chaungocthylinh
New Member
Download miễn phí Đề tài Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty TNHH một thành viên Sông Lam
MỤC LỤC
MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 1
LỜI NÓI ĐẦU 2
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 3
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG LAM 3
1. Quá trình hình thành và phát triển. 3
2. Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của công ty 4
2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam 4
2.2 Nhiệm vụ của công ty 7
3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 8
4. Một số kết quả đạt được của công ty trong những năm qua 8
4.1 Các thành tích mà Công ty Sông Lam đã đạt được trong hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác xã hội. 8
4.2. Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới của công ty TNHH một Thành viên Sông Lam ( Năm 2010 – 2013). 8
II. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 9
1. Khái niệm nguồn nhân lực: 9
2. Khái niệm về nguồn nhân lực ( trong doanh nghiệp ) 9
3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực. 10
4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 11
5. Một số lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực. 11
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG LAM TRONG NHỮNG NĂM QUA. 13
I. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 13
1.Về mặt số lượng 13
2.Về mặt chất lượng 13
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG LAM 14
1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam 14
II. CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG LAM TRONG NHỮNG NĂM QUA 16
1. Công tác tuyển dụng lao động bổ sung 16
2. Công tác đào tạo bồi dưỡng 19
3. Công tác bố trí, sử dụng, đề bạt cán bộ. 23
4. Đánh giá chung về đặc điểm trong phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam 23
4.1. Đánh giá chung về nguồn nhân lực công ty TNHH một Thành viên Sông Lam 23
4.2 Đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực 27
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG LAM 35
1. Một số giải pháp chung 35
1.1 Thu hút duy trì nguồn nhân lực. 35
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực: 37
1.3. Xây dựng nguồn nhân lực đa nguyên hóa 38
1.4. Quản lý phát triển nguồn nhân lực: 43
2. Các đề xuất về phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam. 44
2.1 Tăng mức kinh phí và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự 44
2.2 Cải thiện mức lương, thưởng và trợ cấp cho nhân viên 44
2.3 Sắp xếp bố trí nhân lực trong công ty một cách hợp lý. 44
3. Các kiến nghị về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam. 45
3.1 Kiến nghị với công ty. 45
3.2 Kiến nghị với cơ quan Nhà nước 46
KẾT LUẬN 48
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
ầu đào tạo phải được thực hiện một cách khoa học và hợp lý.Trong ba năm trở lại đây, vấn đề xác định nhu cầu đào tạo được công ty xem là bước cơ bản trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay để có thể cạnh tranh và tồn tại được, vai trò của người quản lý là rất quan trọng, không những phải quản lý, tổ chức, điều hành quá trình sản xuất kinh doanh của công ty một cách sáng tạo và hợp lý, mà còn nhạy bén, linh hoạt với sự thay đổi của môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Vì thế, việc nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn với ban lãnh đạo cấp cao, các cấp trưởng được đưa vào danh sách nhu cầu đào tạo. Bên cạnh đó, đội ngũ nhân viên, công nhân trong công ty nhu cầu đào tạo nâng cao tay nghề luôn là một đòi hỏi tất yếu vào quá trình sản xuất kinh doanh của công ty
2.1.2 Lập kế hoạch đào tạo
Căn cứ vào chủ trương, định hướng về công tác đào tạo được vạch ra trong phương hướng, nhiệm vụ công tác hàng năm của công ty. Trưởng phòng tổ chức hành chính nhân sự của công ty gửi các thông báo cho các bộ phận để xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho năm tới rồi gửi cho phòng Hành chính – nhân sự của Công ty.
Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự căn cứ vào chủ trương, phương hướng của công ty và nhu cầu đào tạo, lập bảng dự thảo kế hoạch đào tạo có đầy đủ các nội dung sau:
Mục đích, nội dung của từng khóa đào tạo.
Đối tượng được đào tạo.
Nội dung đào tạo và số lượng cán bộ, kỹ sư, công nhân phải đào tạo.
Thời gian bắt đầu tổ chức đào tạo và thời điểm kết thúc từng khóa học.
Dự kiến địa điểm và hình thức đào tạo.
Dự kiến chi phí cho từng khóa học.
Công ty căn cứ vào các nội dung trên, xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng năm. Khi đó, số lượng đào tạo cán bộ, công nhân viên thực tế được đào tạo bằng số lượng cán bộ công nhân viên cần được đào tạo cộng thêm một tỷ lệ hao hụt. Tỷ lệ này bù đắp cho những hao phí trong quá trình đào tạo và nó phải nằm trong giới hạn cho phép. Theo kinh nghiệm của công ty thì tỷ lệ này nằm trong khoảng 5-15%.
Trên thực tế, công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn của mình với mục tiêu số lượng và chất lượng cán bộ, chức danh đào tạo phát triển nghề nghiệp, đào tạo cán bộ quản lý, đào tạo cán bộ trước khi bổ nhiệm...Việc đánh giá nhu cầu đào tạo chỉ dựa trên sự ước đoán, mục tiêu đào tạo phát triển chưa được làm rõ ràng.
2.1.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo
* Đào tạo cán bộ quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ các khóa ngắn hạn
- Đối tượng: lãnh đạo công ty, các trưởng bộ phận, cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ.
- Hình thức đào tạo: Học tập trung một hay nhiều đợt trong các khóa ngắn hạn tại trung tâm đào tạo, trường Đại học hay tổ chức mở lớp tại Công ty, mời giảng viên các trường về dạy.
- Nội dung: Gồm nhiều chuyên đề khác nhau về các mặt quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ: quản trị kinh doanh, xuất khẩu lao động, nhà hàng...
* Đào tạo nhân viên mới.
- Đối tượng: Những nhân viên mới được tuyển để bố trí vào các vị trí trong công ty.
- Hình thức: Đào tạo kèm cặp tại chỗ và công ty mở lớp đào tạo
- Nội dung: Nội dung và thời gian đào tạo theo từng công việc riêng biệt. Công ty và các phòng ban chịu trách nhiệm xây dựng nội dung chương trình khóa học.
* Đào tạo theo thư mời
Khi các đối tác có quan hệ trong sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ dưới dạng thư mời. Khi đó, Công ty sẽ cử cán bộ đúng chuyên môn đi đào tạo.
2.1.4 Kết quả đào tạo
Lĩnh vực, hình thức đào tạo
Năm 2007
Lớp
Người
Năm 2008
Lớp
Người
Năm 2009
Lớp
Người
Đào tạo nội bộ
Khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
Khóa đào tạo bổ trợ nâng cao kỹ năng
1
1
8
7
1
1
15
10
1
1
18
16
Đào tạo bên ngoài
Quản trị doanh nghiệp
Kỹ năng giao tiếp, phục vụ cho nhân viên nhà hàng
0
0
0
0
1
1
2
8
1
1
5
20
Bảng 3: Kết quả đào tạo ngắn hạn năm 2007 – 2009
Qua bảng số liệu cho thấy số liệu lao động được đào tạo hàng năm là đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ chuyên môn. Năm 2007, công ty đào tạo chủ yếu dưới hình thức đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài chưa có. Lượng nhân viên tham gia khóa đào tạo rất ít. Khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chỉ có 8 nhân viên, chiếm 7% tổng nhân viên trong công ty. Trong khi đó khóa đào tạo bổ trợ nâng cao kỹ năng cũng chỉ có 7 nhân viên tham gia. Năm 2008 công ty đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho 15 nhân viên chiếm 13,1 % tổng lao động trong công ty. Năm 2009 con số này tăng lên 18 người tương ứng với tỷ lệ 15.7%. Đồng thời năm 2008 công ty mở lớp đào tạo bổ trợ nâng cao kỹ năng cho 10 nhân viên chiếm 8.7% tổng nhân viên, năm 2009 tăng lên 16 nhân viên tương ứng với 14% tổng nhân viên. Như vậy lượng nhân viên được đào tạo tại công ty có tăng nhưng không đáng kể.
Đối với hình thức đào tạo bên ngoài, từ năm 2008 – 2009 chỉ có từ 2 – 5 nhân viên được cử đi học khóa quản trị doanh nghiệp, nhưng đối với khóa kỹ năng giao tiếp và phục vụ của nhân viên nhà hàng tăng lên đáng kể từ 8 đến 20 nhân viên trong năm 2008 – 2009 do mở rộng hình thức kinh doanh nhà hàng. Tuy nhiên đây là những con số tương đối thấp so với yêu cầu của thực tế.
3. Công tác bố trí, sử dụng, đề bạt cán bộ.
Bộ phận lao động này là những lao động đã có kinh nghiệm làm việc trong công ty, quen với môi trường làm việc cũng như tác phong làm việc trong công ty. Ưu điểm của nguồn tuyển dụng này là nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn lao động hiện có, bên cạnh đó tạo động lực để người lao động làm việc hăng say hơn.
Hiện tại, sự bố trí và sắp xếp công việc ở công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam là khá hợp lý. Tuy nhiên, để có thể thực hiện được những mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp thì cần có những thay đổi mạnh dạn và hợp lý hơn nữa.
4. Đánh giá chung về đặc điểm trong phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam
4.1. Đánh giá chung về nguồn nhân lực công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam
4.1.1 Lao động thì đông mà chất lượng thì kém
Rất nhiều doanh nghiệp đang phải đau đầu khi giải bài toán nhân sự và công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam cũng không nằm ngoài con số đó. Nhìn vào bảng số trên ta có thể thấy rõ sự thiếu hụt nghiêm trọng về nguồn nhân lực cũng như chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Tính riêng tại thời điểm năm 2009 toàn bộ công ty có 114 cán bộ, công nhân lao động trong tất cả các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, văn phòng, kế toán…. Tuy nhiên bảng số liệu trên cho chúng ta thấy cụ thể như sau:
- Trình độ lao động trong công ty chủ yếu là ở cấp độ trung cấp, những người tốt nghiệp đại học là 23 người trên tổng số 114 người. Trình độ lao động phổ thông khá đông và trình độ trên đại học là 07 người. Đây là lực lượng chủ yếu giúp công ty vạch ra cho mình những kế hoạch, những chính sách ph...