congchuabebong_nho2000
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
LỜI MỞ ĐẦU
Xã hội ngày càng phát triển cùng với những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại, thì đòi hỏi con người càng phải có trình độ, kiến thức cao hơn để có thể đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển đó. Vì vậy đào tạo - phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ một tổ chức nào, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Hiện nay vấn đề đào tạo - phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn đối với tổ chức. Một tổ chức có thể phát triển được hay không là do họ có đáp ứng được sự thay đổi, có khả năng thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo - phát triển lực lượng lao động của mình nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Dược phẩm TRAPHACO" xem xét, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty và đưa ra những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển.
Đề án này được chia làm 3 chương:
Chương I: Những vấn đề cơ bản về đào tạo - phát triển nguồn nhân lực.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo - phát triển tại công ty Dược phẩm TRAPHACO.
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị.
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, TÁC DỤNG CỦA ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN.
1. Khái niệm:
Phát triển nguồn nhân lực (Theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định, nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Xét về mặt nội dung có 3 loại:
- Giáo dục là hoạt động học tập giúp con người bước vào nghề nghiệp hay chuyển sang nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo là hoạt động học tập giúp con người thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ, chức năng của mình.(Đào tạo về kỹ năng).
- Phát triển là hoạt động học tập nhưng vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt nhằm mở ra cho họ những công việc mới, dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức hay phát triển khả năng nghề nghiệp của người lao động.
Để có được đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hoạt động đào tạo - phát triển cần dựa trên một số nguyên tắc cơ bản sau:
Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ có gắng hơn nữa để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của doanh nghiệp có thể được kết hợp với nhau. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được những mục tiêu và sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất như:
-Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ.
-Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo - phát triển.
Về phía người lao động họ mong đợi:
-Có Sự ổn định để phát triển
-Có những cơ hội thăng tiến
-Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có sự đóng góp, cống hiến được nhiều nhất.
-Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
2. Mục tiêu chung của đào tạo - phát triển.
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp. Thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong công việc.
3. Tác dụng của đào tạo - phát triển.
- Nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm tai nạn lao động (do người lao động có tay nghề cao hơn, có ý thức hơn trong công việc.)
- Giảm bớt sự quản lý giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO-PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Đào tạo trong công việc.(On the job training)
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được các kiến thức kỹ năng cần thiếp thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lành nghề hơn.
1.1 . Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp phổ biến, kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước cách thực hiện các tác nghiệp. Người được đào tạo nắm được các kỹ năng thông qua quan sát, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo.
1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm, được thực hiện các công việc cần học cho tới khi thành thạo các kỹ năng trong công việc.
1.3. Kèm cặp và chỉ dẫn.
Cán bộ quản lý, nhân viên giám sát học được các kỹ năng công việc trước mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ dẫn của những người giỏi hơn. Thông thường người học được kèm cặp và chỉ dẫn bởi người lãnh đạo trực tiếp, một số cố vấn hay người có kinh nghiệm hơn.
1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phương pháp chuyển người quản lý hay công nhân từ công việc này sang công việc khác.
Phương pháp này cung cấp cho họ những kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, từ đó có thể giúp họ thực hiện được công việc trong tương lai.
Có 3 cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý nhận công việc mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ nghề nghiệp chuyên môn.
2. Đào tạo ngoài công việc (off the job training).
Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi công việc thực tế.
2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Phương pháp này được áp dụng đối với những nghề phức tạp và tương đối đặc thù.
Về mặt lý thuyết sẽ do các kỹ sư, cán bộ chuyên môn phụ trách giảng dạy tập trung. Về mặt thực hành, sẽ đưa người học về các xưởng thực hành do kỹ sư và công nhân hướng dẫn.
Phương pháp này có ưu điểm là được học tập có hệ thống, kết hợp học đi đôi với hành, có thể vừa học vừa thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn kinh phí và thời gian đào tạo, đội ngũ đào tạo phải có năng lực.
2.2. Cử người đi học tại các trường lớp chính quy.
Người học được trang bị tương đối kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Theo phương pháp này, người học được đào tạo có hệ thống, tuy nhiên tốn thời gian và kinh phí đào tạo.
2.3. Bài giảng, hội thảo thao diễn kỹ thuật, thi thợ giỏi.
Trao đổi kinh nghiệm, thành công và thất bại.
2.4. Các chương trình đào tạo theo kiểu chương trình học có sự trợ giúp của máy tính.(Programed computered asisde introduction)
2.5. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn.
Hai phương pháp trên có ưu điểm là không cần đưa giáo viên đến tận nơi học, do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Tuy nhiên, phương pháp nay còn có hạn chế đó là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa giáo viên và người học.
2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Giúp cho người học giải quyết tình huống như trong thực tế.
2.7. Mô hình hoá hành vi. Dùng phương pháp mô phỏng theo cách diễn kịch.
2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
Người quản lý sẽ được nhận hàng loạt các tài liệu, bản ghi nhớ tường trình và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng, đúng đắn.
III. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN.
1. Xác định nhu cầu đào tạo
2. Xác định mục tiêu đào tạo
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
4. Xác định chương trình và phương pháp đào tạo
5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
6. Tính toán chi phí đào tạo
7. Đánh giá kết quả đào tạo
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LỜI MỞ ĐẦU
Xã hội ngày càng phát triển cùng với những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại, thì đòi hỏi con người càng phải có trình độ, kiến thức cao hơn để có thể đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển đó. Vì vậy đào tạo - phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ một tổ chức nào, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Hiện nay vấn đề đào tạo - phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn đối với tổ chức. Một tổ chức có thể phát triển được hay không là do họ có đáp ứng được sự thay đổi, có khả năng thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo - phát triển lực lượng lao động của mình nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Dược phẩm TRAPHACO" xem xét, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty và đưa ra những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển.
Đề án này được chia làm 3 chương:
Chương I: Những vấn đề cơ bản về đào tạo - phát triển nguồn nhân lực.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo - phát triển tại công ty Dược phẩm TRAPHACO.
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị.
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, TÁC DỤNG CỦA ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN.
1. Khái niệm:
Phát triển nguồn nhân lực (Theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định, nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Xét về mặt nội dung có 3 loại:
- Giáo dục là hoạt động học tập giúp con người bước vào nghề nghiệp hay chuyển sang nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo là hoạt động học tập giúp con người thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ, chức năng của mình.(Đào tạo về kỹ năng).
- Phát triển là hoạt động học tập nhưng vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt nhằm mở ra cho họ những công việc mới, dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức hay phát triển khả năng nghề nghiệp của người lao động.
Để có được đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hoạt động đào tạo - phát triển cần dựa trên một số nguyên tắc cơ bản sau:
Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ có gắng hơn nữa để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của doanh nghiệp có thể được kết hợp với nhau. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được những mục tiêu và sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất như:
-Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ.
-Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo - phát triển.
Về phía người lao động họ mong đợi:
-Có Sự ổn định để phát triển
-Có những cơ hội thăng tiến
-Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có sự đóng góp, cống hiến được nhiều nhất.
-Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
2. Mục tiêu chung của đào tạo - phát triển.
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp. Thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong công việc.
3. Tác dụng của đào tạo - phát triển.
- Nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm tai nạn lao động (do người lao động có tay nghề cao hơn, có ý thức hơn trong công việc.)
- Giảm bớt sự quản lý giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO-PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Đào tạo trong công việc.(On the job training)
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được các kiến thức kỹ năng cần thiếp thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lành nghề hơn.
1.1 . Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp phổ biến, kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước cách thực hiện các tác nghiệp. Người được đào tạo nắm được các kỹ năng thông qua quan sát, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo.
1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm, được thực hiện các công việc cần học cho tới khi thành thạo các kỹ năng trong công việc.
1.3. Kèm cặp và chỉ dẫn.
Cán bộ quản lý, nhân viên giám sát học được các kỹ năng công việc trước mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ dẫn của những người giỏi hơn. Thông thường người học được kèm cặp và chỉ dẫn bởi người lãnh đạo trực tiếp, một số cố vấn hay người có kinh nghiệm hơn.
1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phương pháp chuyển người quản lý hay công nhân từ công việc này sang công việc khác.
Phương pháp này cung cấp cho họ những kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, từ đó có thể giúp họ thực hiện được công việc trong tương lai.
Có 3 cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý nhận công việc mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ nghề nghiệp chuyên môn.
2. Đào tạo ngoài công việc (off the job training).
Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi công việc thực tế.
2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Phương pháp này được áp dụng đối với những nghề phức tạp và tương đối đặc thù.
Về mặt lý thuyết sẽ do các kỹ sư, cán bộ chuyên môn phụ trách giảng dạy tập trung. Về mặt thực hành, sẽ đưa người học về các xưởng thực hành do kỹ sư và công nhân hướng dẫn.
Phương pháp này có ưu điểm là được học tập có hệ thống, kết hợp học đi đôi với hành, có thể vừa học vừa thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn kinh phí và thời gian đào tạo, đội ngũ đào tạo phải có năng lực.
2.2. Cử người đi học tại các trường lớp chính quy.
Người học được trang bị tương đối kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Theo phương pháp này, người học được đào tạo có hệ thống, tuy nhiên tốn thời gian và kinh phí đào tạo.
2.3. Bài giảng, hội thảo thao diễn kỹ thuật, thi thợ giỏi.
Trao đổi kinh nghiệm, thành công và thất bại.
2.4. Các chương trình đào tạo theo kiểu chương trình học có sự trợ giúp của máy tính.(Programed computered asisde introduction)
2.5. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn.
Hai phương pháp trên có ưu điểm là không cần đưa giáo viên đến tận nơi học, do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Tuy nhiên, phương pháp nay còn có hạn chế đó là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa giáo viên và người học.
2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Giúp cho người học giải quyết tình huống như trong thực tế.
2.7. Mô hình hoá hành vi. Dùng phương pháp mô phỏng theo cách diễn kịch.
2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
Người quản lý sẽ được nhận hàng loạt các tài liệu, bản ghi nhớ tường trình và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng, đúng đắn.
III. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN.
1. Xác định nhu cầu đào tạo
2. Xác định mục tiêu đào tạo
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
4. Xác định chương trình và phương pháp đào tạo
5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
6. Tính toán chi phí đào tạo
7. Đánh giá kết quả đào tạo
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links