hathuynguyen94
New Member
LINK TẢI LUẬN VĂN MIỄN PHÍ CHO AE KET-NOI
1. HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào? Tại sao?
Hợp đồng lao động chấm dứt vào thời điểm là ngày 15/5/2007 _ngày công ty H ra quyết định sa thải đối với chị H. Theo quy định của pháp luật lao động: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 26 BLLD).
Hợp đồng lao động được xác lập dựa trên sự thoả thuận của các bên về nội dung của quan hệ lao động (tiền lương, điều kiện lao động …) trên nguyên tắc tự do bình đẳng. Khi có mâu thuẫn về quyền lợi hay không đạt được sự thống nhất trong thoả thuận thì một trong hai bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao động (đơn phương hay có sự thoả thuận).
Trường hợp trên, hợp đồng lao động của công ty H và chị N chấm dứt tại thời điểm ngày 15/5/2007. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động( công ty H) đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị N. Căn cứ theo Điều 38 BLLD Điều 38
1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hay những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
2- Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
3- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
2. c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."
Trong trường hợp trên, chị N đã có các hành vi gây thiệt hại đến công ty, và công ty đã có ra quyết định sa thải chị N( quyết định 295) có sự nhất trí của công đoàn tại phiên họp kỉ luật ( chị N không đến mặc dù công ty đã 3 lần gửi giấy báo) ngày 15/5/2007.
Như vậy, thời điểm chấm dứt HDLD của chị N với công ty H là ngày 15/5/2007 (ngày công ty ra quyết định sa thải chị N)
2. Để bảo vệ quyền và lợi ích của mình, chị N có thể gửi đơn đến những cơ quan có thẩm quyền nào yêu cầu giải quyết?
Căn cứ vào tình huống nêu ra trong bài ta có thể xác định tranh chấp ở đây là tranh chấp lao động cá nhân vì:
Thứ nhất : tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động sảy ra giữa người lao động với người sử dụng lao động.Trong tình huống này, người lao động chính là chị N và người sử dụng lao động là công ty H
Thứ hai: xét về mặt số lượng người lao động tham gia vào tranh chấp. Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một người lao động cụ thể ( là chị N) với bên sử dụng lao động ( công ty H).
Thứ ba: dấu hiệu về mục đích của các bên tham gia tranh chấp. Trong các tranh chấp lao động cá nhân người lao động sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân mình. Mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng. Ngược lại trong các tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể lao động. Trong tình huống này chị N đã đòi lại quyền lợi của mình bằng cách yêu cầu: hủy thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và quyết định sa thải số 295/QĐ ; sửa lại sổ lao động là công ty H sa thải trái pháp luật và một số khoản bồi thường khác.
Pháp luật lao động_để đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động cũng như giải quyết các tranh chấp phát sinh giữa các bên đã quy định cụ thể các cơ quan hòa giải, theo đó, Điều 162_BLLĐ ( sửa đổi và bổ sung năm 2007) có quy định như sau:
“ Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm:
1- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hay hoà giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở;
2- Toà án nhân dân.”
Tư vấn cho công ty H xử lý đúng nhất các vi phạm của chị N:
Để xử lý đúng nhất các vi phạm của chị N công ty có thể căn cứ vào các quy định của nội quy lao động và quy định của pháp luật với cách xử lý như trên. Theo đó, việc xem xét xử lý vi phạm kỉ luật lao động phải tuân theo quy định tại điều 87 BLLĐ và điều 11 Nghị định 41/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất và theo quy định tại Nghị định 33 / 2003 của Chính Phủ sửa đổi bổ sung một số điều của nghị định 41. Vì vậy, trong trường hợp này, để xử lý đúng nhất các vi phạm của chị N công ty cần tuân theo các quy định sau:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hay người làm chứng (nếu có);
- Phải có sự tham gia của thay mặt Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng;
- Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hay người khác bào chữa. ( Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết).
Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
- Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
- Họ, tên, chức trách những người có mặt;
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp (nếu có);
- Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hay người làm chứng (nếu có);
- Ý kiến của thay mặt Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở;
- Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và cách bồi thường (nếu có);
Đương sự, thay mặt Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản. Đương sự, thay mặt ban Chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu; nếu không ký thì phải ghi rõ lý do.
Quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
a) Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hay chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn phải ra quyết định bằng văn bản ghi rõ thời hạn kỷ luật. Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình;
b) Quyết định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và cách bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định;
c) Người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động.
Trong tình huống trên, rõ ràng công ty H ra quyết định sa thải chị N là không có cơ sở. Theo quy định của pháp luật khi NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật thì phải gánh chịu hậu quả pháp lý trong trách nhiệm đối với người lao động. Cụ thể, người sử dụng lao động sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc nếu họ có nhu cầu, bồi thường toàn bộ tiền lương cho người lao động trong thời gian không được làm việc cộng với phụ cấp lương (nếu có) nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương (Điều 41 Bộ luật Lao động). Trong trường hợp trên, việc ra quyết định sa thải đối với chị N là trái pháp luật vì thế công ty phải hủy bỏ quyết định đó, nhận chị N trở lại làm việc, đồng thời bồi thường các quyền lợi về vật chất cho chị theo quy định tại Điều 41, Điều 42 BLLĐ .
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
1. HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào? Tại sao?
Hợp đồng lao động chấm dứt vào thời điểm là ngày 15/5/2007 _ngày công ty H ra quyết định sa thải đối với chị H. Theo quy định của pháp luật lao động: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 26 BLLD).
Hợp đồng lao động được xác lập dựa trên sự thoả thuận của các bên về nội dung của quan hệ lao động (tiền lương, điều kiện lao động …) trên nguyên tắc tự do bình đẳng. Khi có mâu thuẫn về quyền lợi hay không đạt được sự thống nhất trong thoả thuận thì một trong hai bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao động (đơn phương hay có sự thoả thuận).
Trường hợp trên, hợp đồng lao động của công ty H và chị N chấm dứt tại thời điểm ngày 15/5/2007. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động( công ty H) đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị N. Căn cứ theo Điều 38 BLLD Điều 38
1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hay những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
2- Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
3- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
2. c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."
Trong trường hợp trên, chị N đã có các hành vi gây thiệt hại đến công ty, và công ty đã có ra quyết định sa thải chị N( quyết định 295) có sự nhất trí của công đoàn tại phiên họp kỉ luật ( chị N không đến mặc dù công ty đã 3 lần gửi giấy báo) ngày 15/5/2007.
Như vậy, thời điểm chấm dứt HDLD của chị N với công ty H là ngày 15/5/2007 (ngày công ty ra quyết định sa thải chị N)
2. Để bảo vệ quyền và lợi ích của mình, chị N có thể gửi đơn đến những cơ quan có thẩm quyền nào yêu cầu giải quyết?
Căn cứ vào tình huống nêu ra trong bài ta có thể xác định tranh chấp ở đây là tranh chấp lao động cá nhân vì:
Thứ nhất : tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động sảy ra giữa người lao động với người sử dụng lao động.Trong tình huống này, người lao động chính là chị N và người sử dụng lao động là công ty H
Thứ hai: xét về mặt số lượng người lao động tham gia vào tranh chấp. Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một người lao động cụ thể ( là chị N) với bên sử dụng lao động ( công ty H).
Thứ ba: dấu hiệu về mục đích của các bên tham gia tranh chấp. Trong các tranh chấp lao động cá nhân người lao động sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân mình. Mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng. Ngược lại trong các tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể lao động. Trong tình huống này chị N đã đòi lại quyền lợi của mình bằng cách yêu cầu: hủy thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và quyết định sa thải số 295/QĐ ; sửa lại sổ lao động là công ty H sa thải trái pháp luật và một số khoản bồi thường khác.
Pháp luật lao động_để đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động cũng như giải quyết các tranh chấp phát sinh giữa các bên đã quy định cụ thể các cơ quan hòa giải, theo đó, Điều 162_BLLĐ ( sửa đổi và bổ sung năm 2007) có quy định như sau:
“ Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm:
1- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hay hoà giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở;
2- Toà án nhân dân.”
Tư vấn cho công ty H xử lý đúng nhất các vi phạm của chị N:
Để xử lý đúng nhất các vi phạm của chị N công ty có thể căn cứ vào các quy định của nội quy lao động và quy định của pháp luật với cách xử lý như trên. Theo đó, việc xem xét xử lý vi phạm kỉ luật lao động phải tuân theo quy định tại điều 87 BLLĐ và điều 11 Nghị định 41/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất và theo quy định tại Nghị định 33 / 2003 của Chính Phủ sửa đổi bổ sung một số điều của nghị định 41. Vì vậy, trong trường hợp này, để xử lý đúng nhất các vi phạm của chị N công ty cần tuân theo các quy định sau:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hay người làm chứng (nếu có);
- Phải có sự tham gia của thay mặt Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng;
- Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hay người khác bào chữa. ( Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết).
Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
- Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
- Họ, tên, chức trách những người có mặt;
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp (nếu có);
- Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hay người làm chứng (nếu có);
- Ý kiến của thay mặt Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở;
- Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và cách bồi thường (nếu có);
Đương sự, thay mặt Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản. Đương sự, thay mặt ban Chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu; nếu không ký thì phải ghi rõ lý do.
Quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
a) Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hay chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn phải ra quyết định bằng văn bản ghi rõ thời hạn kỷ luật. Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình;
b) Quyết định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và cách bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định;
c) Người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động.
Trong tình huống trên, rõ ràng công ty H ra quyết định sa thải chị N là không có cơ sở. Theo quy định của pháp luật khi NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật thì phải gánh chịu hậu quả pháp lý trong trách nhiệm đối với người lao động. Cụ thể, người sử dụng lao động sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc nếu họ có nhu cầu, bồi thường toàn bộ tiền lương cho người lao động trong thời gian không được làm việc cộng với phụ cấp lương (nếu có) nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương (Điều 41 Bộ luật Lao động). Trong trường hợp trên, việc ra quyết định sa thải đối với chị N là trái pháp luật vì thế công ty phải hủy bỏ quyết định đó, nhận chị N trở lại làm việc, đồng thời bồi thường các quyền lợi về vật chất cho chị theo quy định tại Điều 41, Điều 42 BLLĐ .
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: