Download miễn phí Đề tài Học tập, đào tạo tác động như thế nào đến hành vi nhân viên
Khi kết thúc khóa đào tạo, chuyên gia phải về nước, giao lại trách nhiệm đánh giá hiệu quả cho chủ quản công ty X. Việc đánh giá chỉ dựa trên MBWA (manage by walking around), kết quả khảo sát cho thấy:
Phản ứng của những nhân viên sau đào tạo là khá tiêu cực, họ không áp dụng được những kiến thức (thiếu nhất quán từ người đào tạo trước và sau).
Họ than phiền về việc truyền đạt, diễn giải kiến thức của chuyên gia (rào cản về ngôn ngữ, trình độ sư phạm )
Từ đó họ không đánh giá đúng mức tầm quan trọng của chương trình đào tạo, không thay đổi được hành vi theo chiều hướng tích cực, kết quả là sản phẩm của công ty vẫn gặp phải tình trạng chất lượng kém (không xác định được nguyên nhân gốc).
KẾT QUẢ: phong cách đào tạo mang tính “chữa cháy” này chỉ là một cách “ném tiền qua cửa sổ”.
http://cloud.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-01-18-de_tai_hoc_tap_dao_tao_tac_dong_nhu_the_nao_den_h.xRHzDGvZbd.swf /tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-55187/Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phíTóm tắt nội dung tài liệu:
Bài Thuyết Trình HỌC TẬP, ĐÀO TẠO TÁC ĐỘNG NHƯ THẾ NÀO ĐẾN HÀNH VI NHÂN VIÊN Giáo Viên hướng dẫn : Thầy Nguyễn Văn Thụy Thực hiện : Nhóm 7 NỘI DUNG Học tập và Đào Tạo 1.1 Phân biệt giữa “học tập” và “đào tạo” 1.2 Mục tiêu của đào tạo: Đào tạo và Con Người 2.1 Quy trình đào tạo cơ bản 2.2 Hành vi của con người đối với việc đào tạo 2.2.1 Đánh giá con người 2.2.2 Tâm lý quá trình học tập 2.2.3 Đào tạo định hướng cho nhân viên mới 2.2.4 Quá trình đào tạo tác động đến hành vi ĐÀO TẠO LÀ NÉM TIỀN QUA CỬA SỔ ???? Vậy nên chăng cần đào tạo, và phải thực hiện đào tạo như thế nào cho thật hiệu quả ? Hiệu quả đào tạo là gì? Làm sao đo lường được hiệu quả đào tạo? VÀI TRĂM TỶ ĐỒNG VẪN LÀ “ÍT” SAO? Đào tạo về tin học cho cán bộ công chức trên qui mô toàn quốc là một trong sáu nhóm đề án mục tiêu trong khuôn khổ đề án 112, nhưng “Chuẩn quốc tế tương đương bằng A tin học!” Và câu trả lời từ những nhà chức trách (ông Lương Cao Sơn) như sau: “Mấy trăm tỷ đồng không phải là nhiều” Cán cân đo lường mức độ hiệu quả của đào tạo Lương người đào tạo Chi phí ăn ở cho người đào tạo Chi phí tài liệu Chi phí cơ sở vật chất Chi phí cơ sở vật chất Lương người được đào tạo Chi phí ngưng sản xuất Tăng chất lượng công việc Giảm việc mắc lỗi Giảm tỉ lệ thôi việc Giảm công sức giám sát Tăng khả năng phát triển Kĩ năng, khả năng mới Thay đổi thái độ theo hướng tích cực Đôi nét về vấn đề “học tập”, “đào tạo” và “phát triển HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Học tập là quá trình tiếp thu những kiến thức mới một cách vô tình hay hữu ý. Đào tạo: là việc “học tập” những kỹ năng cần thiết cho một công việc cụ thể (được hoạch định trước), mục đích vào thực tế công việc. Phát triển: là sự trưởng thành và nhận thức được khả năng của một con người qua việc học tập một cách vô thức hay có ý thức hay qua những chương trình đào tạo, huấn luyện … Vậy trong cả đào tạo và phát triển đều tồn tại quá trình “học tập”. MỤC TIÊU ĐÀO TẠO Phát triển năng lực cho nhân viên, và giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc. Giúp nhân viên trưởng thành ngay trong tổ chức nhằm đáp ứng những nhu cầu nhân sự trong tương lai. Giảm thời gian cho nhân viên mới hòa nhập, hay thuyên chuyển vị trí, thăng chức, đảm bảo nhân viên đủ năng lực đảm nhiệm công việc mới một cách kinh tế nhất trong khoảng thời gian ngắn nhất. Quy Trình Đào Tạo Cơ Bản Theo dõi, đo lường Đánh Giá Con Người GMA (General Mental Ability): sử dụng tiêu chí “thông minh” để đánh giá khả năng tiếp thu, học tập và làm việc của nhân viên. Thuyết “Động Viên” (Motivation Theory): nhấn mạnh sự tồn tại một hay song song nhiều nhu cầu trong con người ở những thời điểm xác định (nhu cầu cơ bản, nhu cầu động viên). Nhu Cầu Phát Triển (Growth Need Strength): mong muốn được phát triển cá nhân trưởng thành. GNS thấp: không thích thử thách. GNS cao: thích công việc thử thách, Functional, Dysfunctional Leave: một số vị trí trong tổ chức có thể được đào tạo lại rất nhanh chóng và hiệu quả (không cần thiết phải giữ chân, khi nghỉ việc không gây ảnh hưởng lớn đến tổ chức) và một số vị trí chủ chốt (gây ảnh hưởng nghiêm trọng nếu nghỉ việc). Dựa vào GMA, xác định được nhu cầu (động viên, phát triển), xem xét mức độ quan trọng của nhân viên, từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo hợp lý. TÂM LÝ QUÁ TRÌNH HỌC TẬP Mục đích học tập (Intention to learn) Từ tổng quát đến chi tiết (Whole learning) Tâm lý phản ứng (Reinforcement) Thay đổi hành vi (Behaviour modification) Phản hồi nhanh chóng (immediate confirmation) đoán được hành vi của người được đào tạo để có sự chuẩn bị cũng như truyền đạt, tạo điều kiện áp dụng tốt cho họ.Bất cứ một nhà quản trị nào cũng mong muốn đào tạo sẽ mang lại hiệu quả tích cực CHU TRÌNH ĐÀO TẠO Đào Tạo Định Hướng Cho Nhân Viên Mới Mục đích: - Giúp nhân viên mới có cái nhìn tổng quan về tổ chức - Tạo ấn tượng tốt và giúp họ hòa nhập để đóng góp hết khả năng của mình cho công ty trong khoảng thời gian ngắn nhất. Cách thực hiện: Phổ biến những kiến thức về bên trong tổ chức, cũng như công việc sắp tới (nhân sự và chuyên môn). Đánh giá hiệu quả đào tạo: Dùng bảng câu hỏi sau khi đào tạo được vài tuần hay một tháng, việc đào tạo định hướng không chỉ thực hiện một lần vì những thay đổi trong nội bộ (chính sách, quy trình làm việc,…) cần được truyền đạt đến các nhân viên trong khoảng thời gian ngắn nhất. LỢI ÍCH KHI ĐÀO TẠO ĐỊNH HƯỚNG TỐT ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO ĐỊNH HƯỚNG + Giảm thời gian hòa nhập, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và đóng góp của cá nhân đối với tổ chức. + Giảm tỷ lệ nghỉ việc (công ty Corning Glass đã thống kê rằng hơn 70% nhân viên đánh giá đào tạo định hướng tốt sẽ ở lại cty ít nhất là 3 năm.) + Cho nhân viên thấy bức tranh toàn cảnh của công ty, trong đó vị trí và tầm quan trọng của nhân viên trong bức tranh đó. từ đó giúp cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn + Tạo ấn tượng tốt cho nhân viên. + Một số ví dụ điển hình: passport for new employee success, “know your company better “ course … Dùng bảng câu hỏi khảo sát nhân viên một vài tuần sau khi đào tạo định hướng. Đánh giá sự đóng góp của nhân viên ảnh hưởng đến thành quả chung của bộ phận hay tòan cty như thế nào Thống kê tỷ lệ nghỉ việc sau tuyển dụng. (xu hướng thế nào). ĐÀO TẠO HOÀN THIỆN CHUYÊN MÔN Mục đích: Trang bị những kiến thức kỹ năng nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại cũng như trong tương lai. Cách thực hiện: Tuân thủ chặt chẽ quy trình 4 bước được trình bày lúc đầu Đánh giá hiệu quả đào tạo: Dùng những kỹ thuật (bài test, trường hợp giả định, đánh giá toàn diện 3600, phân tích thống kê đầu ra công việc,…) Quy Trình Đào Tạo Cơ Bản Theo dõi, đo lường Đào tạo chuyên môn hay nâng cao cũng đều tuân theo quy trình cơ bản sau Một Kiểu Đào Tạo “Chữa Cháy” Trước tình hình tỉ lệ sản phẩm kém chất lượng gia tăng, công ty X (100% vốn nước ngoài) quyết định đào tạo hoàn thiện đội ngũ kỹ thuật viên (công nhân và kỹ sư sản xuất). Quá trình đào tạo được thực hiện như sau: VÍ DỤ (Tiếp theo) Bước 1: Cấp tốc mời một chuyên gia bản xứ, với gần 20 năm kinh nghiệm sản xuất trong ngành. Bước 2: Công ty thông báo miệng đến những kỹ sư về việc đào tạo sắp tới với nội dung _ “Chia sẻ kinh nghiệm nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất” Bước 3: Chuyên gia đến công ty và tiến hành đào tạo: Chuyên gia đào tạo các nhân viên, kỹ sư theo kiểu “tui làm trước _ các anh làm theo”, không giáo trình đào tạo (on job training). Đến khi cần giải thích thì cần có một phiên dịch viên dịch từ tiếng bản xứ sang tiếng Anh, rồi một anh kỹ sư dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt (khi không có thông dịch viên thì diễn giải theo kiểu ra dấu). Môi trường đào tạo là nhà máy, vừa phải sản xuất vừa phải đào tạo, rất nhiều yếu tố gây nhiễu sự chú ý của mọi người. Khi kết thúc khóa đào tạo, chuyên gia phải về nước, giao lại trách nhiệm ...
