Download miễn phí Làm thế nào để nhận ra nhân tài và lãnh đạo họ
Sự thật là mọi công ty đều cần có những nhân viên kiểu như
này, những người có xu hướng đổi mới trong tư duy làm việc và
thậm chí là dám chỉ trích những đường lối chưa đúng đắn của
lãnh đạo.
Để phát triển đội ngũ này, lãnh đạo doanh nghiệp phải trở thành
những thỏi nam châm có sức hút với những người có thể cùng
chung vai sát cánh trong quá trình đổi mới một cách lâu dài.
Làm thế nào để nhận ra họ? Đầu tiên chúng ta không thể chỉ
đánh giá dựa vào những bài test IQ hóc búa hay những tấm bằng
có giá trị cao (mặc dù rất nhiều người trong số họ hội tủ đủ những
yếu tố này). Những buổi đối thoại của chúng ta và sự quan sát
phải có ý nghĩa như sau:
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Làm thế nào để nhận ranhân tài và lãnh đạo họ?
Trong nhiều năm vừa qua, các doanh nghiệp vẫn bị ám ảnh
bởi việc làm thế nào để nhận diện và sử dụng các nhân tài
phục vụ mình hiệu quả nhất.
Khi chúng tui suy ngẫm về việc những nhà kinh tế phương Tây
làm thế nào để có thể tìm ra cách giúp họ thoát khỏi cuộc khủng
hoảng, thì thấy rằng họ đã có sự giúp đỡ của những nhân tài đặc
biệt.
Các ngân hàng đầu tư là trái tim của cuộc khủng hoảng hiện nay
mặc dù họ có rất nhiều nhân tài. Vậy tại sao lại có sự nghịch lý
này? Phải chăng chúng ta vẫn chưa biết cách phải lãnh đạo họ
như thế nào?
Sự thật là mọi công ty đều cần có những nhân viên kiểu như
này, những người có xu hướng đổi mới trong tư duy làm việc và
thậm chí là dám chỉ trích những đường lối chưa đúng đắn của
lãnh đạo.
Để phát triển đội ngũ này, lãnh đạo doanh nghiệp phải trở thành
những thỏi nam châm có sức hút với những người có thể cùng
chung vai sát cánh trong quá trình đổi mới một cách lâu dài.
Làm thế nào để nhận ra họ? Đầu tiên chúng ta không thể chỉ
đánh giá dựa vào những bài test IQ hóc búa hay những tấm bằng
có giá trị cao (mặc dù rất nhiều người trong số họ hội tủ đủ những
yếu tố này). Những buổi đối thoại của chúng ta và sự quan sát
phải có ý nghĩa như sau:
Những người kỳ tài là những người có năng khiếu, tài năng nổi
trội, có tiềm năng sáng tạo trong công việc và có thể là giá trị cốt
lõi để một công ty tồn tại được nếu như sở hữu họ.
Khi chúng tui bắt đầu nghiên cứu về sự thông minh và sức mạnh
của những nhân tài, chúng tui thường chỉ nghĩ ngay đến những
người làm trong nghề cố vấn, luật sư, nhà đầu tư ngân hàng và
một số ngành nghề khác. Nhưng sự thực là chúng tui đã phát
hiện ra có rất nhiều nhân tài 'ẩn mình' trong nhiều nơi khác như
trường học, bệnh viện, các công ty cung cấp hàng tiêu dùng bán
nhanh, nhà máy bia... Họ có thể là giáo viên, giảng viên, quản lý
bệnh viện, người trông nom bảo tàng. Mặc dù mỗi người mỗi
kiểu, nhưng họ đều có khả năng tạo ra những giá trị lớn cho tổ
chức.
Nhiều cá nhân tài năng có thể đem về những kết quả có lợi vô
cùng bất ngờ cho công ty hay tổ chức mà họ phục vụ. Những 'kỳ
nhân dị sĩ' dĩ nhiên bao gồm cả những nghệ sĩ, nhạc công nổi
tiếng nhưng họ không phải là đối tượng chúng tui nói đến ở đây.
Chúng tui đặc biệt chú trọng vào những cá nhân mà một công ty,
một doanh nghiệp cần để đạt được những thành tựu lớn nhờ
những khả năng tiềm tàng của họ. Những kĩ sư xuất sắc của
Cisco cần đến sự chỉ đạo sáng suốt của ban giám đốc và sự kết
hợp ăn ý của đồng nghiệp để có thể tìm ra giải pháp cho công
cuộc cách mạng hóa công ty. Và họ đã cùng nhau làm việc, học
tập vô cùng hiệu quả.
Có một sự thật là những người tài giỏi này thường chứa
trong người cả tài năng và những điều làm người khác cảm
thấy khó khăn. Vậy tại sao họ lại như vậy? Bởi vì bản chất
của họ như sau:
- Họ hiểu giá trị của họ (những kĩ năng của họ không dễ gì tái tạo
hay sao chép được).
- Họ có thể trả lời những câu hỏi khó nhất.
- Họ chính là kho kiến thức của công ty.
- Họ không ấn tượng lắm với các cấp bậc trong công ty.
- Họ trông chờ những người ra quyết định có thể tiếp cận họ ngay
lập tức.
- Họ kết nối tốt với các tổ chức bên ngoài.
- Niềm đam mê là động lực làm việc của họ chứ họ không làm
việc vì riêng một ai.
- Thậm chí nếu bạn lãnh đạo họ tốt, họ vẫn không Thank bạn.
Thường thì các nhân tài thường rất tự tin, ít chịu nghe ý kiến
chưa thuyết phục nên dễ khiến người khác không ưa. Ngoài ra
với một người quá tự tin, không ngại bày tỏ chính kiến, những
người xung quanh thường có khuynh hướng gán cho họ biệt
danh chung là kiêu ngạo. Nhân tài cũng là đối tượng bị dòm ngó
nhiều nhất.
Bạn sẽ phải sử dụng những nhân tài này như thế nào để thật sự
tạo nên sự khác biệt? Trong nhiều năm vừa qua, các doanh
nghiệp vẫn bị ám ảnh bởi việc làm thế nào để nhận diện và sử
dụng các nhân tài.
Khi đã nhận diện được nhân tài, bạn phải lãnh đạo họ như thế
nào? Tiêu chuẩn của sự thông thái là ở chỗ bạn hành động như
một thiên thần bảo hộ rộng lượng. Bạn phải tạo ra không gian
làm việc thoải mái cho họ, giúp họ nhận ra là tài năng của họ
được bạn công nhận. Không chỉ thế, với cương vị lãnh đạo, bạn
còn phải bảo vệ họ khỏi những điều tiếng trong công ty, kết nối
với những người tài giỏi khác. Điều này là rất cần thiết!
Trong một công ty mạnh, lòng nhân từ phải cân bằng với kỷ luật.
Những nhân tài hầu hết đều đem đến thành công vang dội khi họ
được đặt trong ranh giới an toàn. Như khi họ cần được tự quản
thì họ cũng cần biết giới hạn của mình. Tạo ra cho họ không
gian làm việc thoải mái nhưng cũng phải vừa đủ ở mức có thể
cho phép để phát huy tài năng của họ mà không ảnh hưởng đến
cơ cấu công ty. Hãy tập trung vào những gì có thể giúp họ nỗ lực
hết sức mà không tách rời khỏi tổ chức - đó là điều tối quan
trọng. Thiếu một yếu tố nào đó đều rất nguy hiểm hay hạn chế
sự phát triển của công ty. Nhân tài là người có thể đến muộn về
sớm nhưng bao giờ kết quả công việc của họ cũng luôn đảm bảo.
Họ ghét việc đề cao những giá trị ảo, không thích bị ràng buộc
bởi các nguyên tắc, hình phạt. Bạn phải hết sức linh hoạt trong
cách quản lý họ.
Những người kỳ tài thường phản ứng tích cực với những thách
thức lớn và thậm chí là những thử thách mang tầm quốc tế. Một
ví dụ điển hình là các kĩ sư và cộng sự của Ove Arup & Partners
đã xây dựng nên những công trình vĩ đại của thế giới như bể bơi
hình lập phương tại Bắc Kinh và nhát hát Opera ở Sydney.
Dường như những điều có tính chất khả quan hay lạc quan lại
không phải là những gì họ thích làm. Những nhân tài đặc biệt
thường thích làm những điều ngược lại, những gì bị đánh giá là khó
thực hiện nhất. Hãy nói với họ những điều khó hay không thể
thực hiện và họ sẽ vô cùng hứng thú, tận tụy với nó. Thế giới
thực sự cần những con người như thế này!
...