speed_love_xxx
New Member
Download miễn phí Đâu là chiến lược nhân sự của bạn?
Nhân viên thường muốn biết rõ, cụ thể về vai trò của họ cũng
như vai trò của những người khác trong một công ty. Tất cả các
công ty thành công đều có những vị trí rạch ròi đối với những
thành viên của mình: mọi người đều biết rằng cô ấy hay anh ấy
sẽ làm việc đó, làm như thế nào và khả năng hành động của họ
có thể ảnh hưởng tới những người xung quanh ra sao. Trong
kinh doanh, điều này có nghĩa là bạn cần có những cấu trúc
văn bản rõ ràng để giải thích rõ nhiệm vụ thuộc về ai và nhiệm vụ
đó sẽ được thực hiện, hoàn thành trong tổ chức như thế nào.
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Đâu là chiến lược nhân sự của bạn?Tại sao bạn có cần một chiến lược những chính sách và quy
chế cho doanh nghiệp của bạn? Câu trả lời đơn giản là… bởi
vì bạn có cả một tập thể đang làm việc cho bạn.
Thông thường, các nhân
viên sẽ “trắc nghiệm” với
những giới hạn của họ và
hành động “một cách
sáng tạo” đối với các tình huống xảy ra tại nơi làm việc, vậy nên
bạn cần có một chiến lược để phát triển, truyền tải và áp dụng
một loạt các chính sách và quy chế chuẩn mực của bạn về hành
vi ứng xử cho phép trong công ty.
Một chiến lược với những quy chế và chính sách khôn khéo,
thành công sẽ phát huy được nhiều tác dụng hơn khi nó nhìn
thấu và thoả mãn những mong muốn của nhân viên.
Trong một tổ chức thường có nhiều mẫu người khác nhau và
không ngạc nhiên gì khi họ có những phản ứng khác nhau về sự
cần thiết của những chính sách và quy chế dựa trên những điểm
khác nhau này. Ví dụ, một số người thích: tất cả các điều lệ trong
chính sách phải được viết thành văn bản, trong khi những người
khác lại không muốn có bất cứ một chính sách nào. Không một
quan điểm nào trong hai thái cực này góp phần làm lên một môi
trường làm việc năng suất cao. Bởi vấn đề cốt lõi nằm ở việc xác
định con số chính xác các loại chính sách và quy chế tập trung
vào mục tiêu ban đầu - cải thiện hành vi cá nhân tại nơi làm việc.
Việc cải thiện hành vi này liên quan đến tiến trình thiết lập những
nguyện vọng của nhân viên và đáp ứng những nguyện vọng ấy.
Tập trung vào kinh doanh không phải chỉ nhằm đáp ứng những
mục tiêu cụ thể mà còn là cách làm thế nào để bạn đạt
được những mục tiêu ấy. Và “cách làm thế nào” đó còn
có ảnh hưởng tới nghĩa vụ pháp lý mà bạn đã tạo ra trong tiến
trình nói trên.
Vậy, bạn làm thế nào để đảm bảo nhân viên có những nguyện
vọng rõ ràng và những nhân viên này được đối xử một cách công
bằng khi họ làm việc giúp bạn xây dựng công ty? Câu trả lời
chính là cách bạn giải quyết 4 yếu tố then chốt liên quan
đến sự phát triển và triển khai những chính sách và quy chế: vai
trò, luật lệ, hậu quả và công cụ.
Vai trò
Nhân viên thường muốn biết rõ, cụ thể về vai trò của họ cũng
như vai trò của những người khác trong một công ty. Tất cả các
công ty thành công đều có những vị trí rạch ròi đối với những
thành viên của mình: mọi người đều biết rằng cô ấy hay anh ấy
sẽ làm việc đó, làm như thế nào và khả năng hành động của họ
có thể ảnh hưởng tới những người xung quanh ra sao. Trong
kinh doanh, điều này có nghĩa là bạn cần có những cấu trúc
văn bản rõ ràng để giải thích rõ nhiệm vụ thuộc về ai và nhiệm vụ
đó sẽ được thực hiện, hoàn thành trong tổ chức như thế nào.
Hay nói cách khác vấn đề hoạch định nhân sự cần rõ ràng.
Lộ trình này không chỉ được áp dụng đối với những cơ cấu nội bộ
mà còn cả những dự án nội bộ hay quy mô công ty. Hơn nữa,
việc xác định vai trò là một phần nền tảng trong việc thiết lập
những nguyện vọng hành vi rõ ràng cho mỗi nhân viên.
Luật lệ
Các nhà quản lý và nhân viên cần chia sẻ quan điểm rõ ràng của
mình về những hành vi có thể hay không thể chấp nhận được
trong công ty. Thật đáng buồn là, trong các nơi làm việc hiện nay,
một ông chủ lại có thể nắm quyền pháp lý đối với hành vi không
đúng mực của một nhân viên, đặc biệt khi hành vi tồi tệ đó lại ảnh
hưởng tới những nhân viên, khách hàng hay cá nhân khác. Với
vai trò của một ông chủ, cần tập hợp đầy đủ những nguyện vọng
về cách cư xử là việc làm hết sức quan trọng nhằm tránh những
những hành vi không đẹp.
Thiết lập những tiêu chuẩn về hành vi cụ thể và rõ ràng dưới hình
thức của các luật lệ sẽ góp phần hình thành lên một chuẩn mực.
Đó sẽ là căn cứ nền tảng để nhận diện, đánh giá và giải quyết
những trường hợp vi phạm luật lệ. Nếu những chuẩn mực chung
được đưa ra một cách lỏng lẻo và không phải dưới dạng tư liệu
văn bản hợp thức, những vụ việc vi phạm bị xử lý một cách chủ
quan, thì kết quả của những luật lệ mập mờ này thường dẫn đến
vụ việc tranh chấp, kiện tụng.
Hậu quả
Một điều rất quan trọng là bạn cần nêu rõ những hậu quả hay
hình phạt của những hành vi ứng xử vi phạm những chuẩn mực
về cung cách ứng xử bạn đề ra để nhân viên nắm rõ đâu là cái họ
cần tôn trọng và cần có những hành vi chừng mực công bằng.
Thêm vào đó, những hình phạt này sẽ giúp bạn giải quyết một
cách dễ dàng trong việc xử lý những hành vi sai phạm.
Để thiết lập những chuẩn mực và những hình phạt cho những
hành vi ứng xử sai phạm nói trên, hãy bình tĩnh và nghĩ đến
những hành vi “vượt chuẩn” sẽ không được phép xảy ra trong
công ty bạn cụ thể là gì? Điều căn bản, bạn cần nhìn xa hơn đối
với những hành động, hành vi ứng xử của nhân viên khiến họ bị
sa thải ngay lập tức. Cũng giống như khi bạn muốn biết những
hành vi nào cần có một cách thức kỷ luật tiến bộ hơn và sau đó
hãy vạch rõ những bước kỷ luật trong cách thức này.
Về mặt tự nhiên, mọi người trong công ty là những sinh thể phức
tạp, sẽ luôn làm bạn nản lòng và làm bạn liên tiếp kinh ngạc.
Ngoại trừ đối với những hành vi ứng xử vi phạm dẫn tới việc bị sa
thải ngay lập tức, bạn cần có một tiến trình cẩn trọng về mặt tài
chính mà vẫn đảm bảo tính nhân văn và khôn ngoan để giúp
nhân viên củng cố nhân cách của họ bằng việc vượt qua những
điểm yếu của chính mình. Vậy nên, đường hướng này sẽ mang
lại cho bạn một cách thức để giữ chân người tài và thu lại được
khoản đầu tư cho việc đào tạo họ.
Không ít các nhà quản lý thường hay thất vọng về hành động của
nhân viên cả khi các nhà quản lý rõ ràng không bao giờ bày tỏ
những kỳ vọng của họ đối với nhân viên. Nếu bạn không áp dụng
những biện pháp để tạo lập những quy chuẩn và những hình
phạt rõ ràng thì chính bạn sẽ là “người ban phát” sự thất bại cho
nhân viên trong việc thoả mãn những chuẩn mực có vẻ thiếu
công minh.
Đây là điều cực kỳ quan trọng bởi lẽ điều này có thể dẫn đến việc
nhân viên dễ cảm giác rằng họ bị đối xử một cách không công
bằng. Nó chính là nguồn gốc của những trách nhiệm pháp lý.
Trong nhiều trường hợp, vấn đề then chốt không phải ở vấn đề
họ đang bị đối xử bất công mà lại nằm ở cảm giác của nhân viên
nhận thấy rằng họ bị đối xử không công bằng.
Và điều này không dừng lại với nhân viên bị ảnh hưởng tâm lý có
cảm giác đó. Nếu bạn hay người quản lý không có cuộc trao đổi
rõ ràng về những mong muốn của bạn đối với nhân viên này
cũng như với những nhân viên khác thì hậu quả là những nhân
viên bị ảnh hưởng sẽ tìm đến và liên kết với nhau. Và một điều
hiển nhiên nó sẽ làm các nhân viên băn khoăn “Điều gì sẽ đến
nếu điều đó xảy ra với mình?”. Để tránh nh