Download miễn phí Đề tài Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - Thực trạng và giải pháp
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3
1.KHÁI NIỆM 3
2.PHÂN LOẠI VÀ CÁC HÌNH THỨC CỦA ĐÀO TẠO: 4
2.1 ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT: 4
2.2. ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN MÔN: 5
3.QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6
3.1 XÁC DỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 6
3.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO 6
3.3 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO 7
3.4 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP 7
3.5 LỰA CHỌN VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN 7
3.6. DỰ TÍNH CHI PHÍ ĐÀO TẠO 8
3.7. ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO 8
4. TẦM QUAN TRỌNG, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN 9
4.1 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9
4.2 VAI TRÒ ĐỐI VỚI NỀN KINH TẾ NÓI CHUNG 10
4.3 VAI TRÒ ĐỐI VỜI NGÀNH DỆT MAY NÓI RIÊNG 11
PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 13
I. TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 13
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 14
III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 19
1.1 TRONG KẾT QUẢ ĐÀO TẠO 19
1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Ở CÁC CẤP 19
2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 20
2.1 BỐ TRÍ SỬ DỤNG 20
2.2 ĐỀ BẠT, THĂNG TIẾN 20
2.3 KỶ LUẬT 21
PHẦN III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 22
1. NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NGHÀNH DỆT MAY GIAI ĐOẠN 2008 - 2020 22
2.1 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG 22
2.2 CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 23
KẾT LUẬN 26
TÀI LIỆU THAM KHẢO 27
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
a doanh nghiệp cũng như mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung han, mục tiêu dài hạn. Để phân tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả công việc…Phân tích tác nghiệp: thực chất là phân tích công việc đối với người lao động, qua đó xác định các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao.
Phân tích nhân viên: là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển.
Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở cacr 3 phương diện trên sẽ cung cấp cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng thể đạt hiệu quả hơn.
3.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo. Nói cách khác, ccoong tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp.
3.3 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO
Xác đinh đối tượng đào tạo thực chất là việc xác định người cụ thể được đào tạo.Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai cũng cho đi đào tạo. Do đó phải lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa trên căn cứ như: nhu cầu, động cơ của người lao động thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi, thái độ và khả năng nghề nghiệp của từng người.
3.4 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP
Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần được dạy, cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và thời gian bao lâu. Trên cơ sở đó để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo:
Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơ bản trước khi đào tạo.
Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.
Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới.
Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn được yêu cầu của công việc mới.
Bước 5: Lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp.
Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuân rbij trang thiết bị phòng học…
Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học của từng môn.
3.5 LỰA CHỌN VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN
Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy. ưu điểm là người dạy có khả năng cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí. Nhược điểm là không có được những thông tin mới.
Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài: Với phương án này giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên; tuy nhiên không sát thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thì thường rất cao.
3.6. DỰ TÍNH CHI PHÍ ĐÀO TẠO
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài chính mà còn có cả chi phí cơ hội.
Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo và khi người lao động đi học. Tuy nhiên, chi phí cơ hội là khó xác định và việc tính toán chỉ mang tính tương đối. Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm và trang bị máy móc thiết bị phòng học…
Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo để từ đó xác định ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo.
3.7. ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá này giúp doanh nghiệp đo lường được hiệu quả của giai đoạn đào tạo đồng thời phát hiện ra những thiểu sót cùng với nguyên nhân của nó để sửa đổi nhằm đạt đựoc kết quả tốt hơn trong giai đoạn tiếp theo
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thứ dưới đây:
-Thu thập ý kiến của những người tham gia khoá đào tạo của doanh nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn…
- Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi
- Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo
- So sánh với những người không được đào tạo ở cùng vị trí
- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòng quản trị nhân sự, đồng nghiệp,…về những người được đào tạo.
4. TẦM QUAN TRỌNG, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
4.1 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế.
Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các công ty Việt nam chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách và biện pháp điều tiết của nhà nước. Các doanh nghiệp Việt nam, nhất là các doanh nghiệp nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của các công ty nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước.
Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều ki