nhoxbaby1327
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
LỜI NÓI ĐẦU
Tiền lương hiện nay đang là một vấn đề “nóng” trong đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta. Trong vài năm trở lại đây, khi chỉ số giá liên tục tăng thì vấn đề tiền lương lại càng được xã hội quan tâm và xem xét dưới nhiều góc độ. Sở dĩ như vậy là bởi tiền lương không chỉ liên quan đến lợi ích của đại bộ phận dân cư mà còn có ảnh hưởng tới các biến số của nền kinh tế, như: tiêu dùng, tiết kiệm, đầu tư ...và do đó ảnh hưởng trực tiếp tới mức tăng trưởng chung của nền kinh tế.
Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy việc xây dựng chính sách tiền lương, tháng lương, bảng lương và các hình thức trả lương hợp lý là hết sức cần thiết. Có thể nói tiền lương không còn là vấn đề mới mẻ nhưng lại đang là một trong những vấn đề bức xúc hiện nay. Việc trả lương cho người lao động một cách công bằng, trả đúng, trả đủ không chỉ đảm bảo cho họ có thể bù đắp hao phí sức lao động bỏ ra mà nó còn khuyến khích hay kìm hãm sự say mê, hứng thú lao động. Bên cạnh chính sách tiền lương, tuỳ từng điều kiện cụ thể, công ty có thể lựa chọn chính sách tiền lương thích hợp, vì tiền thưởng đóng vai trò là công cụ hỗ trợ và tăng cường sức mạnh đòn bẩy tiền lương.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Điện Stanley, nhận thức được tầm quan trọng của chính sách tiền lương, thưởng nên em đã chọn đề tài: “Khảo sát một số vấn đề về công tác tổ chức tiền lương tại Công ty TNHH Điện Stanley”
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
I. Những khái niệm về tiền lương
Khái niệm tiền lương, tiền công đã được đề cập rất nhiều trong những nghiên cứu của các nhà kinh tế học trước đây, nhưng có sự khác biệt trong quan niệm tiền lương giữa các thời kỳ, các chế độ xã hội. Khi nói đến chế độ TBCN cùng sự bóc lột của giai cấp tư sản, Max đã vạch trần bản chất bóc lột của CNTB thông qua khái niệm tiền lương: “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”. Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, tiền công, tiền lương chỉ là phương tiện nhằm che đậy sự bóc lột của chủ nghĩa tư bản.
Trong nền kinh tế thị trường, với sự hoạt động của thị trường sức lao động, hay còn gọi là thị trường lao động thì sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền công, tiền lương là giá cả của sức lao động. Đó chính là giá trị của sức lao động được biểu hiện bằng giá cả sức lao động mà người chủ sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động trong những điều kiện, hoàn cảnh nhất định.
Tuy nhiên, tiền lương không chỉ là một phạm trù kinh tế đơn thuần mà còn là vấn đề xã hội rất phức tạp. Nó phản ánh nhiều mối quan hệ kinh tế- xã hội khác nhau. Nếu xét trên quan hệ kinh tế thì tiền lương chính là phần thu nhập bù đắp lại sức lao động đã hao phí của người lao động, đảm bảo duy trì cuộc sống cho bản thân, gia đình và con cái họ. Tuy nhiên, do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Tiền lương thoả đáng có thể kích thích người lao động làm việc, tạo tâm lý gắn bó với công việc và một môi trường làm việc ổn định, lâu dài. Ngược lại, tiền lương không hợp lý là nguyên nhân dẫn đến những tranh chấp xảy ra trong doanh nghiệp, gia đình và xã hội. Vì vậy, giải quyết vấn đề tiền lương một cách có hiệu quả, vừa kích thích sản xuất phát triển mà vẫn đảm bảo yếu tố chi phí là một vấn đề không nhỏ đối với doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung.
Để hiểu sâu hơn về khái niệm tiền lương chúng ta có các khái niệm liên quan: tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế và tiền lương tối thiểu.
1.1. Tiền lương danh nghĩa
Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động thông qua hợp đồng thoả thuận giữa hai bên theo qui định của pháp luật. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,…của họ ngay trong quá trình lao động.
1.2. Tiền lương thực tế.
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau:
ILTT = ILDN / IP
Trong đó:
ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế
ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
IP : Chỉ số giá cả
1.3. Tiền lương tối thiểu.
Theo điều 56 Bộ Luật Lao Động: “Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tái sản xuất mở rộng. Đó là những công việc thông thường mà một người lao động có sức khoẻ bình thường, không qua đào tạo chuyên môn…cũng có thể làm được”.
Tiền lương tối thiểu được Nhà nước qui định theo từng thời kỳ dựa trên trình độ phát triển về kinh tế - xã hội của đất nước và yêu cầu tái sản xuất sức lao động xã hội. Tiền lương tối thiểu được xác định qua phân tích các chi phí về ăn, mặc, ở, sinh hoạt, chi phí bảo hiểm, y tế, giáo dục đào tạo,…Theo nghị định mới nhất của năm 2006 thì mức lương tối thiểu chung là 450.000 đồng/người/tháng
II. Vai trò, chức năng của tiền lương
2.1. Vai trò của tiền lương
2.1.1. Đối với người lao động
Tiền lương là sự phản ánh giá trị sức lao động của người lao động. Giá trị ấy chính là trình độ chuyên môn, tay nghề, trình độ văn hoá mà biểu hiện trực tiếp của nó là năng suất, chất lượng và hiệu quả của lao động. Tiền lương đồng thời là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, đảm bảo cho bản thân và gia đình họ một cuộc sống ổn định. Với ý nghĩa này, tiền lương vừa tạo khả năng tái sản xuất sức lao động sau một chu kỳ lao động lại vừa là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn.
2.1.2. Đối với doanh nghiệp.
Tiền lương là một loại chi phí mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều phải tính đến. Để thu được lợi nhuận cao thì doanh nghiệp phải tính đến số lượng, chi phí nhân công sao cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất và khả năng đáp ứng của doanh nghiệp, bởi tiền lương không chỉ là một yếu tố của chi phí mà còn là một yếu tố cạnh tranh trên thị trường. Tiền lương cao sẽ thu hút lao động có trình độ chuyên môn tay nghề và tạo sự gắn bó giữa doanh nghiệp với người lao động. Đó là lợi ích lâu dài mà các doanh nghiệp luôn luôn hướng tới.
2.1.3. Đối với nền kinh tế
Tiền lương là một yếu tố quan trọng đóng góp vào ngân sách của quốc gia, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho những nước có giá nhân công rẻ. Bên cạnh đó, tiền lương góp phần phân bố lại lao động giữa các ngành, các khu vực của nền kinh tế, thúc đẩy phân công lao động xã hội.
2.2. Chức năng của tiền lương
2.2.1 Thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương là sự thể hiện giá trị sức lao động, thông qua việc làm người lao động được trả công. Cũng như các quan hệ mua bán khác, sức lao động là một thứ hàng hoá đặc biệt được đem ra bán trên thị trường sức lao động. Nhưng trước tiên nó phải là sức lao động có ích, đem lại lợi ích cho cả người bán (người lao động) và người mua (người sử dụng lao động). Giá trị của sức lao động được phản ánh thông qua chất lượng và hiệu quả của công việc thực hiện. Công việc nào có giá trị càng lớn thì mức lương càng cao.
2.2.2. Tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động, người lao động phải bỏ ra một năng lượng nhất định để hoàn thiện công việc của mình. Năng lượng đó bao gồm thể lực và trí lực. Cái mà người lao động mong muốn là ổn định và phát triển cuộc sống của họ và gia đình họ. Vì vậy, tiền lương không những có chức năng đảm bảo những tư liệu sinh hoạt để bù đắp lại năng lượng đã mất trong quá trình lao động mà còn tạo điều kiện giúp cho họ tích luỹ hơn nữa trí lực và thể lực nhằm tái sản xuất sức lao động.
2.2.3. Tạo động lực cho người lao động
Tiền lương được coi là một đòn bẩy kích thích tinh thần hăng say, sức sáng tạo của người lao động. Để thực hiện chức năng này tiền lương không những đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn đảm bảo được tính công bằng và hợp lý, có nghĩa người lao động luôn được thấy tiền lương mình nhận được phản ánh đúng sức lao động mà mình đã bỏ ra. Ngoài ra, tuỳ vào năng lực của từng người mà có biện pháp nâng lương cho người lao động, như vậy mới tạo động lực làm việc cho người lao động. Khi nào tiền lương là nguồn thu nhập chính trong tổng thu nhập của người lao động thì khi đó nó mới trở thành động lực của người lao động.
2.2.4. Kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội.
Khi tiền lương trở thành yếu tố kích thích người lao động làm việc, thì hiệu quả lao động sẽ tăng lên. Việc tăng năng suất lao động luôn dẫn đến việc phân bố lại lao động cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Xét rộng ra trong một nền kinh tế, thì việc tăng năng suất lao động xã hội sẽ tạo điều kiện cho việc phân bổ lại lao động trong các ngành, các lĩnh vực, các thành phần kinh tế. Trong trường hợp này, tiền lương sẽ có chức năng lớn đó là đảm bảo tính công bằng hợp lý giữa các ngành, các khu vực trong nền kinh tế quốc dân, tạo điều kiện phân công lao động xã hội phát triển.
2.2.5 Chức năng xã hội của tiền lương
Thực hiện chức năng này, tiền lương đã thể hiện vai trò của mình cả trong và sau quá trình làm việc của người lao động. Đó là việc hoàn thiện các mối quan hệ giữa những người lao động trong một doanh nghiệp, một cộng đồng kinh tế, và nói rộng ra là cả xã hội. Ngoài ra, tiền lương còn đảm bảo các mối quan hệ xã hội của người lao động đã nghỉ hưu và mất sức.
III. Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
3.1. Những yêu cầu.
Đây là những điều kiện cơ bản đặt ra đối với bất cứ một cán bộ tổ chức tiền lương nào. Công tác tổ chức tiền lương cần đảm bảo được những yêu cầu sau:
- Đảm bảo được tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Đây là yêu cầu cơ bản nhất của công tác tổ chức tiền lương. Vì tiền lương là thước đo giá trị sức lao động nên việc trả lương cho người lao động phải bù đắp được những hao phí lao động đã mất, đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động và gia đình họ.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao. Để đạt được yêu cầu này tiền lương phải thực hiện tốt chức năng tạo động lực kích thích người lao động làm việc, tạo cơ sở quan trọng cho việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng để người lao động dễ dàng kiểm tra được tiền lương của mình. Bởi tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động, nên một chế độ tiền lương minh bạch và dễ hiểu sẽ tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương.
- Tiền lương phải mang tính hiệu quả. Đây là một thách thức không nhỏ đối với cán bộ làm công tác tiền lương, vừa đảm bảo tiền lương luôn kích thích tinh thần làm việc của người lao động, vừa phải tối thiểu hoá chi phí về tiền lương để thu được lợi nhuận cao nhất. Đây không chỉ là bài toán dài hạn của doanh nghiệp mà còn là một yếu tố vĩ mô nếu xét trong một nền kinh tế.
- Tiền lương phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Mức lương của người lao động ở mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề, mỗi vùng miền là khác nhau song đều phải căn cứ vào các quy định chung của pháp luật về mức lương tối thiểu, hệ số lương, phụ cấp lương,…để có thể chi trả cho người lao động. Các quy định này cũng phụ thuộc vào các điều kinh tế, văn hoá xã hội đặc thù ở mỗi quốc gia.
3.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
3.2.1. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện việc trả lương cho người lao động. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ,… nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Điều này còn bao hàm ý nghĩa: với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và công bằng để có những tính toán chính xác và hợp lý trong việc trả lương.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động.
3.2.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân
Tăng năng suất lao động và tăng tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng năng suất lao động là tiền đề để tăng tiền lương và ngược lại, tăng tiền lương để kích thích tăng năng suất lao động.
Xét trong một nền kinh tế, thì mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động và tăng tiền lương có liên quan đến tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất (KVI) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng (KVII). Quy luật của tái sản xuất mở rộng đòi hỏi KVI phải tăng nhanh hơn KVII, do vậy tổng sản phẩm xã hội của cả hai khu vực phải có tốc độ tăng nhanh hơn tốc độ tăng của riêng khu vực II. Xét bình quân trên một đơn vị đầu người thì tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao động bình quân) phải lớn hơn sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II (cơ sở của tiền lương bình quân).
KẾT LUẬN
Đẩy mạnh từng bước hình thức trả lương của Công ty TNHH Điện Stanley đòi hỏi phải có sự thực hiện nhiều biện pháp, nhiều hình thức, chế độ một cách đa dạng và đồng bộ. Các biện pháp, hình thức, chế độ đó bắt đầu công tác nghiên cứu khái quát hóa của người quản lý đến chế độ, hình thức trả lương cụ thể ở phòng Tổ chức hành chính, từ sự nỗ lực của mỗi cán bộ, công nhân viên đến sự quản lý điểu hành, đổi mới cán bộ của một tập thể Công ty. Vai trò ý nghĩa của việc áp dụng hình thức trả lương trong doanh nghiệp là vô cùng to lớn và nó liên quan đến lợi ích kinh tế của cá nhân, tập thể và của Nhà nước.
Là sinh viên, em đã có điều kiện và thời gian tìm hiểu, chứng kiến sự đổi mới nhanh chóng trong cơ chế thị trường, hoạt động kinh doanh của Công ty. Mặc dù kiến thức còn hạn chế, các số liệu chỉ lấy theo số tuyệt đối nhưng em nhận thấy rằng công tác phân tích, nghiên cứu hình thức trả lương là một hình thức quan trọng và cần thiết. Đồng thời thấy được một số tồn tại chưa hoàn thiện trong hình thức trả lương ở đây. Trên cơ sở đó em đã đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao từng bước hình thức trả lương ở Công ty TNHH Điện Stanley.
Một lần nữa em xin chân thành Thank sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của giảng viên Nguyễn Trung Kiên và sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ, công nhân viên Công ty đã giúp em hoàn thành đề án này.
Em xin chân thành cảm ơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS. Bùi Tiến Quý, PTS. Vũ Quang thọ, Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp Nhà nước trongnền kinh tế thị trường, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
2. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam - Ban Kinh tế, chính sách xã hội, Các văn bản chế độ tiền lương mới, Tập 2,3, Hà Nội.
3. Lịch sử phát triển của Công ty TNHH Điện Stanley
4. Báo cáo tình hình công tác tiền lương của năm 2003, 2004, 2005, 2006 của Công ty TNHH Điện Stanley.
MỤC LỤC
Nội dung Trang
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 2
I. Những khái niệm về tiền lương 2
1.1. Tiền lương danh nghĩa 3
1.2. Tiền lương thực tế 3
1.3. Tiền lương tối thiểu 3
II. Vai trò, chức năng của tiền lương 4
2.1. Vai trò của tiền lương 4
2.2. Chức năng của tiền lương 4
III. Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 6
3.1. Những yêu cầu 6
3.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 7
IV. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp 9
4.1. Hình thức trả lương cho lao động gián tiếp 9
4.2. Hình thức trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất 9
V. Quỹ tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 13
5.1. Quỹ tiền lương 13
5.2. Các phương pháp xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 13
CHƯƠNG II : KHẢO SÁT THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY 17
I. Sự ra đời và phát triển của công ty điện stanley 17
II. Những đặc điểm cơ bản của Công ty TNHH Điện stanley 17
2.1. Đặc điểm về tình hình nhiệm vụ và chức năng của Công ty 17
2.2. Đặc điểm về bộ máy quản lý 18
2.3 Đặc điểm về cơ cấu lao động 20
2.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. 22
2.5 Đặc điểm về thị trường 23
III. Thực trạng quản lý tiền lương của Công ty TNHH điện Stanley 24
3.1. Những đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến hình thức trả lương 24
3.2. Đặc điểm về công tác xây dựng đơn giá tiền lương 25
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY 31
I. Mục tiêu, quan điểm của công ty về đãi ngộ tiền lương 31
1.1. Mục tiêu 31
1.2. Quan điểm 31
1.3. Về công tác quản lý và tài chính 32
II. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tiền lương tại Công ty TNHH Điện Stanley 32
2.1. Hoàn thiện hình thức trả lương theo chức vụ cho toàn bộ công nhân viên trong công ty 32
2.2. Tăng tiền lương cho người lao động trên cơ sở nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty 35
2.3. Nâng cao hiệu quả các hình thức khen thưởng 36
2.4. Công tác xây dựng đơn giá tiền lương phải gắn liền với lợi nhuận của công ty 37
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LỜI NÓI ĐẦU
Tiền lương hiện nay đang là một vấn đề “nóng” trong đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta. Trong vài năm trở lại đây, khi chỉ số giá liên tục tăng thì vấn đề tiền lương lại càng được xã hội quan tâm và xem xét dưới nhiều góc độ. Sở dĩ như vậy là bởi tiền lương không chỉ liên quan đến lợi ích của đại bộ phận dân cư mà còn có ảnh hưởng tới các biến số của nền kinh tế, như: tiêu dùng, tiết kiệm, đầu tư ...và do đó ảnh hưởng trực tiếp tới mức tăng trưởng chung của nền kinh tế.
Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy việc xây dựng chính sách tiền lương, tháng lương, bảng lương và các hình thức trả lương hợp lý là hết sức cần thiết. Có thể nói tiền lương không còn là vấn đề mới mẻ nhưng lại đang là một trong những vấn đề bức xúc hiện nay. Việc trả lương cho người lao động một cách công bằng, trả đúng, trả đủ không chỉ đảm bảo cho họ có thể bù đắp hao phí sức lao động bỏ ra mà nó còn khuyến khích hay kìm hãm sự say mê, hứng thú lao động. Bên cạnh chính sách tiền lương, tuỳ từng điều kiện cụ thể, công ty có thể lựa chọn chính sách tiền lương thích hợp, vì tiền thưởng đóng vai trò là công cụ hỗ trợ và tăng cường sức mạnh đòn bẩy tiền lương.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Điện Stanley, nhận thức được tầm quan trọng của chính sách tiền lương, thưởng nên em đã chọn đề tài: “Khảo sát một số vấn đề về công tác tổ chức tiền lương tại Công ty TNHH Điện Stanley”
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
I. Những khái niệm về tiền lương
Khái niệm tiền lương, tiền công đã được đề cập rất nhiều trong những nghiên cứu của các nhà kinh tế học trước đây, nhưng có sự khác biệt trong quan niệm tiền lương giữa các thời kỳ, các chế độ xã hội. Khi nói đến chế độ TBCN cùng sự bóc lột của giai cấp tư sản, Max đã vạch trần bản chất bóc lột của CNTB thông qua khái niệm tiền lương: “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”. Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, tiền công, tiền lương chỉ là phương tiện nhằm che đậy sự bóc lột của chủ nghĩa tư bản.
Trong nền kinh tế thị trường, với sự hoạt động của thị trường sức lao động, hay còn gọi là thị trường lao động thì sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền công, tiền lương là giá cả của sức lao động. Đó chính là giá trị của sức lao động được biểu hiện bằng giá cả sức lao động mà người chủ sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động trong những điều kiện, hoàn cảnh nhất định.
Tuy nhiên, tiền lương không chỉ là một phạm trù kinh tế đơn thuần mà còn là vấn đề xã hội rất phức tạp. Nó phản ánh nhiều mối quan hệ kinh tế- xã hội khác nhau. Nếu xét trên quan hệ kinh tế thì tiền lương chính là phần thu nhập bù đắp lại sức lao động đã hao phí của người lao động, đảm bảo duy trì cuộc sống cho bản thân, gia đình và con cái họ. Tuy nhiên, do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Tiền lương thoả đáng có thể kích thích người lao động làm việc, tạo tâm lý gắn bó với công việc và một môi trường làm việc ổn định, lâu dài. Ngược lại, tiền lương không hợp lý là nguyên nhân dẫn đến những tranh chấp xảy ra trong doanh nghiệp, gia đình và xã hội. Vì vậy, giải quyết vấn đề tiền lương một cách có hiệu quả, vừa kích thích sản xuất phát triển mà vẫn đảm bảo yếu tố chi phí là một vấn đề không nhỏ đối với doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung.
Để hiểu sâu hơn về khái niệm tiền lương chúng ta có các khái niệm liên quan: tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế và tiền lương tối thiểu.
1.1. Tiền lương danh nghĩa
Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động thông qua hợp đồng thoả thuận giữa hai bên theo qui định của pháp luật. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,…của họ ngay trong quá trình lao động.
1.2. Tiền lương thực tế.
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau:
ILTT = ILDN / IP
Trong đó:
ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế
ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
IP : Chỉ số giá cả
1.3. Tiền lương tối thiểu.
Theo điều 56 Bộ Luật Lao Động: “Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tái sản xuất mở rộng. Đó là những công việc thông thường mà một người lao động có sức khoẻ bình thường, không qua đào tạo chuyên môn…cũng có thể làm được”.
Tiền lương tối thiểu được Nhà nước qui định theo từng thời kỳ dựa trên trình độ phát triển về kinh tế - xã hội của đất nước và yêu cầu tái sản xuất sức lao động xã hội. Tiền lương tối thiểu được xác định qua phân tích các chi phí về ăn, mặc, ở, sinh hoạt, chi phí bảo hiểm, y tế, giáo dục đào tạo,…Theo nghị định mới nhất của năm 2006 thì mức lương tối thiểu chung là 450.000 đồng/người/tháng
II. Vai trò, chức năng của tiền lương
2.1. Vai trò của tiền lương
2.1.1. Đối với người lao động
Tiền lương là sự phản ánh giá trị sức lao động của người lao động. Giá trị ấy chính là trình độ chuyên môn, tay nghề, trình độ văn hoá mà biểu hiện trực tiếp của nó là năng suất, chất lượng và hiệu quả của lao động. Tiền lương đồng thời là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, đảm bảo cho bản thân và gia đình họ một cuộc sống ổn định. Với ý nghĩa này, tiền lương vừa tạo khả năng tái sản xuất sức lao động sau một chu kỳ lao động lại vừa là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn.
2.1.2. Đối với doanh nghiệp.
Tiền lương là một loại chi phí mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều phải tính đến. Để thu được lợi nhuận cao thì doanh nghiệp phải tính đến số lượng, chi phí nhân công sao cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất và khả năng đáp ứng của doanh nghiệp, bởi tiền lương không chỉ là một yếu tố của chi phí mà còn là một yếu tố cạnh tranh trên thị trường. Tiền lương cao sẽ thu hút lao động có trình độ chuyên môn tay nghề và tạo sự gắn bó giữa doanh nghiệp với người lao động. Đó là lợi ích lâu dài mà các doanh nghiệp luôn luôn hướng tới.
2.1.3. Đối với nền kinh tế
Tiền lương là một yếu tố quan trọng đóng góp vào ngân sách của quốc gia, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho những nước có giá nhân công rẻ. Bên cạnh đó, tiền lương góp phần phân bố lại lao động giữa các ngành, các khu vực của nền kinh tế, thúc đẩy phân công lao động xã hội.
2.2. Chức năng của tiền lương
2.2.1 Thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương là sự thể hiện giá trị sức lao động, thông qua việc làm người lao động được trả công. Cũng như các quan hệ mua bán khác, sức lao động là một thứ hàng hoá đặc biệt được đem ra bán trên thị trường sức lao động. Nhưng trước tiên nó phải là sức lao động có ích, đem lại lợi ích cho cả người bán (người lao động) và người mua (người sử dụng lao động). Giá trị của sức lao động được phản ánh thông qua chất lượng và hiệu quả của công việc thực hiện. Công việc nào có giá trị càng lớn thì mức lương càng cao.
2.2.2. Tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động, người lao động phải bỏ ra một năng lượng nhất định để hoàn thiện công việc của mình. Năng lượng đó bao gồm thể lực và trí lực. Cái mà người lao động mong muốn là ổn định và phát triển cuộc sống của họ và gia đình họ. Vì vậy, tiền lương không những có chức năng đảm bảo những tư liệu sinh hoạt để bù đắp lại năng lượng đã mất trong quá trình lao động mà còn tạo điều kiện giúp cho họ tích luỹ hơn nữa trí lực và thể lực nhằm tái sản xuất sức lao động.
2.2.3. Tạo động lực cho người lao động
Tiền lương được coi là một đòn bẩy kích thích tinh thần hăng say, sức sáng tạo của người lao động. Để thực hiện chức năng này tiền lương không những đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn đảm bảo được tính công bằng và hợp lý, có nghĩa người lao động luôn được thấy tiền lương mình nhận được phản ánh đúng sức lao động mà mình đã bỏ ra. Ngoài ra, tuỳ vào năng lực của từng người mà có biện pháp nâng lương cho người lao động, như vậy mới tạo động lực làm việc cho người lao động. Khi nào tiền lương là nguồn thu nhập chính trong tổng thu nhập của người lao động thì khi đó nó mới trở thành động lực của người lao động.
2.2.4. Kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội.
Khi tiền lương trở thành yếu tố kích thích người lao động làm việc, thì hiệu quả lao động sẽ tăng lên. Việc tăng năng suất lao động luôn dẫn đến việc phân bố lại lao động cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Xét rộng ra trong một nền kinh tế, thì việc tăng năng suất lao động xã hội sẽ tạo điều kiện cho việc phân bổ lại lao động trong các ngành, các lĩnh vực, các thành phần kinh tế. Trong trường hợp này, tiền lương sẽ có chức năng lớn đó là đảm bảo tính công bằng hợp lý giữa các ngành, các khu vực trong nền kinh tế quốc dân, tạo điều kiện phân công lao động xã hội phát triển.
2.2.5 Chức năng xã hội của tiền lương
Thực hiện chức năng này, tiền lương đã thể hiện vai trò của mình cả trong và sau quá trình làm việc của người lao động. Đó là việc hoàn thiện các mối quan hệ giữa những người lao động trong một doanh nghiệp, một cộng đồng kinh tế, và nói rộng ra là cả xã hội. Ngoài ra, tiền lương còn đảm bảo các mối quan hệ xã hội của người lao động đã nghỉ hưu và mất sức.
III. Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
3.1. Những yêu cầu.
Đây là những điều kiện cơ bản đặt ra đối với bất cứ một cán bộ tổ chức tiền lương nào. Công tác tổ chức tiền lương cần đảm bảo được những yêu cầu sau:
- Đảm bảo được tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Đây là yêu cầu cơ bản nhất của công tác tổ chức tiền lương. Vì tiền lương là thước đo giá trị sức lao động nên việc trả lương cho người lao động phải bù đắp được những hao phí lao động đã mất, đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động và gia đình họ.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao. Để đạt được yêu cầu này tiền lương phải thực hiện tốt chức năng tạo động lực kích thích người lao động làm việc, tạo cơ sở quan trọng cho việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng để người lao động dễ dàng kiểm tra được tiền lương của mình. Bởi tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động, nên một chế độ tiền lương minh bạch và dễ hiểu sẽ tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương.
- Tiền lương phải mang tính hiệu quả. Đây là một thách thức không nhỏ đối với cán bộ làm công tác tiền lương, vừa đảm bảo tiền lương luôn kích thích tinh thần làm việc của người lao động, vừa phải tối thiểu hoá chi phí về tiền lương để thu được lợi nhuận cao nhất. Đây không chỉ là bài toán dài hạn của doanh nghiệp mà còn là một yếu tố vĩ mô nếu xét trong một nền kinh tế.
- Tiền lương phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Mức lương của người lao động ở mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề, mỗi vùng miền là khác nhau song đều phải căn cứ vào các quy định chung của pháp luật về mức lương tối thiểu, hệ số lương, phụ cấp lương,…để có thể chi trả cho người lao động. Các quy định này cũng phụ thuộc vào các điều kinh tế, văn hoá xã hội đặc thù ở mỗi quốc gia.
3.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
3.2.1. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện việc trả lương cho người lao động. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ,… nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Điều này còn bao hàm ý nghĩa: với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và công bằng để có những tính toán chính xác và hợp lý trong việc trả lương.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động.
3.2.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân
Tăng năng suất lao động và tăng tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng năng suất lao động là tiền đề để tăng tiền lương và ngược lại, tăng tiền lương để kích thích tăng năng suất lao động.
Xét trong một nền kinh tế, thì mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động và tăng tiền lương có liên quan đến tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất (KVI) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng (KVII). Quy luật của tái sản xuất mở rộng đòi hỏi KVI phải tăng nhanh hơn KVII, do vậy tổng sản phẩm xã hội của cả hai khu vực phải có tốc độ tăng nhanh hơn tốc độ tăng của riêng khu vực II. Xét bình quân trên một đơn vị đầu người thì tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao động bình quân) phải lớn hơn sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II (cơ sở của tiền lương bình quân).
KẾT LUẬN
Đẩy mạnh từng bước hình thức trả lương của Công ty TNHH Điện Stanley đòi hỏi phải có sự thực hiện nhiều biện pháp, nhiều hình thức, chế độ một cách đa dạng và đồng bộ. Các biện pháp, hình thức, chế độ đó bắt đầu công tác nghiên cứu khái quát hóa của người quản lý đến chế độ, hình thức trả lương cụ thể ở phòng Tổ chức hành chính, từ sự nỗ lực của mỗi cán bộ, công nhân viên đến sự quản lý điểu hành, đổi mới cán bộ của một tập thể Công ty. Vai trò ý nghĩa của việc áp dụng hình thức trả lương trong doanh nghiệp là vô cùng to lớn và nó liên quan đến lợi ích kinh tế của cá nhân, tập thể và của Nhà nước.
Là sinh viên, em đã có điều kiện và thời gian tìm hiểu, chứng kiến sự đổi mới nhanh chóng trong cơ chế thị trường, hoạt động kinh doanh của Công ty. Mặc dù kiến thức còn hạn chế, các số liệu chỉ lấy theo số tuyệt đối nhưng em nhận thấy rằng công tác phân tích, nghiên cứu hình thức trả lương là một hình thức quan trọng và cần thiết. Đồng thời thấy được một số tồn tại chưa hoàn thiện trong hình thức trả lương ở đây. Trên cơ sở đó em đã đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao từng bước hình thức trả lương ở Công ty TNHH Điện Stanley.
Một lần nữa em xin chân thành Thank sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của giảng viên Nguyễn Trung Kiên và sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ, công nhân viên Công ty đã giúp em hoàn thành đề án này.
Em xin chân thành cảm ơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS. Bùi Tiến Quý, PTS. Vũ Quang thọ, Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp Nhà nước trongnền kinh tế thị trường, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
2. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam - Ban Kinh tế, chính sách xã hội, Các văn bản chế độ tiền lương mới, Tập 2,3, Hà Nội.
3. Lịch sử phát triển của Công ty TNHH Điện Stanley
4. Báo cáo tình hình công tác tiền lương của năm 2003, 2004, 2005, 2006 của Công ty TNHH Điện Stanley.
MỤC LỤC
Nội dung Trang
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 2
I. Những khái niệm về tiền lương 2
1.1. Tiền lương danh nghĩa 3
1.2. Tiền lương thực tế 3
1.3. Tiền lương tối thiểu 3
II. Vai trò, chức năng của tiền lương 4
2.1. Vai trò của tiền lương 4
2.2. Chức năng của tiền lương 4
III. Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 6
3.1. Những yêu cầu 6
3.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 7
IV. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp 9
4.1. Hình thức trả lương cho lao động gián tiếp 9
4.2. Hình thức trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất 9
V. Quỹ tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 13
5.1. Quỹ tiền lương 13
5.2. Các phương pháp xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 13
CHƯƠNG II : KHẢO SÁT THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY 17
I. Sự ra đời và phát triển của công ty điện stanley 17
II. Những đặc điểm cơ bản của Công ty TNHH Điện stanley 17
2.1. Đặc điểm về tình hình nhiệm vụ và chức năng của Công ty 17
2.2. Đặc điểm về bộ máy quản lý 18
2.3 Đặc điểm về cơ cấu lao động 20
2.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. 22
2.5 Đặc điểm về thị trường 23
III. Thực trạng quản lý tiền lương của Công ty TNHH điện Stanley 24
3.1. Những đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến hình thức trả lương 24
3.2. Đặc điểm về công tác xây dựng đơn giá tiền lương 25
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY 31
I. Mục tiêu, quan điểm của công ty về đãi ngộ tiền lương 31
1.1. Mục tiêu 31
1.2. Quan điểm 31
1.3. Về công tác quản lý và tài chính 32
II. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tiền lương tại Công ty TNHH Điện Stanley 32
2.1. Hoàn thiện hình thức trả lương theo chức vụ cho toàn bộ công nhân viên trong công ty 32
2.2. Tăng tiền lương cho người lao động trên cơ sở nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty 35
2.3. Nâng cao hiệu quả các hình thức khen thưởng 36
2.4. Công tác xây dựng đơn giá tiền lương phải gắn liền với lợi nhuận của công ty 37
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator:
