jn_xjnh_online
New Member
Download Chuyên đề Công tác tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực khách sạn Hồng Ngọc
MỤC LỤC
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
LỜI MỞ ĐẦU 2
CHƯƠNG I:Lý luận chung về nguồn nhân lực trong khách sạn 4
1.1 Khách sạn và kinh doanh khách sạn 4
1.1.1 Khách sạn 4
1.1.1.1 Khái niệm 4
1.1.2 Kinh doanh khách sạn 5
1.1.2.1 Khái niệm 5
1.1.2.2 Chức năng 5
1.1.2.3 Đặc điểm lao động trong khách sạn 6
1.2 Tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực cao trong khách sạn 7
1.2.1 Khái niệm 7
1.2.1.1 Nhân lực 7
1.2.1.3 Quản trị nhân lực 8
1.2.2 Vai trò của quản trị nhân lực 9
1.2.3 Chức năng quản trị nhân lực trong khách sạn 10
1.2.4 Mục tiêu quản trị nhân lực 11
1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực trong khách sạn 12
1.2.5.1 Nhóm nhân tố bên trong 12
1.2.5.2 Nhóm nhân tố bên ngoài 14
1.2.6 Tạo dựng nhân lực 14
1.2.6.1 Hoạch định nguồn nhân lực 15
1.2.6.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 18
1.2.6.3 Đào tạo và phát triển 27
1.2.7 Duy trì nguồn nhân lực 29
1.2.7.1 Lương 29
1.2.7.2 Thưởng 30
1.2.7.3 Phúc lợi (phúc lợi xã hội và phúc lợi của công ty ) 31
1.2.7.4 Môi trường làm việc 32
1.2.7.5 Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp 32
1.2.7.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp 33
CHƯƠNG II: CÔNG TÁC TẠO DỰNG VÀ DUY TRÌ NGUỒN 34
NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN HỒNG NGỌC 34
2.1 Giới thiệu chung về khách sạn 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 34
2.1.2. Điều kiện kinh doanh 35
2.1.2.1. Vị trí địa lí 35
2.1.2.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật 35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ lao động của khách sạn 35
2.1.3.1Cơ cấu tổ chức của khách sạn 35
2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận 37
2.1.3.3 Cơ cấu đội ngũ lao động của khách sạn 40
2.1.4 Thực trạng công tác tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực của khách sạn Hồng Ngọc . 41
2.1.4.1 Công tác tạo dựng 42
2.1.4.2 Công tác duy trì 46
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO DỰNG VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHÁCH SẠN 50
3.1 Phương hướng 50
3.2 Mục tiêu 50
3.3 Đề xuất 50
3.3.1 Về công tác tạo dựng 50
3.3.1.1.Hoạch định nhân lực 51
3.3.1.2 Tuyển dụng nhân lực 51
3.3.1.3 Đào tạo và phát triển 55
3.3.2 Về công tác duy trì 56
KẾT LUẬN 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO 60
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện để đi tiếp vào các vòng sau . Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:
Sơ đồ 1.4: Các bước của quá trình tuyển chọn
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Sàng lọc qua đơn xin việc
Trắc nghiệm trong tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên
Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng
Tham quan công việc
Ra quyết định tuyển chọn
Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Bước 2. Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn. Việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người thay mặt công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho bản thân họ. Trong đơn xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho ta biết được “ như thế nào” hay “ tại sao” … thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có cơ sở để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Bước 3 :Các trắc nghiệm trong tuyển chọn
Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lí ,những khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin nhân sự không cho biết một cách chính xác và đầy đủ .Các trắc nghiệm nhân sự giúp cho doanh nghiệm có một kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lí của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích ,cá tính.
-Kiểm tra tinh thần
Bài kiểm tra tinh thần nhằm đánh giá đặc tính khác nhau của từng cá nhân như nhân cách và tinh thần .Chúng cho nhà tuyển dụng biết thêm nhiều thông tin để tuyển dụng được nhân viên tốt nhất .
-Kiểm tra nhân cách
Bài kiểm tra nhân cách cho biết cá tính hay cách ứng xử của từng cá nhân .Chúng có thể được dùng để biết được cá nhân đó sẽ làm việc trong tổ chức hay hoàn cảnh cụ thể như thế nào ,động lực của họ là gì và liệu sau này có cần đào tạo hay không ?
Kiểm tra nhân cách đóng góp vào quá trình ra quyết định có nên tuyển dụng hay không . Sẽ có kết quả tốt hơn nếu được sử dụng trong qúa trình phỏng vấn .Bất cứ điểm mạnh và điểm yếu nào cũng được thảo luận với ứng viên để giải đáp mối quan tâm của người phỏng vấn.
-Kiểm tra khả năng
Kiểm tra các kỹ năng như tư duy, lập luận, làm việc tập thể và quản lí
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là qúa trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được ,hay các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
-Mục tiêu phỏng vấn
Đối với doanh nghiệp
+Lương bổng
+Đề bạt
+Các cơ hội để phát triển
+Thách thức tiềm tang
+An toàn
+Điều kiện làm việc
ứng viên
+Hiểu biết công việc
+Nhiệt tình tận tâm trong công việc
+Kỹ năng,năng khiếu
+Động cơ ,quá trình công tác
+Tình hình , khả năng hòa đồng với người khác
+Các hạn chế
-Các hình thức phỏng vấn
+Phỏng vấn không chỉ dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi ,mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc ,người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận .
+Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc ,phỏng vấn theo mẫu là hình thức câu hỏi và câu trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng vấn được thực hiện bằng cách người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc lựa chọn và trả lời câu đúng nhất của mình .
Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định các nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạn chế .Khi người hỏi cần biết thêm thông tin chi tiết hay người trả lời muốn biết thêm thông tin chi tiết đều bị giới hạn .
+Phỏng vấn tình huống là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện ,xử lí các công việc theo các tình huống giả định hay các tình huống có thật trong thực tế ,mà những người phỏng vấn đặt ra .
Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống thay mặt và điển hình ,các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc.
+Phỏng vấn theo mục tiêu là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo mục tiêu xác định từ trước .Các câu hỏi dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm .Phương pháp này cho ta độ tin cậy cao.
+Phỏng vấn nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người .Loại phỏng vấn này giúp doanh nghiệp có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có ,mà không cần hỏi riêng từng người một
+Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề hay cường độ hỏi dồn dập ,cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở ứng viên lòng vị tha ,sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp .Nó giúp doanh nghiệp tìm ra được những người để bố trí vào những việc làm căng thẳng .
+Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên .Loại phỏng vấn này thích hợp với việc bố trí ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần có sự tán đồng của nhiều người .Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của ứng viên.
-Kiểu câu hỏi phỏng vấn
+Các câu hỏi chung: những câu hỏi chung được sử dụng nhằm tìm hiểu động cơ ,quan điểm ,sở thích, kh
Download Chuyên đề Công tác tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực khách sạn Hồng Ngọc miễn phí
MỤC LỤC
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
LỜI MỞ ĐẦU 2
CHƯƠNG I:Lý luận chung về nguồn nhân lực trong khách sạn 4
1.1 Khách sạn và kinh doanh khách sạn 4
1.1.1 Khách sạn 4
1.1.1.1 Khái niệm 4
1.1.2 Kinh doanh khách sạn 5
1.1.2.1 Khái niệm 5
1.1.2.2 Chức năng 5
1.1.2.3 Đặc điểm lao động trong khách sạn 6
1.2 Tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực cao trong khách sạn 7
1.2.1 Khái niệm 7
1.2.1.1 Nhân lực 7
1.2.1.3 Quản trị nhân lực 8
1.2.2 Vai trò của quản trị nhân lực 9
1.2.3 Chức năng quản trị nhân lực trong khách sạn 10
1.2.4 Mục tiêu quản trị nhân lực 11
1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực trong khách sạn 12
1.2.5.1 Nhóm nhân tố bên trong 12
1.2.5.2 Nhóm nhân tố bên ngoài 14
1.2.6 Tạo dựng nhân lực 14
1.2.6.1 Hoạch định nguồn nhân lực 15
1.2.6.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 18
1.2.6.3 Đào tạo và phát triển 27
1.2.7 Duy trì nguồn nhân lực 29
1.2.7.1 Lương 29
1.2.7.2 Thưởng 30
1.2.7.3 Phúc lợi (phúc lợi xã hội và phúc lợi của công ty ) 31
1.2.7.4 Môi trường làm việc 32
1.2.7.5 Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp 32
1.2.7.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp 33
CHƯƠNG II: CÔNG TÁC TẠO DỰNG VÀ DUY TRÌ NGUỒN 34
NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN HỒNG NGỌC 34
2.1 Giới thiệu chung về khách sạn 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 34
2.1.2. Điều kiện kinh doanh 35
2.1.2.1. Vị trí địa lí 35
2.1.2.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật 35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ lao động của khách sạn 35
2.1.3.1Cơ cấu tổ chức của khách sạn 35
2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận 37
2.1.3.3 Cơ cấu đội ngũ lao động của khách sạn 40
2.1.4 Thực trạng công tác tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực của khách sạn Hồng Ngọc . 41
2.1.4.1 Công tác tạo dựng 42
2.1.4.2 Công tác duy trì 46
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO DỰNG VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHÁCH SẠN 50
3.1 Phương hướng 50
3.2 Mục tiêu 50
3.3 Đề xuất 50
3.3.1 Về công tác tạo dựng 50
3.3.1.1.Hoạch định nhân lực 51
3.3.1.2 Tuyển dụng nhân lực 51
3.3.1.3 Đào tạo và phát triển 55
3.3.2 Về công tác duy trì 56
KẾT LUẬN 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO 60
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
ết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất .Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện để đi tiếp vào các vòng sau . Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:
Sơ đồ 1.4: Các bước của quá trình tuyển chọn
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Sàng lọc qua đơn xin việc
Trắc nghiệm trong tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên
Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng
Tham quan công việc
Ra quyết định tuyển chọn
Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Bước 2. Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn. Việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người thay mặt công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho bản thân họ. Trong đơn xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho ta biết được “ như thế nào” hay “ tại sao” … thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có cơ sở để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Bước 3 :Các trắc nghiệm trong tuyển chọn
Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lí ,những khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin nhân sự không cho biết một cách chính xác và đầy đủ .Các trắc nghiệm nhân sự giúp cho doanh nghiệm có một kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lí của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích ,cá tính.
-Kiểm tra tinh thần
Bài kiểm tra tinh thần nhằm đánh giá đặc tính khác nhau của từng cá nhân như nhân cách và tinh thần .Chúng cho nhà tuyển dụng biết thêm nhiều thông tin để tuyển dụng được nhân viên tốt nhất .
-Kiểm tra nhân cách
Bài kiểm tra nhân cách cho biết cá tính hay cách ứng xử của từng cá nhân .Chúng có thể được dùng để biết được cá nhân đó sẽ làm việc trong tổ chức hay hoàn cảnh cụ thể như thế nào ,động lực của họ là gì và liệu sau này có cần đào tạo hay không ?
Kiểm tra nhân cách đóng góp vào quá trình ra quyết định có nên tuyển dụng hay không . Sẽ có kết quả tốt hơn nếu được sử dụng trong qúa trình phỏng vấn .Bất cứ điểm mạnh và điểm yếu nào cũng được thảo luận với ứng viên để giải đáp mối quan tâm của người phỏng vấn.
-Kiểm tra khả năng
Kiểm tra các kỹ năng như tư duy, lập luận, làm việc tập thể và quản lí
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là qúa trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được ,hay các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
-Mục tiêu phỏng vấn
Đối với doanh nghiệp
+Lương bổng
+Đề bạt
+Các cơ hội để phát triển
+Thách thức tiềm tang
+An toàn
+Điều kiện làm việc
ứng viên
+Hiểu biết công việc
+Nhiệt tình tận tâm trong công việc
+Kỹ năng,năng khiếu
+Động cơ ,quá trình công tác
+Tình hình , khả năng hòa đồng với người khác
+Các hạn chế
-Các hình thức phỏng vấn
+Phỏng vấn không chỉ dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi ,mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc ,người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận .
+Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc ,phỏng vấn theo mẫu là hình thức câu hỏi và câu trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng vấn được thực hiện bằng cách người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc lựa chọn và trả lời câu đúng nhất của mình .
Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định các nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạn chế .Khi người hỏi cần biết thêm thông tin chi tiết hay người trả lời muốn biết thêm thông tin chi tiết đều bị giới hạn .
+Phỏng vấn tình huống là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện ,xử lí các công việc theo các tình huống giả định hay các tình huống có thật trong thực tế ,mà những người phỏng vấn đặt ra .
Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống thay mặt và điển hình ,các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc.
+Phỏng vấn theo mục tiêu là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo mục tiêu xác định từ trước .Các câu hỏi dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm .Phương pháp này cho ta độ tin cậy cao.
+Phỏng vấn nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người .Loại phỏng vấn này giúp doanh nghiệp có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có ,mà không cần hỏi riêng từng người một
+Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề hay cường độ hỏi dồn dập ,cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở ứng viên lòng vị tha ,sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp .Nó giúp doanh nghiệp tìm ra được những người để bố trí vào những việc làm căng thẳng .
+Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên .Loại phỏng vấn này thích hợp với việc bố trí ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần có sự tán đồng của nhiều người .Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của ứng viên.
-Kiểu câu hỏi phỏng vấn
+Các câu hỏi chung: những câu hỏi chung được sử dụng nhằm tìm hiểu động cơ ,quan điểm ,sở thích, kh