tuoi17xuitaydungngo
New Member
Download Chuyên đề Dự báo Cung- Cầu lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 3
I- Khái quát chung về Viện khoa học lao động xã hội 3
1- Quá trình hình thành và phát triển 3
2- Sơ đồ tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Viện khoa học lao động và xã hội 4
2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Viện 4
2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban thuộc Viện 7
3- Một số kết quả đã đạt được trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ của Viện trong thời gian tới 8
II- Thực trạng công tác quản lí lao động 9
1- Thực trạng quản lí nguồn nhân lực 9
1.1-Phân công lao động- hiệp tác lao động: 9
1.1.1- Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo 9
1.1.2- Hiệp tác lao động 10
1.2- Quản lí chất lượng lao động tại Viện khoa học lao động và xã hội. 11
1.2.1- Cơ cấu lao động theo giới tính 11
1.2.2- Cơ cấu lao động theo tuổi 11
1.2.3- Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 12
1.2.4- Cơ cấu lao động theo trình độ 13
1.3_ Thực trạng điều kiện lao động 14
1.4 - Công tác đào tạo tại Viện khoa học lao động xã hội 15
1.6_Tạo động lực về tình thần cho người lao động 16
2. Thực trạng tổ chức tiền lương tiền thưởng 17
2.1_ Tổ chức tiền lương 17
2.2_ Chế độ phụ cấp. 18
2.3_ Chế độ tiền thưởng: 19
3_ Thực hiện pháp luật lao động. 19
PHẦN II – CHUYÊN ĐỀ 20
Dự báo cung - cầu lao động trên thị trường lao độngThành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010 20
I_Cơ sở lý luận và thực tiễn: 20
1- Cơ sở lý luận: 20
1.1_ Khái quát chung về thị trường lao động, cung- cầu lao động: 20
1.1.1_ Thị trường lao động: 20
1.1.3- Cầu lao động: 21
1.1.4_Quan hệ cung- cầu lao động trên thị trường lao động: 22
1.2_ Một số yếu tố ảnh hưởng đến cung- cầu lao động trên thị trường lao động: 24
1.2.1_Một số yếu tố tác động đến cung lao động: 24
1.2.2- Một số yếu tố tác động đến cầu lao động: 27
2- Cơ sở thực tiễn: 29
2.1_Thực trạng cung cầu lao động thành phố Hà Nội 29
2.1.1- Dân số: 29
2.1.2- Cung lao động: 31
2.1.3- Chất lượng cung lao động: 31
2.2_ Thực trạng cầu lao động thành phố Hà Nội: 34
2.2.1_Việc làm theo Nông thôn- Thành thị: 34
2.3- Sự cần thiết phải dự báo cung- cầu lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005-2010: 34
II_Dự báo cung- cầu lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010: 35
1_Xây dựng mô hình dự báo: 36
1.1- Căn cứ dự báo: 36
1.2_ Quan đIểm dự báo: 36
1.3_ Phương pháp và mô hình dự báo: 37
1.3.1_Dự báo dân số: 37
1.3.2_ Dự báo cung lao động 37
1.3.3_ Dự báo cung cầu lao động 38
2_ Dự báo cung cầu_lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005-2010 39
2.1_ Dự báo cung lao động 39
2.1.1_ Kết quả dự báo dân số 39
2.1.2_ Kết quả dự báo tỉ lệ dân số không hoạt động kinh tế theo nguyên nhân 40
2.2_ Dự báo cầu lao động 41
2.3_Cân đối cung cầu lao động trên thị trường lao động 42
III_Một số biện pháp nhằm cân đối cung cầu lao động trên thị trường lao động Thành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010. 44
1. Nhóm các biện pháp điều tiết quan hệ cung cầu lao động 44
1.1_Đối với cung lao động 44
1.1.1_ Thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lực lượng lao động của Thành phố. 44
1.1.2_Thực hiện biện pháp nhằm giảm sức ép về cung lao động 44
1.2_ Đối với cầu lao động 44
2- Nhóm các biện pháp tăng cường giao dịch trên thị trường lao động 45
3_Thực hiện tốt công tác quản lí thị trường lao động, tăng cường việc thực hiện pháp luật có liên quan đến thị trường lao động 45
KẾT LUẬN 46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
1.6_Tạo động lực về tình thần cho người lao động
Công tác tạo động lực về tình thần cho người lao động tại viện khoa học lao động cũng được chú trọng. Công tác tạo động lực lao động về mặt tinh thần chủ yếu thể hiện ở hai mặt:
Tiến hành xây dựng các danh hiệu thi đua khen thưởng nhằm động viên các cán bộ công nhân viên phấn đấu đạt thành tích tốt trong công tác. Các danh hiệu thi đua của cá nhân như lao động xuất sắc, lao động tiên tiến, đoàn viên công đoàn xuất sắc…Đôí với tập thể cũng có các danh hiệu thi đua tương tự như: công đoàn vững mạnh xuất sắc, công đoàn vững mạnh…
Mức độ khen thưởng không chỉ giới hạn ở cấp bộ phận, cấp Viện mà còn khen thưởng ở cấp bộ. Mức tiền thưởng ở các danh hiệu được cân nhắc trên cơ sở các quy định của nhà nước và khả năng tài chính của Viện.
Thực hiện hoạt động sinh hoạt văn hoá tập thể toàn Viện như: tổ chức các hoạt động chào mừng, kỉ niệm các ngày lễ tết, tổ chức tham quan nghỉ mát hàng năm, thăm hỏi giúp đỡ các nhân viên khi có việc hiếu hỉ hay ốm đau bệnh tật.
Việc thực hiện tốt các hoạt động khen thưởng, sinh hoạt văn hoá, các hoạt động phúc lợi có sự tác động rất lớn tới tinh thần cán bộ công nhân viên trong Viện, giúp họ có sự gắn bó với Viện.
2. Thực trạng tổ chức tiền lương tiền thưởng
2.1_ Tổ chức tiền lương
Là cơ quan thuộc Bộ Lao động_Thương binh_Xã hội nhưng mang tính chất là Viện nghiên cứu độc lập, quỹ lương của Viện được hình thành từ bốn nguồn chính.
Lương từ ngân sách nhà nước cấp theo biên chế cán bộ công chức nhà nước
Lương từ kinh phí không thường xuyên của Bộ cấp để thực hiện các đề tài, dự án…do Bộ giao
Lương từ kinh phí Nhà nước cấp để thực hiện các dự án mà Viện đấu thầu được
Lương từ các hoạt động hợp tác nghiên cứu, thực hiện các chương trình dự án khác mà Viện nhận làm
Bảng lương mà Viện hiện đang áp dụng thuộc hệ thống bảng lương do nhà nứơc quy định, đó là:
Bảng lương hành chính sự nghiệp, tài chính, bảng lương kĩ thuật. Trong đó, các ngạch công chức đang được áp dụng ở Viện bao gồm:
Chuyên viên chính (mã ngạch: 01002)
Nhân viên phục vụ ( mã ngạch: 01009)
Lái xe cơ quan (mã ngạch: 1010)
Kế toán viên (mã ngạch: 06031)
Thủ quỹ cơ quan (mã ngạch: 06035)
Nghiên cứu viên cao cấp (mã ngạch: 13090)
Nghiên cứu viên chính (mã ngạch: 13091)
Nghiên cứu viên (mã ngạch: 13092)
Cơ cấu tiền lương của cán bộ công nhân viên trong Viên bao gồm 2 phần:
Phần thứ nhất: lương cứng, được tính theo hệ số lương quy định của các thang bảng lương Nhà nước quy định
Phần thứ hai: lương mềm, đây là phần
hưởng theo dự án do Viện tham gia hay nghiên cứu, hay làm đề tài. Phần này phụ thuộc vào khả năng đóng góp cũng như mức độ, vai trò của nhân viên trong dự án hay đề tài đó. Theo tính toán thì mức lương dự án vào khoảng 1,2 triệu /người/tháng.
2.2_ Chế độ phụ cấp.
Về chế độ phụ cấp, hiện tại Viện đang áp dụng 3 chế độ phụ cấp cho công nhân viên đó là: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm tuyệt đối và phụ cấp dành cho nhân viên tạp vụ: lái xe, có trình độ chuyên môn nhất định và được tính theo% so với lương tối thiểu. Tuỳ theo trình độ mà hưởng các mức khác nhau.
Bảng 6: Các loại phụ cấp
Loại phụ cấp
Mức hưởng
Phụ cấp chức vụ
Viện trưởng
Phó viện trưởng
Trưởng phòng (giám đốc trung tâm)
Phó phòng (P. giám đốc trung tâm)
1,0
0,8
0,6
0,4
Phụ cấp trách nhiệm
0,1
Phụ cấp khác:
6-9%
2.3_ Chế độ tiền thưởng:
Trước đây chế độ tiền thưởng của Viện được thực hiện theo quy định của Nhà nứơc và được trích từ ngân sách .Cá nhân được xét thưởng cấp Bộ thì được thưởng mức 300.000đ; cấp Viện thì đựơc thưởng 100.000đ. Thời gian gần đây do quỹ phúc lợi xã hội lớn Viện đã tăng thêm tiền thưởng để hỗ trợ đời sống cán bộ công nhân viên. Ngoài tiền thưởng chi theo quy định của nhà Nước, Viện còn hỗ trợ thêm 200.000đ lấy từ quỹ phúc lợi của Viện.
3_ Thực hiện pháp luật lao động.
Là cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Lao động- Thương binh- Xã hội Viện khoa học lao động luôn được tiếp nhận các văn bản pháp luật nhà nước có liên quan đến vấn đề lao động một cách nhanh chóng chính xác và tuân thủ nghiêm túc.
Các loại hợp đồng lao động mà Viện hiện đang áp dụng chủ yếu là hợp đồng 6 tháng và hợp đồng dài hạn. Hợp đồng 6 tháng áp dụng đối với những nhân viên mới được tuyển lần đầu bao gồm cả thời gian thử việc sau đó sẽ kí hợp đồng dài hạn. Hiện tại, Viện đang tồn tại hai hình thức lao động là lao động trong biên chế và lao động hợp đồng trong biên chế
Thời gian làm việc được quy định như ở các cơ quan nhà nước khác 8h/ngày và 5 ngày/tuần. Tuy nhiên vì là cơ quan nghiên cứu công việc chủ yếu là tiến hành các hoạt động nghiên cứu nên thời gian làm việc mang tính chất linh hoạt. Quản lí thời gian làm việc không chặt chẽ mà tương đối thoải mái do đó tuy không quy định nhưng tuỳ theo mỗi bộ phận, mỗi cá nhân mà thời gian làm việc trong ngày hay trong tuần có thể khác hơn so với quy định
Phần II – Chuyên đề
Dự báo cung - cầu lao động trên thị trường lao độngThành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010
I_Cơ sở lý luận và thực tiễn:
1- Cơ sở lý luận:
1.1_ Khái quát chung về thị trường lao động, cung- cầu lao động:
1.1.1_ Thị trường lao động:
Khái niệm “Thị trường lao động” được các nhà nghiên cứu đề cập đến trong nền kinh tế thị trường với nhiều cách nói khác nhau như:
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Thị trường lao động là thị trường trong đó các dịch vụ lao động được mua và bán thông qua một quá trình, mà quá trình này xác định mức độ có việc làm của lao động cũng như mức độ tiền lương tiền công”.
Trong đề tài cấp Nhà nước KX04- 04: “Thị trường lao động là toàn bộ các quan hệ lao động được xác lập trong lĩnh vực thuê mướn lao động (bao gồm các quan hệ lao động cơ bản nhất: tiền lương và tiền công, bảo hiểm xã hội, tranh chấp lao động…) ở đó diễn ra sự trao đổi, thoả thuận giữa một bên là người lao động tự do và một bên là người sử dụng lao động”.
Giáo trình giảng dạy của khoa Kinh tế lao động Trường Đại học Kinh tế quốc dân lại đưa ra những định nghĩa về thị trường lao động như sau:
“Thị trường lao động là một không gian trao đổi tiến tới thoả thuận giữa người sở hữu sức lao động và người cần có sức lao động để sử dụng lao động.
… Là mối quan hệ xã hội giữa người lao động có thể tìm được việc làm để có thu nhập và người sử dụng lao động có thể thuê được công nhân bằng cách trả công để tiến hành sản xuất kinh doanh.
… Là toàn bộ mối quan hệ kinh tế hình thành trong lĩnh vực thuê mướn lao động”.
Theo sách Kinh tế Vĩ mô của Viện đại học mở Hà Nội, xuất bản năm 1995: Cung về lao động chính là lực lượng lao động xã h...
Download Chuyên đề Dự báo Cung- Cầu lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010 miễn phí
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 3
I- Khái quát chung về Viện khoa học lao động xã hội 3
1- Quá trình hình thành và phát triển 3
2- Sơ đồ tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Viện khoa học lao động và xã hội 4
2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Viện 4
2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban thuộc Viện 7
3- Một số kết quả đã đạt được trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ của Viện trong thời gian tới 8
II- Thực trạng công tác quản lí lao động 9
1- Thực trạng quản lí nguồn nhân lực 9
1.1-Phân công lao động- hiệp tác lao động: 9
1.1.1- Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo 9
1.1.2- Hiệp tác lao động 10
1.2- Quản lí chất lượng lao động tại Viện khoa học lao động và xã hội. 11
1.2.1- Cơ cấu lao động theo giới tính 11
1.2.2- Cơ cấu lao động theo tuổi 11
1.2.3- Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 12
1.2.4- Cơ cấu lao động theo trình độ 13
1.3_ Thực trạng điều kiện lao động 14
1.4 - Công tác đào tạo tại Viện khoa học lao động xã hội 15
1.6_Tạo động lực về tình thần cho người lao động 16
2. Thực trạng tổ chức tiền lương tiền thưởng 17
2.1_ Tổ chức tiền lương 17
2.2_ Chế độ phụ cấp. 18
2.3_ Chế độ tiền thưởng: 19
3_ Thực hiện pháp luật lao động. 19
PHẦN II – CHUYÊN ĐỀ 20
Dự báo cung - cầu lao động trên thị trường lao độngThành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010 20
I_Cơ sở lý luận và thực tiễn: 20
1- Cơ sở lý luận: 20
1.1_ Khái quát chung về thị trường lao động, cung- cầu lao động: 20
1.1.1_ Thị trường lao động: 20
1.1.3- Cầu lao động: 21
1.1.4_Quan hệ cung- cầu lao động trên thị trường lao động: 22
1.2_ Một số yếu tố ảnh hưởng đến cung- cầu lao động trên thị trường lao động: 24
1.2.1_Một số yếu tố tác động đến cung lao động: 24
1.2.2- Một số yếu tố tác động đến cầu lao động: 27
2- Cơ sở thực tiễn: 29
2.1_Thực trạng cung cầu lao động thành phố Hà Nội 29
2.1.1- Dân số: 29
2.1.2- Cung lao động: 31
2.1.3- Chất lượng cung lao động: 31
2.2_ Thực trạng cầu lao động thành phố Hà Nội: 34
2.2.1_Việc làm theo Nông thôn- Thành thị: 34
2.3- Sự cần thiết phải dự báo cung- cầu lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005-2010: 34
II_Dự báo cung- cầu lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010: 35
1_Xây dựng mô hình dự báo: 36
1.1- Căn cứ dự báo: 36
1.2_ Quan đIểm dự báo: 36
1.3_ Phương pháp và mô hình dự báo: 37
1.3.1_Dự báo dân số: 37
1.3.2_ Dự báo cung lao động 37
1.3.3_ Dự báo cung cầu lao động 38
2_ Dự báo cung cầu_lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005-2010 39
2.1_ Dự báo cung lao động 39
2.1.1_ Kết quả dự báo dân số 39
2.1.2_ Kết quả dự báo tỉ lệ dân số không hoạt động kinh tế theo nguyên nhân 40
2.2_ Dự báo cầu lao động 41
2.3_Cân đối cung cầu lao động trên thị trường lao động 42
III_Một số biện pháp nhằm cân đối cung cầu lao động trên thị trường lao động Thành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010. 44
1. Nhóm các biện pháp điều tiết quan hệ cung cầu lao động 44
1.1_Đối với cung lao động 44
1.1.1_ Thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lực lượng lao động của Thành phố. 44
1.1.2_Thực hiện biện pháp nhằm giảm sức ép về cung lao động 44
1.2_ Đối với cầu lao động 44
2- Nhóm các biện pháp tăng cường giao dịch trên thị trường lao động 45
3_Thực hiện tốt công tác quản lí thị trường lao động, tăng cường việc thực hiện pháp luật có liên quan đến thị trường lao động 45
KẾT LUẬN 46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân để làm cơ sở cho việc trả lương (lương theo dự án) cũng như làm căn cứ để phân công lao động tham gia các dự án tiếp theo.1.6_Tạo động lực về tình thần cho người lao động
Công tác tạo động lực về tình thần cho người lao động tại viện khoa học lao động cũng được chú trọng. Công tác tạo động lực lao động về mặt tinh thần chủ yếu thể hiện ở hai mặt:
Tiến hành xây dựng các danh hiệu thi đua khen thưởng nhằm động viên các cán bộ công nhân viên phấn đấu đạt thành tích tốt trong công tác. Các danh hiệu thi đua của cá nhân như lao động xuất sắc, lao động tiên tiến, đoàn viên công đoàn xuất sắc…Đôí với tập thể cũng có các danh hiệu thi đua tương tự như: công đoàn vững mạnh xuất sắc, công đoàn vững mạnh…
Mức độ khen thưởng không chỉ giới hạn ở cấp bộ phận, cấp Viện mà còn khen thưởng ở cấp bộ. Mức tiền thưởng ở các danh hiệu được cân nhắc trên cơ sở các quy định của nhà nước và khả năng tài chính của Viện.
Thực hiện hoạt động sinh hoạt văn hoá tập thể toàn Viện như: tổ chức các hoạt động chào mừng, kỉ niệm các ngày lễ tết, tổ chức tham quan nghỉ mát hàng năm, thăm hỏi giúp đỡ các nhân viên khi có việc hiếu hỉ hay ốm đau bệnh tật.
Việc thực hiện tốt các hoạt động khen thưởng, sinh hoạt văn hoá, các hoạt động phúc lợi có sự tác động rất lớn tới tinh thần cán bộ công nhân viên trong Viện, giúp họ có sự gắn bó với Viện.
2. Thực trạng tổ chức tiền lương tiền thưởng
2.1_ Tổ chức tiền lương
Là cơ quan thuộc Bộ Lao động_Thương binh_Xã hội nhưng mang tính chất là Viện nghiên cứu độc lập, quỹ lương của Viện được hình thành từ bốn nguồn chính.
Lương từ ngân sách nhà nước cấp theo biên chế cán bộ công chức nhà nước
Lương từ kinh phí không thường xuyên của Bộ cấp để thực hiện các đề tài, dự án…do Bộ giao
Lương từ kinh phí Nhà nước cấp để thực hiện các dự án mà Viện đấu thầu được
Lương từ các hoạt động hợp tác nghiên cứu, thực hiện các chương trình dự án khác mà Viện nhận làm
Bảng lương mà Viện hiện đang áp dụng thuộc hệ thống bảng lương do nhà nứơc quy định, đó là:
Bảng lương hành chính sự nghiệp, tài chính, bảng lương kĩ thuật. Trong đó, các ngạch công chức đang được áp dụng ở Viện bao gồm:
Chuyên viên chính (mã ngạch: 01002)
Nhân viên phục vụ ( mã ngạch: 01009)
Lái xe cơ quan (mã ngạch: 1010)
Kế toán viên (mã ngạch: 06031)
Thủ quỹ cơ quan (mã ngạch: 06035)
Nghiên cứu viên cao cấp (mã ngạch: 13090)
Nghiên cứu viên chính (mã ngạch: 13091)
Nghiên cứu viên (mã ngạch: 13092)
Cơ cấu tiền lương của cán bộ công nhân viên trong Viên bao gồm 2 phần:
Phần thứ nhất: lương cứng, được tính theo hệ số lương quy định của các thang bảng lương Nhà nước quy định
Phần thứ hai: lương mềm, đây là phần
hưởng theo dự án do Viện tham gia hay nghiên cứu, hay làm đề tài. Phần này phụ thuộc vào khả năng đóng góp cũng như mức độ, vai trò của nhân viên trong dự án hay đề tài đó. Theo tính toán thì mức lương dự án vào khoảng 1,2 triệu /người/tháng.
2.2_ Chế độ phụ cấp.
Về chế độ phụ cấp, hiện tại Viện đang áp dụng 3 chế độ phụ cấp cho công nhân viên đó là: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm tuyệt đối và phụ cấp dành cho nhân viên tạp vụ: lái xe, có trình độ chuyên môn nhất định và được tính theo% so với lương tối thiểu. Tuỳ theo trình độ mà hưởng các mức khác nhau.
Bảng 6: Các loại phụ cấp
Loại phụ cấp
Mức hưởng
Phụ cấp chức vụ
Viện trưởng
Phó viện trưởng
Trưởng phòng (giám đốc trung tâm)
Phó phòng (P. giám đốc trung tâm)
1,0
0,8
0,6
0,4
Phụ cấp trách nhiệm
0,1
Phụ cấp khác:
6-9%
2.3_ Chế độ tiền thưởng:
Trước đây chế độ tiền thưởng của Viện được thực hiện theo quy định của Nhà nứơc và được trích từ ngân sách .Cá nhân được xét thưởng cấp Bộ thì được thưởng mức 300.000đ; cấp Viện thì đựơc thưởng 100.000đ. Thời gian gần đây do quỹ phúc lợi xã hội lớn Viện đã tăng thêm tiền thưởng để hỗ trợ đời sống cán bộ công nhân viên. Ngoài tiền thưởng chi theo quy định của nhà Nước, Viện còn hỗ trợ thêm 200.000đ lấy từ quỹ phúc lợi của Viện.
3_ Thực hiện pháp luật lao động.
Là cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Lao động- Thương binh- Xã hội Viện khoa học lao động luôn được tiếp nhận các văn bản pháp luật nhà nước có liên quan đến vấn đề lao động một cách nhanh chóng chính xác và tuân thủ nghiêm túc.
Các loại hợp đồng lao động mà Viện hiện đang áp dụng chủ yếu là hợp đồng 6 tháng và hợp đồng dài hạn. Hợp đồng 6 tháng áp dụng đối với những nhân viên mới được tuyển lần đầu bao gồm cả thời gian thử việc sau đó sẽ kí hợp đồng dài hạn. Hiện tại, Viện đang tồn tại hai hình thức lao động là lao động trong biên chế và lao động hợp đồng trong biên chế
Thời gian làm việc được quy định như ở các cơ quan nhà nước khác 8h/ngày và 5 ngày/tuần. Tuy nhiên vì là cơ quan nghiên cứu công việc chủ yếu là tiến hành các hoạt động nghiên cứu nên thời gian làm việc mang tính chất linh hoạt. Quản lí thời gian làm việc không chặt chẽ mà tương đối thoải mái do đó tuy không quy định nhưng tuỳ theo mỗi bộ phận, mỗi cá nhân mà thời gian làm việc trong ngày hay trong tuần có thể khác hơn so với quy định
Phần II – Chuyên đề
Dự báo cung - cầu lao động trên thị trường lao độngThành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010
I_Cơ sở lý luận và thực tiễn:
1- Cơ sở lý luận:
1.1_ Khái quát chung về thị trường lao động, cung- cầu lao động:
1.1.1_ Thị trường lao động:
Khái niệm “Thị trường lao động” được các nhà nghiên cứu đề cập đến trong nền kinh tế thị trường với nhiều cách nói khác nhau như:
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Thị trường lao động là thị trường trong đó các dịch vụ lao động được mua và bán thông qua một quá trình, mà quá trình này xác định mức độ có việc làm của lao động cũng như mức độ tiền lương tiền công”.
Trong đề tài cấp Nhà nước KX04- 04: “Thị trường lao động là toàn bộ các quan hệ lao động được xác lập trong lĩnh vực thuê mướn lao động (bao gồm các quan hệ lao động cơ bản nhất: tiền lương và tiền công, bảo hiểm xã hội, tranh chấp lao động…) ở đó diễn ra sự trao đổi, thoả thuận giữa một bên là người lao động tự do và một bên là người sử dụng lao động”.
Giáo trình giảng dạy của khoa Kinh tế lao động Trường Đại học Kinh tế quốc dân lại đưa ra những định nghĩa về thị trường lao động như sau:
“Thị trường lao động là một không gian trao đổi tiến tới thoả thuận giữa người sở hữu sức lao động và người cần có sức lao động để sử dụng lao động.
… Là mối quan hệ xã hội giữa người lao động có thể tìm được việc làm để có thu nhập và người sử dụng lao động có thể thuê được công nhân bằng cách trả công để tiến hành sản xuất kinh doanh.
… Là toàn bộ mối quan hệ kinh tế hình thành trong lĩnh vực thuê mướn lao động”.
Theo sách Kinh tế Vĩ mô của Viện đại học mở Hà Nội, xuất bản năm 1995: Cung về lao động chính là lực lượng lao động xã h...