Download Chuyên đề Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội
Mục lục
LỜI MỞ ĐẦU 1
NỘI DUNG 3
CHƯƠNG I 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHO VIỆC THỰC HIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 3
1. Tầm quan trọng và mối quan hệ của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. 3
2. Các hoạt động của công tác tuyển dụng. 8
3. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực. 16
CHƯƠNG II 21
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 21
2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội. 35
3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội 52
CHƯƠNG III 62
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 62
1. Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển Nông nghiệp Hà Nội. 62
2. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 64
3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu từ và phát triển nông nghiệp. 67
4. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư và phát triển Nông nghiệp Hà Nội. 74
KẾT LUẬN 82
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
- Thu nhập bình quân: Song song cùng với các chỉ tiêu trên thì thu nhập bình quân đầu người cũng tăng nhanh. Nếu năm 2005 thu nhập bình quân chỉ đạt: 1.000.000 đồng người / tháng thì đến năm 2007 là : 1.400.000 đồng người /tháng tăng 30% so với năm 2005.
- Lợi nhuận trước thuế: Lợi nhuận trước thuế của năm 2007 tăng so với năm 2005 là: 1.100.000 nghìn đồng tương ứng với tốc độ tăng là: 17,25% .
Có thể nói từ năm 2005- 2007 đây là giai đoạn chuyển đổi phát triển nhất của Công ty: Tốc độ tăng trưởng, giá trị sản lượng và doanh thu của Công ty đều tăng lên mạnh mẽ. Điều này khẳng định việc chuyển đổi mô hình của Công ty từ Công ty Giống cây trồng Hà Nội sang mô hình Công ty TNHH Nhà nước một thành viên dưới sự bảo hộ lớn của Nhà nước là hoàn toàn hợp lý.
Mặc dù giá trị sản lượng của Công ty tăng nhanh tuy nhiên tiền lương của cán bộ công nhân viên trong Công ty vẫn còn thấp. Như vậy chứng tỏ trong Công ty có khả năng thừa lao động, lao động chưa đạt năng suất cao
do trình độ chuyên môn thấp. Do đó trong thời gian tới Công ty cần quan tâm đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Các kết quả được thể hiện qua bảng sau:
Chỉ tiêu
ĐVT
Năm
2007/2005
Bình quân
2005-2007
2005
2006
2007
Tuyệt đối
Tương đối
1
Giá trị sản lượng
1000đ
43.138.010
68.397.034
104.259.025
61.121.015
58,62%
92.305.025
2
Doanh thu
-
51.614.665
75.765.541
103.171.138
51.556.473
49,97%
76.850.448
3
Nộp ngân sách
-
3.012.910
4.284.808
7.292.715
4.279.805
58,69%
4.863.477
4
TNBQ người/tháng
-
980
1.100
14.000
420
30,00%
1.143
5
Lợi nhuận trước thuế
-
790.000
910.000
1.100.000
190.000
17,25%
933
Biểu số 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội
1.5.1. Quy mô nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội
Biểu số 2.2: Quy mô cán bộ công nhân viên của Công ty
Chỉ tiêu
2005
2006
2007
Số lượt
%
Số lượt
%
Số lượt
%
Tổng số
1010
100
1157
100
1264
100
A
1
2
3
Lao động quản lý
Quản lý kỹ thuật
Quản lý kinh tế
Quản lý hành chính
280
97
54
129
27,72
9,60
5,35
12,77
243
117
60
66
21,00
10,11
5,18
5,70
250
125
60
65
19,78
9,88
4,75
5,14
B
1
2
Công nhân sản xuất
Công nhân chính
Công nhân phục vụ, phụ trợ
730
528
202
72,28
52,28
20,00
914
761
153
79,00
65,77
13,23
1014
858
156
80,22
67,88
12,34
( Nguồn : Phòng Tổ chức- Hành chính)
Từ bảng trên ta nhận thấy:
Quy mô nguồn nhân lực của Công ty liên tục tăng qua các năm. Từ năm 2005 đến 2006 tăng 147 người và từ năm 2006 đến 2007 tăng 107 người. Nguồn nhân lực năm 2006 đến năm 2007 tăng ít hơn năm 2005 đến năm 2006, vì trong thời gian này có quyết định chuyển đổi mô hình Công ty, do đó cần thêm một số lao động trong một số các lĩnh vực cần thiết. Nguồn nhân lực tuy có tăng qua các năm nhưng tăng tương đối ổn định và chủ yếu là tăng ở bộ phận sản xuất.
Trong số lao động quản lý thì tỷ lệ của lao động quản lý hành chính có xu hướng giảm, tỷ lệ lao động quản lý kỹ thuật tăng, cụ thể là: năm 2005 tỷ lệ lao động hành chính là 12,77% giảm xuống còn 5,7% năm 2006 và còn 5,14% năm 2007; tỷ lệ lao động quản lý kỹ thuật năm 2005 là 9,6%, năm 2006 là 10,11%. Điều này chứng tỏ Công ty đã và đang dần dần hoàn thiện công tác tổ chức lao động. Tuy nhiên công tác vẫn chưa đạt yêu cầu do tỷ lệ cán bộ quản lý hành chính vẫn còn quá nhiều trong khi đặc điểm sản xuất chính của Công ty là giống cây trồng và vật nuôi áp dụng khoa học công nghệ cao.
Như vậy với quy mô lao động hơn 1000 người trong đó hơn 70% là đội ngũ công nhân sản xuất, thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty là rất quan trọng. Không những thế Công ty cũng cần tuyển dụng được lao động phù hợp với tình hình đặc điểm sản xuất của Công ty.
1.5.2. Quy mô nguồn nhân lực phân theo cơ cấu tuổi và giới tính
* Cơ cấu giới tính
Hình 2.1: Quy mô phân theo giới tính của Công ty
Tỷ lệ nữ giới trong tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty thường xuyên đạt xấp xỉ hay trên 60% và có xu hướng tăng nhưng tăng ít, trong khi tỷ lệ nam giới xấp xỉ 40%. Tỷ lệ này phù hợp với đặc điểm sản xuất của Công ty là trồng trọt và chăn nuôi. Tuy nhiên, trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay thì Công ty cũng cần tìm cách nâng cao và thu hút nam giới làm việc cho Công ty.
* Theo cơ cấu tuổi
Hình 2.2: Cơ cấu tuổi của cán bộ công nhân viên trong Công ty
Khi tiến hành đào tạo cần xem xét đến độ tuổi và khả năng học tập của từng lao động đồng thời phòng tổ chức cũng cần xây dựng chương trình tuyển dụng lao động mới cho Công ty thay thế đội ngũ lao động sắp đến tuổi nghỉ hưu.
Phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm tuyển chọn lao động đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong Công ty.
1.5.3. Trình độ, chuyên môn của cán bộ công nhân viên trong Công ty
Biểu số 2.3: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý trong Công ty
Chỉ tiêu
2005
2006
2007
Số lượt
%
Số lượt
%
Số lượt
%
Tổng số
280
100
243
100
250
100
- Trên Đại học
- Đại học
- Cao đẳng
- Trung cấp
6
48
90
136
2,14
17,14
32,14
48,58
8
56
84
95
3,20
23,04
34,56
39,20
11
70
82
87
4,4
28
32,80
34,80
(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)
Qua bảng số liệu trên ta thấy, đội ngũ cán bộ quản lý trong Công ty có chất lượng không cao. Số cán bộ quản lý có trình độ trung cấp là khá cao xấp xỉ 40%, số cán bộ quản lý có trình độ Đại học và trên Đại học có xu hướng tăng nhưng có thể thấy là vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của Công ty. Số lượng cán bộ quản lý có trình độ trên Đại học là quá thấp, thấp hơn 5%. Như vậy, Công ty cần đào tạo hay cử một số cán bộ của mình đi học tập và nghiên cứu tiếp ở trong nước hay nước ngoài.
2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội.
2.1. Bộ máy làm công tác tuyển dụng.
Công ty thực hiện hoạt động tuyển dụng là nhằm bổ sung nhân lực cho Công ty, đáp ứng yêu cầu công tác của từng bộ phận nói riêng và của Công ty nói chung, đảm bảo tuyển được nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng thoả mãn yêu cầu công việc của Công ty. Khi Công ty có quyết định tuyển thêm lao động thì phòng Tổ chức-Hành chính sẽ được giao phó chịu trách nhiệm về mảng tuyển dụng.
Trưởng phòng có trách nhiệm tập hợp nhu cầu bổ sung thêm nhân lực ở các phòng ban khác và lập tờ trình để trình lên Giám đốc. Nhu cầu bổ sung nhân lực của các bộ phận do chính các trưởng bộ phận đề xuất. Trưởng bộ phận nhận thấy nhân lực của bộ phận mình thiếu, không thể đảm nhiệm hết khối lượng công việc được giao, khi đó trưởng bộ phận sẽ đề suất nhu cầu bổ sung thêm nhân lực bằng cách điền các thông tin vào mẫu phiếu đề nghị tuyển nhân sự và gửi cho phòng Tổ chức-Hành chính. Trưởng phòng Tổ chức-Hành chính sẽ tập hợp các phiếu
Download Chuyên đề Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội miễn phí
Mục lục
LỜI MỞ ĐẦU 1
NỘI DUNG 3
CHƯƠNG I 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHO VIỆC THỰC HIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 3
1. Tầm quan trọng và mối quan hệ của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. 3
2. Các hoạt động của công tác tuyển dụng. 8
3. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực. 16
CHƯƠNG II 21
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 21
2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội. 35
3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội 52
CHƯƠNG III 62
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 62
1. Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển Nông nghiệp Hà Nội. 62
2. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 64
3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu từ và phát triển nông nghiệp. 67
4. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư và phát triển Nông nghiệp Hà Nội. 74
KẾT LUẬN 82
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
với năm 2005 là: 4.279.805 tương đương với tốc độ tăng là: 58,69%.- Thu nhập bình quân: Song song cùng với các chỉ tiêu trên thì thu nhập bình quân đầu người cũng tăng nhanh. Nếu năm 2005 thu nhập bình quân chỉ đạt: 1.000.000 đồng người / tháng thì đến năm 2007 là : 1.400.000 đồng người /tháng tăng 30% so với năm 2005.
- Lợi nhuận trước thuế: Lợi nhuận trước thuế của năm 2007 tăng so với năm 2005 là: 1.100.000 nghìn đồng tương ứng với tốc độ tăng là: 17,25% .
Có thể nói từ năm 2005- 2007 đây là giai đoạn chuyển đổi phát triển nhất của Công ty: Tốc độ tăng trưởng, giá trị sản lượng và doanh thu của Công ty đều tăng lên mạnh mẽ. Điều này khẳng định việc chuyển đổi mô hình của Công ty từ Công ty Giống cây trồng Hà Nội sang mô hình Công ty TNHH Nhà nước một thành viên dưới sự bảo hộ lớn của Nhà nước là hoàn toàn hợp lý.
Mặc dù giá trị sản lượng của Công ty tăng nhanh tuy nhiên tiền lương của cán bộ công nhân viên trong Công ty vẫn còn thấp. Như vậy chứng tỏ trong Công ty có khả năng thừa lao động, lao động chưa đạt năng suất cao
do trình độ chuyên môn thấp. Do đó trong thời gian tới Công ty cần quan tâm đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Các kết quả được thể hiện qua bảng sau:
Chỉ tiêu
ĐVT
Năm
2007/2005
Bình quân
2005-2007
2005
2006
2007
Tuyệt đối
Tương đối
1
Giá trị sản lượng
1000đ
43.138.010
68.397.034
104.259.025
61.121.015
58,62%
92.305.025
2
Doanh thu
-
51.614.665
75.765.541
103.171.138
51.556.473
49,97%
76.850.448
3
Nộp ngân sách
-
3.012.910
4.284.808
7.292.715
4.279.805
58,69%
4.863.477
4
TNBQ người/tháng
-
980
1.100
14.000
420
30,00%
1.143
5
Lợi nhuận trước thuế
-
790.000
910.000
1.100.000
190.000
17,25%
933
Biểu số 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội
1.5.1. Quy mô nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội
Biểu số 2.2: Quy mô cán bộ công nhân viên của Công ty
Chỉ tiêu
2005
2006
2007
Số lượt
%
Số lượt
%
Số lượt
%
Tổng số
1010
100
1157
100
1264
100
A
1
2
3
Lao động quản lý
Quản lý kỹ thuật
Quản lý kinh tế
Quản lý hành chính
280
97
54
129
27,72
9,60
5,35
12,77
243
117
60
66
21,00
10,11
5,18
5,70
250
125
60
65
19,78
9,88
4,75
5,14
B
1
2
Công nhân sản xuất
Công nhân chính
Công nhân phục vụ, phụ trợ
730
528
202
72,28
52,28
20,00
914
761
153
79,00
65,77
13,23
1014
858
156
80,22
67,88
12,34
( Nguồn : Phòng Tổ chức- Hành chính)
Từ bảng trên ta nhận thấy:
Quy mô nguồn nhân lực của Công ty liên tục tăng qua các năm. Từ năm 2005 đến 2006 tăng 147 người và từ năm 2006 đến 2007 tăng 107 người. Nguồn nhân lực năm 2006 đến năm 2007 tăng ít hơn năm 2005 đến năm 2006, vì trong thời gian này có quyết định chuyển đổi mô hình Công ty, do đó cần thêm một số lao động trong một số các lĩnh vực cần thiết. Nguồn nhân lực tuy có tăng qua các năm nhưng tăng tương đối ổn định và chủ yếu là tăng ở bộ phận sản xuất.
Trong số lao động quản lý thì tỷ lệ của lao động quản lý hành chính có xu hướng giảm, tỷ lệ lao động quản lý kỹ thuật tăng, cụ thể là: năm 2005 tỷ lệ lao động hành chính là 12,77% giảm xuống còn 5,7% năm 2006 và còn 5,14% năm 2007; tỷ lệ lao động quản lý kỹ thuật năm 2005 là 9,6%, năm 2006 là 10,11%. Điều này chứng tỏ Công ty đã và đang dần dần hoàn thiện công tác tổ chức lao động. Tuy nhiên công tác vẫn chưa đạt yêu cầu do tỷ lệ cán bộ quản lý hành chính vẫn còn quá nhiều trong khi đặc điểm sản xuất chính của Công ty là giống cây trồng và vật nuôi áp dụng khoa học công nghệ cao.
Như vậy với quy mô lao động hơn 1000 người trong đó hơn 70% là đội ngũ công nhân sản xuất, thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty là rất quan trọng. Không những thế Công ty cũng cần tuyển dụng được lao động phù hợp với tình hình đặc điểm sản xuất của Công ty.
1.5.2. Quy mô nguồn nhân lực phân theo cơ cấu tuổi và giới tính
* Cơ cấu giới tính
Hình 2.1: Quy mô phân theo giới tính của Công ty
Tỷ lệ nữ giới trong tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty thường xuyên đạt xấp xỉ hay trên 60% và có xu hướng tăng nhưng tăng ít, trong khi tỷ lệ nam giới xấp xỉ 40%. Tỷ lệ này phù hợp với đặc điểm sản xuất của Công ty là trồng trọt và chăn nuôi. Tuy nhiên, trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay thì Công ty cũng cần tìm cách nâng cao và thu hút nam giới làm việc cho Công ty.
* Theo cơ cấu tuổi
Hình 2.2: Cơ cấu tuổi của cán bộ công nhân viên trong Công ty
Khi tiến hành đào tạo cần xem xét đến độ tuổi và khả năng học tập của từng lao động đồng thời phòng tổ chức cũng cần xây dựng chương trình tuyển dụng lao động mới cho Công ty thay thế đội ngũ lao động sắp đến tuổi nghỉ hưu.
Phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm tuyển chọn lao động đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong Công ty.
1.5.3. Trình độ, chuyên môn của cán bộ công nhân viên trong Công ty
Biểu số 2.3: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý trong Công ty
Chỉ tiêu
2005
2006
2007
Số lượt
%
Số lượt
%
Số lượt
%
Tổng số
280
100
243
100
250
100
- Trên Đại học
- Đại học
- Cao đẳng
- Trung cấp
6
48
90
136
2,14
17,14
32,14
48,58
8
56
84
95
3,20
23,04
34,56
39,20
11
70
82
87
4,4
28
32,80
34,80
(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)
Qua bảng số liệu trên ta thấy, đội ngũ cán bộ quản lý trong Công ty có chất lượng không cao. Số cán bộ quản lý có trình độ trung cấp là khá cao xấp xỉ 40%, số cán bộ quản lý có trình độ Đại học và trên Đại học có xu hướng tăng nhưng có thể thấy là vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của Công ty. Số lượng cán bộ quản lý có trình độ trên Đại học là quá thấp, thấp hơn 5%. Như vậy, Công ty cần đào tạo hay cử một số cán bộ của mình đi học tập và nghiên cứu tiếp ở trong nước hay nước ngoài.
2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội.
2.1. Bộ máy làm công tác tuyển dụng.
Công ty thực hiện hoạt động tuyển dụng là nhằm bổ sung nhân lực cho Công ty, đáp ứng yêu cầu công tác của từng bộ phận nói riêng và của Công ty nói chung, đảm bảo tuyển được nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng thoả mãn yêu cầu công việc của Công ty. Khi Công ty có quyết định tuyển thêm lao động thì phòng Tổ chức-Hành chính sẽ được giao phó chịu trách nhiệm về mảng tuyển dụng.
Trưởng phòng có trách nhiệm tập hợp nhu cầu bổ sung thêm nhân lực ở các phòng ban khác và lập tờ trình để trình lên Giám đốc. Nhu cầu bổ sung nhân lực của các bộ phận do chính các trưởng bộ phận đề xuất. Trưởng bộ phận nhận thấy nhân lực của bộ phận mình thiếu, không thể đảm nhiệm hết khối lượng công việc được giao, khi đó trưởng bộ phận sẽ đề suất nhu cầu bổ sung thêm nhân lực bằng cách điền các thông tin vào mẫu phiếu đề nghị tuyển nhân sự và gửi cho phòng Tổ chức-Hành chính. Trưởng phòng Tổ chức-Hành chính sẽ tập hợp các phiếu