giangnam_892003
New Member
Download miễn phí Tiểu luận Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá
Các nội dung chính
I. Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc.
II. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá
III.Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
IV.Xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá.
V. áp dụng.
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
hợp:Yêu cầu này đòi hỏi phảicó sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác, hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được mục tiêu quản lý. Đồng thời, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
* Tính nhạy cảm:
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc.
* Tính tin cậy:
Được thể hiện sự nhất quán của đánh giá. Có nghĩa là, hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho, với mỗi người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất nhau về cơ bản.
* Tính được chấp nhận:
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động.
* Tính thực tiễn:
Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lý.
3. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc:
* Lỗi thiên kiến:
Khi đánh giá hiệu quả làm việc, người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một đặc điểm nào đó của nhân viên để làm cơ sở đánh giá các điểm khác vì vậy kết quả đánh giá bị sai lệch.
Ví dụ một người đánh giá nhận thấy một nhân rất thân thiện với đồng nghiệp và đánh giá cao nhân viên này ở tiêu chí quan hệ với đồng nghiệp, kết quả đánh giá trên tiêu chí này có ảnh hưởng lớn đến việc đánh giá các tiêu chí khác. Ngược lại, người đánh giá thường đánh giá thấp những nhân viên không thân thiện với mọi người trên mọi phương diện chứ không phải chỉ trên phương diện quan hệ với đồng nghiệp.
Người đánh giá có thể bị ảnh hưởng của 4 yếu tố sau:
• Sự phù hợp về cá tính, sở thích giữa người đánh giá và nhân viên: Những người có cá tính, sở thích tương đồng thường cảm giác hợp nhau. Vì vậy người đánh giá có khuynh hướng đánh giá những nhân viên hợp với mình cao hơn mức thực tế.
• ấn tượng bề ngoài: những nhân viên có tài ăn nói, có ngoại hình đẹp, có trình độ cao thường có lợi thế hơn những nhân viên khác trong quá trình đánh giá.
• ấn tượng về năng lực: Những nhân viên có năng lực thường có uy với người đánh giá vì thế người đánh giá có thể quá chú trọng năng lực của họ hơn là những gì mà họ thực sự làm được cho doanh nghiệp.
• Sự đối nghịch giữa người đánh giá và nhân viên: Người đánh giá thật khó mà vượt qua những ác cảm với nhân viên để có thể đánh giá một cách khách quan.
Để tránh mắc phải lỗi này người đánh giá cần:
• Quan tâm đến những điểm khác nhau giữa các tiêu chí đánh giá. Hiểu rõ bản chất của mỗi tiêu chí đánh giá và những hành vi thể hiện tiêu chí đó. Nhớ là chú trọng vào những điểm khác nhau chứ không phải những điểm tương tự nhau.
• Xem xét tất cả các khía cạnh liên quan đến hiệu quả làm việc. Khi một khía cạnh nào đó khiến người đánh giá đặc biệt thích thú hay thất vọng, cần tránh để bị cảm giác đó chi phối khi xem xét các khía cạnh khác.
* Khuynh hướng bình quân:
Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất cả các nhân viên như nhau, chẳng hạn xếp tất cả ở hạng trung bình.
Ví dụ: nếu có thang phân loại là từ 1 đến 5, người đánh giá có khuynh hướng tránh các hạng cao (4 và 5) và thứ hạng thấp (1 và 2) và xếp hầu hết nhân viên ở mức 3.
Nguyên nhân dẫn đến khuynh hướng bình quân trong đánh giá có thể bao gồm:
• Chuẩn mực hiệu quả công việc không rõ ràng: nếu cảm giác không chắc chắn thế nào được coi thế nào là làm việc kém, thế nào là làm việc tốt thì người đánh giá có xu hướng xếp tất cả nhân viên ở mức trung bình.
• Quan điểm sai lầm của người đánh giá về mức độ trung bình: người đánh giá cho rằng nếu công việc của nhân viên không có gì đáng phàn nàn và cũng không có gì nổi bật thì hiệu quả làm việc của anh ta đạt mức trung bình.
• Tránh rủi ro: người đánh giá ngại xếp hạng cho ai đó là xuất xắc hay kém. Điều này đặc biệt đúng khi người đánh giá không hiểu rõ nhân viên của mình.
Để hạn chế lỗi này, doanh nghiệp cần xây dựng các chuẩn mực rõ ràng cho mỗi mức hiệu quả công việc, điều này đặc biệt cần thiết cho các tiêu chí hành vi.
Ví dụ: Với tiêu chí “tận tụy với công việc” , công ty Nam Sơn đánh giá ở 4 mức:
1 điểm: cần cố gắng (nếu nhân viên từ chối đi công tác xa nhiều hơn 2 lần trong 1 năm). 2 điểm: khá (nếu nhân viên chấp nhận đi công tác xa chỉ khi được báo trước). 3 điểm: tốt (nếu nhân viên sẵn sàng đi công tác xa khi được yêu cầu). 4 điểm: rất tốt (nếu nhân viên sẵn sàng đi công tác xa, tình nguyện đi thay nhân viên khác).
* Quá dễ dãi hay quá khắt khe
Người đánh giá có khuynh hướng xếp nhân viên vào các hạng cao hay các hạng thấp.
Những nguyên nhân:
• Đánh giá cá nhân thông qua tập thể: một nhóm hoạt động kém hiệu quả thì ngay cả thành viên tích cực nhất trong nhóm cũng có thể bị coi là kém hiệu quả, ngược lại một thành viên trung bình trong một nhóm hoạt động tốt có thể được đánh giá tốt.
• Người đánh giá lấy cá nhân mình làm chuẩn mực: một nhà quản lý giỏi có thể đánhgiá thấp hầu hết các nhân viên của mình vì họ làm việc không tốt như anh ta đã từng làm. Ngược lại, một nhà quản lý không hiểu nhiều hay không giỏi lắm về chuyên môn có thể dễ dãi hơn trong đánh giá.
• Người đánh giá yêu cầu quá cao: vì kỳ vọng quá cao nên người đánh giá thường không hài lòng với hiệu quả làm việc của nhân viên và đánh giá họ thấp hơn thực tế.
Để hạn chế lỗi này người đánh giá cần:
• Hiểu chính xác các thang bậc hiệu quả công việc, với những tiêu chuẩn nào thì một nhân viên sẽ được đánh giá tốt.
• Nhờ một đồng nghiệp tin cậy kiểm tra cách đánh giá của mình.
* Chỉ dựa trên những thông tin có trong trí nhớ:
Người đánh giá chủ yếu dựa trên những thông tin mình có trong đầu. Người đánh giá thường chỉ nhớ được những sự việc đặc biệt gây ấn tượng hay những sự việc mới xảy ra.
Để khắc phục lỗi này, người đánh giá cần lập hồ sơ cho từng nhân viên để ghi lại những sự việc điển hình liên quan đén hiệu quả làm việc của họ. Hãy ghi cả công lẫn tội và nhớ không bỏ qua những việc mà mình cảm giác rất hài lòng.
* Thành kiến cá nhân:
Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo cảm tính cá nhân. Một ấn tượng của người đánh giá về nhân viên có thể ảnh hưởng lên kết quả đánh giá. Ngoài ra, các đặc điểm cá nhân như tuổi tác, chủng tộc, ngoại hình và giới tính cũng có thể ảnh hưởng kết quả đánh giá.
Để khắc phục lỗi này người đánh giá cần thu thập càng nhiều thông tin càng tốt và cố gắng không dựa quá nhiều vào một bằng chứng.
4. Một số biện pháp cơ bản để đánh giá tốt tình hình thực hi...