Download miễn phí Làm gì khi nhân viên “nhảy việc”
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ
gốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn
giữ và phát huy nguồn nhân lực.
Trước tiên, doanh nghiệp phải xây dựng một chính sách nhân sự
phù hợp với hoàn cảnh của doanh nghiệp mình. Trong đó, chỉ rõ
cơ cấu tổ chức của Công ty và các vị trí tương ứng với cơ cầu đó.
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Làm gì khi nhân viên “nhảy việc”Quản trị nhân sự luôn luôn là cánh tay đắc lực cho sự thành đạt
của doanh nghiệp. Chính vì thế, năm 2007 Chương trình Thương
gia Việt Nam hân hạnh đưa đến cho bạn đọc những kiến thức,
kinh nghiệm và kỹ năng về một lĩnh vực vô cùng quan trọng và
đôi khi đầy bí ẩn này.
Với các doanh nghiệp, việc xây dựng nguồn nhân lực luôn gặp
nhiều khó khăn. Trong đó, nhân viên liên tục “nhảy việc” đã làm
tổn hao nhiều chi phí, thời gian và tâm sức của doanh nghiệp.
Vì sao nhân viên nghỉ việc?
Có thể nêu một vài lý do chủ yếu khiến cho doanh nghiệp bị
"chảy máu” nhân viên. Trước tiên là vì doanh nghiệp không có
một chính sách nhân sự bài bản và đúng đắn, nhân viên không
thấy được cơ hội phát triển nghề nghiệp. Không có chiến lược dài
hạn mà chỉ quản lý theo cảm tính và mang nặng tính tình thế,
ngắn hạn. Do đó, nhân viên không làm chủ được công việc của
mình, không thấy được tương lai mình sẽ là ai, làm gì. Mặt khác,
nếu coi nhân viên là người làm công ăn lương, quan niệm "làm
chủ - làm công" khá rõ ràng và quản lý doanh nghiệp theo kiểu
gia trưởng, khiến nhân viên dễ cảm giác bất mãn.
Một nhân viên khi thôi việc luôn luôn phải có một lộ trình dài, bị
"ức chế" hay bị "lực đẩy" từ nhiều nguyên nhân mới dẫn đến
hành động đó. Và một khi người nhân viên đã nộp đơn xin thôi
việc thì có nghĩa là họ đã suy nghĩ và quyết định xong. Những
biện pháp giải quyết tình thế ngay khi nhận được đơn xin thôi
việc, do đó, hầu hết đều không có kết quả.
Xu hướng ngày nay, việc nhân viên trung thành, gắn bó với Công
ty suốt đời ngày càng hiếm. Thậm chí, gắn bó trong khoảng 8 -
10 năm cũng đã được coi là “hiện tượng lạ". Do đó, doanh nghiệp
phải chấp nhận một thực trạng là có sự chuyển dịch nhân sự,
hơn thế nữa, phải xem đó là một xu hướng tốt, thay vì quan niệm
"nhân viên phải gắn bó suốt đời với Công ty". Nêu xem sự
chuyển dịch nhân sự là một xu hướng tốt và tất yếu doanh nghiệp
phải có kế hoạch để chủ động hoạch định vòng thời gian chuyển
dịch đó sao cho hiệu quả nhất. Chiến lược "vòng thời gian
chuyển dịch nhân sự" giúp cho Công ty không rơi vào thế bị động
nếu nhân viên giỏi ra đi. Việc nhân viên ra đi phải nằm trong sự
hoạch định của Công ty và có sự đoán trước.
Doanh nghiệp phải luôn luôn xây dựng đội ngũ kế thừa. Trong
trường hợp doanh nghiệp nhỏ, không có điều kiện xây dựng đội
ngũ kế thừa, thì phải thay thế bằng cách xây dựng các chuẩn
mực, tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng trong công việc, làm tăng khả
năng thay thế người và không phụ thuộc quá sâu vào một nhân
viên nào, cũng như làm giảm thiểu thời gian thích nghi của người
mới.
Một yếu tố nhỏ nhưng không kém phần quan trọng là những cuộc
phỏng vấn nhân viên. Phỏng vấn khi tuyển dụng, phỏng vấn trong
quá trình làm việc khi kết thúc mỗi đợt kế hoạch và đặc biệt là
phỏng vấn khi thôi việc giúp ích rất nhiều vào việc cải tiến chính
sách nhận sự nói riêng và chính sách phát triển của Công ty nói
chung.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ
gốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn
giữ và phát huy nguồn nhân lực.
Trước tiên, doanh nghiệp phải xây dựng một chính sách nhân sự
phù hợp với hoàn cảnh của doanh nghiệp mình. Trong đó, chỉ rõ
cơ cấu tổ chức của Công ty và các vị trí tương ứng với cơ cầu
đó.
Có bảng mô tả công việc rõ ràng ứng với từng vị trí. Trong bảng
mô tả công việc, cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu
bắt buộc phải có, cần có và nên có đối với ứng viên. Những yêu
cầu này không chỉ bao gồm năng lực chuyên môn mà quan trọng
hơn còn là hành vi, thái độ sống, quan niệm, động lực... của ứng
viên. Làm được bước này, doanh nghiệp sẽ chọn lọc được nhân
viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh
tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng lại thấy không phù
hợp phải nhảy việc.
Khi đã tuyển được đúng người, bước tiếp theo, cần có sự hỗ
trợ để nhân viên mới hòa nhập được vào môi trường làm việc và
văn hóa riêng của Công ty. Ở các Công ty chuyên nghiệp, có hẳn
một quy định đón chào nhân viên mới như thế nào. Nếu không,
tối thiểu thì Công ty phải thông tin cho nhân viên mới hiểu và biết
rõ Công ty muốn gì ở họ, Công ty có trách nhiệm gì đối với họ, và
như thế nào thì gọi là làm tốt công việc. Một bảng mô tả cơ cấu
Công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, sự
thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho người nhân viên
mới.
Lương bổng đóng vai trò thế nào đối với sự trung thành, gắn bó,
nỗ lực của nhân viên? Thông thường, người nhân viên đi làm
luôn muôn được trả công tương xứng với công sức họ bỏ ra. Lưu
ý ở đây là mức lương "tương xứng" chứ không phải là mức
lương cao. Vậy, làm thế nào để người nhân viên cảm giác “tương
xứng" là một nghệ thuật của người quản lý nhân sự. Đôi lúc
"tương xứng" được hiểu là giá trị lao động của họ được tôn trọng,
được đánh giá cao, là họ cảm giác đã đóng góp được rất nhiều
vào sự phát triển của Công ty. Quan trọng hơn. là người nhân
viên thấy chính mình đã đóng vai trò quyết định đối với việc tăng
lương cho chính họ nếu chính sách của Công ty tạo được sự gắn
kết giữa quyền lợi nhân viên và quyền lợi của Công ty.
Tạo động lực cho nhân viên, hướng nhân viên vào những yếu tố
khác ngoài lương cũng rất quan trọng. Ví dụ, gia tăng tính thử
thách trong công việc, giúp nhân viên vượt qua bản thân họ, giúp
nhân viên tự tin hơn, yêu bản thân hơn, yêu công việc hơn. Một
nhân viên văn phòng của tui đã rất hài lòng về "bản lĩnh” giải
quyết công việc của cô, và rất tự hào vì bản thân cô đã tiến bộ
vượt qua tất cả bạn bè của cô đang làm cùng công việc ở các
Công ty nước ngoài, có lương cao hơn. Khi so sánh với họ, cô
cảm giác họ chỉ lĩnh lương cao hơn, còn thấy cả mọi phương
diện khác, họ đều không bằng cô. Lúc này, tiền lương chỉ là yếu
tố phụ.
Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp cũng rất quan trọng trong việc
gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực. Một môi trường làm việc
minh bạch, rõ ràng cho hiệu quả làm việc cao. Nhưng để giữ
người, cần xây dựng mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ
phấn khởi trong Công ty, làm sao để mỗi người đều cảm giác
mình có liên hệ rất mật thiết, có vai trò không thể thiếu trong tập
thể. Hơn nữa, các hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể còn
giúp nhân viên rèn luyện kỹ năng sống, và giúp phát hiện những
yếu tố tài năng còn tiềm ẩn trong bản thân, giúp nhân viên tự tin
hơn, yêu công việc hơn, có thái độ sống tốt hơn.
Như vậy, một chiến lược dài hạn không chỉ giúp gìn giữ và phát
triển người giỏi cho Công ty, mà còn tăng thêm người giỏi khác.
Một khi nhân viên cảm giác hài lòng, họ sẽ thường xu...