Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
LỜI MỞ ĐẦU 1
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đãi ngộ nguồn nhân lực 2
1.1.Nguồn nhân lực 2
1.2. Đãi ngộ nguồn nhân lực 4
1.2.1 Khái niệm 4
1.2.2 Vai trò 5
1.2.3 Nội dung 5
1.3. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 8
1.3.1 Mục tiêu của chính sách 8
1.3.2. Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ 8
1.3.3. Căn cứ và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ 9
1.3.4. Các giải pháp 9
1.3.4.1.Chính sách tiền lương 9
1.3.4.2.Các chính sách khác 13
1.2.5.Triển khai chính sách 13
1.2.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ hiện nay 14
1.2.6.1.Môi trường của công ty 14
1.2.6.2. Môi trường xã hội 15
1.2.6.3. Bản thân người lao động 15
1.2.6.4. Bản thân công việc 16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐT & XL TÂY HỒ
2.1.Giới thiệu sơ lược về Công ty CP ĐT & XL Tây Hồ
2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.2.Tổ chức bộ máy quản lý
2.1.3.Tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh
2.2.Thực trạng chính sách đãi ngộ nguôn nhân lực của công ty
2.2.1.Sơ lược về chính sách đãi ngộ
2.2.2.Thực trạng chính sách đãi ngộ của công tu CP ĐT & XL Tây Hồ
2.2.2.1 Nâng lương Bảo hiểm xã hội cho cán bộ công nhân viên trong công ty
2.2.2.2.Tạo điều kiện cho các công nhân kỹ thuật thi nâng bậc, nâng cao tay nghề nghiệp vụ của mình
2.2.2.3. Điều chỉnh khung thu nhập thực lĩnh hàng tháng cho cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty
2.2.2.4. Thưởng cho cán bộ vào các ngày lễ tết, ngày quốc khánh, ngày quốc tế người lao động
2.2.2.5.Tuyên dương khen thưởng các cá nhân đơn vị trong công ty
2.2.2.6 Quan tâm tới các cháu thiếu nhi là con của cán cộ công nhân viên trong công ty
2.2.2.7.Quan tâm đến đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên
2.2.2.7.Trang bị quần áo Bảo hộ lao động cho cán bbộ kỹ thuật tại công trường
2.2.2.8.Quan tâm tới đoàn thanh niên - thế hệ trẻ của Công ty và Hội phụ nữ 33
2.2.2.Ưu điểm34
2.2.3. Hạn chế
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP TÂY HỒ
1.Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
2.Giải pháp thực hiện chính sách
3.Kiến nghị để thực thi chính sách
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đãi ngộ nguồn nhân lực
1.1.Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trong quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Chính vì vậy tất cả các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực của mình.
Trước đây cách quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thực hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu . Đến thập niên 80 của thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về cách quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động thì thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện. Và từ những năm 80 đến nay với cách mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn , linh hoạt hơn , tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua sự tích lũy tự nhiên trong qúa trình lao động phát triển . Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của cách quản lý mới đối với cách quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức ( với quy mô, loại hình , chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất , tinh thần, tạo nên năng lực , sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghãi nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người . Quan niệm về nguồn nhân lực the hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đươc đánh giá cao là coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khả quan để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý , sử dụng . Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy được phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với cách quản lý mới.
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp nhận nghiên cứu những điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:
- Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức , một địa phương hay quốc gia nào đó thì câu hỏi đầu tiên đặt ra là : có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đó là những câu hỏi để xác định số lượng nguồn nhân lực . Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong ( ví dụ : nhu cầu công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động ) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dận số hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nhân lực . Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kĩ năng , sức khỏe,..v.v... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nuồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực . Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực .Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật , 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư, đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược tức là số người có trình độ đại học , trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật(3). Hay cơ cấu nhân lực vê giới tính trong khu vực công của nước ta cúng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối(4).
Tóm lại, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai ( Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực theo giáo sư Phạm Minh Hạc ( 2001) , là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một đại phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực , người ta bàn đến trình độ, cơ cấu và sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chât lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ, kiến thức , kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề , lĩnh vực hoạt động ( công nghiệp , nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, phân loại lao động theo tiếp cận với công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lai được chia ra 2 loại : lao động trí thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu ( thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin được mã hóa, trong khi lao động trí thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin. Lao động quản lý nằm giữa 2 loại hình này . Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hóa và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy có thể phân laoij lực lượng lao động ra 5 loại : lao động tri thức, lao động quản lý , lao động dữ liệu, lao động cung cấp lực lượng và lao động sản xuất hàng hóa. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm . Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu. Ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động , do đó hàng hóa có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hóa trong thời gian tới.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LỜI MỞ ĐẦU 1
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đãi ngộ nguồn nhân lực 2
1.1.Nguồn nhân lực 2
1.2. Đãi ngộ nguồn nhân lực 4
1.2.1 Khái niệm 4
1.2.2 Vai trò 5
1.2.3 Nội dung 5
1.3. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 8
1.3.1 Mục tiêu của chính sách 8
1.3.2. Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ 8
1.3.3. Căn cứ và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ 9
1.3.4. Các giải pháp 9
1.3.4.1.Chính sách tiền lương 9
1.3.4.2.Các chính sách khác 13
1.2.5.Triển khai chính sách 13
1.2.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ hiện nay 14
1.2.6.1.Môi trường của công ty 14
1.2.6.2. Môi trường xã hội 15
1.2.6.3. Bản thân người lao động 15
1.2.6.4. Bản thân công việc 16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐT & XL TÂY HỒ
2.1.Giới thiệu sơ lược về Công ty CP ĐT & XL Tây Hồ
2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.2.Tổ chức bộ máy quản lý
2.1.3.Tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh
2.2.Thực trạng chính sách đãi ngộ nguôn nhân lực của công ty
2.2.1.Sơ lược về chính sách đãi ngộ
2.2.2.Thực trạng chính sách đãi ngộ của công tu CP ĐT & XL Tây Hồ
2.2.2.1 Nâng lương Bảo hiểm xã hội cho cán bộ công nhân viên trong công ty
2.2.2.2.Tạo điều kiện cho các công nhân kỹ thuật thi nâng bậc, nâng cao tay nghề nghiệp vụ của mình
2.2.2.3. Điều chỉnh khung thu nhập thực lĩnh hàng tháng cho cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty
2.2.2.4. Thưởng cho cán bộ vào các ngày lễ tết, ngày quốc khánh, ngày quốc tế người lao động
2.2.2.5.Tuyên dương khen thưởng các cá nhân đơn vị trong công ty
2.2.2.6 Quan tâm tới các cháu thiếu nhi là con của cán cộ công nhân viên trong công ty
2.2.2.7.Quan tâm đến đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên
2.2.2.7.Trang bị quần áo Bảo hộ lao động cho cán bbộ kỹ thuật tại công trường
2.2.2.8.Quan tâm tới đoàn thanh niên - thế hệ trẻ của Công ty và Hội phụ nữ 33
2.2.2.Ưu điểm34
2.2.3. Hạn chế
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP TÂY HỒ
1.Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
2.Giải pháp thực hiện chính sách
3.Kiến nghị để thực thi chính sách
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đãi ngộ nguồn nhân lực
1.1.Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trong quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Chính vì vậy tất cả các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực của mình.
Trước đây cách quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thực hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu . Đến thập niên 80 của thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về cách quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động thì thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện. Và từ những năm 80 đến nay với cách mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn , linh hoạt hơn , tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua sự tích lũy tự nhiên trong qúa trình lao động phát triển . Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của cách quản lý mới đối với cách quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức ( với quy mô, loại hình , chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất , tinh thần, tạo nên năng lực , sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghãi nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người . Quan niệm về nguồn nhân lực the hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đươc đánh giá cao là coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khả quan để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý , sử dụng . Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy được phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với cách quản lý mới.
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp nhận nghiên cứu những điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:
- Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức , một địa phương hay quốc gia nào đó thì câu hỏi đầu tiên đặt ra là : có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đó là những câu hỏi để xác định số lượng nguồn nhân lực . Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong ( ví dụ : nhu cầu công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động ) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dận số hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nhân lực . Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kĩ năng , sức khỏe,..v.v... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nuồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực . Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực .Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật , 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư, đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược tức là số người có trình độ đại học , trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật(3). Hay cơ cấu nhân lực vê giới tính trong khu vực công của nước ta cúng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối(4).
Tóm lại, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai ( Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực theo giáo sư Phạm Minh Hạc ( 2001) , là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một đại phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực , người ta bàn đến trình độ, cơ cấu và sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chât lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ, kiến thức , kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề , lĩnh vực hoạt động ( công nghiệp , nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, phân loại lao động theo tiếp cận với công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lai được chia ra 2 loại : lao động trí thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu ( thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin được mã hóa, trong khi lao động trí thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin. Lao động quản lý nằm giữa 2 loại hình này . Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hóa và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy có thể phân laoij lực lượng lao động ra 5 loại : lao động tri thức, lao động quản lý , lao động dữ liệu, lao động cung cấp lực lượng và lao động sản xuất hàng hóa. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm . Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu. Ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động , do đó hàng hóa có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hóa trong thời gian tới.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links