rong_con_codon_90
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Download Tiểu luận Bài tập tình huống: Bình luận điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước và cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp miễn phí
Bài tập số 6:
Tháng 5/2007, Doanh nghiệp M và tập thể lao động kí thỏa ước lao động tập thể với thời hạn 2 năm. Điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi có ghi: “Khi có nhu cầu, doanh nghiệp có quyền huy động người lao động làm thêm giờ. Trong thời gian làm thêm giờ, người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm việc đủ thời gian làm việc theo tiêu chuẩn quy định”. Thỏa ước tập thể này được gửi đến Sở Lao động – Thương binh và xã hội địa phương để đăng kí. Sở lao động không có ý kiến gì. Vì vậy, công ty triển khai thỏa ước lao động tập thể. Tháng 10/2007, do có một số công việc cần hoàn thành gấp, doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm giờ. Một số người khác đồng ý làm thêm với tổng số là 4 giờ, nhưng khi trả lương làm thêm giờ, doanh nghiệp đã trừ đi 2 giờ là thời gian ngừng việc vì lí do mất điện và coi như thời gian bù đắp vào thời giờ làm việc tiêu chuẩn. Tiền lương làm thêm giờ được tính trên cơ sở tiền lương đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Hỏi:
1. Bình luận điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước và cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao?
Tình tiết bổ sung: Tháng 2/2008, xét thấy điều khoản thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của thỏa ước đã kí kết không rõ ràng nên công đoàn cơ sở yêu cầu người sử dụng lao động bàn bạc để sửa đổi, bổ sung thỏa ước tập thể. Nhưng người sử dụng lao động không đồng ý. Công đoàn cơ sở có ý định yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
Hỏi:
2. Tranh chấp lao động nói trên là tranh chấp về quyền hay lợi ích? Cơ quan có thẩm quyền giải quyết?
3. Giả thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với doanh nghiệp. Anh/chị hãy tư vấn để việc đình công của tập thể lao động là đúng
BÀI LÀM
1.Bình luận điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước và cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao?
Thứ nhất: Về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước chưa được quy định cụ thể, rõ ràng mà quá chung chung:
Thời giờ làm việc là khoảng thời gian do pháp luật quy định trong đó NLĐ buộc phải có mặt tại địa điểm là việc để thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao trong nội quy, thỏa ước hay theo thỏa thuận trong hợp đồng. Thời giờ nghỉ ngơi là thời giờ ngoài thời giờ làm việc theo đó, NLĐ có toàn quyền sử dụng
Theo điều 68 BLLĐ : “1. Thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong 1 ngày hay 48 giờ trong 1 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hay tuần nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết
2. thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ 1 đến 2 giờ đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, theo danh mục do Bộ lao động thương binh và xã hội và Bộ y tế ban hành”
Thời gian làm thêm là thời giờ làm việc của người lao động ngoài phạm vi thời giờ làm việc tiêu chuẩn, được hưởng thêm tiền lương theo yêu cầu của NSDLĐ trong những trường hợp cần thiết được pháp luật quy định. Về số giờ làm thêm là thời giờ. Về số giờ làm thêm: thời giờ làm thêm không được vượt quá 50% số giờ làm việc được quy định trong mỗi ngày đối với từng loại công việc. Trong trường hợp quy định thời làm việc theo tuần thì tổng cộng thời gian làm việc bình thường và thời giờ làm thêm trong 1 ngày không vượt quá 12 giờ. Số giờ làm thêm tối đa không quá 200 giờ trong 1 năm, trường hợp đặc biệt không được vượt quá 300 giờ trong 1 năm(điều 69 BLLĐ).
Theo khoản 2 điều 1 Nghị định 109/2002/NĐ-CP thì NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận làm thêm không quá 200 giờ trong 1 năm trong các trường hợp sau:
-Xử lý sự cố trong sản xuất
- giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn
-Xử lý kịp thời các mặt hàng tươi sống, công trình xây dựng và sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ không thể bỏ dở được
-Giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời
Khi tổ chức làm thêm cho NLĐ, NSDLĐ phải thỏa thuận với NLĐ và phải đảm bảo số thời giờ làm thêm quy định trong ngày, tuần, ngày liên tục trong tuần, các quy định về thời giờ nghỉ ngơi, các quy định về cấm hay hạn chế làm thêm giờ đối với 1 số đối tượng và đảm bảo chế độ trả lương làm thêm giờ cho NLĐ
Khi làm thêm giờ, NLĐ được hưởng tiền lương làm thêm giờ và các chế độ khác liên quan đến làm thêm giờ theo quy định của pháp luật. ngoài ra, NLĐ cũng được hưởng chế độ nghỉ ngơi hợp lý nhằm đảm bảo khả năng tái sản xuất sức lao động và an toàn chung cho quan hệ lao động. Việc quy định chế độ làm thêm giờ giới hạn ở mức tối đa là hết sức cần thiết trong việc bảo vệ sức khỏe của NLĐ đặc biệt là đối với các lao động đặc thù. Tuy nhiên, NLĐ thường không biết hay không có điều kiện sử dụng các quy định để bảo vệ mình có hiệu quả. Thực tế, trong những năm qua, vi phạm về thời giờ làm việc đặc biệt là vấn đề làm thêm giờ khá phổ biến, xếp hành thứ 2 trong nguyên nhân đình công. Theo tổng liên đoàn lào động Việt Nam, đối chiếu với các quy định của Luật lao động về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi thì hiện nay phần lớn các doanh nghiệp đều vi phạm luật lao động,thể hiện rõ nhất là các doanh nghiệp kéo dài thời gian làm việc từ 12 đến 14 giờ/ngày.
NSDLĐ không được phép hay hạn chế huy động làm thêm giờ đối với các đối tượng sau:
-lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hay đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi(khoản 1 điều 115 BLLĐ)
-Chỉ được sử dụng lao động chưa thành niên làm thêm giờ, làm thêm vào ban đêm trong 1 số nghề Bộ lao động-TBXH quy định(khoản 2 điều 122 BLLĐ)
-Cấm sử dụng người tàn tật đã bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ(điều 127 BLLĐ)
Thời giờ nghỉ ngơi bao gồm:
1.Thời giờ nghỉ giữa ca làm việc: trong 1 ngày làm việc, NSDLĐ bố trí cho NLĐ thời gian nghỉ ngơi hợp lý. Việc bố trí nghỉ giữa ca cho NLĐ có ý nghĩa thiết thực trong việc bảo vệ sức khỏe, tái tạo sức lao động, đảm bảo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, góp phần phòng ngừa và giảm thiểu lao động. Theo điều 71 BLLĐ, điều 7 Nghị định 195/Cp quy định cụ thể về thời giờ nghỉ giữa ca làm việc của NLĐ:
thời giờ nghỉ giữa ca làm việc là thời gian xen vào giữa thời giờ làm việc trong 1 ngày đối với
-NLĐ làm việc liên tục 8 giờ trong 1 ngày trong điều kiện bình thường hay 7 giờ, 6 giờ trong 1 ngày trong các trường hợp đặc biệt đã được rút ngắn thì được nghỉ ít nhất 30 phút tính vào giờ làm việc
-Người làm theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác
-Người làm việc ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc
• Điều kiện về mục đích của cuộc đình công:
Pháp luật Việt Nam chỉ thừa nhận tính hợp pháp của các cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, những trường hợp ngừng việc vì những mục đích chính trị đều bị coi là bất hợp pháp. Điều này phù hợp với bản chất của đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của người lao động.
Điều 172 BLLĐ quy định: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, sự tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thê”.
Việc quy định đình công phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đình công, đặc biệt là hạn chế khả năng gây mất ổn định về chính trị, xã hội.
• Điều kiện về thời điểm có quyền đình công:
Đình công là vũ khí cuối cùng để NLĐ tự bảo vệ các quyền và lợi ích của mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ nên pháp luật quy định chỉ được sử dụng khi không còn cách nào khác. Nếu các bên muốn giải quyết tranh chấp lao động tập thể đã phát sinh thì trước hết phải tự thương lượng, dàn xếp với nhau
Theo quy định tại Điều 170a Khoản 3; Khoản 3 Điều 171 BLLĐ, thời điểm có quyền đình công là: đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, sau khi Chủ tịch UBND huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hay hết thời hạn giải quyết mà Chủ tịch UBND huyện không giải quyết; đối với tranh chấp lao động về lợi ích, sau khi Hội đồng trọng tài lao động hoà giải không thành hay hết thời hạn giải quyết mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành giải quyết.
Như vậy,khi hội đồng hòa giải, hội đồng trọng tài, chủ tịch huyện chưa hay đang tiến hành giải quyết mà tập thể lao động đình công thì cuộc đình công đó bị coi là bất hợp pháp. Đây là quy định để đảm bảo rằng khia tranh chấp còn khả năng giải quyết bằng phương pháp hòa bình khác thì tập thể lao động phải nỗ lực hợp tác giải quyết, không được đình công. Với quy định này, đình công là vũ khí cuối cùng của NLĐ và chỉ thừa nhận đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể. Nếu các bên đã đồng ý với phương án hòa giải,có biên bản hòa giải thành thì cũng không được đình công. Trong những trường hợp đó, NLĐ phải có trách nhiệm với sự lựa chọn của mình, nếu vẫn đình công thì có thể bị coi là bất hợp pháp vì sự đấu tranh không ngay thẳng
• Điều kiện thủ tục đình công:
Theo Điều 174, 174a, 174b BLLĐ, quá trình chuẩn bị đình công được tiến hành thông qua các bước cơ bản sau:
i) Khởi xướng đình công: Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hay thay mặt tập thể lao động có quyền khởi xướng đình công.
ii) Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động để xác định số người tán thành đình công bằng bỏ phiếu hay lấy chữ ký.
“Đối với doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động. Đối với doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp có từ 300 người lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ Công đoàn và tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có Công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến cỉa Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất”.
“Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hay thay mặt tập thể lao động ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 người lao động, hay trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp có từ 300 người lao động trở lên”.
iii) Trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, cơ quan lao động cấp tỉnh, Liên đoàn lao động cấp tỉnh chậm nhất là 5 ngày trước ngày dự kiến đình công.
Trình tự, thủ tục chuẩn bị đình công được quy định rất chặt chẽ như vậy nhằm mục đích cơ bản sau:
- Bảo đảm quyền tự do định đoạt và ý chí tự nguyện của người lao động khi quyết định đình công;
- Tạo điều kiện để tập thể lao động có sự chuẩn bị kỹ lưỡng các tiền đề cơ bản, tạo khả năng thành công cho cuộc đình công;
- Hạn chế được các cuộc đình công không thực sự cần thiết, hay nếu không thể ngăn chặn được cuộc đình công thì tính quyết liệy của đình công cũng giảm bớt, tránh những biểu hiện quá khích của người lao động;
- Người sử dụng lao động có cơ hội xem xét những yêu sách của tập thể lao động, cân nhắn giữa việc chấp nhận yêu sách hay để đình công xảy ra;
- Chính quyền sở tại biết trước về khả năng xảy ra đình công và dự liệu những hậu quả để có biện pháp xử lý kịp thời;
- Giảm đến mức thấp nhất những ảnh hưởng tiêu cực của đình công do đã được thông báo và có sự chuẩn bị trước để đối phó.
• Điều kiện về chủ thể lãnh đạo đình công:
Điều 172a BLLĐ quy định: “Đình công phải do Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hay Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do thay mặt được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với Công đoàn huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hay tương đương (sau đây gọi chung là thay mặt tập thể người lao động)”.
So với pháp luật trước đây, BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 đã mở rộng chủ thể có thẩm quyền lãnh đạo đình công. Ở những doanh nghiệp chưa có Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở được cử đại diên cho tập thể lao động. Với quy định như hiện nay đảm bảo được quyền đình công cho tất cả người lao động ở các doanh nghiệp, phù hợp với tình hình thực tế của nước ta.
• Điều kiện về phạm vi đình công:
Pháp luật Việt Nam quy định cuộc đình công không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành là bất hợp pháp. Do vậy, đối tượng tham gia đình công chỉ là người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp. Đình công là sự ngừng việc của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Theo quy định tại Khoản 4 Điều 157 BLLĐ: “tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hay bộ phận của doanh nghiệp”. Do vậy, pháp luật chỉ thừa nhận đình công doanh nghiệp và đình công bộ phận là hợp pháp, còn đình công ngành hay liên ngành là bất hợp pháp.
Pháp luật quy định phạm vi đình công tương đối hẹp như hiện nay vì những lý do cơ bản sau:
- Nhằm mục đích hạn chế sự lan rộng của các cuộc đình công với diễn biến phức tạp, không thể lường trước và rất khó khắc phục hậu quả;
- Hạn chế ảnh hưởng tiêu cực của các cuộc đình công diễn ra ở phạm vi rộng;
- Gián tiếp cấm đình công ủng hộ.
• Điều kiện về việc tuân thủ quyết định hoãn hay ngừng đình công:
Theo Điều 176 BLLĐ: “khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Thủ tướng Chính phủ quyết định hoãn hay ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết”. Việc tuân thủ quyết định hoãn hay ngừng đình công của Thủ tường Chính phủ là một trong các điều kiện hợp pháp của cuộc đình công. Khi có quyết định hoãn hay ngừng đình công, tập thể lao động buộc phải dừng cuộc đình công nếu chưa diễn ra (hoãn đình công) hay phải ngay lập tức quay trở lại làm việc nếu cuộc đình công đang tiến hành (ngừng đình công).
Những hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau khi đình công: để bảo vệ quyền đình công hợp pháp của NLĐ, bảo vệ NSDLĐ và tránh những tổn hại mà đình công có thể gây ra, luật pháp nước ta quy định các hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau khi đình công, bao gồm:
-Cản trở việc thực hiện quyền đình công của NLĐ hay kích thích, lôi kéo, ép buộc NLĐ đình công; cản trở người không tham gia đình công đi làm việc;
-Dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp;
-Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng;
-Chấm dứt hợp đồng hay xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, người lãnh đạo đình công hay điều động họ đi làm công việc khác, đi làm nơi khác vì lý do chuẩn bị hay tham gia đình công;
-Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường đại học Luật Hà Nội, Nxb. CAND, Hà Nội, 2009;
2. Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Khoa luật – Viện đại học Mở Hà Nội, Nxb. GD Việt Nam, 2009;
3. Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007;
4. Nghị định 195/NĐ- CP ban hành ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Download Tiểu luận Bài tập tình huống: Bình luận điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước và cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp miễn phí
Bài tập số 6:
Tháng 5/2007, Doanh nghiệp M và tập thể lao động kí thỏa ước lao động tập thể với thời hạn 2 năm. Điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi có ghi: “Khi có nhu cầu, doanh nghiệp có quyền huy động người lao động làm thêm giờ. Trong thời gian làm thêm giờ, người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm việc đủ thời gian làm việc theo tiêu chuẩn quy định”. Thỏa ước tập thể này được gửi đến Sở Lao động – Thương binh và xã hội địa phương để đăng kí. Sở lao động không có ý kiến gì. Vì vậy, công ty triển khai thỏa ước lao động tập thể. Tháng 10/2007, do có một số công việc cần hoàn thành gấp, doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm giờ. Một số người khác đồng ý làm thêm với tổng số là 4 giờ, nhưng khi trả lương làm thêm giờ, doanh nghiệp đã trừ đi 2 giờ là thời gian ngừng việc vì lí do mất điện và coi như thời gian bù đắp vào thời giờ làm việc tiêu chuẩn. Tiền lương làm thêm giờ được tính trên cơ sở tiền lương đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Hỏi:
1. Bình luận điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước và cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao?
Tình tiết bổ sung: Tháng 2/2008, xét thấy điều khoản thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của thỏa ước đã kí kết không rõ ràng nên công đoàn cơ sở yêu cầu người sử dụng lao động bàn bạc để sửa đổi, bổ sung thỏa ước tập thể. Nhưng người sử dụng lao động không đồng ý. Công đoàn cơ sở có ý định yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
Hỏi:
2. Tranh chấp lao động nói trên là tranh chấp về quyền hay lợi ích? Cơ quan có thẩm quyền giải quyết?
3. Giả thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với doanh nghiệp. Anh/chị hãy tư vấn để việc đình công của tập thể lao động là đúng
BÀI LÀM
1.Bình luận điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước và cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao?
Thứ nhất: Về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước chưa được quy định cụ thể, rõ ràng mà quá chung chung:
Thời giờ làm việc là khoảng thời gian do pháp luật quy định trong đó NLĐ buộc phải có mặt tại địa điểm là việc để thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao trong nội quy, thỏa ước hay theo thỏa thuận trong hợp đồng. Thời giờ nghỉ ngơi là thời giờ ngoài thời giờ làm việc theo đó, NLĐ có toàn quyền sử dụng
Theo điều 68 BLLĐ : “1. Thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong 1 ngày hay 48 giờ trong 1 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hay tuần nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết
2. thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ 1 đến 2 giờ đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, theo danh mục do Bộ lao động thương binh và xã hội và Bộ y tế ban hành”
Thời gian làm thêm là thời giờ làm việc của người lao động ngoài phạm vi thời giờ làm việc tiêu chuẩn, được hưởng thêm tiền lương theo yêu cầu của NSDLĐ trong những trường hợp cần thiết được pháp luật quy định. Về số giờ làm thêm là thời giờ. Về số giờ làm thêm: thời giờ làm thêm không được vượt quá 50% số giờ làm việc được quy định trong mỗi ngày đối với từng loại công việc. Trong trường hợp quy định thời làm việc theo tuần thì tổng cộng thời gian làm việc bình thường và thời giờ làm thêm trong 1 ngày không vượt quá 12 giờ. Số giờ làm thêm tối đa không quá 200 giờ trong 1 năm, trường hợp đặc biệt không được vượt quá 300 giờ trong 1 năm(điều 69 BLLĐ).
Theo khoản 2 điều 1 Nghị định 109/2002/NĐ-CP thì NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận làm thêm không quá 200 giờ trong 1 năm trong các trường hợp sau:
-Xử lý sự cố trong sản xuất
- giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn
-Xử lý kịp thời các mặt hàng tươi sống, công trình xây dựng và sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ không thể bỏ dở được
-Giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời
Khi tổ chức làm thêm cho NLĐ, NSDLĐ phải thỏa thuận với NLĐ và phải đảm bảo số thời giờ làm thêm quy định trong ngày, tuần, ngày liên tục trong tuần, các quy định về thời giờ nghỉ ngơi, các quy định về cấm hay hạn chế làm thêm giờ đối với 1 số đối tượng và đảm bảo chế độ trả lương làm thêm giờ cho NLĐ
Khi làm thêm giờ, NLĐ được hưởng tiền lương làm thêm giờ và các chế độ khác liên quan đến làm thêm giờ theo quy định của pháp luật. ngoài ra, NLĐ cũng được hưởng chế độ nghỉ ngơi hợp lý nhằm đảm bảo khả năng tái sản xuất sức lao động và an toàn chung cho quan hệ lao động. Việc quy định chế độ làm thêm giờ giới hạn ở mức tối đa là hết sức cần thiết trong việc bảo vệ sức khỏe của NLĐ đặc biệt là đối với các lao động đặc thù. Tuy nhiên, NLĐ thường không biết hay không có điều kiện sử dụng các quy định để bảo vệ mình có hiệu quả. Thực tế, trong những năm qua, vi phạm về thời giờ làm việc đặc biệt là vấn đề làm thêm giờ khá phổ biến, xếp hành thứ 2 trong nguyên nhân đình công. Theo tổng liên đoàn lào động Việt Nam, đối chiếu với các quy định của Luật lao động về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi thì hiện nay phần lớn các doanh nghiệp đều vi phạm luật lao động,thể hiện rõ nhất là các doanh nghiệp kéo dài thời gian làm việc từ 12 đến 14 giờ/ngày.
NSDLĐ không được phép hay hạn chế huy động làm thêm giờ đối với các đối tượng sau:
-lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hay đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi(khoản 1 điều 115 BLLĐ)
-Chỉ được sử dụng lao động chưa thành niên làm thêm giờ, làm thêm vào ban đêm trong 1 số nghề Bộ lao động-TBXH quy định(khoản 2 điều 122 BLLĐ)
-Cấm sử dụng người tàn tật đã bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ(điều 127 BLLĐ)
Thời giờ nghỉ ngơi bao gồm:
1.Thời giờ nghỉ giữa ca làm việc: trong 1 ngày làm việc, NSDLĐ bố trí cho NLĐ thời gian nghỉ ngơi hợp lý. Việc bố trí nghỉ giữa ca cho NLĐ có ý nghĩa thiết thực trong việc bảo vệ sức khỏe, tái tạo sức lao động, đảm bảo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, góp phần phòng ngừa và giảm thiểu lao động. Theo điều 71 BLLĐ, điều 7 Nghị định 195/Cp quy định cụ thể về thời giờ nghỉ giữa ca làm việc của NLĐ:
thời giờ nghỉ giữa ca làm việc là thời gian xen vào giữa thời giờ làm việc trong 1 ngày đối với
-NLĐ làm việc liên tục 8 giờ trong 1 ngày trong điều kiện bình thường hay 7 giờ, 6 giờ trong 1 ngày trong các trường hợp đặc biệt đã được rút ngắn thì được nghỉ ít nhất 30 phút tính vào giờ làm việc
-Người làm theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác
-Người làm việc ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc
• Điều kiện về mục đích của cuộc đình công:
Pháp luật Việt Nam chỉ thừa nhận tính hợp pháp của các cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, những trường hợp ngừng việc vì những mục đích chính trị đều bị coi là bất hợp pháp. Điều này phù hợp với bản chất của đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của người lao động.
Điều 172 BLLĐ quy định: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, sự tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thê”.
Việc quy định đình công phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đình công, đặc biệt là hạn chế khả năng gây mất ổn định về chính trị, xã hội.
• Điều kiện về thời điểm có quyền đình công:
Đình công là vũ khí cuối cùng để NLĐ tự bảo vệ các quyền và lợi ích của mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ nên pháp luật quy định chỉ được sử dụng khi không còn cách nào khác. Nếu các bên muốn giải quyết tranh chấp lao động tập thể đã phát sinh thì trước hết phải tự thương lượng, dàn xếp với nhau
Theo quy định tại Điều 170a Khoản 3; Khoản 3 Điều 171 BLLĐ, thời điểm có quyền đình công là: đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, sau khi Chủ tịch UBND huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hay hết thời hạn giải quyết mà Chủ tịch UBND huyện không giải quyết; đối với tranh chấp lao động về lợi ích, sau khi Hội đồng trọng tài lao động hoà giải không thành hay hết thời hạn giải quyết mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành giải quyết.
Như vậy,khi hội đồng hòa giải, hội đồng trọng tài, chủ tịch huyện chưa hay đang tiến hành giải quyết mà tập thể lao động đình công thì cuộc đình công đó bị coi là bất hợp pháp. Đây là quy định để đảm bảo rằng khia tranh chấp còn khả năng giải quyết bằng phương pháp hòa bình khác thì tập thể lao động phải nỗ lực hợp tác giải quyết, không được đình công. Với quy định này, đình công là vũ khí cuối cùng của NLĐ và chỉ thừa nhận đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể. Nếu các bên đã đồng ý với phương án hòa giải,có biên bản hòa giải thành thì cũng không được đình công. Trong những trường hợp đó, NLĐ phải có trách nhiệm với sự lựa chọn của mình, nếu vẫn đình công thì có thể bị coi là bất hợp pháp vì sự đấu tranh không ngay thẳng
• Điều kiện thủ tục đình công:
Theo Điều 174, 174a, 174b BLLĐ, quá trình chuẩn bị đình công được tiến hành thông qua các bước cơ bản sau:
i) Khởi xướng đình công: Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hay thay mặt tập thể lao động có quyền khởi xướng đình công.
ii) Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động để xác định số người tán thành đình công bằng bỏ phiếu hay lấy chữ ký.
“Đối với doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động. Đối với doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp có từ 300 người lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ Công đoàn và tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có Công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến cỉa Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất”.
“Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hay thay mặt tập thể lao động ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 người lao động, hay trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp có từ 300 người lao động trở lên”.
iii) Trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, cơ quan lao động cấp tỉnh, Liên đoàn lao động cấp tỉnh chậm nhất là 5 ngày trước ngày dự kiến đình công.
Trình tự, thủ tục chuẩn bị đình công được quy định rất chặt chẽ như vậy nhằm mục đích cơ bản sau:
- Bảo đảm quyền tự do định đoạt và ý chí tự nguyện của người lao động khi quyết định đình công;
- Tạo điều kiện để tập thể lao động có sự chuẩn bị kỹ lưỡng các tiền đề cơ bản, tạo khả năng thành công cho cuộc đình công;
- Hạn chế được các cuộc đình công không thực sự cần thiết, hay nếu không thể ngăn chặn được cuộc đình công thì tính quyết liệy của đình công cũng giảm bớt, tránh những biểu hiện quá khích của người lao động;
- Người sử dụng lao động có cơ hội xem xét những yêu sách của tập thể lao động, cân nhắn giữa việc chấp nhận yêu sách hay để đình công xảy ra;
- Chính quyền sở tại biết trước về khả năng xảy ra đình công và dự liệu những hậu quả để có biện pháp xử lý kịp thời;
- Giảm đến mức thấp nhất những ảnh hưởng tiêu cực của đình công do đã được thông báo và có sự chuẩn bị trước để đối phó.
• Điều kiện về chủ thể lãnh đạo đình công:
Điều 172a BLLĐ quy định: “Đình công phải do Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hay Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do thay mặt được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với Công đoàn huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hay tương đương (sau đây gọi chung là thay mặt tập thể người lao động)”.
So với pháp luật trước đây, BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 đã mở rộng chủ thể có thẩm quyền lãnh đạo đình công. Ở những doanh nghiệp chưa có Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở được cử đại diên cho tập thể lao động. Với quy định như hiện nay đảm bảo được quyền đình công cho tất cả người lao động ở các doanh nghiệp, phù hợp với tình hình thực tế của nước ta.
• Điều kiện về phạm vi đình công:
Pháp luật Việt Nam quy định cuộc đình công không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành là bất hợp pháp. Do vậy, đối tượng tham gia đình công chỉ là người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp. Đình công là sự ngừng việc của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Theo quy định tại Khoản 4 Điều 157 BLLĐ: “tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hay bộ phận của doanh nghiệp”. Do vậy, pháp luật chỉ thừa nhận đình công doanh nghiệp và đình công bộ phận là hợp pháp, còn đình công ngành hay liên ngành là bất hợp pháp.
Pháp luật quy định phạm vi đình công tương đối hẹp như hiện nay vì những lý do cơ bản sau:
- Nhằm mục đích hạn chế sự lan rộng của các cuộc đình công với diễn biến phức tạp, không thể lường trước và rất khó khắc phục hậu quả;
- Hạn chế ảnh hưởng tiêu cực của các cuộc đình công diễn ra ở phạm vi rộng;
- Gián tiếp cấm đình công ủng hộ.
• Điều kiện về việc tuân thủ quyết định hoãn hay ngừng đình công:
Theo Điều 176 BLLĐ: “khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Thủ tướng Chính phủ quyết định hoãn hay ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết”. Việc tuân thủ quyết định hoãn hay ngừng đình công của Thủ tường Chính phủ là một trong các điều kiện hợp pháp của cuộc đình công. Khi có quyết định hoãn hay ngừng đình công, tập thể lao động buộc phải dừng cuộc đình công nếu chưa diễn ra (hoãn đình công) hay phải ngay lập tức quay trở lại làm việc nếu cuộc đình công đang tiến hành (ngừng đình công).
Những hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau khi đình công: để bảo vệ quyền đình công hợp pháp của NLĐ, bảo vệ NSDLĐ và tránh những tổn hại mà đình công có thể gây ra, luật pháp nước ta quy định các hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau khi đình công, bao gồm:
-Cản trở việc thực hiện quyền đình công của NLĐ hay kích thích, lôi kéo, ép buộc NLĐ đình công; cản trở người không tham gia đình công đi làm việc;
-Dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp;
-Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng;
-Chấm dứt hợp đồng hay xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, người lãnh đạo đình công hay điều động họ đi làm công việc khác, đi làm nơi khác vì lý do chuẩn bị hay tham gia đình công;
-Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường đại học Luật Hà Nội, Nxb. CAND, Hà Nội, 2009;
2. Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Khoa luật – Viện đại học Mở Hà Nội, Nxb. GD Việt Nam, 2009;
3. Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007;
4. Nghị định 195/NĐ- CP ban hành ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: câu hỏi các vấn đề pháp lý về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, lao động đặc thù, thay đổi giơ lam viec phu họp trong doanh nghiệp, Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp tại thành phố hồ chí minh, tình huống luật lao động về thoả ước lao động tập thể về thời gian làm việc, giải pháp của doanh nghiệp thực hiện thời giờ làm việc, phân loại thời giờ làm việc của người lao động, phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa về quy định thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi, bài tập tình huống về cơ sỏ hành vi cá nhâ, tiểu luận thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi thực trạng tỉnh, bình luận về thời giờ nghĩ ngơi, tiểu luận thời giờ làm viêc, tiểu luận thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi, QUY ĐỊNH VỀ THỜI GIỜ LÀM VIỆC HIỆN NAY CÓ PHÙ HỢP KHÔNG, tiểu uận về thời giờ làm việc 2020, thực tiễn thực hiện về thời giờ làm việc tại công ty, cách phân tích tình huống vi phạm thời giờ làm việc nghỉ ngơi của công nhân lao động
Last edited by a moderator: