ghettraikieu_koyeutraidep175
New Member
Download miễn phí 13 lỗi thường gặp trong quản lý thay đổi
Các nhiệm vụ khẩn cấp làm lệch sự chú ý của cấp lãnh
đạo đối với tình trạng chung của công ty. Các nhà lãnh đạo
luôn bị ngập trong các cuộc hội họp và quyết định. Không ai chịu
trách nhiệm về việc đánh giá tác động đối với động cơ thúc đẩy
và hiệu quả làm việc của các nhân viên.
Giải pháp: Chỉ định một nhóm các nhà lãnh đạo bẩm sinh để
kiểm soát văn hoá công ty, bắt được mạch của các nhân viên và
huấn luyện các nhà quản lý theo một quy trình hiệu quả
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
13 lỗi thường gặp trong quản lýthay đổi
Thời kỳ khủng hoảng đã đẩy các nhà lãnh đạo vào một cuộc thử
nghiệm. Làm cách nào chúng ta đối phó được với mọi bất ngờ
không mong đợi và những rủi ro không ngờ đối với những kế
hoạch đã được sắp đặt....
Sự thay đổi lớn thường đã đủ khắc nghiệt không cần làm
cho mọi quan hệ trở nên xấu hơn đi. Khi các cuộc khủng hoảng
xảy ra, các nhà lãnh đạo cần biết cách để tránh các bẫy có
thể làm cho khó có thể hồi phục lại. Sau đây là 13 lỗi thông
thường gặp phải và một số hướng dẫn để tránh những lỗi này.
1. Áp lực phải có những quyết định nhanh chóng đã ảnh
hưởng đến các giá trị và văn hoá công ty. Các nhà lãnh đạo
cần thực hiện các bước quyết liệt nhanh chóng mà không có thời
gian để xem xét các khả năng thay thế khác. Các giá trị về mức
độ tham gia, tính bao hàm hay tính liên quan đến con người bắt
đầu biến mất. Sự hoài nghi bắt đầu nảy sinh.
Giải pháp: Tránh bị cám dỗ để đưa ra các quyết định tức thì. Tìm
ra vấn đề có thể có lợi từ sự cống hiến của các nhân viên và giao
cho các nhóm nhân viên giải quyết chúng.
2. Sự quản lý đòi hỏi quá nhiều kiểm soát. Trong các cuộc
khủng hoảng, các quyết định thường được đẩy lên hàng đầu. Bởi
vì các nhà lãnh đạo cao cấp đang suy tính lại mọi thứ, mọi người
ở cấp dưới trở nên bị động và đợi được ra lệnh những gì cần
làm. Sáng kiến giảm xuống; sự đổi mới bị tạm ngưng lại.
Giải pháp: Thiết lập các nhiệm vụ ngắn hạn mà uỷ quyền cho
các nhân viên để nhằm cố gắng đạt được những chiến thắng
nhanh nhất, tạo cho họ cảm giác kiểm soát được kết quả.
3. Các nhiệm vụ khẩn cấp làm lệch sự chú ý của cấp lãnh
đạo đối với tình trạng chung của công ty. Các nhà lãnh đạo
luôn bị ngập trong các cuộc hội họp và quyết định. Không ai chịu
trách nhiệm về việc đánh giá tác động đối với động cơ thúc đẩy
và hiệu quả làm việc của các nhân viên.
Giải pháp: Chỉ định một nhóm các nhà lãnh đạo bẩm sinh để
kiểm soát văn hoá công ty, bắt được mạch của các nhân viên và
huấn luyện các nhà quản lý theo một quy trình hiệu quả.
4. Việc giao tiếp quá thất thường và không ổn định. Mọi thứ
thay đổi nhanh chóng, các nhà lãnh đạo bị phân tán, và không rõ
là ai có thông tin chính xác. Các tin đồn phá hoại tiềm tàng có vai
trò của riêng chúng. Thời gian bị lãng phí.
Giải pháp: Phát triển một không gian giao tiếp tương tác để tiếp
cận với mọi người mọi thông tin giống nhau và đúng lúc. Và luôn
duy trì như vậy sau khi giai đoạn tồi tệ của cuộc khủng hoảng qua
đi.
5. Sự không chắc chắn luôn tạo ra sự lo lắng. Các giám đốc
điều hành không thích nói câu "tui không biết" vì vậy họ đợi đến
khi họ có câu trả lời dứt khoát trước khi họ nói với nhân viên của
mình. Nhưng các nhân viên không có những hành động tích cực
khi bị đẩy vào nỗi lo sợ.
Giải pháp: Tạo lập sự chắc chắn của quy trình khi không thể có
sự chắc chắn do các quyết định. Tạo ra một lịch trình chỉ dẫn
tường tận do đó mọi người biết được khi nào họ sẽ phải biết. Nếu
vẫn chưa có câu trả lời, hãy nói như vậy.
6. Người làm công thường nghe mọi điều từ các phương
tiện thông tin trước tiên. Các nhà báo năng nổ tìm kiếm thông
tin, và các tin tức có thể đưa lên các phương tiện thông tin trước
khi người làm công nghe về thông tin đó - ví dụ., các công nhân
nghe rằng nhà máy của họ đang chuẩn bị đóng cửa trên đài phát
thanh trong khi đang lái xe đi làm. Các nhà quản lý cấp trung
trong như câm lặng và không hề được thông báo gì. Những
người làm công cảm giác bị xúc phạm và bỏ rơi.
Giải pháp: Tách báo chí ra. Phát triển các mạng giữa người làm
công - nhà lãnh đạo để kết nối thành một chuỗi thông tin.
7. Không có lối thoát cho cảm xúc. Sự giận dữ và đau khổ lên
cao mà không có cách nào để thể hiện hay đối diện với những
cảm xúc đó. Mọi người có thể bắt đầu hành động theo nhiều cách
lạ lùng, gây ảnh hưởng đến nhóm làm việc.
Giải pháp: Tạo ra những buổi làm việc thoải mái dễ chịu để giải
toả. Hãy dạy các nhà quản lý cách đương đầu với các biến đổi
lớn và đảm bảo rằng họ biết được sự đau khổ và nỗi lo âu.
8. Các cổ đông chính bị bỏ mặc. Bản thân luôn bận rộn, các
nhà lãnh đạo không thể liên kết các đối tác lớn khác. Các khách
hàng, nhà cung cấp, nhà phân phối, nhân viên chính phủ chỉ
nghe ngóng từ những lời phê phán từ các phương tiện thông tin
đại chúng và từ các đối thủ cạnh tranh. Họ trở nên e sợ và từ
chối mọi sự giúp đỡ.
Giải pháp: Hãy quản lý các mối quan hệ. Hãy xác định tất cả các
nhóm cần được giao tiếp thường xuyên và đặt ra kế hoạch để
tiếp cận họ.
9. Dường như dễ dàng cắt bỏ hơn là triển khai lại. Giảm bớt
ngân sách hay nhân viên theo tỉ lệ tương ứng ở mọi nơi dường
như dễ dàng hơn là mất thời gian để phân công lại nhân viên
hay bố trí lại nguồn lực. Dường như không thể tránh được,
những nhân viên giỏi bị bỏ phí trong khi họ đã có thể cống hiến
sức mình ở đâu đó - bao gồm cả vị trí bán hàng.
Giải pháp: Tạo lập một nhóm các nhân viên ưu tú từ các lĩnh vực
bị cắt giảm biên chế. Họ có thể hỗ trợ công việc kinh doanh theo
một cách khác - hay có thể được gọi trở lại làm việc cho những
nhiệm vụ đặc biệt như là hỗ trợ quá trình chuyển tiếp.
10. Sự mất mát lấn át sự chú ý. Đôi khi các nhà lãnh đạo mong
muốn làm những việc nhân đạo bằng cách giúp đỡ nhân viên bị
cắt giảm, trong khi lại bỏ mặc những nhân viên được giữ lại mà
chính họ là người tạo dựng tương lai công ty. Một vài nhân viên
được giữ lại không biết rằng họ được coi trọng mà lại quyết định
ra đi.
Giải pháp: Gặp gỡ từng cá nhân được coi là các nhà lãnh đạo
của tương lại và cho thấy sự đánh cao đối với họ. Công nhận
những cố gắng vượt trội của họ để giải quyết các vấn đề trong
thời kỳ khủng hoảng.
11. Mọi thay đổi là thiết thực, không phải là chiến lược. Các
nhà lãnh đạo thường tái cấu trúc công ty bằng cách loại bỏ các
nhân viên yếu kém nhất hay mới nhất, mà không tính đến các
nhu cầu công việc. Kết quả công ty vẫn làm những gì mà họ vẫn
thường làm nhưng với ít người hơn. Cơ hội cho sự thay đổi bị bỏ
qua.
Giải pháp: Xác định một nhóm và quy trình để kiểm tra lại nhiệm
vụ và các ưu tiên, và định hướng lại các hoạt động để nhằm sử
dụng có hiệu quả hơn trong tương lai.
12. Các nhà lãnh đạo mất đi uy tín. Cú sốc khủng hoảng, sự lảo
đảo trong chiến lược kinh doanh và suy giảm hiệu quả công việc
làm cho lời nói của các nhà lãnh đạo cao cấp mất dần uy tín. Tại
sao phải tin vào bất kỳ chiến lược nào? Động cơ làm việc đã bị
suy giảm.
Giải pháp: Hãy giữ lời hứa, chỉ những lời hứa trong ngắn hạn,
xác thực, có thể làm được.
13. Bầu không khí ảm đạm tràn ngập không gian. Mọi người
cảm thấ...