[email protected]
New Member
Download miễn phí Chuyên đề Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tài Tâm
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 3
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 3
1.1.1. Nguồn nhân lực 3
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực. 4
1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 7
1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực: 7
1.2.1.1. Khái niệm về chiến lợc nguồn nhân lực. 7
1.2.1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực: 7
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực 8
1.2.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực: 8
1.2.2.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực 9
1.2.2.3. Quá trình tuyển mộ 10
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực 14
1.2.3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực 14
1.2.3.2. Quá trình tuyển chọn 15
1.2.4 Bố trí nhân lực và thôi việc 18
1.2.4.1. Các hoạt động hoà nhập đối với người lao động 18
1.2.4.2.Quá trình biên chế nội bộ 19
1.2.4.3.Thôi việc 19
1.2.5. Đào tạo và phát triển ngưồn nhân lực 20
1.2.5.1 Các khái niệm 20
1.2.5.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20
1.2.5.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 22
1.2.5.4. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 22
1.2.5.5. Phát triển nguồn nhân lực 25
1.2.6. Đánh giá thực hiện công việc 26
1.2.6.1. Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc 26
1.2.6.2.Quá trình đánh giá thực hiện công việc 26
1.2.6.3.Nội dung và các phương pháp đánh giá thực hiện công việc 27
1.2.7. Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi đối với người lao động 28
1.2.7.1. Đãi ngộ vật chất 28
1.2.7.2. Đãi ngộ tinh thần 31
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TAC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÀI TÂM 33
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY. 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. 33
2.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh: 34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của công ty. 35
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức. 35
2.1.3.2. Nhân sự. 37
2.2. LĨNH VỰC KINH DOANH VÀ CƠ CẤU TỔ CHỨC CÁC PHÒNG BAN CỦA CÔNG TY 37
2.2.1. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty. 37
2.2.2. Nhân sự và cơ cấu tổ chức hoạt động 39
2.2.2.1.Phòng đầu tư và phát triển dự án: 39
2.2.2.2.Phòng dịch vụ cho thuê văn phòng 41
2.2.2.3. Phòng kinh doanh các căn hộ cao cấp 42
2.2.2.4. Phòng Kinh doanh Dự án 43
2.2.2.5. Phòng tài chính kế toán 44
2.2.2.6. Phòng hành chính nhân sự 46
2.3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TÀI TÂM 47
2.3.1. Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua một số năm. 47
2.3.2 Đánh giá thực trạng lao động tại công ty TNHH Tài Tâm 48
2.3.2.1. Bố trí lao động trong công ty. 48
2.3.2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 50
2.3.2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính. 52
2.3.3. Đánh giá tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH Tài Tâm. 55
2.3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. 56
2.3.5. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty. 59
2.3.6. Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty 60
2.3.6.1. Đãi ngộ vật chất 60
2.3.6.2. Đãi ngộ tinh thần 60
2.3.6.3. Thực hiện chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội 61
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tài Tâm 62
3.1 TỔNG HỢP ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 62
3.1.1 Về phân tích công việc 64
3.1.2. Về tuyển dụng nhân sự 64
3.1.3. Về đào tạo và phát triển nhân sự 66
3.1.4. Về đãi ngộ nhân sự 67
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY. 68
3.2.1. Giải pháp cho công tác phân tích công việc: 68
3.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự. 68
3.2.3. Giải pháp cho công tác bồi dưỡng đào tạo nhân sự. 69
3.2.4.Giải pháp trong việc thực hiên chế độ đãi ngộ người lao động. 70
KẾT LUẬN 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO 72
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Việc đánh giá một cách khoa học và đúng đắn cũng có tác dụng tích cực đến phong cách và thái độ làm việc của người lao động cũng như bầu không khí văn hoá trong tổ chức.1.2.6.2.Quá trình đánh giá thực hiện công việc
Việc đánh giá thành tích công tác của nhân viên có thể tóm tắt trong sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.5. Quá trình đánh giá thực hiện công việc
Xác định mục tiêu đánh giá
thực hiện công việc
Xem xét công việc được thực hiện
Đánh giá hoàn thành công việc
Thảo luận việc đánh giá với nhân viên
Phân tích công việc
1.2.6.3.Nội dung và các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Nội dung đánh giá thực hiện công việc
Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:
-Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá.
-Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá.
-Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra.
-Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.
-Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.
Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
-Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi một về: Khối lượng công việc hoàn thành, thái độ nghiêm túc trong công việc, về chất lượng công việc…
-Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm. Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận tiện.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng chừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính.
Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự.
Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng công việc.
Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến, sự thích nghi, sự phối hợp.
Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi người.
1.2.7. Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi đối với người lao động
1.2.7.1. Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
* Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan tới con người trong tổ chức cũng như trong xã hội. Về phía những người ăn lương, tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường.
Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần có các yêu cầu cơ bản sau:
-Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
-Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụ cấp, làm thêm giờ…
-Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường.
-Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp.
-Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng(phần ổn định) và phần mềm(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp :
-Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hay các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc.
-Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.
Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ. Vì vậy trả lương theo sản phẩm được coi là một cách tạo ra động lực để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình.
Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: Trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…
Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
* Trợ cấp: Cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
* Phụ cấp: Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hay ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt.
* Các khoản thu nhập khác: Nghỉ phép có lương, cấp nhà hay thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
* Tiền thưởng: Là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động.
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
-Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp ….
-Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
-Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
-Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp .
1.2.7.2. Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thă...