saigonpho55
New Member
LỜI MỞ ĐẦU
Một doanh nghiệp được tạo thành bởi rất nhiều nguồn lực: nguồn lực về tài
chính, công nghệ, cơ sở vật chất, nguồn lực con người…Trong các nguồn lực trên thì
nguồn lực con người đóng vai trị trung tâm. Để kiếm tìm và thu hút được những người
tài về giúp sức cho doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng là công tác đóng vai trị
quyết định.Trong thời kỳ kinh tế suy thoái như hiện nay thì việc tuyển dụng đúng
người, đúng việc, tiết kiệm chi phí là công việc cực kỳ quan trọng đối với Tổng công
ty. Hơn nữa so với các đối thủ cạnh tranh thì thương hiệu của tổng công ty đầu tư phát
triển hạ tầng đô thị (UDIC) chưa được biết đến nhiều trên thị trường nên vấn đề thu
hút , tuyển dụng nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng về làm việc cho
Tổng công ty là vấn đề cấp thiết. Sau đây là bài viết về : “ Thực trạng công tác tuyển
dụng tại công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị ”.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ.
I. TỔNG QUAN VỀ T Ổ NG CÔNG TY
1.1 Giới thiệu chung về công ty UDIC
Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị là một trong những doanh nghiệp
hàng đầu của Hà Nội trong lĩnh vực xây dựng , có năng lực cao trong việc làm chủ các
dự án khu đô thị mới với quy mô lớn , thi công xây lắp các công trình hạ tầng kỹ
thuật, nhà cao tầng, có yêu cầu cao về chất lượng , thẩm mỹ . Tổng tổng công ty luôn
có tốc độ tăng trưởng cao và bền vững, doanh thu lợi nhuận tăng bình quân 20-25%
năm. Thu nhập và đời sống của người lao động được cải thiện rõ rệt qua từng năm.
Sau đây là một số thông tin về Tổng tổng công ty:
Tên Tiếng Việt : Tổng tổng công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị
Tên giao dịch quốc tế: Urban Infrastructure Development Investment Corporation .
Tên viết tắt: UDIC
Tổng công ty mẹ - Tổng tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị là doanh nghiệp
Nhà nước được hình thành trên cơ sở tổ chức lại Tổng công ty Đầu tư phát triển hạ
tầng đô thị trực thuộc Sở Xây dựng thành phố Hà Nội.
Trụ sở của Tổng tổng công ty được đặt tại số: 27 Huỳnh Thúc Kháng, Quận Đống Đa,
Hà Nội.
Điện thoại: (043)7731544-(043)7731541
Fax: (043)77731544
Email: [email protected]
Website:http://www.udic.com.vn/
1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị thí điểm hoạt động theo mô hình
công ty mẹ công ty con. Căn cứ vào luật tổ chức HĐND và UBND, căn cứ vào luật
doanh nghiệp ngày 12 tháng 6 năm 1999,căn cứ vào luật doanh nghiệp nhà nước ngày
26-11-2003.
Căn cứ quyết định số 111/2004/QĐ - Ttg ngày 23 tháng 6 năm 2004 của thủ tướng
chính phủ về việc phê duyệt đề án thành lập tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô
thị thí điểm hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con.
Căn cứ Quyết định số 3462/QĐ-UBND ngày 13 tháng 7 năm 2010 của Ủy ban
nhân dân Thành phố Hà Nội về việc chuyển Công ty Mẹ - Tổng công ty Đầu tư Phát
triển Hạ tầng Đô thị - UDIC thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên.
1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty UDIC
1.3.1 Chức năng của UDIC:
-Đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước của Tổng công ty và chịu trách nhiệm trước ủy
ban nhân dân thành phố Hà Nội về việc bảo toàn và phát triển số vốn được giao.
- Giữ vai trò chủ đạo tập trung, chi phối và liên kết các hoạt động của các công ty con,
công ty liên kết nhằm đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh của UDIC và các công ty
thành viên.
- Kiểm tra, giám sát việc quản lý sử dụng vốn , tài sản , chế độ chính sách điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh của các công ty thành viên theo quy định của pháp
luật, Điều lệ tổ chức hoạt động của các công ty con và đơn vị phụ thuộc.
- Tổ chức hoạt động sản xuất - kinh doanh đa ngành nghề, trong đó ngành nghề chính
là đầu tư phát triển đô thị, xây dựng phát triển kết cấu hạ tầng đô thị.
1.3.2.Nhiệm vụ chủ yếu của UDIC :
-Tham gia với các cơ quan chức năng để xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển hạ
tầng đô thị theo định hướng phát triển chung của Thành phố.
-Xây dựng định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh, kế hoạch SXKD dài hạn, ngắn
hạn hàng năm về đầu tư, xây dựng phát triển kết cấu hạ tầng đô thị, khu đô thị mới,
khu công nghiệp, khu chế xuất, Sản xuất kinh doanh các chủng loại VLXD.
-Lập quản lý và tổ chức triển khai thực hiện các dự án đầu tư xây dựng; giao thông,
công nghiệp , nông nghiệp, dân dụng, bưu điện, thủy lợi. Khu đô thị mới, khu công
nghiệp, khu chế xuất; tư vấn đầu tư xây dựng cho các chủ đầu tư trong nước và nước
ngoà
- Đầu tư, xây dựng và lắp đặt các công trình, dân dụng, giao thông đô thị (cấp thoát
nước ,chiếu sáng, công viên cây xanh, hè đường ),Công nghiệp, điện (đường dây và
chạm biến áp đến 110 KV, thủy lợi, bưu điện, thể dục, thể thao - vui chơi giải trí;
Trang trí nội, ngoại thất công trìn
-Sản xuất - kinh doanh vật liệu xây dựng nung và không nung , cấu kiện vật liệu xây
dựng các loại, bê tông thương phẩm (Bê tông tươi);
- Chuyển giao công nghệ, xây dựng lắp đặt máy móc thiết bị để sản xuất VLXD.
-Kinh doanh xuất nhập khẩu VLXD, vật tư máy móc thiết bị chuyên ngành xây dựng.
- Xuất khẩu lao động.
-Kinh doanh nhà ở, khách sạn, nhà hàng, văn phòng làm việc, bến bãi, vận tải, du lịch,
kho hàng, dịch vụ quảng cáo.
-Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật (cơ khí, điện, thợ sửa chữa
bảo dưỡng, nề mộc, vận hành máy móc, thiết bị ) ngành Xây dựng.
- Thi công công trình đường giao thông, quốc lộ, đường hầm
- Thi công công trình cầu có khẩu độ dưới 50m.
- Thi công và khai thác mỏ khoáng sản.
- Kinh doanh, xuất nhập khẩu kim khí nguyên vật liệu phục vụ ngành thép (thép lá,
thép tấm, thép cơ bản, thép cuộn, thép xây dựng, thép phế liệu, phôi thép); Sản xuất,
gia công, chế biến các sản phẩm kim loại;
- Kinh doanh dịch vụ thể thao, văn hóa, giáo dục, vui chơi giải trí (không bao gồm
kinh doanh quán bar, phòng hát karaoke, vũ trường)
1.4 Bộ máy tổ chức của UDIC
Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc
Ban kiểm soát
Các Phó Tổng
giám đốc
Phòng
1.Phòng Tổ chức-Quản trị
-Hành chính.
2.Phòng Kế hoạch-Tổng hợp.
3.Phòng Đầu tư.
4.Phòng Tài chính - Kế toán.
5.Phòng Kỹ thuật - Công
nghệ.
Ban
1.Ban quản lý dự án I
(Ban Trung Yên)
2.Ban quản lý dự án II
3.Ban quản lý dự án III
Xí Nghiệp Thi Công
1.Xí nghiệp xây dựng số 1
2.Xí nghiệp xây dựng số 2
3.Xí nghiệp xây dựng số 3
4.Xí nghiệp xây dựng số 4
5.Xí nghiệp xây dựng số 5
6.Xí nghiệp xây dựng số 6
7.Xí nghiệp xây dựng số 9
Trung Tâm
1. Trung tâm chuẩn bị quĩ
đất
2.Trung tâm Tư vấn đầu tư
xây dựng.
3.Trung tâm thương mại và
xuất khẩu lao động
Xí Nghiệp SX KDVL
1.Xí nghiệp Sản xuất và kinh
doanh vật liệu xây dựng.
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UIDC
2.1 Các chính sách tuyển dụng của công ty
Căn cứ tuyển dụng : Tuyển dụng CNVC phải căn cứ vào nhu cầu về lao
động theo kế hoạch sản xuất kinh doanh; căn cứ nhu cầu vị trí làm việc và tiêu chuẩn
nghiệp vụ nhân viên đáp ứng việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng
năm.Việc tuyển dụng công nhân viên chức phải công khai và qua tuyển chọn , thử
nghề.
Điều kiện tuyển : Phải có trình độ nghề nghiệp ( có văn bằng, chứng chỉ)
đáp ứng theo yêu cầu tuyển dụng. Phải có đủ sức khỏe để làm công việc xin tuyển
dụng. Phải có lý lịch rõ ràng, bản thân không vi phạm pháp luật, không vi phạm các tệ
nạn xã hội.
Đối tượng tuyển : Mọi cá nhân có nhu cầu và đủ điều kiện tuyển dụng, có
chuyên môn phù hợp với vị trí cần tuyển dụng,có kinh nghiệm trong công việc đều
được tuyển dụng. Đối với lao động là công nhân kỹ thuật, nếu chưa được đào tạo qua
trường nghề và chưa có chứng chỉ nghề, nếu có nhu cầu làm việc thì sau khi tuyển
dụng sẽ được Tổng công ty tạo điều kiện cho đào tạo nghề.
cách và trình tự tuyển dụng : Tổng công ty công khai hướng dẫn về
điều kiện, tiêu chuẩn dự tuyển, quyền lợi trách nhiệm của người lao động và đơn vị trong
khi tuyển và trong quá trình làm việc. Sau khi sơ tuyển phải ký hợp đồng thử việc.
Trách nhiệm của phòng tổ chức quản trị hành chính : Phòng tổ chức quản
trị hành chính có trách nhiệm hướng dẫn, tiếp nhận hồ sơ, chuẩn bị các công việc cần
thiết cho công việc tuyển chọn, thi tuyển.
Sau khi có kết quả tuyển chọn, phòng tổ chức quản trị hành chính báo cáo tổng
giám đốc xem xét kí kết hợp đồng lao động. Trên cơ sở kết quả thử việc trình lãnh đạo
bố trí sắp xếp lao động theo kế hoạch và làm các thủ tục tuyển dụng.
2.2 Trình tự công tác tuyển dụng tại công ty UIDC
2.2.1 Công tác tuyển mộ của tổng công ty
Phòng
nhân sự
xem xét
Xác định nhu cầu
tuyển dụng
Lập phiếu yêu cầu
tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển mộ
Phê duyệt
Thông báo tuyển mộ
2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Việc xác định nhu cầu nhân sự của tổng công ty bắt đầu từ việc xác định nhu
cầu nhân sự của từng phòng, ban, xí nghiệp trong tổng công ty. Căn cứ yêu cầu của
hoạt động sản xuất kinh doanh được giao theo kế hoạch hoặt đột xuất, các phòng ban,
đơn vị, xí nghiệp xác định nhu cầu tuyển dụng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự
của đơn vị nhằm mục đích:
+ Bổ sung nhân sự cho các vị trí mới phát sinh.
+ Thay thế cho nhân sự đã nghỉ việc.
+ Thay thế cho nhân sự đã được thuyên chuyển hẳn công tác sang đơn vị khác.
+ Dự phòng cho những vị trí thường xuyên xảy ra biến động nhân sự.
Ngoài ra, với các vị trí chuyên viên cao cấp, Ban Tổng Giám Đốc sẽ xác định
nhu cầu tuyển dụng. Về nhu cầu tuyển dụng đột xuất, đây là nhu cầu phát sinh khi
BTGĐ ra quyết định giao thêm chức năng- nhiệm vụ mới cho đơn vị. Các đơn vị tiến
hành xác định nhu cầu tuyển dụng, gửi Phòng Tổ chức quản trị hành chính 15 ngày
trước năm/quý mới hay theo yêu cầu đột xuất.
Sau khi tổng hợp nhu cầu của từng đơn vị phòng ban, kết hợp với việc phân
tích phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh phòng tổ chức quản trị hành chính
sẽ tiến hành xác định nhu cầu tuyển dụng của toàn tổng công ty
Nhận xét : Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng được xác định đầu mỗi năm .
Các đơn vị dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh để tính toán nhu cầu nhân sự của
mình. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị là tương đối khoa học vì dựa
vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng đơn vị.Việc xác định nhu cầu này đã có
tầm nhìn bao quát cả năm. Thực tế tổng công ty tuyển dụng quanh năm., cứ khi nào
thiếu nhân viên hay xuất hiện công việc mới thì các trưởng đơn vị hay bộ phận lập
phiếu đề nghị tuyển dụng và trình lên phòng tổ chức thì lúc đó bắt đầu qui trình tuyển
dụng.
Việc xác định nhu cầu đối với lao động trực tiếp tổng công ty cũng chỉ dự báo
ngắn hạn, khi nào công việc nhiều, tổng công ty nhận được công trình mới thì tổng
công ty thuê mướn trực tiếp lao động tại địa phương. Điều này có thể giúp giảm chi
phí cho tổng công ty, tuy nhiên tổng công ty sẽ bị động khi xảy ra tình trạng thiếu hụt
lao động. Nguồn lao động này cũng không được đào tạo bài bản, chỉ làm theo mùa vụ
nên sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công trình và an toàn lao động . Khi sự cố xảy ra thì
sẽ mất nhiều chi phí để khắc phục .
Hoạt động tuyển dụng của tổng công ty diễn ra quanh năm, bất cứ khi nào có
nhu cầu tuyển từ các xí nghiệp đơn vị, phòng ban.
2.2.1.2 Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng
Các trưởng phòng của từng phòng ban, đơn vị phải căn cứ vào mục tiêu hoạt động
sản xuất của tổng công ty và công việc cụ thể của phòng mình để lập kế hoạch tuyển
dụng và phiếu đề nghị tuyển dụng.
Phiếu tuyển dụng của tổng công ty có đầy đủ yêu cầu về số lượng lao động cần
tuyển , vị trí cần tuyển, yêu cầu chuyên môn tuy nhiên vẫn còn khá sơ sài , chưa chi
tiết. Tổng công ty nên có một biểu mẫu Phiếu tuyển dụng chi tiết bao gồm : số lao
động cần tuyển từng vị trí cần tuyển, mô tả công việc cần tuyển , yêu cầu cụ thể đối
với ứng viên về trình độ chuyên môn…, xác định cả mức lương dự định chi trả cho
người lao động ,thời gian cần nhân sự.
2.2.1.3 Phòng nhân sự xem xét
Phòng Tổ chức quản trị hành chính của tổng công ty mẹ trong công tác tuyển
dụng có trách nhiệm như sau:
Thứ nhất khi các đơn vị gửi phiếu đề nghị tuyển dụng thì phòng Tổ chức quản
trị hành chính sẽ tiếp nhận , xem xét yêu cầu của các đơn vị.
Sau đó kiểm tra, đối chiếu nhu cầu bổ sung nhân lực của đơn vị với thực tế
nguồn nhân lực , nhu cầu tuyển dụng để duy trì và phát triển sản xuất của tổng công ty
Mẹ .Nếu thấy cần thiết phải tuyển thêm người sẽ ký duyệt và trình BTGĐ duyệt . Nếu
thấy không hợp lý thì nêu ý kiến và đề xuất về việc tuyển dụng, bổ sung nhân lực với
trưởng các đơn vị, phòng ban để đi đến quyết định thống nhất.
Sau khi thống nhất nhu cầu cần tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo từng đối
tượng lao động, số lượng lao động cần tuyển;
Khi ý kiến đã thống nhất thì phòng quản trị tổ chức hành chính sẽ trình Tổng
giám đốc xem xét, giải quyết.
2.2.1.4 Phê duyệt
Phòng Tổ chức quản trị hành chính trình Ban Tổng giám đốc ký duyệt Phiếu đề
nghị tuyển dụng. Khi Ban Tổng giám đốc đã ký duyệt, Phiếu yêu đề nghị dụng được
chuyển về bộ phận Tuyển dụng - Phòng Tổ chức quản trị hành chính để tiến hành tìm
ứng viên phù hợp.
2.2.1.5 Lập kế hoạch tuyển mộ
Công tác tuyển dụng của tổng công ty do phó phòng Tổ chức quản trị hành
chính đảm trách. Khi phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được Giám đốc Tổng công ty phê
duyệt, phó phòng tổ chức sẽ lập kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự
sẽ được gửi cho đơn vị liên quan.
Kế hoạch tuyển dụng của tổng công ty gồm các thông tin về các vấn đề sau :
- Số lượng nhân viên cần tuyển
- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển
- Hội đồng tuyển dụng
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Nguồn tuyển dụng của tổng công ty sử dụng cả hai nguồn là nguồn bên trong
và nguồn bên ngoài tuy nhiên vẫn ưu tiên nguồn bên ngoài hơn.
Nguồn nội bộ : Tổng công ty sử dụng nguồn nội bộ khi tuyển những vị trí
như phó, trưởng các phòng ban, giám đốc các đơn vị, xí nghiệp. Khi những vị trí công
việc này trống thì những ứng viên trong tổng công ty sẽ được xem xét đầu tiên xem có
thể đề bạt thuyên chuyển họ vào những vị trí đó hay không. Phần lớn những vị trí như
phó, trưởng các phòng, ban là những người đang làm việc trong tổng công ty , có
thành tích làm việc tốt được đề bạt từ cấp dưới lên. Khi tuyển dụng nguồn này thì tiết
kiệm rất nhiều thời gian và tiền bạc. Họ là những người đã quen với cách làm việc
trong tổ chức, đã được thử thách lòng trung thành, có nhiều mối quan hệ với các nhân
viên khác vì vậy công việc sẽ diễn ra trôi chảy và không gây xáo trộn tổ chức.Khi
nguồn nội bộ không có người phù hợp thì mới tuyển đến nguồn bên ngo
.
Phương pháp tổng công ty áp dụng khi tuyển nguồn nội bộ là tìm hiểu thông
tin của của nhân viên lưu trữ trong hồ sơ nhân sự để tìm được những người phù hợp
với vị trí cần tuyển, từ đó có thể đưa ra các quyết định thuyên chuyển đề bạt một cách
hợp lý. Trong hồ sơ nhân sự này có tất cả các thông tin về ứng viên như sơ yếu lý lịch,
trình độ học vấn, năng khiếu, khả năng, thành tích công tác rất thuận tiện cho việc
tuyển chọn, sàng lọc nhân viên vào các vị trí cấp cao hơ
Nếu vẫn chưa tìm được người phù hợp thì tổng công ty có thể nhờ đến sự giới
thiệu của cán bộ nhân viên trong tổng công ty. Tổng công ty chủ yếu nhờ đến sự tư
vấn của trưởng các phòng ban, đơn vị vì họ là những người am hiểu nhân viên của
mình nhất nên sẽ đề cử những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cấp cao cần tuyển
dụng. Ngoài ra hình thức đăng thông báo tuyển mộ trên bảng thông báo của các phòng
ban, đơn vị cũng là một phương pháp tuyển mộ được tổng công ty sử
ng.
Nguồn bên goài : Đối với những vị trí như kỹ sư xây dựng, nhân viên các
phòng ban, bảo vệ, công nhân, tạp vụ, lái xe thì tổng công ty chủ yếu tuyển mộ từ
nguồn bên
oài.
Hình thức tuyển mộ nguồn bên ngoài của tổng công ty hiện nay chủ yế
là :
+ Qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổng c
g ty
+ Qua trang web của tổng tổng công ty như
m.vn
+ Qua đăng báo tuyển dụng; thông báo qua báo Hà N
Mới
+ Qua các hội chợ việc làm như tại hội chợ việc làm thường được tổ chức tại
các trung tâm như trung tâm triển lãm Nông Nghiệp , Hồng Quốc Việt Hà Nội, hay ở
trung tâm văn hóa hữu nghị Việt
Xô.
+ Qua trung tâm giới thiệu vi
làm
+ Qua việc cử cán bộ tuyển dụng xuống các trường đại học, cao đẳng , trung
học dạy nghề chuyên nghiệp như đại học xây dựng , đại học kiến
rúc…
Phương pháp tuyển mộ của tổng công ty khá phong phú đa dạng, tuy nhiên
tổng công ty tập trung chủ yếu vào phương pháp là thông qua sự giới thiệu của nhân
viên trong tổng công ty, đăng tuyển qua trang web của tổng công ty, và cử cán bộ
tuyển dụng xuống các trường đại học cao đẳng, trung học dạy nghề…mà chưa chú
trọng đến phương pháp khác như chưa đăng tuyển trên các trang web chuyên về việc
làm như Vietnamworks.com…đăng báo tuyển dụng một lần duy nhất trên báo Hà Nội
Mới rồi thôi. Internet là một công cụ rất hữu hiệu cho việc quảng bá hình ảnh, thương
hiệu trong thời đại thông tin ngày nay mà chưa được tổng công ty chú trọng, chính vì
thế hình ảnh tổng công ty vẫn còn mờ nhạt trên thị trường lao
ộng.
2.2.1.6 Thông báo tu
n mộ
Tổng công ty thông báo tuyển dụng công khai trong nội bộ tổng công ty, tại các
trường đào tạo có uy tín, các trung tâm dịch vụ việc làm và các phương tiện thông tin
đại chúng. Tổng công ty gửi mail cho tất cả các nhân viên trong tổng công ty về việc
tuyển dụng và dán thông báo tuyển dụng tại các bảng thông báo của các phòng ban,tại
hành lang của tổng côg ty. Các thông báo tuyển mộ của tổng công ty cũng thường
được đăng chủ yếu trên trang web của tổng công ty. Sau đây là ví dụ về thông báo
tuyển mộ của tổng công ty được đăng trên trang web của tổng tổng cô
ty.
2.2.2 Quy trình tuyển chọn của công t
Tiếp nhận và sàng
lọc hồ sơ
Kiểm tra
Phỏng vấn
chuyên môn
Thử việc
Đánh giá sau
thử việc
Quyết định
tuyển dụng
2.2.2.1 Sàng lọc h
sơ
Đối với nguồn bên ngoài: Phòng tổ chức quản trị hành chính sẽ tiếp nhận hồ sơ
của ứng viên trong giờ hành chính vào tất cả các ngày làm việc trong tuần. Phòng Tổ
chức quản trị hành sẽ chính tiếp nhận , kiểm tra, xem xét hồ sơ sau đó đối chiếu với
các yêu cầu, nhiệm vụ theo vị trí công tác đã được duyệt để xác định đối tượng có hồ
sơ đáp ứng yêu cầu sơ tuyển. Những hồ sơ không đáp ứng yêu cầu sẽ được giữ lại và
xem xét khi cần tuyển vị trí mới
ác.
Yêu cầu về hồ sơ dự tuyển phải đáp ứng các yêu cầu về mặt hình thức, nội
dung như
au:
Về mặt hìnhthức : Kiểm tra xem ứng viên có đủ hồ sơ không? Đối tượng dự
tuyển phải lập túi hồ sơ theo qui định chung của Nhà nước bao
ồm:
+ Đơn xin vào làm
ệc
+ Sơ yếu lý lịch có xác nhận của cơ quan đang công tác hay chính quyền địa
phương nơi cư trú thời hạn chưa quá 6 t
ng
+ 4 ản
4x6
+ Bản sao các văn bằng , chứng chỉ nghề nghiệp có công c
ng.
+ Bản sao giấy khai
inh
+ Giấy khám sức khẻo của bệnh viện đa khoa hay bệnh viện cấp huyện trở lên
có thời hạn chưa quá
năm
Về mặt nội d
g :
Hồ sơ phải thể hiện đựơc trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theo yêu
cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của Đơn xin việc và Sơ yếu lí lịch, các bằng
cấp, chứng chỉ chuyên
ôn.
Hồ sơ ứng tuyển của đợt tuyển dụng trước sẽ đựơc ưu tiên xem xét
ại.
Hồ sơ ứng viên được ưu tiên theo thứ tự: Kinh nghiệm chuyên ngành, kinh
nghiệm làm việc, không có kinh nghiệm nhưng có tố chất, năng lực có thể phát
triển
ợc.
Việc sàng lọc ứng viên thông qua hồ sơ thì tổng công ty cho yếu tố quan trọng
nhất là bảng điểm vì cho rằng những ứng viên có kết quả học tập tốt thì sẽ có kiến
thức chuyên môn tốt.Do vậy phòng hành chính sẽ xem bảng điểm đặc biệt là những
môn chuyên ngành.Hồ sơ nào mà có điểm chuyên ngành thấp dưới 7,5 đối với khối
ngành xây dựng, dưới 8 đối với khối kinh tế sẽ bị loại. Những hồ sơ không đáp ứng
yêu cầu về hồ sơ dự tuyển , thiếu một trong các giấy tờ cần thiết cũng sẽ bị
ại.
Đối với nguồn bên rong : Nguồn bên trong thì tổng công ty sẽ xem xét những
hồ sơ được lưu, cần xem xét kỹ về cả quá trình làm việc, thành tích công tác, năng lực
làm việc, đặc điểm tính cách có phù hợp công việc không nhất là với những vị trí quan
rọng
Bước này tổng công ty không sử dụng mẫu đơn xin việc của chính tổng công ty
lập ra nên có thể gây khó khăn trong việc sơ tuyển.Các ứng viên được lựa chọn sẽ
được thông báo thời gian thực hiện thi tuyển của vòng tiếp
eo
2. 2 .2.2. Ki
tra
Những người có hồ sơ đáp ứng sẽ được thông báo đến dự ki
tra
Các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng cần gửi đề bài, thang điểm, đáp án
cho Bộ phận Tuyển dụng - Phòng Quản trị tổ chức hành chính trước ngày kiểm tra ba
ngày để tổ chức kiểm
ra.
Khi ứng viên đã hoàn thành bài kiểm tra, Bộ phận Nhân sự sẽ thông báo cho
Phòng ban liên quan đến nhận hồ sơ, đề thi và bài kiểm tra của ứng viên. Chấm điểm
xong, bộ phận quản lý trực tiếp gửi bài kiểm tra, điểm, kết quả đánh giá cho Bộ phận
Tuyển dụng chậm nhất ba ngày kể từ khi nhận được bài làm của ứn viên. Tổng công
ty chỉ sử dụng một hình thức thi là thi viết chuyê
môn.
Nội dung thi chuyên môn là các kiến thức chung của chuyên ngành, bài thi
được soạn thảo dựa trên cơ sở là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc
với người thực hiện của từng chức danh cần tuyển. Bài thi do giám đốc các xí nghiệp ,
trưởng các bộ phận , phòng ban lập ra và chấm điểm. Kết quả kiểm tra được thông báo
và được công bố trê
mạng.
Nhận xét : Tổng công ty chỉ sử dụng một hình thức kiểm tra là bài kiểm tra chuyên
môn, điều này sẽ dẫn đến hạn chế là tổng công ty sẽ không đánh giá được một cách
toàn diện về thí sinh vì ngoài trình độ chuyên môn thì cần đánh giá ứng viên trên
nhiều khía cạnh khác như tính cách, trí thông minh, khả năng ứng biến… Vì một ứng
viên có trình độ cao nhưng chưa chắc đã hòa nhập tốt với công việc, phù hợp với công
việc. Tổng công ty nên có nhiều hình thức trắc nghiệm để đánh giá thí sin
hơn nữa.
2.2.2.3 Phỏng vấ
ứng viên
Chỉ đối với những chức vụ công việc quan trọng như phó phòng, hay giám đốc
các đơn vị xí nghiệp thì tổng công ty mới tổ chức
ỏng vấn.
Mục đích của cuộc phỏng vấn là tìm hiểu kỹ càng ứng viên về mặt như là
phong cách, thái độ giao tiếp, nguyện vọng, khả năng phản ứng trước các tình huống
do hội đồng phòng v
đưa ra.
Địa điểm phỏng vấn được tổ chức ở hội trường của tổng công ty. Vì là những
vị trí quan trọng nên hội đồng phỏng vấn gồm có : Phó tổng giám đốc, trưởng phòng
tổ chức quản trị hành chính, người quản lý trực tiếp. Hình thức phỏng vấn là phỏng
vấn tổng hợp, tất cả các câu hỏi đều được chuẩn bị trước tuy nhiên trong quá trình
phỏng vấn thì cũng có những câu hỏi mới
át sinh.
Nhận xét : Hình thức phỏng vấn chưa được tổng công ty coi là một công cụ
hữu hiệu để đánh giá ứng viên. Chỉ những vị trí quan trọng thì mới sử dụng hình thức
phỏng vấn. Điều này là một hạn chế trong công tác tuyển chọn của tổng
ông ty.
2.2.2.4 Giai đoạ
thử việc
Đối với các lao động đã vượt qua vòng kiểm tra, Phòng Tổ chức quản trị hành
ính sẽ :
Thông báo thử việc trên cơ sở các yêu cầu đối với vị trí cần
yển dụng
Trong thông báo thử việc ghi rõ công việc, thời gian, địa điểm, thời gian thử
việc và chế độ ,qui định của Tổng công ty đối với lao động
hử việc.
Phòng Tổ chức quản trị hành chính sẽ trình Thông báo thử việc cho Tổng giám
đốc
ê duyệt.
Thông báo thử việc của tổng công ty đã có đầy đủ các thông tin về thời gian
thử việc lươn
thử việc
Trong thời gian thử việc người lao động sẽ được học nội qui của tổng công ty,
tìm hiểu về tổng công ty, được hướng dẫn các công việc thực tế phải làm và học cách
hòa nhập với văn hóa , môi trường làm việc của tổng công ty. Trong thời gian thử việc
người lao động sẽ được hưởng lương
hử việc.
2.2.2.5 Đánh giá kết qu
thử việc
Sau khi hết thời gian
hử việc:
+ Người lao động phải có đơn tự nhận xét khả năng công tác của mình tại vị trí
công việc đã làm thử và đề nghị được ký hợp đồng lao động với Tổng
ng ty Mẹ
+ Phụ trách đơn vị ( nơi người lao động thử việc ) căn cứ vào kết quả các công
việc được giao trong thời gian thử việc , lập báo cáo đánh giá năng lực , trình độ thực
tế của người thử việc theo mẫu trên. Báo cáo thử việc được gửi tới Phòng tổ chức
quản trị hành chính theo thời gian
ui định.
+ Phòng Tổ chức quản trị hành chính xem xét báo cáo, đề xuất ý kiến và trình
Tổng Giám đốc
hê duyệt
Bản đánh giá kết quả thử việc của tổng tổng công ty các chỉ tiêu đánh giá khá
chung chung, vì thế kết quả đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi sự thiên vị của người
đánh giá. cần có mẫu đánh giá cụ th
hơn nữa.
2.2.2.6 Ký hợp đồng lao động
ính thức
Sau khi đã có bảng báo cáo về kết quả thử việc thì trưởng các phòng ban , đơn vị,
xí nghiệp còn phải lập một phiếu “đề nghị ký hợp đồng lao động” gửi cùng kết quả
thử việc tới phòng Tổ chức quản trị hành chính. Phiếu này đợc
àm nh ư.
Đối với người lao động được chấp nhận tuyển dụng theo phê duyệt của Tổng giám
đốc , Phòng Tổ chức quản trị hành chính tiến hành ký kết hợp đồng lao động với
người được tuyển dụng. Nội dung, thời hạn của hợp đồng lao động được thực hiện
theo qui định tại chương 4 của Bộ Luật lao động , các văn bản hướng dẫn thi hành của
Chính phủ và được ký kết theo bản hợp đồng mẫu do Bộ lao động và thương binh xã
hội
an hành.
2.2.3 Tổng hợp tình hình tuyển dụng tại công t
năm 2010
Hằng năm số lao động của Tổng công ty vẫn tăng lên. Do nhu cầu mở rộng
sản xuất kinh doanh của tổng công ty ngày càng tăng nên số lượng lao động cũng tăng
theo. Ảnh hưởng của nguồn của nguồn lao động tới hoạt động tuyển dụng là không
lớn chủ yếu là do lao động về hưu và
uyển đi.
Số lượng lao động của tổng công ty được tuyển mới tăng dần qua các năm,
chứng tỏ rằng tổng công ty đang tiếp tục phát triển.Với khối lượng công việc ngày
càng nhiều, qui mô sản xuất càng tăng, mở rộng thêm nhiều lĩnh vực hoạt động thì số
lượng lao động của tổng công ty sẽ tiếp tục tăng trong những năm
ếp theo.
Số lượng lao động chấm dứt hợp đồng lao động tăng qua các năm. Điều này sẽ
ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng , ảnh hưởng chi phí tuyển dụng… Tổng công ty
cần xem xét các lý do để khắc phục tình trạng trên. Người lao động rời bỏ tổ chức có
thể do tuyển không đúng người, điều kiện làm việc không tốt, người lao động không
thấy có động lực làm việc, không có cơ hội thăng tiến…Tổ chức có thể thu thập thông
tin bằng cách có thể phỏng vấn trước khi người lao động rời khỏi tổng công ty để có
thể tìm ra nguyên nhân và đưa ra biện pháp để khắc phục. Số lao động chấm dứt hợp
đồng vẫn còn cao so với số tuyển mới. Điều này ảnh hưởng không tốt tới kết quả kinh
doanh của tổng công ty đồng thời tổng công ty sẽ tốn chi phí thời gian tuyển mới, hoạt
động của tổng công ty cũng bị xáo trộn. Nguyên nhân xảy ra hiện tượng này có thể là
do chính sách tuyển dụng của tổng công ty chưa hiệu quả, trong quá trình tuyển dụng
chưa sử dụng các công cụ hiệu quả để chọn đúng người phù hợp với công việc. Việc
tuyển dụng chỉ tuyển những người có bằng cấp phù hợp mà chưa quan tâm đến các
khía cạnh như tính cách, kỹ năng làm việc của ứng viên . Tổng công ty chưa tạo được
một thương hiệu uy tín trên thị trường nên người lao động chưa thấy hãnh diện khi
vào làm tại tổng công ty nên sau một thời gian làm việc họ có thể rời bỏ tổ chức…
Ngoài ra thì tình trạng nghỉ việc nhiều cũng có thể do nhiều nguyên nh
khác nhau.
2.3 Nhận xét công tác tuyển dụn
tại công ty
3.1 Ưu điểm
Công tác tuyển mộ của tổng công ty đã thu hút đươc nhiều ứng viên tham gia dự
tuyển, tổng công ty đã sử dụng linh hoạt các nguồn và phương pháp tuyển mộ, đặc
biệt là đã ứng dụng phương pháp tuyển mộ thông qua internet vì đây là phương pháp
tuyển mộ hữu hiệu v
ít tốn kém.
Số lượng lao động tuyển mới của tổng công ty hàng năm về cơ bản đều đáp ứng
được yêu cầu của công việc, góp phần giảm thời gian và chi phí đào tạo lại của
ng công ty.
Trình độ của người lao động được tuyển ngày một nâng cao. Số lượng lao động
có trình độ đại học tăng dần
ua các năm.
Chính sách tuyển dụng của tổng công ty có ưu tiên con em trong ngành vì vậy
đây cũng là biện pháp tạo động lực cho cán bộ công nhân v
n làm việc.
2.3.2 Nhược điểm v
nguyên nhân
- Công tác phân tích công việc không đợc coi trọng : Hiện nay, quy trình phân
tích công việc tại tổng công ty đang trong giai đoạn hoàn thiện, do trước đây, công tác
này không được chú ý nên khi các đơn vị khi có nhu cầu tuyển thêm người vào bộ
phận của mình thì chỉ đưa ra các yêu cầu rất chung chung, điều này dẫn đến khó khăn
trong công tác thu hút ứng viên, làm tốn chi phí tuyển mộ của tổng công ty. Tổng
công ty chưa sử dụng một cách hiệu quả bản mô tả công việc , và yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện để là cơ sở đăng tuyển mộ . Bản mô tả công việc không
được xây dựng đổi mới thường xuyên vì vậy sẽ dẫn đến nhiều sai sót trong quá trình
lựa c
n ứng viên.
- Chưa sử dụng đa dạng các phương pháp tuyển mộ : Chưa sử dung hết ưu việt
của hình thức tuyển mộ qua internet. Tổng công ty chỉ đăng thông báo tuyển mộ qua
trang Web của tổng tổng công ty mà không đăng thông báo tuyển mộ trên các trang
Web chuyên về việc làm như Viet Namwork….Điều này chứng tỏ tổng công ty chưa
chú trọng đến hình thức tuyển mộ này. Trang web của tổng công ty chưa được nhiều
người biết đến nên chỉ sử dụng duy nhất trang web của tổng công ty để đăng tuyển thì
sẽ thu hút được rất ít ứng viên. Những trang web chuyên về việc làm như
Vietnamworks.com là những trang thu hút rất đông người tìm việc, đây là nguồn cực
kỳ phong phú vì thế tổng công ty nên đăng thông báo tuyển dụng trên trang web này
và một số trang khác. Tổng công ty không sử dụng báo để tuyển dụng, chỉ đăng duy
nhất 1 lần trên báo Hà Nội Mới. Điều này gây ra hạn chế là làm giảm số lượng ứng
viên tiếp cận với thông báo tuyển dụng của
ng công ty.
- Chi phí tuyển dụng không được hoạch định trước: chi phí tuyển dụng là một
nội dung quan trọng cần được xem xét , tính toán khi bắt đầu tuyển dụng. Tuy nhiên
tổng công ty không chú trọng đến chi phí, chỉ tính toán chi phí khi đã hoàn tất tuyển
dụng. Vì tổng công ty cho rằng chi phí tuyển dụng chỉ chiếm một tỷ lệ rất nhỏ không
đáng kể , tổng công ty chưa chú trọng đến tuyển dụng nên chi phí chi cho hoạt động
này rất ít, chưa đầu tư cho hoạt động tuyển mộ, nên kênh tuyển mộ rất kém phong
phú. Điều này sẽ làm vuột mất những ứng viên tài năng
ho công việc.
- Thông báo tuyển dụng không hấp dẫn : Thông báo tuyển dụng của tổng công
ty chưa thực sự thu hút ứng viên, chưa làm cho người lao động thấy điểm hấp dẫn của
công việc, chưa đưa ra chế độ đãi ngộ, lương thưởng , cơ
i thăng tiến…
- Hình thức trắc nghiệm tuển chọn sơ sài : Tổng công ty chỉ sử dụng duy nhất
một hình thức trắc nghiệm là bài kiểm tra trình độ chuyên môn. Đây là một thiếu sót
khá nghiêm trọng. Tổng công ty nên sử dụng nhiều hình thức trắc nghiệm để đáng giá
đúng ứng viên giúp tuyển được ứng viên làm việc có
ăng suất cao.
- Chỉ phỏng vấn tuyển chọn đối với những vị trí quản lý quan trọng như giám
đốc xí nghiệp, phó trưởn các phòng ban . Việc phỏng vấn chỉ thực hiện 1 lần ở bước
“tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ”, còn đối với những vị trí quan trọng thì mới
có thêm bước phỏng vấn bởi Tổng giám đốc và người lãnh đạo trực tiếp. Điều này
cũng là một hạn chế trong qui trình tuyển chọn của tổng công ty. Ngoài những vị trí
quan trọng thì các vị trí như kiến trúc sư, kỹ sư cũng nên sử dụng hình thức phỏng
vấn sâu để tuyển chọn, mặc dù thời gian phỏng vấn có thể không dài , nội dung
phỏng vấn có thể không sâu bằng khi phỏng vấn những vị trí quan trọng.Hình thức
phỏng vấn sâu sẽ giải đáp thắc mắc của cả 2 bên, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên
một cách trực tiếp về kiến thức, trình độ, thái độ, tác phong, trí thông minh, khả năng
thí
nghi hoàn cảnh…
- Chưa có khâu thẩm tra hông tin ứng viên : Tổng công ty chưa có đánh giá,
xác minh lại hồ sơ ứng viên một cách khoa học. Việc xác minh chỉ dựa vào so sánh
các văn bằng chứng chỉ với bản gốc mà chưa kiểm tra thực tế những nơi trước đây
ứng viê
đã từng làm việc
- Đội ngũ cá bộ tuyển dụng ít : Công tác tuyển dụng của tổng công ty chỉ do 1
phó phòng tổ chức quản trị hành chính đảm nhiệm nên khó có thể hoàn thành tất cả
công việc một c
h hiệu quả được.
- Sự kiểm tra, giám sát chưa chặt chẽ củ các cấp lãnh đạo : Sự kiểm tra, giám
sát của cấp trên với cấp dưới chưa thật sát sao. Do vậy, không có sự đánh giá khách
quan để từ đó có những bổ sung chỉnh sửa kịp thời. Các hoạt động kiểm tra, giám sát
thường được thực hiện theo cách tự kiểm tra, tự đánh giá. Phòng Tổ chức vừa
thực hiện tuyển dụng lại vừa chịu trách nhiệm kiểm tra, đánh giá côn
tác tuyển dụng.
- Tổng công ty không có đánh giá quá trình tuyển mộ, qá trình tuyển chọn . Do
đó không đánh giá được hạn chế của công tác tuyển dụng là do công tác tuyển mộ hay
tuyển chọn gây ra nhiều hơn, không biết được chi phí cho tuyển mộ hay tuyển chọn
tốn kém hơn từ đó có các
iện pháp hạn chế…
- Tổng công ty chưa thực hiện đánh giá tính giá trị (hiệu quả), tính tin cậy của công
cụ tuyển mộ, tuyển chọn : Tổng công ty không thực hiện công tác này nên không biết
được các công cụ sử dụng trong quá trình tuyển mộ tuyển chọn có đúng đắ
và hiệu quả không.
Do đó trong tuyển mộ thì công ty chưa kiểm nghiệm được xem cách thức tìm kiếm
nào có hiệu quả và trong tuyển chọn chưa kiểm nghiệm được là các bài thi viết
chuyên môn, phỏng vấn có mang đảm bảo được độ tin cậy và hiệu quả trong tuyển
chọn
ng viên hay không.
III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN D
G TẠI CÔNG TY UIDC
3.2.1 Với công t
tuyển mộ nhân lực
3.2.1.1 Hoàn thiện công tác l
kế hoạch tuyển mộ
Xác định chính x
nhu cầu tuyển mộ
Hạn cế của tổng c ông ty : Tổng công ty khi xác định nhu cầu tuyển dụng chỉ dựa
vào kết quả sản xuất kinh doanh, yêu cầu của các đơn vị và chưa có một phương pháp
khoa học để xác định cầu tuyển dụng. Các cán bộ đơn vị chưa được đào tạo về xác định
nhu cầu nhân sự. Do vậy dẫn đến đoán sai về nhu cầu nhân lực nên việc thực hiện kế
hoạch nhân lực
hưa hoàn thành tốt.
Lý do phải hoàn thiện: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ảnh hưởng rất lớn
đến công tác tuyển dụng. Nhờ công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực khoa học mà ta mới
xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng từ đó đáp ứng được mục t
u mà tổ chức đề
a.
Cách thực hiện:
+ Dự
oán cầu nhân lực :
- Phải dựa vào chiến lược phát triển kinh doanh trong tương lai, kế hoạch trung
hạn, dài hạn của tổ chức để x
định cầu nhân lực
+
ự đoán cung nhân lực
Tiến hành tổng hợp thông tin về những nhân viên mà tổ chức hiện có về tuổi
tác, chức vụ , chuyên môn, thành tích công việc…và kết hợp với đoán quy mô , cơ
cấu lực
ượng lao động xã hội
+ Nếu cầu nhân lực > cung nhâ
lực( thiếu nhân lực)
Khi thiếu hụt nhân lực thì trước hết là bổ nhiệm nội bộ sau đó xem xét những
phương pháp như làm thêm giờ, hợp đồng thầu lại , thuê lao động từ tổng công ty cho
thuê có giải quyết được tình trạng thiếu nhân viên hay không . Nếu không thì phải
tuyển mới. Tuyển mới là giải pháp cuối cùng để giải quyết tình
ạng thiếu nhân viên.
Làm tốt công tác
hân tích công việc.
Hạnchế của tổng công ty : Tổng công ty đang trong quá trình hoàn thiện công
tác phân tích công việc, phần lớn các công v
c chưa được phân tích.
- Phần tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Gồm nhiệm vụ
phải thực hiện,
c trách nhiệm kèm theo
- Điều kiện làm việc : gồm các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm
việc, các phương tiện phục vụ quá trình
i lại, điều kiện khác…
Xác đị
tỷ lệ sàng lọc hợp lý
ạn chế của tổng công ty : Trong quá trình tuyển dụng tổng công ty không x
định tỷ lệ sàng lọc .
L do cần hoàn thiện : Việc này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công tác
tuyển dụng, gây khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả qui trình tuyển dụng. Không
có tỷ lệ sàng lọc tổng công ty sẽ không biết mình cần thu hút bao nhiêu ứng viên đến
nộp hồ sơ dẫn đến tốn chi phí c
quá trình tuyển dụg.
Cách thức thực hiện : Tổng công ty có thể sử dụng mô hình Kim tự tháp để
tính toán
người cần thu hút.
Xây dựng phi
yêu cầu tuyển dụng mới
Hạn chế của tổng công ty : Vì phiếu yêu cầu tuyển dụng của tổng công ty khá
sơ sài nên các tổ chức phòng ban, các đơn vị xí nghiệp có thể sử dụng phiếu
êu cầu tuyển dụng theo .
Lý do cần hoàn thiện : Phiếu yêu cầu tyển dụng do phòng nhân sự lập
nên. Phiếu yêu cầu này càng chi tiết thì càng tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ tuyển
dụng. Căn cứ vào những thông tin trên phiếu yêu cầu thì sẽ thuận lợi cho công tác lập
kế hoạch tuyển dụng,thông báo
yển mộ cũng dễ dànghơn.
Cách thức thực hiện : Phiếu yêu cầu tuyển dụng này cần xác định rõ vị trí
tuyển dụng, số lượng , lý do tuyển dụng, ngày cần nhân sự, các yêu cầu về tuổi tác,
ngoại hình, mô tả công việc và các yêu cầu về kiến thức,kỹ năng,sức khỏe Tổng
công ty có thể sử dụng phiếu yêu cầ tuyển dụng như phụ lục 3 . Đây là biểu mẫ
3.2.1.2rất chi tiết và hữu ích.
Mở rộng nguồ
và phương pháp tu
n mộ
Nguồn bên trong
Hạn chế của tổng công ty : Tổng công ty chưa chú trọng đến nhân v
n trong nội bộ của mình.
Lý do cần hoàn thiện : Nếu sử dụng tốt nguồn này thì sẽ tuyển được nhân
viên phù hợp và có chất lượng vì tổng công ty đã biết rõ đặc điểm và khả năng hiện tại
của nhân viên. Giúp tổng công ty tiết kiệm được thời gian và chi phí so với lựa chọn
nguồn bên ngoài.
Một doanh nghiệp được tạo thành bởi rất nhiều nguồn lực: nguồn lực về tài
chính, công nghệ, cơ sở vật chất, nguồn lực con người…Trong các nguồn lực trên thì
nguồn lực con người đóng vai trị trung tâm. Để kiếm tìm và thu hút được những người
tài về giúp sức cho doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng là công tác đóng vai trị
quyết định.Trong thời kỳ kinh tế suy thoái như hiện nay thì việc tuyển dụng đúng
người, đúng việc, tiết kiệm chi phí là công việc cực kỳ quan trọng đối với Tổng công
ty. Hơn nữa so với các đối thủ cạnh tranh thì thương hiệu của tổng công ty đầu tư phát
triển hạ tầng đô thị (UDIC) chưa được biết đến nhiều trên thị trường nên vấn đề thu
hút , tuyển dụng nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng về làm việc cho
Tổng công ty là vấn đề cấp thiết. Sau đây là bài viết về : “ Thực trạng công tác tuyển
dụng tại công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị ”.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ.
I. TỔNG QUAN VỀ T Ổ NG CÔNG TY
1.1 Giới thiệu chung về công ty UDIC
Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị là một trong những doanh nghiệp
hàng đầu của Hà Nội trong lĩnh vực xây dựng , có năng lực cao trong việc làm chủ các
dự án khu đô thị mới với quy mô lớn , thi công xây lắp các công trình hạ tầng kỹ
thuật, nhà cao tầng, có yêu cầu cao về chất lượng , thẩm mỹ . Tổng tổng công ty luôn
có tốc độ tăng trưởng cao và bền vững, doanh thu lợi nhuận tăng bình quân 20-25%
năm. Thu nhập và đời sống của người lao động được cải thiện rõ rệt qua từng năm.
Sau đây là một số thông tin về Tổng tổng công ty:
Tên Tiếng Việt : Tổng tổng công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị
Tên giao dịch quốc tế: Urban Infrastructure Development Investment Corporation .
Tên viết tắt: UDIC
Tổng công ty mẹ - Tổng tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị là doanh nghiệp
Nhà nước được hình thành trên cơ sở tổ chức lại Tổng công ty Đầu tư phát triển hạ
tầng đô thị trực thuộc Sở Xây dựng thành phố Hà Nội.
Trụ sở của Tổng tổng công ty được đặt tại số: 27 Huỳnh Thúc Kháng, Quận Đống Đa,
Hà Nội.
Điện thoại: (043)7731544-(043)7731541
Fax: (043)77731544
Email: [email protected]
Website:http://www.udic.com.vn/
1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị thí điểm hoạt động theo mô hình
công ty mẹ công ty con. Căn cứ vào luật tổ chức HĐND và UBND, căn cứ vào luật
doanh nghiệp ngày 12 tháng 6 năm 1999,căn cứ vào luật doanh nghiệp nhà nước ngày
26-11-2003.
Căn cứ quyết định số 111/2004/QĐ - Ttg ngày 23 tháng 6 năm 2004 của thủ tướng
chính phủ về việc phê duyệt đề án thành lập tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô
thị thí điểm hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con.
Căn cứ Quyết định số 3462/QĐ-UBND ngày 13 tháng 7 năm 2010 của Ủy ban
nhân dân Thành phố Hà Nội về việc chuyển Công ty Mẹ - Tổng công ty Đầu tư Phát
triển Hạ tầng Đô thị - UDIC thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên.
1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty UDIC
1.3.1 Chức năng của UDIC:
-Đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước của Tổng công ty và chịu trách nhiệm trước ủy
ban nhân dân thành phố Hà Nội về việc bảo toàn và phát triển số vốn được giao.
- Giữ vai trò chủ đạo tập trung, chi phối và liên kết các hoạt động của các công ty con,
công ty liên kết nhằm đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh của UDIC và các công ty
thành viên.
- Kiểm tra, giám sát việc quản lý sử dụng vốn , tài sản , chế độ chính sách điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh của các công ty thành viên theo quy định của pháp
luật, Điều lệ tổ chức hoạt động của các công ty con và đơn vị phụ thuộc.
- Tổ chức hoạt động sản xuất - kinh doanh đa ngành nghề, trong đó ngành nghề chính
là đầu tư phát triển đô thị, xây dựng phát triển kết cấu hạ tầng đô thị.
1.3.2.Nhiệm vụ chủ yếu của UDIC :
-Tham gia với các cơ quan chức năng để xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển hạ
tầng đô thị theo định hướng phát triển chung của Thành phố.
-Xây dựng định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh, kế hoạch SXKD dài hạn, ngắn
hạn hàng năm về đầu tư, xây dựng phát triển kết cấu hạ tầng đô thị, khu đô thị mới,
khu công nghiệp, khu chế xuất, Sản xuất kinh doanh các chủng loại VLXD.
-Lập quản lý và tổ chức triển khai thực hiện các dự án đầu tư xây dựng; giao thông,
công nghiệp , nông nghiệp, dân dụng, bưu điện, thủy lợi. Khu đô thị mới, khu công
nghiệp, khu chế xuất; tư vấn đầu tư xây dựng cho các chủ đầu tư trong nước và nước
ngoà
- Đầu tư, xây dựng và lắp đặt các công trình, dân dụng, giao thông đô thị (cấp thoát
nước ,chiếu sáng, công viên cây xanh, hè đường ),Công nghiệp, điện (đường dây và
chạm biến áp đến 110 KV, thủy lợi, bưu điện, thể dục, thể thao - vui chơi giải trí;
Trang trí nội, ngoại thất công trìn
-Sản xuất - kinh doanh vật liệu xây dựng nung và không nung , cấu kiện vật liệu xây
dựng các loại, bê tông thương phẩm (Bê tông tươi);
- Chuyển giao công nghệ, xây dựng lắp đặt máy móc thiết bị để sản xuất VLXD.
-Kinh doanh xuất nhập khẩu VLXD, vật tư máy móc thiết bị chuyên ngành xây dựng.
- Xuất khẩu lao động.
-Kinh doanh nhà ở, khách sạn, nhà hàng, văn phòng làm việc, bến bãi, vận tải, du lịch,
kho hàng, dịch vụ quảng cáo.
-Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật (cơ khí, điện, thợ sửa chữa
bảo dưỡng, nề mộc, vận hành máy móc, thiết bị ) ngành Xây dựng.
- Thi công công trình đường giao thông, quốc lộ, đường hầm
- Thi công công trình cầu có khẩu độ dưới 50m.
- Thi công và khai thác mỏ khoáng sản.
- Kinh doanh, xuất nhập khẩu kim khí nguyên vật liệu phục vụ ngành thép (thép lá,
thép tấm, thép cơ bản, thép cuộn, thép xây dựng, thép phế liệu, phôi thép); Sản xuất,
gia công, chế biến các sản phẩm kim loại;
- Kinh doanh dịch vụ thể thao, văn hóa, giáo dục, vui chơi giải trí (không bao gồm
kinh doanh quán bar, phòng hát karaoke, vũ trường)
1.4 Bộ máy tổ chức của UDIC
Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc
Ban kiểm soát
Các Phó Tổng
giám đốc
Phòng
1.Phòng Tổ chức-Quản trị
-Hành chính.
2.Phòng Kế hoạch-Tổng hợp.
3.Phòng Đầu tư.
4.Phòng Tài chính - Kế toán.
5.Phòng Kỹ thuật - Công
nghệ.
Ban
1.Ban quản lý dự án I
(Ban Trung Yên)
2.Ban quản lý dự án II
3.Ban quản lý dự án III
Xí Nghiệp Thi Công
1.Xí nghiệp xây dựng số 1
2.Xí nghiệp xây dựng số 2
3.Xí nghiệp xây dựng số 3
4.Xí nghiệp xây dựng số 4
5.Xí nghiệp xây dựng số 5
6.Xí nghiệp xây dựng số 6
7.Xí nghiệp xây dựng số 9
Trung Tâm
1. Trung tâm chuẩn bị quĩ
đất
2.Trung tâm Tư vấn đầu tư
xây dựng.
3.Trung tâm thương mại và
xuất khẩu lao động
Xí Nghiệp SX KDVL
1.Xí nghiệp Sản xuất và kinh
doanh vật liệu xây dựng.
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UIDC
2.1 Các chính sách tuyển dụng của công ty
Căn cứ tuyển dụng : Tuyển dụng CNVC phải căn cứ vào nhu cầu về lao
động theo kế hoạch sản xuất kinh doanh; căn cứ nhu cầu vị trí làm việc và tiêu chuẩn
nghiệp vụ nhân viên đáp ứng việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng
năm.Việc tuyển dụng công nhân viên chức phải công khai và qua tuyển chọn , thử
nghề.
Điều kiện tuyển : Phải có trình độ nghề nghiệp ( có văn bằng, chứng chỉ)
đáp ứng theo yêu cầu tuyển dụng. Phải có đủ sức khỏe để làm công việc xin tuyển
dụng. Phải có lý lịch rõ ràng, bản thân không vi phạm pháp luật, không vi phạm các tệ
nạn xã hội.
Đối tượng tuyển : Mọi cá nhân có nhu cầu và đủ điều kiện tuyển dụng, có
chuyên môn phù hợp với vị trí cần tuyển dụng,có kinh nghiệm trong công việc đều
được tuyển dụng. Đối với lao động là công nhân kỹ thuật, nếu chưa được đào tạo qua
trường nghề và chưa có chứng chỉ nghề, nếu có nhu cầu làm việc thì sau khi tuyển
dụng sẽ được Tổng công ty tạo điều kiện cho đào tạo nghề.
cách và trình tự tuyển dụng : Tổng công ty công khai hướng dẫn về
điều kiện, tiêu chuẩn dự tuyển, quyền lợi trách nhiệm của người lao động và đơn vị trong
khi tuyển và trong quá trình làm việc. Sau khi sơ tuyển phải ký hợp đồng thử việc.
Trách nhiệm của phòng tổ chức quản trị hành chính : Phòng tổ chức quản
trị hành chính có trách nhiệm hướng dẫn, tiếp nhận hồ sơ, chuẩn bị các công việc cần
thiết cho công việc tuyển chọn, thi tuyển.
Sau khi có kết quả tuyển chọn, phòng tổ chức quản trị hành chính báo cáo tổng
giám đốc xem xét kí kết hợp đồng lao động. Trên cơ sở kết quả thử việc trình lãnh đạo
bố trí sắp xếp lao động theo kế hoạch và làm các thủ tục tuyển dụng.
2.2 Trình tự công tác tuyển dụng tại công ty UIDC
2.2.1 Công tác tuyển mộ của tổng công ty
Phòng
nhân sự
xem xét
Xác định nhu cầu
tuyển dụng
Lập phiếu yêu cầu
tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển mộ
Phê duyệt
Thông báo tuyển mộ
2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Việc xác định nhu cầu nhân sự của tổng công ty bắt đầu từ việc xác định nhu
cầu nhân sự của từng phòng, ban, xí nghiệp trong tổng công ty. Căn cứ yêu cầu của
hoạt động sản xuất kinh doanh được giao theo kế hoạch hoặt đột xuất, các phòng ban,
đơn vị, xí nghiệp xác định nhu cầu tuyển dụng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự
của đơn vị nhằm mục đích:
+ Bổ sung nhân sự cho các vị trí mới phát sinh.
+ Thay thế cho nhân sự đã nghỉ việc.
+ Thay thế cho nhân sự đã được thuyên chuyển hẳn công tác sang đơn vị khác.
+ Dự phòng cho những vị trí thường xuyên xảy ra biến động nhân sự.
Ngoài ra, với các vị trí chuyên viên cao cấp, Ban Tổng Giám Đốc sẽ xác định
nhu cầu tuyển dụng. Về nhu cầu tuyển dụng đột xuất, đây là nhu cầu phát sinh khi
BTGĐ ra quyết định giao thêm chức năng- nhiệm vụ mới cho đơn vị. Các đơn vị tiến
hành xác định nhu cầu tuyển dụng, gửi Phòng Tổ chức quản trị hành chính 15 ngày
trước năm/quý mới hay theo yêu cầu đột xuất.
Sau khi tổng hợp nhu cầu của từng đơn vị phòng ban, kết hợp với việc phân
tích phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh phòng tổ chức quản trị hành chính
sẽ tiến hành xác định nhu cầu tuyển dụng của toàn tổng công ty
Nhận xét : Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng được xác định đầu mỗi năm .
Các đơn vị dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh để tính toán nhu cầu nhân sự của
mình. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị là tương đối khoa học vì dựa
vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng đơn vị.Việc xác định nhu cầu này đã có
tầm nhìn bao quát cả năm. Thực tế tổng công ty tuyển dụng quanh năm., cứ khi nào
thiếu nhân viên hay xuất hiện công việc mới thì các trưởng đơn vị hay bộ phận lập
phiếu đề nghị tuyển dụng và trình lên phòng tổ chức thì lúc đó bắt đầu qui trình tuyển
dụng.
Việc xác định nhu cầu đối với lao động trực tiếp tổng công ty cũng chỉ dự báo
ngắn hạn, khi nào công việc nhiều, tổng công ty nhận được công trình mới thì tổng
công ty thuê mướn trực tiếp lao động tại địa phương. Điều này có thể giúp giảm chi
phí cho tổng công ty, tuy nhiên tổng công ty sẽ bị động khi xảy ra tình trạng thiếu hụt
lao động. Nguồn lao động này cũng không được đào tạo bài bản, chỉ làm theo mùa vụ
nên sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công trình và an toàn lao động . Khi sự cố xảy ra thì
sẽ mất nhiều chi phí để khắc phục .
Hoạt động tuyển dụng của tổng công ty diễn ra quanh năm, bất cứ khi nào có
nhu cầu tuyển từ các xí nghiệp đơn vị, phòng ban.
2.2.1.2 Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng
Các trưởng phòng của từng phòng ban, đơn vị phải căn cứ vào mục tiêu hoạt động
sản xuất của tổng công ty và công việc cụ thể của phòng mình để lập kế hoạch tuyển
dụng và phiếu đề nghị tuyển dụng.
Phiếu tuyển dụng của tổng công ty có đầy đủ yêu cầu về số lượng lao động cần
tuyển , vị trí cần tuyển, yêu cầu chuyên môn tuy nhiên vẫn còn khá sơ sài , chưa chi
tiết. Tổng công ty nên có một biểu mẫu Phiếu tuyển dụng chi tiết bao gồm : số lao
động cần tuyển từng vị trí cần tuyển, mô tả công việc cần tuyển , yêu cầu cụ thể đối
với ứng viên về trình độ chuyên môn…, xác định cả mức lương dự định chi trả cho
người lao động ,thời gian cần nhân sự.
2.2.1.3 Phòng nhân sự xem xét
Phòng Tổ chức quản trị hành chính của tổng công ty mẹ trong công tác tuyển
dụng có trách nhiệm như sau:
Thứ nhất khi các đơn vị gửi phiếu đề nghị tuyển dụng thì phòng Tổ chức quản
trị hành chính sẽ tiếp nhận , xem xét yêu cầu của các đơn vị.
Sau đó kiểm tra, đối chiếu nhu cầu bổ sung nhân lực của đơn vị với thực tế
nguồn nhân lực , nhu cầu tuyển dụng để duy trì và phát triển sản xuất của tổng công ty
Mẹ .Nếu thấy cần thiết phải tuyển thêm người sẽ ký duyệt và trình BTGĐ duyệt . Nếu
thấy không hợp lý thì nêu ý kiến và đề xuất về việc tuyển dụng, bổ sung nhân lực với
trưởng các đơn vị, phòng ban để đi đến quyết định thống nhất.
Sau khi thống nhất nhu cầu cần tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo từng đối
tượng lao động, số lượng lao động cần tuyển;
Khi ý kiến đã thống nhất thì phòng quản trị tổ chức hành chính sẽ trình Tổng
giám đốc xem xét, giải quyết.
2.2.1.4 Phê duyệt
Phòng Tổ chức quản trị hành chính trình Ban Tổng giám đốc ký duyệt Phiếu đề
nghị tuyển dụng. Khi Ban Tổng giám đốc đã ký duyệt, Phiếu yêu đề nghị dụng được
chuyển về bộ phận Tuyển dụng - Phòng Tổ chức quản trị hành chính để tiến hành tìm
ứng viên phù hợp.
2.2.1.5 Lập kế hoạch tuyển mộ
Công tác tuyển dụng của tổng công ty do phó phòng Tổ chức quản trị hành
chính đảm trách. Khi phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được Giám đốc Tổng công ty phê
duyệt, phó phòng tổ chức sẽ lập kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự
sẽ được gửi cho đơn vị liên quan.
Kế hoạch tuyển dụng của tổng công ty gồm các thông tin về các vấn đề sau :
- Số lượng nhân viên cần tuyển
- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển
- Hội đồng tuyển dụng
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Nguồn tuyển dụng của tổng công ty sử dụng cả hai nguồn là nguồn bên trong
và nguồn bên ngoài tuy nhiên vẫn ưu tiên nguồn bên ngoài hơn.
Nguồn nội bộ : Tổng công ty sử dụng nguồn nội bộ khi tuyển những vị trí
như phó, trưởng các phòng ban, giám đốc các đơn vị, xí nghiệp. Khi những vị trí công
việc này trống thì những ứng viên trong tổng công ty sẽ được xem xét đầu tiên xem có
thể đề bạt thuyên chuyển họ vào những vị trí đó hay không. Phần lớn những vị trí như
phó, trưởng các phòng, ban là những người đang làm việc trong tổng công ty , có
thành tích làm việc tốt được đề bạt từ cấp dưới lên. Khi tuyển dụng nguồn này thì tiết
kiệm rất nhiều thời gian và tiền bạc. Họ là những người đã quen với cách làm việc
trong tổ chức, đã được thử thách lòng trung thành, có nhiều mối quan hệ với các nhân
viên khác vì vậy công việc sẽ diễn ra trôi chảy và không gây xáo trộn tổ chức.Khi
nguồn nội bộ không có người phù hợp thì mới tuyển đến nguồn bên ngo
.
Phương pháp tổng công ty áp dụng khi tuyển nguồn nội bộ là tìm hiểu thông
tin của của nhân viên lưu trữ trong hồ sơ nhân sự để tìm được những người phù hợp
với vị trí cần tuyển, từ đó có thể đưa ra các quyết định thuyên chuyển đề bạt một cách
hợp lý. Trong hồ sơ nhân sự này có tất cả các thông tin về ứng viên như sơ yếu lý lịch,
trình độ học vấn, năng khiếu, khả năng, thành tích công tác rất thuận tiện cho việc
tuyển chọn, sàng lọc nhân viên vào các vị trí cấp cao hơ
Nếu vẫn chưa tìm được người phù hợp thì tổng công ty có thể nhờ đến sự giới
thiệu của cán bộ nhân viên trong tổng công ty. Tổng công ty chủ yếu nhờ đến sự tư
vấn của trưởng các phòng ban, đơn vị vì họ là những người am hiểu nhân viên của
mình nhất nên sẽ đề cử những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cấp cao cần tuyển
dụng. Ngoài ra hình thức đăng thông báo tuyển mộ trên bảng thông báo của các phòng
ban, đơn vị cũng là một phương pháp tuyển mộ được tổng công ty sử
ng.
Nguồn bên goài : Đối với những vị trí như kỹ sư xây dựng, nhân viên các
phòng ban, bảo vệ, công nhân, tạp vụ, lái xe thì tổng công ty chủ yếu tuyển mộ từ
nguồn bên
oài.
Hình thức tuyển mộ nguồn bên ngoài của tổng công ty hiện nay chủ yế
là :
+ Qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổng c
g ty
+ Qua trang web của tổng tổng công ty như
You must be registered for see links
.m.vn
+ Qua đăng báo tuyển dụng; thông báo qua báo Hà N
Mới
+ Qua các hội chợ việc làm như tại hội chợ việc làm thường được tổ chức tại
các trung tâm như trung tâm triển lãm Nông Nghiệp , Hồng Quốc Việt Hà Nội, hay ở
trung tâm văn hóa hữu nghị Việt
Xô.
+ Qua trung tâm giới thiệu vi
làm
+ Qua việc cử cán bộ tuyển dụng xuống các trường đại học, cao đẳng , trung
học dạy nghề chuyên nghiệp như đại học xây dựng , đại học kiến
rúc…
Phương pháp tuyển mộ của tổng công ty khá phong phú đa dạng, tuy nhiên
tổng công ty tập trung chủ yếu vào phương pháp là thông qua sự giới thiệu của nhân
viên trong tổng công ty, đăng tuyển qua trang web của tổng công ty, và cử cán bộ
tuyển dụng xuống các trường đại học cao đẳng, trung học dạy nghề…mà chưa chú
trọng đến phương pháp khác như chưa đăng tuyển trên các trang web chuyên về việc
làm như Vietnamworks.com…đăng báo tuyển dụng một lần duy nhất trên báo Hà Nội
Mới rồi thôi. Internet là một công cụ rất hữu hiệu cho việc quảng bá hình ảnh, thương
hiệu trong thời đại thông tin ngày nay mà chưa được tổng công ty chú trọng, chính vì
thế hình ảnh tổng công ty vẫn còn mờ nhạt trên thị trường lao
ộng.
2.2.1.6 Thông báo tu
n mộ
Tổng công ty thông báo tuyển dụng công khai trong nội bộ tổng công ty, tại các
trường đào tạo có uy tín, các trung tâm dịch vụ việc làm và các phương tiện thông tin
đại chúng. Tổng công ty gửi mail cho tất cả các nhân viên trong tổng công ty về việc
tuyển dụng và dán thông báo tuyển dụng tại các bảng thông báo của các phòng ban,tại
hành lang của tổng côg ty. Các thông báo tuyển mộ của tổng công ty cũng thường
được đăng chủ yếu trên trang web của tổng công ty. Sau đây là ví dụ về thông báo
tuyển mộ của tổng công ty được đăng trên trang web của tổng tổng cô
ty.
2.2.2 Quy trình tuyển chọn của công t
Tiếp nhận và sàng
lọc hồ sơ
Kiểm tra
Phỏng vấn
chuyên môn
Thử việc
Đánh giá sau
thử việc
Quyết định
tuyển dụng
2.2.2.1 Sàng lọc h
sơ
Đối với nguồn bên ngoài: Phòng tổ chức quản trị hành chính sẽ tiếp nhận hồ sơ
của ứng viên trong giờ hành chính vào tất cả các ngày làm việc trong tuần. Phòng Tổ
chức quản trị hành sẽ chính tiếp nhận , kiểm tra, xem xét hồ sơ sau đó đối chiếu với
các yêu cầu, nhiệm vụ theo vị trí công tác đã được duyệt để xác định đối tượng có hồ
sơ đáp ứng yêu cầu sơ tuyển. Những hồ sơ không đáp ứng yêu cầu sẽ được giữ lại và
xem xét khi cần tuyển vị trí mới
ác.
Yêu cầu về hồ sơ dự tuyển phải đáp ứng các yêu cầu về mặt hình thức, nội
dung như
au:
Về mặt hìnhthức : Kiểm tra xem ứng viên có đủ hồ sơ không? Đối tượng dự
tuyển phải lập túi hồ sơ theo qui định chung của Nhà nước bao
ồm:
+ Đơn xin vào làm
ệc
+ Sơ yếu lý lịch có xác nhận của cơ quan đang công tác hay chính quyền địa
phương nơi cư trú thời hạn chưa quá 6 t
ng
+ 4 ản
4x6
+ Bản sao các văn bằng , chứng chỉ nghề nghiệp có công c
ng.
+ Bản sao giấy khai
inh
+ Giấy khám sức khẻo của bệnh viện đa khoa hay bệnh viện cấp huyện trở lên
có thời hạn chưa quá
năm
Về mặt nội d
g :
Hồ sơ phải thể hiện đựơc trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theo yêu
cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của Đơn xin việc và Sơ yếu lí lịch, các bằng
cấp, chứng chỉ chuyên
ôn.
Hồ sơ ứng tuyển của đợt tuyển dụng trước sẽ đựơc ưu tiên xem xét
ại.
Hồ sơ ứng viên được ưu tiên theo thứ tự: Kinh nghiệm chuyên ngành, kinh
nghiệm làm việc, không có kinh nghiệm nhưng có tố chất, năng lực có thể phát
triển
ợc.
Việc sàng lọc ứng viên thông qua hồ sơ thì tổng công ty cho yếu tố quan trọng
nhất là bảng điểm vì cho rằng những ứng viên có kết quả học tập tốt thì sẽ có kiến
thức chuyên môn tốt.Do vậy phòng hành chính sẽ xem bảng điểm đặc biệt là những
môn chuyên ngành.Hồ sơ nào mà có điểm chuyên ngành thấp dưới 7,5 đối với khối
ngành xây dựng, dưới 8 đối với khối kinh tế sẽ bị loại. Những hồ sơ không đáp ứng
yêu cầu về hồ sơ dự tuyển , thiếu một trong các giấy tờ cần thiết cũng sẽ bị
ại.
Đối với nguồn bên rong : Nguồn bên trong thì tổng công ty sẽ xem xét những
hồ sơ được lưu, cần xem xét kỹ về cả quá trình làm việc, thành tích công tác, năng lực
làm việc, đặc điểm tính cách có phù hợp công việc không nhất là với những vị trí quan
rọng
Bước này tổng công ty không sử dụng mẫu đơn xin việc của chính tổng công ty
lập ra nên có thể gây khó khăn trong việc sơ tuyển.Các ứng viên được lựa chọn sẽ
được thông báo thời gian thực hiện thi tuyển của vòng tiếp
eo
2. 2 .2.2. Ki
tra
Những người có hồ sơ đáp ứng sẽ được thông báo đến dự ki
tra
Các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng cần gửi đề bài, thang điểm, đáp án
cho Bộ phận Tuyển dụng - Phòng Quản trị tổ chức hành chính trước ngày kiểm tra ba
ngày để tổ chức kiểm
ra.
Khi ứng viên đã hoàn thành bài kiểm tra, Bộ phận Nhân sự sẽ thông báo cho
Phòng ban liên quan đến nhận hồ sơ, đề thi và bài kiểm tra của ứng viên. Chấm điểm
xong, bộ phận quản lý trực tiếp gửi bài kiểm tra, điểm, kết quả đánh giá cho Bộ phận
Tuyển dụng chậm nhất ba ngày kể từ khi nhận được bài làm của ứn viên. Tổng công
ty chỉ sử dụng một hình thức thi là thi viết chuyê
môn.
Nội dung thi chuyên môn là các kiến thức chung của chuyên ngành, bài thi
được soạn thảo dựa trên cơ sở là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc
với người thực hiện của từng chức danh cần tuyển. Bài thi do giám đốc các xí nghiệp ,
trưởng các bộ phận , phòng ban lập ra và chấm điểm. Kết quả kiểm tra được thông báo
và được công bố trê
mạng.
Nhận xét : Tổng công ty chỉ sử dụng một hình thức kiểm tra là bài kiểm tra chuyên
môn, điều này sẽ dẫn đến hạn chế là tổng công ty sẽ không đánh giá được một cách
toàn diện về thí sinh vì ngoài trình độ chuyên môn thì cần đánh giá ứng viên trên
nhiều khía cạnh khác như tính cách, trí thông minh, khả năng ứng biến… Vì một ứng
viên có trình độ cao nhưng chưa chắc đã hòa nhập tốt với công việc, phù hợp với công
việc. Tổng công ty nên có nhiều hình thức trắc nghiệm để đánh giá thí sin
hơn nữa.
2.2.2.3 Phỏng vấ
ứng viên
Chỉ đối với những chức vụ công việc quan trọng như phó phòng, hay giám đốc
các đơn vị xí nghiệp thì tổng công ty mới tổ chức
ỏng vấn.
Mục đích của cuộc phỏng vấn là tìm hiểu kỹ càng ứng viên về mặt như là
phong cách, thái độ giao tiếp, nguyện vọng, khả năng phản ứng trước các tình huống
do hội đồng phòng v
đưa ra.
Địa điểm phỏng vấn được tổ chức ở hội trường của tổng công ty. Vì là những
vị trí quan trọng nên hội đồng phỏng vấn gồm có : Phó tổng giám đốc, trưởng phòng
tổ chức quản trị hành chính, người quản lý trực tiếp. Hình thức phỏng vấn là phỏng
vấn tổng hợp, tất cả các câu hỏi đều được chuẩn bị trước tuy nhiên trong quá trình
phỏng vấn thì cũng có những câu hỏi mới
át sinh.
Nhận xét : Hình thức phỏng vấn chưa được tổng công ty coi là một công cụ
hữu hiệu để đánh giá ứng viên. Chỉ những vị trí quan trọng thì mới sử dụng hình thức
phỏng vấn. Điều này là một hạn chế trong công tác tuyển chọn của tổng
ông ty.
2.2.2.4 Giai đoạ
thử việc
Đối với các lao động đã vượt qua vòng kiểm tra, Phòng Tổ chức quản trị hành
ính sẽ :
Thông báo thử việc trên cơ sở các yêu cầu đối với vị trí cần
yển dụng
Trong thông báo thử việc ghi rõ công việc, thời gian, địa điểm, thời gian thử
việc và chế độ ,qui định của Tổng công ty đối với lao động
hử việc.
Phòng Tổ chức quản trị hành chính sẽ trình Thông báo thử việc cho Tổng giám
đốc
ê duyệt.
Thông báo thử việc của tổng công ty đã có đầy đủ các thông tin về thời gian
thử việc lươn
thử việc
Trong thời gian thử việc người lao động sẽ được học nội qui của tổng công ty,
tìm hiểu về tổng công ty, được hướng dẫn các công việc thực tế phải làm và học cách
hòa nhập với văn hóa , môi trường làm việc của tổng công ty. Trong thời gian thử việc
người lao động sẽ được hưởng lương
hử việc.
2.2.2.5 Đánh giá kết qu
thử việc
Sau khi hết thời gian
hử việc:
+ Người lao động phải có đơn tự nhận xét khả năng công tác của mình tại vị trí
công việc đã làm thử và đề nghị được ký hợp đồng lao động với Tổng
ng ty Mẹ
+ Phụ trách đơn vị ( nơi người lao động thử việc ) căn cứ vào kết quả các công
việc được giao trong thời gian thử việc , lập báo cáo đánh giá năng lực , trình độ thực
tế của người thử việc theo mẫu trên. Báo cáo thử việc được gửi tới Phòng tổ chức
quản trị hành chính theo thời gian
ui định.
+ Phòng Tổ chức quản trị hành chính xem xét báo cáo, đề xuất ý kiến và trình
Tổng Giám đốc
hê duyệt
Bản đánh giá kết quả thử việc của tổng tổng công ty các chỉ tiêu đánh giá khá
chung chung, vì thế kết quả đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi sự thiên vị của người
đánh giá. cần có mẫu đánh giá cụ th
hơn nữa.
2.2.2.6 Ký hợp đồng lao động
ính thức
Sau khi đã có bảng báo cáo về kết quả thử việc thì trưởng các phòng ban , đơn vị,
xí nghiệp còn phải lập một phiếu “đề nghị ký hợp đồng lao động” gửi cùng kết quả
thử việc tới phòng Tổ chức quản trị hành chính. Phiếu này đợc
àm nh ư.
Đối với người lao động được chấp nhận tuyển dụng theo phê duyệt của Tổng giám
đốc , Phòng Tổ chức quản trị hành chính tiến hành ký kết hợp đồng lao động với
người được tuyển dụng. Nội dung, thời hạn của hợp đồng lao động được thực hiện
theo qui định tại chương 4 của Bộ Luật lao động , các văn bản hướng dẫn thi hành của
Chính phủ và được ký kết theo bản hợp đồng mẫu do Bộ lao động và thương binh xã
hội
an hành.
2.2.3 Tổng hợp tình hình tuyển dụng tại công t
năm 2010
Hằng năm số lao động của Tổng công ty vẫn tăng lên. Do nhu cầu mở rộng
sản xuất kinh doanh của tổng công ty ngày càng tăng nên số lượng lao động cũng tăng
theo. Ảnh hưởng của nguồn của nguồn lao động tới hoạt động tuyển dụng là không
lớn chủ yếu là do lao động về hưu và
uyển đi.
Số lượng lao động của tổng công ty được tuyển mới tăng dần qua các năm,
chứng tỏ rằng tổng công ty đang tiếp tục phát triển.Với khối lượng công việc ngày
càng nhiều, qui mô sản xuất càng tăng, mở rộng thêm nhiều lĩnh vực hoạt động thì số
lượng lao động của tổng công ty sẽ tiếp tục tăng trong những năm
ếp theo.
Số lượng lao động chấm dứt hợp đồng lao động tăng qua các năm. Điều này sẽ
ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng , ảnh hưởng chi phí tuyển dụng… Tổng công ty
cần xem xét các lý do để khắc phục tình trạng trên. Người lao động rời bỏ tổ chức có
thể do tuyển không đúng người, điều kiện làm việc không tốt, người lao động không
thấy có động lực làm việc, không có cơ hội thăng tiến…Tổ chức có thể thu thập thông
tin bằng cách có thể phỏng vấn trước khi người lao động rời khỏi tổng công ty để có
thể tìm ra nguyên nhân và đưa ra biện pháp để khắc phục. Số lao động chấm dứt hợp
đồng vẫn còn cao so với số tuyển mới. Điều này ảnh hưởng không tốt tới kết quả kinh
doanh của tổng công ty đồng thời tổng công ty sẽ tốn chi phí thời gian tuyển mới, hoạt
động của tổng công ty cũng bị xáo trộn. Nguyên nhân xảy ra hiện tượng này có thể là
do chính sách tuyển dụng của tổng công ty chưa hiệu quả, trong quá trình tuyển dụng
chưa sử dụng các công cụ hiệu quả để chọn đúng người phù hợp với công việc. Việc
tuyển dụng chỉ tuyển những người có bằng cấp phù hợp mà chưa quan tâm đến các
khía cạnh như tính cách, kỹ năng làm việc của ứng viên . Tổng công ty chưa tạo được
một thương hiệu uy tín trên thị trường nên người lao động chưa thấy hãnh diện khi
vào làm tại tổng công ty nên sau một thời gian làm việc họ có thể rời bỏ tổ chức…
Ngoài ra thì tình trạng nghỉ việc nhiều cũng có thể do nhiều nguyên nh
khác nhau.
2.3 Nhận xét công tác tuyển dụn
tại công ty
3.1 Ưu điểm
Công tác tuyển mộ của tổng công ty đã thu hút đươc nhiều ứng viên tham gia dự
tuyển, tổng công ty đã sử dụng linh hoạt các nguồn và phương pháp tuyển mộ, đặc
biệt là đã ứng dụng phương pháp tuyển mộ thông qua internet vì đây là phương pháp
tuyển mộ hữu hiệu v
ít tốn kém.
Số lượng lao động tuyển mới của tổng công ty hàng năm về cơ bản đều đáp ứng
được yêu cầu của công việc, góp phần giảm thời gian và chi phí đào tạo lại của
ng công ty.
Trình độ của người lao động được tuyển ngày một nâng cao. Số lượng lao động
có trình độ đại học tăng dần
ua các năm.
Chính sách tuyển dụng của tổng công ty có ưu tiên con em trong ngành vì vậy
đây cũng là biện pháp tạo động lực cho cán bộ công nhân v
n làm việc.
2.3.2 Nhược điểm v
nguyên nhân
- Công tác phân tích công việc không đợc coi trọng : Hiện nay, quy trình phân
tích công việc tại tổng công ty đang trong giai đoạn hoàn thiện, do trước đây, công tác
này không được chú ý nên khi các đơn vị khi có nhu cầu tuyển thêm người vào bộ
phận của mình thì chỉ đưa ra các yêu cầu rất chung chung, điều này dẫn đến khó khăn
trong công tác thu hút ứng viên, làm tốn chi phí tuyển mộ của tổng công ty. Tổng
công ty chưa sử dụng một cách hiệu quả bản mô tả công việc , và yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện để là cơ sở đăng tuyển mộ . Bản mô tả công việc không
được xây dựng đổi mới thường xuyên vì vậy sẽ dẫn đến nhiều sai sót trong quá trình
lựa c
n ứng viên.
- Chưa sử dụng đa dạng các phương pháp tuyển mộ : Chưa sử dung hết ưu việt
của hình thức tuyển mộ qua internet. Tổng công ty chỉ đăng thông báo tuyển mộ qua
trang Web của tổng tổng công ty mà không đăng thông báo tuyển mộ trên các trang
Web chuyên về việc làm như Viet Namwork….Điều này chứng tỏ tổng công ty chưa
chú trọng đến hình thức tuyển mộ này. Trang web của tổng công ty chưa được nhiều
người biết đến nên chỉ sử dụng duy nhất trang web của tổng công ty để đăng tuyển thì
sẽ thu hút được rất ít ứng viên. Những trang web chuyên về việc làm như
Vietnamworks.com là những trang thu hút rất đông người tìm việc, đây là nguồn cực
kỳ phong phú vì thế tổng công ty nên đăng thông báo tuyển dụng trên trang web này
và một số trang khác. Tổng công ty không sử dụng báo để tuyển dụng, chỉ đăng duy
nhất 1 lần trên báo Hà Nội Mới. Điều này gây ra hạn chế là làm giảm số lượng ứng
viên tiếp cận với thông báo tuyển dụng của
ng công ty.
- Chi phí tuyển dụng không được hoạch định trước: chi phí tuyển dụng là một
nội dung quan trọng cần được xem xét , tính toán khi bắt đầu tuyển dụng. Tuy nhiên
tổng công ty không chú trọng đến chi phí, chỉ tính toán chi phí khi đã hoàn tất tuyển
dụng. Vì tổng công ty cho rằng chi phí tuyển dụng chỉ chiếm một tỷ lệ rất nhỏ không
đáng kể , tổng công ty chưa chú trọng đến tuyển dụng nên chi phí chi cho hoạt động
này rất ít, chưa đầu tư cho hoạt động tuyển mộ, nên kênh tuyển mộ rất kém phong
phú. Điều này sẽ làm vuột mất những ứng viên tài năng
ho công việc.
- Thông báo tuyển dụng không hấp dẫn : Thông báo tuyển dụng của tổng công
ty chưa thực sự thu hút ứng viên, chưa làm cho người lao động thấy điểm hấp dẫn của
công việc, chưa đưa ra chế độ đãi ngộ, lương thưởng , cơ
i thăng tiến…
- Hình thức trắc nghiệm tuển chọn sơ sài : Tổng công ty chỉ sử dụng duy nhất
một hình thức trắc nghiệm là bài kiểm tra trình độ chuyên môn. Đây là một thiếu sót
khá nghiêm trọng. Tổng công ty nên sử dụng nhiều hình thức trắc nghiệm để đáng giá
đúng ứng viên giúp tuyển được ứng viên làm việc có
ăng suất cao.
- Chỉ phỏng vấn tuyển chọn đối với những vị trí quản lý quan trọng như giám
đốc xí nghiệp, phó trưởn các phòng ban . Việc phỏng vấn chỉ thực hiện 1 lần ở bước
“tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ”, còn đối với những vị trí quan trọng thì mới
có thêm bước phỏng vấn bởi Tổng giám đốc và người lãnh đạo trực tiếp. Điều này
cũng là một hạn chế trong qui trình tuyển chọn của tổng công ty. Ngoài những vị trí
quan trọng thì các vị trí như kiến trúc sư, kỹ sư cũng nên sử dụng hình thức phỏng
vấn sâu để tuyển chọn, mặc dù thời gian phỏng vấn có thể không dài , nội dung
phỏng vấn có thể không sâu bằng khi phỏng vấn những vị trí quan trọng.Hình thức
phỏng vấn sâu sẽ giải đáp thắc mắc của cả 2 bên, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên
một cách trực tiếp về kiến thức, trình độ, thái độ, tác phong, trí thông minh, khả năng
thí
nghi hoàn cảnh…
- Chưa có khâu thẩm tra hông tin ứng viên : Tổng công ty chưa có đánh giá,
xác minh lại hồ sơ ứng viên một cách khoa học. Việc xác minh chỉ dựa vào so sánh
các văn bằng chứng chỉ với bản gốc mà chưa kiểm tra thực tế những nơi trước đây
ứng viê
đã từng làm việc
- Đội ngũ cá bộ tuyển dụng ít : Công tác tuyển dụng của tổng công ty chỉ do 1
phó phòng tổ chức quản trị hành chính đảm nhiệm nên khó có thể hoàn thành tất cả
công việc một c
h hiệu quả được.
- Sự kiểm tra, giám sát chưa chặt chẽ củ các cấp lãnh đạo : Sự kiểm tra, giám
sát của cấp trên với cấp dưới chưa thật sát sao. Do vậy, không có sự đánh giá khách
quan để từ đó có những bổ sung chỉnh sửa kịp thời. Các hoạt động kiểm tra, giám sát
thường được thực hiện theo cách tự kiểm tra, tự đánh giá. Phòng Tổ chức vừa
thực hiện tuyển dụng lại vừa chịu trách nhiệm kiểm tra, đánh giá côn
tác tuyển dụng.
- Tổng công ty không có đánh giá quá trình tuyển mộ, qá trình tuyển chọn . Do
đó không đánh giá được hạn chế của công tác tuyển dụng là do công tác tuyển mộ hay
tuyển chọn gây ra nhiều hơn, không biết được chi phí cho tuyển mộ hay tuyển chọn
tốn kém hơn từ đó có các
iện pháp hạn chế…
- Tổng công ty chưa thực hiện đánh giá tính giá trị (hiệu quả), tính tin cậy của công
cụ tuyển mộ, tuyển chọn : Tổng công ty không thực hiện công tác này nên không biết
được các công cụ sử dụng trong quá trình tuyển mộ tuyển chọn có đúng đắ
và hiệu quả không.
Do đó trong tuyển mộ thì công ty chưa kiểm nghiệm được xem cách thức tìm kiếm
nào có hiệu quả và trong tuyển chọn chưa kiểm nghiệm được là các bài thi viết
chuyên môn, phỏng vấn có mang đảm bảo được độ tin cậy và hiệu quả trong tuyển
chọn
ng viên hay không.
III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN D
G TẠI CÔNG TY UIDC
3.2.1 Với công t
tuyển mộ nhân lực
3.2.1.1 Hoàn thiện công tác l
kế hoạch tuyển mộ
Xác định chính x
nhu cầu tuyển mộ
Hạn cế của tổng c ông ty : Tổng công ty khi xác định nhu cầu tuyển dụng chỉ dựa
vào kết quả sản xuất kinh doanh, yêu cầu của các đơn vị và chưa có một phương pháp
khoa học để xác định cầu tuyển dụng. Các cán bộ đơn vị chưa được đào tạo về xác định
nhu cầu nhân sự. Do vậy dẫn đến đoán sai về nhu cầu nhân lực nên việc thực hiện kế
hoạch nhân lực
hưa hoàn thành tốt.
Lý do phải hoàn thiện: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ảnh hưởng rất lớn
đến công tác tuyển dụng. Nhờ công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực khoa học mà ta mới
xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng từ đó đáp ứng được mục t
u mà tổ chức đề
a.
Cách thực hiện:
+ Dự
oán cầu nhân lực :
- Phải dựa vào chiến lược phát triển kinh doanh trong tương lai, kế hoạch trung
hạn, dài hạn của tổ chức để x
định cầu nhân lực
+
ự đoán cung nhân lực
Tiến hành tổng hợp thông tin về những nhân viên mà tổ chức hiện có về tuổi
tác, chức vụ , chuyên môn, thành tích công việc…và kết hợp với đoán quy mô , cơ
cấu lực
ượng lao động xã hội
+ Nếu cầu nhân lực > cung nhâ
lực( thiếu nhân lực)
Khi thiếu hụt nhân lực thì trước hết là bổ nhiệm nội bộ sau đó xem xét những
phương pháp như làm thêm giờ, hợp đồng thầu lại , thuê lao động từ tổng công ty cho
thuê có giải quyết được tình trạng thiếu nhân viên hay không . Nếu không thì phải
tuyển mới. Tuyển mới là giải pháp cuối cùng để giải quyết tình
ạng thiếu nhân viên.
Làm tốt công tác
hân tích công việc.
Hạnchế của tổng công ty : Tổng công ty đang trong quá trình hoàn thiện công
tác phân tích công việc, phần lớn các công v
c chưa được phân tích.
- Phần tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Gồm nhiệm vụ
phải thực hiện,
c trách nhiệm kèm theo
- Điều kiện làm việc : gồm các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm
việc, các phương tiện phục vụ quá trình
i lại, điều kiện khác…
Xác đị
tỷ lệ sàng lọc hợp lý
ạn chế của tổng công ty : Trong quá trình tuyển dụng tổng công ty không x
định tỷ lệ sàng lọc .
L do cần hoàn thiện : Việc này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công tác
tuyển dụng, gây khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả qui trình tuyển dụng. Không
có tỷ lệ sàng lọc tổng công ty sẽ không biết mình cần thu hút bao nhiêu ứng viên đến
nộp hồ sơ dẫn đến tốn chi phí c
quá trình tuyển dụg.
Cách thức thực hiện : Tổng công ty có thể sử dụng mô hình Kim tự tháp để
tính toán
người cần thu hút.
Xây dựng phi
yêu cầu tuyển dụng mới
Hạn chế của tổng công ty : Vì phiếu yêu cầu tuyển dụng của tổng công ty khá
sơ sài nên các tổ chức phòng ban, các đơn vị xí nghiệp có thể sử dụng phiếu
êu cầu tuyển dụng theo .
Lý do cần hoàn thiện : Phiếu yêu cầu tyển dụng do phòng nhân sự lập
nên. Phiếu yêu cầu này càng chi tiết thì càng tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ tuyển
dụng. Căn cứ vào những thông tin trên phiếu yêu cầu thì sẽ thuận lợi cho công tác lập
kế hoạch tuyển dụng,thông báo
yển mộ cũng dễ dànghơn.
Cách thức thực hiện : Phiếu yêu cầu tuyển dụng này cần xác định rõ vị trí
tuyển dụng, số lượng , lý do tuyển dụng, ngày cần nhân sự, các yêu cầu về tuổi tác,
ngoại hình, mô tả công việc và các yêu cầu về kiến thức,kỹ năng,sức khỏe Tổng
công ty có thể sử dụng phiếu yêu cầ tuyển dụng như phụ lục 3 . Đây là biểu mẫ
3.2.1.2rất chi tiết và hữu ích.
Mở rộng nguồ
và phương pháp tu
n mộ
Nguồn bên trong
Hạn chế của tổng công ty : Tổng công ty chưa chú trọng đến nhân v
n trong nội bộ của mình.
Lý do cần hoàn thiện : Nếu sử dụng tốt nguồn này thì sẽ tuyển được nhân
viên phù hợp và có chất lượng vì tổng công ty đã biết rõ đặc điểm và khả năng hiện tại
của nhân viên. Giúp tổng công ty tiết kiệm được thời gian và chi phí so với lựa chọn
nguồn bên ngoài.