trước đó. Những luận điểm của Mác về tiền lương vẫn
còn giá trị cho đến ngày nay.
Ở cách tiếp cận vi mô,khi nghiên cứu đến công tác tiền lương, các tác giả
thường hay đi vào mô tả, nhận diện các hình thức trả lương tại một đơn vị, một
doanh nghiệp cụ thể. Chỉ riêng các công trình nghiên cứu về tiền lương tại các
ĐVSN, chúng ta có thể kể đến các công trình như: tác giả Nguyễn Thu Hiền với
công trình “Các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao thông 3- Hà
Nội” cũng chỉ mới mang tính chất liệt kê các hình thức trả lương, các chế độ
đãi ngộ người lao động đơn thuần mà chưa có mô hình trả lương nào mang
tính chất khích lệ người lao động, chú trọng đến thành tích và hiệu quả công
việchay cụ thể hơn cho một hình thức trả lương của tác giả Trần Trung Kiên
với công trình “Hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty cổ phần Cao
Su Sao Vàng - Thực trạng và giải pháp”…
Trong cách nhìn nhận mới hơn về quản trị nhân sự thì tiền lương là một
trong những yếu tố quan trọng để quản trị và thúc đẩy hiệu quả lao động. Nếu tổ
chức nào trả lương cao hơn mức trung bình của thị trường đối với vị trí chức danh
tương đương mà không có hệ thống đánh giá hiệu quả lao động công bằng, khoa
học thì tổ chức đó đang lãng phí chi phí tiền lương, đồng thời cũng không khuyến
khích người lao động hoạt động hiệu quả, lâu dần người lao động trở nên lười
hơn. Ngược lại, nếu một tổ chức nào trả lương thấp hơn mức trung bình trên thị
trường (benchmark) thì tổ chức đó thường đối mặt với rủi ro về việc mất người tài,
giảm thiểu hoạt động hiệu quả ở tần suất cao. Kết quả là họ cũng suy yếu trong
hoạt động kinh doanh.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links