zaizai_xitrai
New Member
Download Chuyên đề Hoàn thiện công tác tổ chức và quản lý lao động đối với hướng dẫn viên nhằm nâng cao chất lượng chương trình du lịch tại công ty cổ phần du lịch thanh niên Thành phố Hồ Chí Minh
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tổ chức và quản lý lao động đối với hướng dẫn viên và chất lượng chương trình du lịch 3
1.1 Khái niệm về du lịch: 3
1.2 Khái niệm về chương trình du lịch: 5
1.2.1 Định nghĩa về chương trình du lịch: 5
1.2.2 Đặc điểm và tính chất của chương trình du lịch: 6
1.3 Khái niệm về chất lượng chương trình du lịch: 10
1.3.1 Định nghĩa về chất lượng chương trình du lịch: 10
1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng chương trình du lịch: 11
1.4 Khái niệm về hướng dẫn viên du lịch: 12
1.4.1 Định nghĩa về hướng dẫn viên du lịch: 12
1.4.2 Phân loại hướng dẫn viên du lịch: 13
1.4.3 Đặc điểm của lao động hướng dẫn: 13
1.5 Khái niệm về công tác tổ chức và quản lý lao động: 15
1.5.1 Nhóm chức năng thu hút ( hình thành) nguồn nhân lực: 15
1.5.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 24
1.5.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: 25
Chương 2: Thực trạng về công tác tổ chức và quản lý lao động đối với hướng dẫn viên và chất lượng chương trình du lịch tại Công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh 29
2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 29
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 29
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 32
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận của Công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 34
2.1.4 Điều kiện kinh doanh của công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 35
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh trong một số năm gần đây: 37
2.2 Thực trạng chất lượng chương trình du lịch của công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 39
2.3 Thực trạng công tác tổ chức và quản lý lao động đối với hướng dẫn viên tại công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh 44
2.3.1 Tổ chức và sử dụng lao động hướng dẫn tại Công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 44
2.3.2 Công tác tuyển mộ và tuyển chọn và bố trí sắp xếp hướng dẫn viên: 45
2.3.3 Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ hướng dẫn viên: 46
2.3.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc của hướng dẫn viên tại công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 47
2.3.5 Thù lao lao động: 48
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI HƯỚNG DẪN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH THANH NIÊN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 49
3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty cố phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 49
3.2 Sự cần thiết phải củng cố, sắp xếp lại lực lượng lao động hướng dẫn viên tại công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 50
3.3 Nâng cao chất lượng lao động hướng dẫn viên: 51
3.3.1 Hoàn thiện công tác tổ chức đối với hướng dẫn viên: 51
3.3.2 Hoàn thiện công tác quản lý đối với lao động hướng dẫn viên: 55
3.4 Một số đề xuất đối với Công ty cố phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 56
KẾT LUẬN 57
TÀI LIỆU THAM KHẢO 58
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó
- Các điều kiện làm việc: điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.
+) Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu cụ thể khác.
+) Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là các thước đo dựa trên cơ sở những kỳ vọng về kết quả thực hiện một công việc cụ thể. Kết quả công việc được đánh giá ở ba khía cạnh: chất lượng, số lượng hay năng suất lao động, thời hạn. Tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm các yêu cầu, định mức đối với từng công việc được thực hiện
Thiết kế công việc: là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó. Khi thiết kế công việc cần xác định ba yếu tố thuộc về công việc sau:
- Nội dung công việc: là các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần thực hiện; các máy móc, trang thiết bị, công cụ và các quan hệ cần thực hiện
- Các trách nhiệm đối với tổ chức: là các trách nhiệm có liên quan tới tổ chức nói chung mà mỗi người lao động phải thực hiện.
- Các điều kiện lao động: gồm các yếu tố thuộc môi trường vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sáng, các điều kiện an toàn, …
Khi có yêu cầu cần thiết kế hay thiết kế lại công việc thì các doanh nghiệp có thể lựa chọn để thực hiện theo những phương pháp sau:
- Phương pháp truyền thống: là phương pháp xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc dựa trên các yếu tố chung hay giống nhau của từng công việc được thực hiện ở các tổ chức khác nhau
- Nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động: là phương pháp nghiên cứu và phân tích các chuyển động của bàn tay, cánh tay, chuyển động thân thể của người lao động trong quá trình làm việc, trong mối quan hệ với các công cụ làm việcvà các nguyên vật liệu để xây dựng và tiêu chuẩn hoá một công cụ làm việc và các nguyên vật liệu để xây dựng và tiêu chuẩn hoá một chu trình hoật động hợp lý nhằm tối đa hoá hiệu suất của quá trình lao động. Thực chất đó chính là việc tiêu chuẩn hoá công việc và cách thức thực hiện công việc để mọi người đều có thể thực hiện được công việcđó theo đúng yêu cầu của sản xuất. Nó thường được áp dụng với các công việc mang tính thủ công
- Mở rộng công việc: là phương pháp thiết kế công việc bằng cách tăng thêm số lượng các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc. Các nhiệm vụ, trách nhiệm được tăng thêm thường giống hay tương tự hay có quan hệ gần gũi với nội dung công việc trước đó, không đòi hỏi phải học thêm các kỹ năng mới.
- Luân chuyển công việc: là phương pháp mà người lao động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự như nhau.
- Làm giàu công việc: là phương pháp thiết kế công việc dựa trên sự làm giàu thêm nội dung công việc bằng cách tăng thêm các yếu tố hấp dẫn và thoã mãn bên trong công việc.
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:
Tuyển mộ nhân lực:
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc từ lực lượng lao động bên ngoài và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn lao động trong tổ chức. Khi có nhu cầu tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên ngoài cũng như bên trong tổ chức.
+ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức thì có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong danh mục các kỹ năng của nhân viên mà doanh nghiệp lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.
+ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài thì có thể áp dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
- Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm
- Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Tuyển chọn nhân lực:
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau theo các yêu cầu của công việc nhằm tìm ra người phù hợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa vô cùng quan trọng với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:
+ Bước 1: Tuyển đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
+ Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
+ Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
+ Bươc 4: Phỏng vấn tuyển chọn
+ Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
+ Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
+ Bước 8: Tham quan công việc
+ Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí nhân lực và thôi việc:
Bố trí nhân lực:
Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng và biên chế nội bộ doanh nghiệp.
+ Định hướng: là một chương trình được sử dụng nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả. Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin về:
- Chế độ làm việc bình thường hàng ngày
- Các công việc hàng ngày cần làm và cách thực hiện công việc
- Tiền công và cách trả công
- Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ
- Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động
- Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
- Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quá trình sản xuất các sản phẩm và dịch vụ đó.
- Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp
- Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp
+ Biên chế nội bộ: là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đứng người vào đúng việc. Biên chế nội bộ bao gồm:
- Thuyên chuyển: là việc chuyển người lao động từ công việc (địa điểm) này sang công việc (địa điểm) khác
- Đề bạt: là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việ...
Download Chuyên đề Hoàn thiện công tác tổ chức và quản lý lao động đối với hướng dẫn viên nhằm nâng cao chất lượng chương trình du lịch tại công ty cổ phần du lịch thanh niên Thành phố Hồ Chí Minh miễn phí
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tổ chức và quản lý lao động đối với hướng dẫn viên và chất lượng chương trình du lịch 3
1.1 Khái niệm về du lịch: 3
1.2 Khái niệm về chương trình du lịch: 5
1.2.1 Định nghĩa về chương trình du lịch: 5
1.2.2 Đặc điểm và tính chất của chương trình du lịch: 6
1.3 Khái niệm về chất lượng chương trình du lịch: 10
1.3.1 Định nghĩa về chất lượng chương trình du lịch: 10
1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng chương trình du lịch: 11
1.4 Khái niệm về hướng dẫn viên du lịch: 12
1.4.1 Định nghĩa về hướng dẫn viên du lịch: 12
1.4.2 Phân loại hướng dẫn viên du lịch: 13
1.4.3 Đặc điểm của lao động hướng dẫn: 13
1.5 Khái niệm về công tác tổ chức và quản lý lao động: 15
1.5.1 Nhóm chức năng thu hút ( hình thành) nguồn nhân lực: 15
1.5.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 24
1.5.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: 25
Chương 2: Thực trạng về công tác tổ chức và quản lý lao động đối với hướng dẫn viên và chất lượng chương trình du lịch tại Công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh 29
2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 29
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 29
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 32
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận của Công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 34
2.1.4 Điều kiện kinh doanh của công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 35
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh trong một số năm gần đây: 37
2.2 Thực trạng chất lượng chương trình du lịch của công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 39
2.3 Thực trạng công tác tổ chức và quản lý lao động đối với hướng dẫn viên tại công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh 44
2.3.1 Tổ chức và sử dụng lao động hướng dẫn tại Công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 44
2.3.2 Công tác tuyển mộ và tuyển chọn và bố trí sắp xếp hướng dẫn viên: 45
2.3.3 Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ hướng dẫn viên: 46
2.3.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc của hướng dẫn viên tại công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 47
2.3.5 Thù lao lao động: 48
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI HƯỚNG DẪN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH THANH NIÊN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 49
3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty cố phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 49
3.2 Sự cần thiết phải củng cố, sắp xếp lại lực lượng lao động hướng dẫn viên tại công ty cổ phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 50
3.3 Nâng cao chất lượng lao động hướng dẫn viên: 51
3.3.1 Hoàn thiện công tác tổ chức đối với hướng dẫn viên: 51
3.3.2 Hoàn thiện công tác quản lý đối với lao động hướng dẫn viên: 55
3.4 Một số đề xuất đối với Công ty cố phần du lịch thanh niên thành phố Hồ Chí Minh: 56
KẾT LUẬN 57
TÀI LIỆU THAM KHẢO 58
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
, …- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó
- Các điều kiện làm việc: điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.
+) Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu cụ thể khác.
+) Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là các thước đo dựa trên cơ sở những kỳ vọng về kết quả thực hiện một công việc cụ thể. Kết quả công việc được đánh giá ở ba khía cạnh: chất lượng, số lượng hay năng suất lao động, thời hạn. Tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm các yêu cầu, định mức đối với từng công việc được thực hiện
Thiết kế công việc: là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó. Khi thiết kế công việc cần xác định ba yếu tố thuộc về công việc sau:
- Nội dung công việc: là các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần thực hiện; các máy móc, trang thiết bị, công cụ và các quan hệ cần thực hiện
- Các trách nhiệm đối với tổ chức: là các trách nhiệm có liên quan tới tổ chức nói chung mà mỗi người lao động phải thực hiện.
- Các điều kiện lao động: gồm các yếu tố thuộc môi trường vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sáng, các điều kiện an toàn, …
Khi có yêu cầu cần thiết kế hay thiết kế lại công việc thì các doanh nghiệp có thể lựa chọn để thực hiện theo những phương pháp sau:
- Phương pháp truyền thống: là phương pháp xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc dựa trên các yếu tố chung hay giống nhau của từng công việc được thực hiện ở các tổ chức khác nhau
- Nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động: là phương pháp nghiên cứu và phân tích các chuyển động của bàn tay, cánh tay, chuyển động thân thể của người lao động trong quá trình làm việc, trong mối quan hệ với các công cụ làm việcvà các nguyên vật liệu để xây dựng và tiêu chuẩn hoá một công cụ làm việc và các nguyên vật liệu để xây dựng và tiêu chuẩn hoá một chu trình hoật động hợp lý nhằm tối đa hoá hiệu suất của quá trình lao động. Thực chất đó chính là việc tiêu chuẩn hoá công việc và cách thức thực hiện công việc để mọi người đều có thể thực hiện được công việcđó theo đúng yêu cầu của sản xuất. Nó thường được áp dụng với các công việc mang tính thủ công
- Mở rộng công việc: là phương pháp thiết kế công việc bằng cách tăng thêm số lượng các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc. Các nhiệm vụ, trách nhiệm được tăng thêm thường giống hay tương tự hay có quan hệ gần gũi với nội dung công việc trước đó, không đòi hỏi phải học thêm các kỹ năng mới.
- Luân chuyển công việc: là phương pháp mà người lao động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự như nhau.
- Làm giàu công việc: là phương pháp thiết kế công việc dựa trên sự làm giàu thêm nội dung công việc bằng cách tăng thêm các yếu tố hấp dẫn và thoã mãn bên trong công việc.
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:
Tuyển mộ nhân lực:
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc từ lực lượng lao động bên ngoài và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn lao động trong tổ chức. Khi có nhu cầu tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên ngoài cũng như bên trong tổ chức.
+ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức thì có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong danh mục các kỹ năng của nhân viên mà doanh nghiệp lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.
+ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài thì có thể áp dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
- Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm
- Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Tuyển chọn nhân lực:
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau theo các yêu cầu của công việc nhằm tìm ra người phù hợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa vô cùng quan trọng với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:
+ Bước 1: Tuyển đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
+ Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
+ Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
+ Bươc 4: Phỏng vấn tuyển chọn
+ Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
+ Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
+ Bước 8: Tham quan công việc
+ Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí nhân lực và thôi việc:
Bố trí nhân lực:
Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng và biên chế nội bộ doanh nghiệp.
+ Định hướng: là một chương trình được sử dụng nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả. Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin về:
- Chế độ làm việc bình thường hàng ngày
- Các công việc hàng ngày cần làm và cách thực hiện công việc
- Tiền công và cách trả công
- Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ
- Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động
- Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
- Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quá trình sản xuất các sản phẩm và dịch vụ đó.
- Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp
- Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp
+ Biên chế nội bộ: là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đứng người vào đúng việc. Biên chế nội bộ bao gồm:
- Thuyên chuyển: là việc chuyển người lao động từ công việc (địa điểm) này sang công việc (địa điểm) khác
- Đề bạt: là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việ...