Download miễn phí Đề tài Giải pháp thu hút và giữ người lao động giỏi ở lại với xí nghiệp
Môc lôc
Lời mở đầu 1
Chương 1: Giới thiệu về Xí nghiệp 3
1. Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp 3
1.1 Tổng quan về doanh nghiệp 3
1.2 Quá trình hình thành và phát triển 3
2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị của xí nghiệp 7
2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị của xí nghiệp 7
2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận 8
3. Đặc điểm kinh tế kỹ thật 10
3.1 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường 10
3.2 Đặc điểm về khách hàng và đối thủ cạnh tranh 11
3.3 Đặc điểm cơ sở vật chất, máy móc thiết bị 12
3.5 Đặc điểm về nguyên vật liệu sản xuất 13
3.5 Đặc điểm về lao động 14
3.6 Đặc điểm về vốn 16
4. Đánh giá hoạt động quản trị của doanh nghiệp 18
4.1 Đánh giá chung 18
5. Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh 19
6. Định hướng phát triển doanh nghiệp 21
Chương 2: Nội dung phân tích 24
1. Thực trạng nguồn lực lao động 24
1.1 Thực trạng chung về nguồn lao động trong nước 24
1.1.1. Nhiều song trình độ chưa cao 25
1.1.2.Chảy máu chất xám tại các công ty 26
1.2 Thực trạng về nguồn lao động tại xí nghiệp 18 30
2. Nguyên nhân của thực trạng trên 32
2.1 Thù lao lao động 33
2.2 Chính sách, chế độ đãi ngộ với nhân viên 34
2.3 Môi trường làm việc 35
2.4 Cơ hội thăng tiến 36
2.5 Thái độ ứng xử của nhà quản trị các cấp 36
Chương 3: Giải pháp 38
1. Nhận diện nhân viên tài năng 39
2. Chính sách rõ ràng và bài bản 40
3. Cải thiện chế độ lương bổng 42
4. Tập trung nhiều hơn vào các chính sách cũng như chế độ đãi ngộ với người lao động 45
5. Xây dựng môi trường lao động với đặc trưng riêng 50
6. Cải thiện hơn nữa thái độ của nhà quản trị 53
6.1 Động viên về mặt tình cảm 58
6.2 Có thái độ công bằng minh bạch 60
7. Tập trung vào công tác đào tạo 62
7.1 Liên kết với các trường đại học, cao đẳng và các trường dạy nghề 63
7.2 Mời giáo viên tới giảng dạy tại xí nghiệp 63
7.3 Gửi người lao động đi học tập tại các đơn vị làm việc tốt 64
7.4 Giao cho người lao động nhiều công việc khác nhau 64
8. Bán cổ phần cho người lao động 64
9. Văn hóa doanh nghiệp, yếu tố cốt lõi thu hút nhân tài 65
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
kéo luôn chuyên gia của mình. Lý do là nếu thuê tư vấn của công ty, khách hàng phải trả chi phí 10.000 USD, trong khi họ tìm cách thuê luôn cá nhân chuyên gia tư vấn chỉ mất 2.000 USD. Chính vì vậy, ông Hưng rất sợ khách hàng “làm riêng” với nhân viên của công tyCho nhân viên đi học nước ngoài thì nhân viên bị công ty nước ngoài thuyết phục ở lại với họ, Bà Lê Hoài Giang, Giám đốc Công ty TNHH Thương mại Thiên Giang, lại phải đối mặt với một thực tế, đó là những nhân viên được cử ra nước ngoài để đào tạo, khi kiến thức vững vàng trở về thì các công ty khác lại tìm cách thuyết phục những nhân viên giỏi này rời bỏ công ty cũ để đến hợp tác với họ.
Nhân viên giỏi sau một thời gian làm việc tích lũy kinh nghiêm tự tách ra mở công ty riêng cạnh tranh lại với công ty mình đã làm, Ông Đào Văn Tám, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Công ty Cổ phần Hỗ trợ phát triển công nghệ DETECH thì gặp phải hoàn cảnh dở khóc dở cười. Đó là nhân viên giỏi sau một thời gian làm việc lại tách ra lập công ty riêng cạnh tranh với công ty cũ. Ông Tám cho biết, hiện diện trên thị trường được 15 năm nay nhưng số nhân viên tách ra từ DETECH để lập công ty riêng cũng lên đến chục công ty.
Đó là một số ví dụ để minh chứng cho việc tuyển được nhân viên giỏi đã khó nhưng giữ được họ lại còn khó hơn, còn có rất nhiều các công ty khác không chỉ ở những đơn vị kinh doanh nhỏ hiện tượng này mới xảy ra mà ngay cả những đớn vị kinh donah lớn tình trạng này vẫn tiếp tục xảy ra, vì theo quy luật cá lớn nuốt cá bé, đơn vị kinh doanh lớn còn có đơn vị kinh doanh lớn hơn, hay đối thủ cạnh tranh thưưòng xuyên đưa ra những điều kiện hấp dẫn hơn để thu hút người giỏi về phía mình.
Nhìn toàn cục, tình trạng thiếu hụt lao động, lao động bỏ việc đang là bài toán nan giải đối với mọi DN. Có thể thấy rõ qua thống kê của phòng cung ứng lao động Báo NLĐ. Bình quân mỗi ngày có khoảng 30 nhà tuyển dụng (NTD) trực tiếp đến phòng tuyển ứng viên. Trong đó, khoảng 60% DN tuyển dụng lặp lại ở cùng một vị trí mà trước đó họ từng tuyển được ứng viên. Giám đốc nhân sự một công ty sản xuất bồn nước tại TPHCM cho biết: Có thời điểm, công ty mất cùng lúc 10 nhân viên. Lý do họ đưa ra chủ yếu là lương không cao bằng công ty khác, môi trường làm việc không thích hợp. Ông Phạm Văn Hùng, kế toán trưởng siêu thị Big C, cho hay nhiều lao động trẻ vừa tốt nghiệp ĐH ra trường, chưa giỏi chuyên môn, thiếu kinh nghiệm thực tế lại “đứng núi này trông núi nọ”, luôn có ý định rời bỏ công ty nếu thấy chỗ khác có vẻ... “ngon” hơn
1.2 Thực trạng về nguồn lao động tại xí nghiệp 18
Một khẳng định là xí nghiệp 18 một bộ phận nhỏ của công ty công trình đường thuỷ, vốn là một công ty nhà nước do bộ giao thông thành lập từ những năm 1973, cho đến nay đã hoạt động được 35 năm song quy mô của xí nghiệp không mấy thay đổi cho đến giờ xí nghiệp vẫn chỉ là một đơn vị sản xuất kinh doanh nhỏ, tiềm lực tài chính yếu do đó không thể nằm ngoài thực trạng thiếu hụt lao động có trình độ tay nghể cao vì việc thu hút khó hay việc giữ chân lao động giỏi còn khó hơn.
Dưới đây là một vài số liêu về lực lượng lao động cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng lao động tại xí nghiệp trong 5 năm trở lại đây.
Bảng 2: Bảng cơ cấu lao động của xí nghiệp
Chỉ tiêu
2003
2004
2005
2006
2007
Tổng số CNV trung bình năm
64
64
62
47
42
Thống kê
%/T
%/T
%/T
%/T
%/T
Số Nam
57
89.1
58
90.6
57
91.9
43
91.4
38
90.5
Số Nữ
7
10.9
6
9.4
5
8.1
4
8.6
4
9.5
Nữ/Nam (%)
8.7
10.3
8.8
9.3
10.5
Trình độ
%/T
%/T
%/T
%/T
%/T
1
Đại học
7
10.9
8
12.5
9
14.5
9
19.1
10
23.8
2
Cao đẳng
11
17.2
13
20.3
16
25.8
17
36.1
21
50
3
THCN
44
68.8
38
59.4
31
50
15
32
3
7.1
4
THPT
2
3.1
5
7.8
6
9.7
6
12.8
8
19.1
Nguồn: Bộ phận tiền lương
Theo thống kê trong bảng trên ta thấy số lao động của xí nghiệp không lớn, số lượng công nhận viên chỉ khoảng từ 40 đến 60 công nhân mỗi năm điều này chứng tỏ quy mô sản xuất của xí nghiệp thuộc loại nhỏ, điều này đồng nghĩa với việc chúng ta chỉ có thể đảm nhiệm một phần công việc khá nhỏ của cả một công trình lớn mà thôi. Số lượng lao động của xí nghiệp ngày một giảm từ năm 2003 đến năm 2007 số lượng lao động đã giảm 22 người từ 64 lao động cho đến năm 2007 chỉ còn lại 42 lao động, phải chăng quy mô sản xuất của xí nghiệp đã nhỏ nay lại nhỏ hơn không. Việc mở rộng quy mô sản xuất cũng là một điều cần thiết với bất cứ một tổ chức sản xuất kinh doanh nào vì điều này cho thấy sự phát triển ngày một lớn mạnh cũng như vững chắc của tổ chức đó, song không phải khi nào mở rộng quy mô sản xuất cũng là điều tốt. Với một xí nghiệp vừa mới chuyển đổi sang cơ chế thị trường như xí nghiệp 18 hoạt động sản xuất kinh doanh còn chưa hiệu quả thậm chí còn thua lỗ nhiều thì việc thu nhỏ quy mô sản xuất lúc này cũng là điều nên làm vì nếu với một quy mô sản xuất nhỏ hơn ma xí nghiệp hoạt động tốt hơn và hệ thống quản trị hoạt động tốt hơn thì cũng nên làm. Song tương lai nếu xí nghiệp hoạth động tốt hơn việc mở rộng quy mô sản xuất là việc tất yếu.
Số liệu 5 năm trở lại đây cho chúng ta thấy sự phát triển hơn của xí nghiệp khi chú trong hơn vào con người: Trình độ lao động tốt nghiệp đại học và cao đẳng liên tục tăng cao cụ thể là lao động tốt nghiệp đại học tăng từ 2003 là 7 lao động đến năm 2007 là 10 lao động khoảng 28% thậm chí trình độ cao đẳng tăng hơn 50 %, trình độ lao động phổ thông lại đang giảm dần. Điều này phần nào phản ánh được sự cố gắng của xí nghiệp để phù hợp với thời kỳ mới, thời kỳ hội nhập kinh tế khu vực thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới, thời kỳ trình độ của người lao động ngày một cao sẽ không còn chỗ cho cơ chế xin cho nữa.
Cho dù thực trạng là trình độ lao động của xí nghiệp ngày càng được cải thiện song không thể phủ nhận một điều rằng trong cơ chế thị trường hiện nay xuất hiện rất nhiều những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng với tiềm lực rất mạnh, đây chính là lý do tại sao lao động giỏi thường tìm đến một môi trường làm việc ở đó có nhiều cơ hội thăng tiến cũng như có mức thù lao cao hơn xí nghiệp
Lao động giỏi dễ rời bỏ công ty để đi làm cho công ty khác
Thu hút lao động có tay nghề cao đã là một vấn đề lớn với doanh nghiệp nhưng việc giữ được họ ở lại với xí nghiệp cũng không phải việc đơn giản, đã không ít những kỹ sư tốt nhiệp các trường đại học lớn có tên tuổi trong nước như trường đại học Xây dựng, trường đại học kiến trúc cũng đã từng là lao động của xí nghiệp song chỉ một thời gian ngắn họ lại tự xin thôi việc và tìm cho mình một nơi làm việc với chế độ đãi ngộ mà theo họ là phù hợp hơn như lương cao, ít phải đi công tác xa có cơ hội gần với gia đình người thân… Phần lớn những lao động này coi xí nghiệp như chỗ dừng chân tạm thời ngay sau khi ra trường để thu thập thêm vốn kinh nghiệm làm chỗ dựa để xin vào một công ty khác.
...