illusion_rainbow
New Member
Download Luận án Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế
quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn nước ngoài và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế.
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Mục lục
Danh mục các bảng
Danh mục các hình
Danh mục các đồ thị
Bảng chữ viết tắt
Trang
Mở đầu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
Chương 1:Những vấn đề lý luận về quan hệ lao động trong nền
kinh tế thị trường. 7
1.1 Bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường . 7
1.1.1 Khái niệm về quan hệ lao động . 7
1.1.2 Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động . 10
1.1.3 Nội dung của quan hệ lao động . 12
1.2 Môi trường vận hành các quan hệ lao động . 13
1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
13
1.2.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp . 15
1.3 Một số biểu hiện cụ thể của quan hệ lao động . 19
1.3.1 Hợp đồng lao động cá nhân. 19
1.3.2 Thương lượng và thỏa ước lao động tập thể . 19
1.3.3 Mâu thuẫn trong quan hệ lao động . 20
1.3.4. Các hình thức và cách giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động . 20
1.4 Các mô hình hệ thống về quan hệ lao động. 24
1.4.1 Sơ lược về lý thuyết hệ thống . 24
1.4.2 Mô hình cổ điển của Dunlop . 25
1.4.3. Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan . 26
1.4.4 Mô hình tác động tươnghỗ của André Petit. 27
1.4.5 Một số nhận xétvề ba mô hình trên . . 2 9
1.5 Đặc điểm về quan hệlao động ở một số nước trên thế giới và những
bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam . 30
1.5.1 Đặc điểm trong quan hệ lao động ở Mỹ. 31
1.5.2 Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước châu Âu phát triển . 31
1.5.3 Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước Đông Bắc Á phát triển . 32
1.5.4. Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước Đông Nam Á33
1.5.5 Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước có mô hình chuyển
đổi từ kinh tế kế hoạch hóatập trung sang kinh tế thị trường 34
1.5.6 Một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam . 35
Kết luận chương 1 . 38
Chương 2Thực trạng về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam
trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế. 39
2.1 Tác động của chuyển đổi kinh tế tới lao động, việc làm và quan hệ lao động ở Việt Nam . 39
2.1.1 Sơ lược về mô hình và các điểm mốc quan trọng trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế . 39
2.1.2 Tác động của chuyển đổi kinhtế tới lao động, việc làm và
quan hệ lao động qua các giai đoạn trong quá trình chuyển đổi . 41
2.1.3 Hệ thống luật pháp về lao động – cơ sở pháp lý điều chỉnh các
quan hệ lao động tại Việt Nam . 49
2.2 Vai trò của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế chuyển đổi . 51
2.2.1 Vai trò của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh . 52
2.2.2 Vai trò của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài . 55
2.3 Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam thời gian qua . 57
2.3.1 Mô hình và các phần tử cấu thành hệ thống quan hệ lao động ở Việt Nam . 57
2.3.2 So sánh đặc trưng về của quan hệ lao động trong các loại hình
doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay . 62
2.3.3 Thực trạng quan hệ lao động trong cácdoanh nghiệp ngoài quốc doanh
và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam thời gian qua . 66
2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quan hệ lao động
ở Việt Nam trong thời gian qua . 82
2.4.1 Môi trường pháp lý liên quan đến quan hệ lao động . 82
2.4.2 Công tác quản lý nhà nước về lao động . 88
2.4.3 Vấn đề khác biệt văn hóa trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài . 92
2.4.4 Nhận thức về pháp luật lao động và chính sách quản trị nhân sự của người sử dụng lao động . 96
2.4.5 Trình độ, tác phong và ýthức của người lao động . 105
2.4.6 Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở . . 109
2.5 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động
trong quan hệ vớingười sử dụng lao động . 114
Kết luận chương 2. 117
Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài ở Việt Nam .118
3.1 Tác động của xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế và chủ trương, chính sách
nhà nước đến quan hệ lao động ở Việt Nam trong thời gian tới 118
3.1.1 Chủ trương đổi mới và sắpxếp doanh nghiệp nhà nước . 118
3.1.2 Xu thế mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế .119
3.1.3 Xu hướng cải tiến công nghệ sản xuất và cách quản lý .121
3.2 Một số giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam . 123
3.2.1 Nhóm giải pháp ở tầm vĩmô . 123
3.2.2 Nhóm giải pháp về phía tổ chức công đoàn . 134
3.2.3 Nhóm giải pháp về phía doanh nghiệp . 139
3.3 Một số kiến nghị . 151
3.3.1 Ban hành quy chếdân chủ trong các tổ chức ngoài quốc doanh . 151
3.3.2 Khuyến khích hoạt động củacác công ty kiểm định lao động tại Việt Nam . 152
3.3.3 Tái quy định khoản đóng góp 2% quỹ lương cho kinh phí hoạt động
công đoàn ở cácdoanh nghiệp đầu tư nước ngoài. 152
3.3.4 Nghiên cứu để quy định sử dụng bản tổng kết xã hội hàng năm trong
quản lý lao động ở các doanh nghiệp. 153
Kết luận chương 3. 154
Kết luận.155
Danh mục các công trình khoa học của tác giả đã công bố . 157
Tài liệu tham khảo . 158
Mởđầu ..................... ..................... ........
........ 1
Chương 1: Những vấn đề lý luận về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.................................................................................. 7 1.1 Bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường .......... 7
1.1.1 Khái niệm về quan hệ lao động ............................................... 7 1.1.2 Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động ............................. 10 1.1.3 Nội dung của quan hệ lao động ........................................... 12
1.2 Môi trường vận hành các quan hệ lao động ................................ 13 1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ........................................................................... 13
1.2.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp ....................................... 15 1.3 Một số biểu hiện cụ thể của quan hệ lao động ............................ 19
1.3.1 Hợp đồng lao động cá nhân.................................................. 19 1.3.2 Thương lượng và thỏa ước lao động tập thể ........................ 19 1.3.3 Mâu thuẫn trong quan hệ lao động ........................................ 20 1.3.4. Các hình thức và cách giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao
động............................................................................................. 20 1.4 Các mô hình hệ thống về quan hệ lao động................................. 24 1.4.1 Sơ lược về lý thuyết hệ thống ............................................... 24 1.4.2 Mô hình cổ điển của Dunlop ................................................. 25 1.4.3. Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan ............................ 26 1.4.4 Mô hình tác động tương hỗ của André Petit........................... 27
1.4.5 Một số nhận xét về ba mô hình trên ................................................................................. 29
1.5 Đặc điểm về quan hệ lao động ở một số nước trên thế giới và những
bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam ......................................... 30 1.5.1 Đặc điểm trong quan hệ lao động ở Mỹ...................................31 1.5.2 Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước châu Âu phát triển ..................................................................................................31 1.5.3 Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước Đông Bắc Á pháttriển .........................................................................................32 1.5.4. Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước Đông Nam Á33 1.5.5 Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước có mô hình chuyển
đổi từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường 34 1.5.6 Một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ............................ 35
Kết luận chương 1 ............................................................................. 38
Chương 2 Thực trạng về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam
trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế.......................................................39 2.1 Tác động của chuyển đổi kinh tế tới lao động, việc làm và quan hệ
lao động
ở Việt Nam ............................................................................... 39
2.1.1 Sơ lược về mô hình và các điểm mốc quan trọng trong quá trình
chuyển đổi nền kinh tế .................................................... 39 2.1.2 Tác động của chuyển đổi kinh tế tới lao động, việc làm và quan hệ lao động qua các giai đoạn trong quá trình chuyển đổi ... 41 2.1.3 Hệ thống luật pháp về lao động – cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động tại Việt Nam ......................................................... 49
2.2 Vai trò của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế chuyển đổi .................. 51 2.2.1 Vai trò của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh ................... 52 2.2.2 Vai trò của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ...... 55
2.3 Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam thời gian qua ........................................................................................................ 57
2.3.1 Mô hình và các phần tử cấu thành hệ thống quan hệ lao động ở
ViệtNam ...............................................................................57 2.3.2 So sánh đặc trưng về của quan hệ lao động trong các loại hình
doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay ....................................... 62 2.3.3 Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh
và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam thời
gian qua ......................................................................................... 66 2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quan hệ lao động
ở Việt Nam trong thời gian qua .................................................... 82 2.4.1 Môi trường pháp lý liên quan đến quan hệ lao động ...............82 2.4.2 Công tác quản lý nhà nước về lao động .................................. 88 2.4.3 Vấn đề khác biệt văn hóa trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài ......................................................................................... ... 92 2.4.4 Nhận thức về pháp luật lao động và chính sách quản trị nhân sự
của người sử dụng lao động ................................................ 96 2.4.5 Trình độ, tác phong và ý thức của người lao động .............. 105 2.4.6 Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở . ................................. 109
2.5 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động
trong quan hệ với người sử dụng lao động ................................. 114 Kết luận chương 2.............................................................................. 117
Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam .....................................................................118
3.1 Tác động của xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế và chủ trương, chính sách
nhà nước đến quan hệ lao động ở Việt Nam trong thời gian tới 118 3.1.1 Chủ trương đổi mới và sắp xếp doanh nghiệp nhà nước ..... 118 3.1.2 Xu thế mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế .....................119 3.1.3 Xu hướng cải tiến công nghệ sản xuất và cách quản lý ........................................................................................121
3.2 Một số giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam ............................................................................................. 123 3.2.1 Nhóm giải pháp ở tầm vĩ mô ............................................... 123 3.2.2 Nhóm giải pháp về phía tổ chức công đoàn ...................... 134 3.2.3 Nhóm giải pháp về phía doanh nghiệp ............................... 139
3.3 Một số kiến nghị ......................................................................... 151 3.3.1 Ban hành quy chế dân chủ trong các tổ chức ngoài quốc doanh ......................................................................................... 151 3.3.2 Khuyến khích hoạt động của các công ty kiểm định lao động tại
Việt Nam........................................................................... 152 3.3.3 Tái quy định khoản đóng góp 2% quỹ lương cho kinh phí hoạt động
công đoàn ở các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài........... 152
3.3.4 Nghiên cứu để quy định sử dụng bản tổng kết xã hội hàng năm trong
quản lý lao động ở các doanh nghiệp............................... 153 Kết luận chương 3....................................................................... 154 Kết luận ..............................................................................................155 Danh mục các công trình khoa học của tác giả đã công bố ............ 157 Tài liệu tham khảo ............................................................................. 158
Phụ lục
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Các giai đoạn nêu và giải quyết khiếu nại cá nhân theo thủ tục nội bộ ... 21 Bảng 1.2 Chiến lược về quan hệ lao động và các chính sách tương ứng .............. 27 Bảng 1.3 So sánh quốc tế về tỷ lệ đoàn viên công đoàn/tổng số người lao động .. 31 Bảng 2.1 Số cơ sở sản xuất công nghiệp phân theo khu vực thành phần kinh tế ......42 Bảng 2.2 Tốc độ tăng và cơ cấu GDP theo thành phần kinh tế 1991-1995 ............. 44 Bảng 2.3 Lao động bình quân trong khu vực nhà nước thời kỳ 86-95 ...................... 45 Bảng 2.4 Cơ cấu GDP phân theo thành phần kinh tế thời kỳ 1994-2002................. 45 Bảng 2.5 Cơ cấu GDP phân theo ngành kinh tế thời kỳ 2001 -2003....................... 46 Bảng 2.6 Số người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm thường xuyên phân theo
thành phần kinh tế thời kỳ 1996-2002 .................................................... 47 Bảng 2.7 Số lao động làm việc trong khu vực doanh nghiệp phân theo thành
phần kinh tế thời kỳ 2001-2003 ............................................................... 53 Bảng 2.8 Tỷ trọng một số chỉ tiêu cơ bản của doanh nghiệp phân theo khu vực
thành phần kinh tế thời kỳ 2001 - 2003 .................................................... 53 Bảng 2.9 Khác biệt trong một số nội dung cụ thể của QHLĐ giữa các loại hình
doanh nghiệp .......................................................................................... 65 Bảng 2.10 Một vài số liệu về tình hình ký kết HĐLĐ (số liệu điều tra NLĐ)............. 67 Bảng 2.11 Tình hình thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động ở các doanh
nghiệp trên địa bàn TP.HCM (kết quả điều tra doanh nghiệp) ............... 67 Bảng 2.12 Tình hình ký kết thoả ước lao động tập thể ở các doanh nghiệp
trên địa bàn TP.HCM ............................................................................. 69 Bảng 2.13 Những nội dung thường gặp khó khăn khi thương lượng để ký
thoả ước lao động tập thể ..................................................................... 70 Bảng 2.14 Số vụ đình công ở Việt Nam qua các năm............................................. 73 Bảng 2.15 Số vụ đình công ở một số tỉnh thành phố trọng điểm 1996-2003 ........... 75 Bảng 2.16 Một số cuộc đình công trên thế giới trong mấy năm gần đây ................. 78 Bảng 2.17 Một số cuộc đình công ở miền Đông Nam bộ trong mấy năm gần đây 79
Trang
Bảng2.18MộtsốđềxuấtcủaDNvềsửađổivàápdụngBLLĐ ...........................87 Bảng 2.19 Trình độ của thanh tra viên ..................................................................... 91 Bảng 2.20 Ýù kiến doanh nghiệp về tầm quan trọng của thanh tra lao động ............ 92 Bảng 2.21 Mức độ hiểu biết pháp luật lao động của chủ doanh nghiệp ................. 97 Bảng 2.22 Ý kiến về trách nhiệm của DN đối với NLĐ .......................................... 101 Bảng 2.23 Ý kiến về trách nhiệm của NLĐ đối với DN .......................................... 101 Bảng 2.24 Thái độ của NLĐ khi DN vi phạm LLĐ do khách quan ......................... 101 Bảng 2.25 So sánh trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật của NLĐ................... 105 Bảng 2.26 Mức độ hiểu biết pháp luật lao động của người lao động .................... 108 Bảng 2.27 Vai trò của công đoàn theo đánh giá của chủ DN và NLĐ .................. 110 Bảng 2.28 Trình độ đào tạo nghiệp vụ về hoạt động công đoàn .......................... 112 Bảng 2.29 Khó khăn lớn nhất gặp phải trong hoạt động công đoàn ..................... 113
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 Quan hệ lao động, vùng giao nhau của các quan hệ khác ......................... 8 Hình 1.2 Các chủ thể trong quan hệ lao động ......................................................... 10 Hình 1.3 Quy trình thương lượng, ký kết, thực hiện thoả ước lao động tập thể
và giải quyết các tranh chấp phát sinh ...................................................... 23 Hình 1.4 Mô hình cổ điển của Dunlop...................................................................... 25 Hình 1.5 Mô hình lựa chọn chiến lược quan hệ lao động của Kochan..................... 26 Hình 1.6 Mô hình tác động qua lại trong hệ thống QHLĐ của André Petit ............... 28 Hình 2.1 Mô hình hệ thống về quan hệ lao động ở Việt Nam.................................. 62 Hình 2.2 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo Bộ luật lao động....... 84 Hình 2.3 Bốn trách nhiệm chính của doanh nghiệp đối với xã hội ......................... 87
DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ
Trang
Đồ thị 2.1: Số vụ đình công phân theo loại hình doanh nghiệp ............................... 73 Đồ thị 2.2: Tỷ lệ đình công phân theo loại hình doanh nghiệp ................................. 74 Đồ thị 2.3: Mức độ hiểu biết về nội dung BLLĐ của NSDLĐ.................................... 97 Đồ thị 2.4: Thái độ của NLĐ khi DN vi phạm LLĐ do khách quan ......................... 102
Trang
BHXH CĐCS DN DNĐTNN DNNN DNNQD FDI
GDP
HĐLĐ
ILO KCX-KCN LĐ –TB –XH LĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ QHLĐ
SXKD TNHH-TM-DV TP.HCM TƯLĐTT
VCCI
BẢNG CHỮ VIẾT TẮT
: Bảo hiểm xã hội
: Công đoàn cơ sở
: Doanh nghiệp
: DN đầu tư nước ngoài
: Doanh nghiệp Nhà nước
: Doanh nghiệp ngoài quốc doanh : Đầu tư trực tiếp nước ngoài
: Tổng sản phẩm quốc nội
: Hợp đồng lao động
: Tổ chức lao động quốc tế
: Khu chế xuất –khu công nghiệp
: Lao động – Thương binh – Xã hội : Liên đoàn Lao động
: Người lao động
: Người sử dụng lao động
: Quan hệ lao động
: Sản xuất kinh doanh
: Trách nhiệm hữu hạn-Thương mại –Dịch vụ : Thành phố Hồ Chí Minh
: Thỏa ước lao động tập thể
: Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Các công ước và khuyến nghị quốc tế liên quan đến quan hệ lao động.
Phụ lục 2 : Mô tả và phân loại mẫu điều tra.
Phụ lục 3: Phiếu điều tra về quan hệ lao động dành cho người lao động. Phụ lục 4: Phiếu điều tra về quan hệ lao động dành cho thay mặt doanh
nghiệp.
Phụ lục 5: Phiếu điều tra về quan hệ lao động dành cho cán bộ công đoàn
cơ sở
Phụ lục 6: Phiếu khảo sát mức độ thỏa mãn của NLĐ trong quan hệ với
NSDLĐ
Phụ lục 7: Danh sách các đơn vị tham gia trả lời phiếu điều tra về quan
hệ lao động
Phụ lục 8: Pou Yuen – bền vững và phát triển nhờ quan hệ lao động lành
mạnh
Phụ lục 9: Huê Phong – hai cuộc đình công trong vòng hai tháng
Phụ lục 10: Mô hình kinh tế lượng
Phụ lục 11: Phiếu xin ý kiến chuyên gia
Phụ lục 12: Kết quả đánh giá các giải pháp theo phương pháp chuyên gia Phụ lục 13: Danh sách các chuyên gia tham gia trả lời phiếu câu hỏi
Phụ lục 14: Các ý kiến bổ sung của chuyên gia
1. Lý do chọn đề tài
MỞ ĐẦU
Chủ trương đổi mới và phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần đã tạo điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp ngoài quốc doanh (DNNQD) và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (DNĐTNN) phát triển mạnh mẽ. Tuy nhiên, chính sự phát triển này đã làm phát sinh những vấn đề phức tạp về quan hệ lao động - nội dung nhạy cảm nhất trong bất cứ hệ thống quản lý nào. Vai trò của người lao động ngày càng được khẳng định, đời sống tinh thần và vật chất được quan tâm hơn, nhưng những bức xúc mới trong quan hệ giữa họ và người sử dụng lao động cũng xuất hiện. Bộ Luật Lao động (1995) và Luật sửa đổi bổ sung một số điều trong Bộ Luật Lao động (2003) đã thúc đẩy và tạo những nền tảng cơ bản về quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động cũng như từng bước hướng các quan hệ này vào quỹ đạo chế tài từ luật. Mặc dù vậy, trong thực tiễn, các hiện tượng vi phạm pháp luật lao động, các thắc mắc, khiếu nại, tranh chấp lao động và đình công vẫn xảy ra rất nhiều, vừa ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp, vừa ảnh hưởng đến việc làm và đời sống của người lao động. Điều đáng lo ngại là không chỉ các doanh nghiệp đó bị thiệt hại đáng kể cả về uy tín lẫn kinh tế, người lao động bị mất mát, thiệt thòi mà toàn bộ đời sống kinh tế - xã hội đều chịu những tác động tiêu cực. Nguyên nhân dẫn tới tình hình này được nhắc đi nhắc lại hàng chục năm nay, được bàn bạc thảo luận trong nhiều cuộc hội thảo quốc gia và quốc tế, nhưng vẫn chưa tìm được một lời giải khả thi.
Vậy, làm sao bảo vệ được quyền lợi chính đáng, hợp pháp của người lao động mà không làm ảnh hưởng tới môi trường đầu tư, không làm giảm tính cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là khi Việt Nam đang rất tích cực tham gia vào các định chế thương mại song phương hay đa
phương, khu vực hay toàn cầu? Làm sao đoán và chủ động loại trừ ngay từ đầu những mầm mống gây tranh chấp lao động? Làm sao phát hiện kịp thời và giải quyết ngay khi chúng mới phát sinh, nhằm hạn chế tới mức thấp nhất mọi thiệt hại có thể? Đó là những câu hỏi tồn tại từ khá lâu và thu hút sự quan tâm của đông đảo các nhà quản lý, các chuyên viên trong lĩnh vực sử dụng lao động.
Nhằm đóng góp một tiếng nói tích cực vào việc giải quyết vấn đề đã nêu, tác giả chọn đề tài này để nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý luận về mối quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, tìm hiểu kinh nghiệm của các nước khác, phân tích hiện trạng cũng như những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến quan hệ lao động trong thực tế Việt nam. Trên cơ sở đó, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp thích hợp, góp phần cải thiện tình hình, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp không thuộc sở hữu Nhà nước.
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận án
Đối tượng nghiên cứu của luận án là quan hệ lao động trong các doanh nghiệp không thuộc sở hữu Nhà nước ở Việt Nam, bao gồm các DNĐTNN và DNNQD trong nước (chủ yếu là doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần). Một số thông tin, số liệu về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước cũng được đề cập tới trong luận án nhằm để so sánh làm nổi lên sự khác biệt. Các số liệu sử dụng trong luận án được điều tra và tham khảo phần lớn tại thành phố Hồ Chí Minh. Là trung tâm kinh tế lớn và năng động nhất Việt Nam, thu hút hàng triệu lao động, quan hệ lao động ở TP Hồ Chí Minh cũng vào loại đa dạng và phức tạp nhất. Vì thế nghiên cứu thực trạng, nguyên nhân và giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động ở đây được coi như một nghiên cứu điển hình để từ đó liên hệ trong phạm vi toàn quốc.
Nội dung của quan hệ lao động rất rộng, bao gồm mọi vấn đề liên quan tới quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động như tuyển dụng, đào tạo, trả lương, các chế độ, chính sách trong sử dụng lao động... Tuy nhiên, luận án chỉ giới hạn trong việc phân tích tình hình ký kết và thực hiện hợp đồng lao động cá nhân, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, tham gia bảo hiểm xã hội, đặc biệt là vấn đề tranh chấp lao động và đình công.
3. Mục đích nghiên cứu
Luận án đặt ra các mục đích nghiên cứu chủ yếu như sau:
1- Hệ thống lại cơ sở lý thuyết về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn của một số nước khác trên thế giới để rút ra bài học cần thiết cho Việt Nam.
2- Phân tích thực trạng về quan hệ lao động ở các DNNQD và DNĐTNN tại Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi nền kinh tế, nhấn mạnh các biểu hiện không lành mạnh về quan hệ lao động và phân tích các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng tới quan hệ này ở Việt Nam.
3- Đề xuất một số giải pháp thích hợp góp phần hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp kể trên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận án được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu sẵn có về lý thuyết và thực tiễn quan hệ lao động trên thế giới và ở Việt Nam, kết hợp vận dụng lý thuyết hệ thống, phương pháp mô tả, điều tra và phân tích số liệu thống kê, phương pháp nghiên cứu điển hình và phương pháp mô hình hóa. Ngoài ra tác giả còn sử dụng phương pháp chuyên gia để làm sáng tỏ và cụ thể hóa nội dung nghiên cứu, nhất là ở phần nêu giải
pháp. Đặc biệt, phương pháp duy vật biện chứng được sử dụng làm nền tảng, chỉ đạo toàn diện các vấn đề nghiên cứu trong luận án.
Thông tin và số liệu thứ cấp được thu thập từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành, mạng internet, các tài liệu từ các hội thảo chuyên đề về quan hệ lao động, các nghị định, thông tư và văn bản của Chính phủ, Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh, các số liệu điều tra do Tổng cục Thống kê và các viện nghiên cứu công bố. Thông tin và số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách tự điều tra và phỏng vấn trực tiếp, trong đó:
- Đối tượng khảo sát phục vụ cho phương pháp thống kê mô tả là ba nhóm: thay mặt doanh nghiệp, người lao động và cán bộ công đoàn ở các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau, chủ yếu trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh (xin xem các phụ lục 3,4,5). 112 doanh nghiệp có người tham gia trả lời bảng câu hỏi (xin xem phụ lục 7). Tổng số phiếu trả lời là 325, trong đó có 96 thay mặt doanh nghiệp; 138 người lao động và 91 cán bộ công đoàn.
- Đối tượng khảo sát phục vụ cho xây dựng mô hình kinh tế lượng là 249 người lao động ở 112 doanh nghiệp trên (xin xem phụ lục 6).
- Số chuyên gia tham gia trả lời phiếu câu hỏi và trao đổi thêm trong nội dung đề tài là 23, bao gồm những người có nhiều kinh nghiệm, làm công tác nghiên cứu, giảng dạy và hoạt động thực tế trong lĩnh vực quản lý lao động (xin xem phụ lục 11 và phụ lục 13).
Số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS 12.0.
5. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Quan hệ lao động là một đề tài gắn với cuộc cách mạng công nghiệp và phong trào công đoàn. Vì vậy, từ mấy chục năm nay nó đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu cả về lý luận lẫn thực tiễn của nhiều nhà khoa học,
nhiều chuyên gia trên thế giới. Những công trình khá nổi tiếng nghiên cứu về vấn đề này mà chúng tui đã có dịp được tham khảo là của các tác giả như Dunlop.J.T (1958), Daniel Quinn Mills (1994) (Mỹ) ; Grant.M và Mallette.N (1985), Boivin.J và Guilbault.J (1989) (Canada); Amadieu.J.F và Jacques Rojot (1996) (Pháp); Tan Chwee Huat (1994) (Singapore); Livian.Y.F (2000) (Cộng hòa Séc)... Trong số đó vừa có các công trình phát triển lý thuyết, vừa có những công trình điều tra và phân tích về thực tiễn. Tuy nhiên, đối tượng chủ yếu vẫn là quan hệ lao động trong các nước có kinh tế thị trường đã phát triển. Riêng Cộng hòa Séc cũng là một quốc gia đang trong quá trình chuyển đổi nhưng mô hình chuyển đổi lại không giống Việt Nam.
Ở Việt Nam cũng đã có một số nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn về đề tài này. Trong đó gần nhất với nghiên cứu của chúng tui là luận án “Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam” của Nguyễn Ngọc Quân (1995). Chúng tui kế thừa và tham khảo được một số khái niệm trong quan hệ lao động, kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới cũng như các quan điểm của tác giả khi giải quyết vấn đề. Luận án này tập trung phân tích thực trạng để tìm các giải pháp hoàn thiện, còn chúng tui quan tâm hơn tới việc vận dụng cơ sở lý thuyết để phân tích thực trạng về quan hệ lao động. Mặt khác, tác giả Nguyễn Ngọc Quân phân tích quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong khoảng thời gian 1988 - 1995. Trong khi đó, chúng tui nghiên cứu một số vấn đề về quan hệ lao động trong cả các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp ngoài quốc doanh ở Việt Nam trong quá trình chuyển đổi, tức là từ năm 1986 đến nay, đặc biệt là trong những năm gần đây. Do quan hệ lao động hiện nay có diễn biến phức tạp và nguyên nhân đa dạng hơn so với thời điểm cách đây 9 năm nên chúng tui hy vọng sẽ phân tích được tình hình kỹ lưỡng
và đưa ra một số giải pháp mang tính chủ động và toàn diện hơn. Luận án “Vấn đề đình công của công nhân ở nước ta hiện nay” của tiến sỹ Phạm Xuân Hương (2001) được viết dựa trên cơ sở lý luận là chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, các tác phẩm của Mác, Ăng ghen, Lê nin, Hồ Chí Minh... và chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề đình công của giai cấp công nhân Việt Nam. Đề tài nghiên cứu “Quan hệ lao động ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” (2001) của Sở Lao động - Thương binh - Xã hội TP. Hồ Chí Minh do ông Nguyễn Hoàng Kháng làm chủ nhiệm được điều tra công phu, thu thập và tổng hợp được rất nhiều số liệu thống kê. Tuy nhiên, đây là một đề tài nghiên cứu ứng dụng nên nặng về phân tích mô tả. Tóm lại, những công trình kể trên chưa nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý luận và dựa vào đó để phân tích quan hệ lao động trong bối cảnh Việt Nam.
6. Những đóng góp khoa học mới của luận án
1. Nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý thuyết về quan hệ lao động, giới thiệu và phân tích một số mô hình của các tác giả khác nhau về hệ thống quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.
2. Làm rõ các đặc trưng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài khu vực Nhà nước, trong thời kỳ Việt Nam chuyển đổi sang cơ chế thị trường.
mình, thấy được tầm quan trọng của phần việc mình làm nên thường tự giác, sáng tạo và có tinh thần trách nhiệm hơn.
Ở Việt Nam, giải pháp này hiện nay chưa được đánh giá cao, có lẽ do NSDLĐ chưa đủ lòng tin vào khả năng sáng tạo, tính tự giác của NLĐ, còn chính NLĐ cũng chưa đủ tự tin và ngại chịu trách nhiệm. Trong mô hình kinh tế lượng ở cuối chương 2, yếu tố “mức độ doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên sáng tạo và chủ động trong công việc”ù không ảnh hưởng nhiều tới sự thỏa mãn hài lòng của NLĐ. Ngoài ra, theo ý kiến đánh giá của các chuyên gia thì giải pháp này chỉ được điểm trung bình là 7,762/10, xếp hạng 14/19. Tuy nhiên chúng tui cho rằng trong thời gian tới, khi đời sống phát triển, nhận thức được nâng lên thì những NLĐ bình thường cũng sẽ quan tâm và muốn tham gia nhiều hơn vào việc quản lý doanh nghiệp.
Tất cả các biện pháp trên khi thực hiện đều đòi hỏi phải mất thời gian, công sức và nhất là chi phí. Tuy nhiên, các DN sẽ thành công nếu chủ DN nhận thức được rằng đó những khoản đầu tư đúng nghĩa, thích đáng và có lợi ích về lâu dài.
3.2.3.5 Quan tâm thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động
Thực hiện trách nhiệm xã hội (Corporate Social Responsibility- CSR) thể hiện những cam kết của DN về cải thiện chất lượng cuộc sống của NLĐ, sao cho vừa có lợi cho DN, vừa có ích cho sự phát triển kinh tế bền vững của đất nước. Cụ thể hơn, CSR là những quy định về trách nhiệm của DN trong thực hiện một số nội dung chủ yếu liên quan tới lĩnh vực lao động và môi trường. Những nội dung này thường được cụ thể hóa thành các bộ quy tắc ứng xử (ví dụ như tiêu chuẩn SA 8000 mà các DN dệt may, da giày rất quan tâm). Việc thực hiện trách nhiệm xã hội của DN sẽ tạo lợi ích cho tất cả các bên: quyền lợi và nhân phẩm của NLĐ được bảo
đảm; QHLĐ lành mạnh và ổn định; uy tín và năng lực cạnh tranh của DN được nâng lên; mức độ tuân thủ luật pháp quốc gia cao hơn, môi trường đầu tư tốt hơn và khả năng cạnh tranh của cả nền kinh tế cũng cao hơn. Công ty Nike đã có một bài học xương máu về vấn đề này. Năm 1997, những người mua hàng đã phê bình gay gắt điều kiện lao động ở các nhà máy giày da của Nike ở Việt Nam, lập tức giá cổ phiếu của Nike giảm 17%. Còn ở công ty dệt may Thành Công thì sau khi áp dụng SA 8000, đơn đặït hàng may đã tăng vọt, nhất là hàng xuất qua Mỹ, và năng suất lao động tăng lên ngay 5%.
Các DN Việt Nam hoàn toàn có thể thực hiện CSR để cải thiện QHLĐ, để phát triển SXKD mà không nhất thiết phải tốn chi phí để có chứng chỉ về một bộ quy tắc ứng xử nếu bên đối tác không yêu cầu. Một thuận lợi lớn cho các DN Việt Nam khi thực hiện CSR là PLLĐ của Việt Nam được đánh giá là tiến bộ, một số chỉ tiêu của các bộ quy tắc ứng xử đã được cụ thể hóa trong BLLĐ. Như vậy khi DN thực hiện tốt các quy định trong bộ luật theo trách nhiệm và nghĩa vụ, thì đồng thời cũng đã thực hiện được một phần trách nhiệm xã hội đối với NLĐ.
3.2.3.6 Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ và năng lực cho những người làm công tác nhân sự
Trong phần đóng góp ý kiến bổ sung cho các giải pháp về hoàn thiện QHLĐ, nhiều chuyên gia nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ và năng lực cho đội ngũ làm công tác nhân sự. Nếu chưa được đào tạo những kỹ năng, kiến thức quản lý nhân sự cần thiết thì các cán bộ nhân sự sẽ lúng túng khi gặp các vấn đề tranh chấp và nhiều khi giải quyết chúng một cách tùy tiện, cảm tính. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng lực lượng này là có thật và tương đối cấp bách bởi tầm quan trọng của bộ phận nhân sự trong DN là không thể phủ định. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là tổ chức như thế nào cho hiệu quả. Việc đào tạo tập trung, bài bản, hệ
thống để cung cấp nguồn cán bộ, nhân viên mới cho các DN là trách nhiệm của các cấp vĩ mô. Trách nhiệm của DN là thiết lập kế hoạch đào tạo lại và bồi dưỡng lực lượng nhân viên, cán bộ hiện có của mình. Do những người này eo hẹp về mặt thời gian, vừa đi làm, vừa lo việc gia đình, vừa đi học nên chúng tui đề nghị phải tính toán cân nhắc thật kỹ về nhu cầu, mục tiêu, chương trình, cách đào tạo bồi dưỡng. Thật ra những người làm công tác nhân sự không chỉ bao gồm cán bộ, nhân viên
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn nước ngoài và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế.
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Mục lục
Danh mục các bảng
Danh mục các hình
Danh mục các đồ thị
Bảng chữ viết tắt
Trang
Mở đầu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
Chương 1:Những vấn đề lý luận về quan hệ lao động trong nền
kinh tế thị trường. 7
1.1 Bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường . 7
1.1.1 Khái niệm về quan hệ lao động . 7
1.1.2 Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động . 10
1.1.3 Nội dung của quan hệ lao động . 12
1.2 Môi trường vận hành các quan hệ lao động . 13
1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
13
1.2.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp . 15
1.3 Một số biểu hiện cụ thể của quan hệ lao động . 19
1.3.1 Hợp đồng lao động cá nhân. 19
1.3.2 Thương lượng và thỏa ước lao động tập thể . 19
1.3.3 Mâu thuẫn trong quan hệ lao động . 20
1.3.4. Các hình thức và cách giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động . 20
1.4 Các mô hình hệ thống về quan hệ lao động. 24
1.4.1 Sơ lược về lý thuyết hệ thống . 24
1.4.2 Mô hình cổ điển của Dunlop . 25
1.4.3. Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan . 26
1.4.4 Mô hình tác động tươnghỗ của André Petit. 27
1.4.5 Một số nhận xétvề ba mô hình trên . . 2 9
1.5 Đặc điểm về quan hệlao động ở một số nước trên thế giới và những
bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam . 30
1.5.1 Đặc điểm trong quan hệ lao động ở Mỹ. 31
1.5.2 Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước châu Âu phát triển . 31
1.5.3 Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước Đông Bắc Á phát triển . 32
1.5.4. Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước Đông Nam Á33
1.5.5 Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước có mô hình chuyển
đổi từ kinh tế kế hoạch hóatập trung sang kinh tế thị trường 34
1.5.6 Một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam . 35
Kết luận chương 1 . 38
Chương 2Thực trạng về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam
trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế. 39
2.1 Tác động của chuyển đổi kinh tế tới lao động, việc làm và quan hệ lao động ở Việt Nam . 39
2.1.1 Sơ lược về mô hình và các điểm mốc quan trọng trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế . 39
2.1.2 Tác động của chuyển đổi kinhtế tới lao động, việc làm và
quan hệ lao động qua các giai đoạn trong quá trình chuyển đổi . 41
2.1.3 Hệ thống luật pháp về lao động – cơ sở pháp lý điều chỉnh các
quan hệ lao động tại Việt Nam . 49
2.2 Vai trò của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế chuyển đổi . 51
2.2.1 Vai trò của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh . 52
2.2.2 Vai trò của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài . 55
2.3 Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam thời gian qua . 57
2.3.1 Mô hình và các phần tử cấu thành hệ thống quan hệ lao động ở Việt Nam . 57
2.3.2 So sánh đặc trưng về của quan hệ lao động trong các loại hình
doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay . 62
2.3.3 Thực trạng quan hệ lao động trong cácdoanh nghiệp ngoài quốc doanh
và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam thời gian qua . 66
2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quan hệ lao động
ở Việt Nam trong thời gian qua . 82
2.4.1 Môi trường pháp lý liên quan đến quan hệ lao động . 82
2.4.2 Công tác quản lý nhà nước về lao động . 88
2.4.3 Vấn đề khác biệt văn hóa trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài . 92
2.4.4 Nhận thức về pháp luật lao động và chính sách quản trị nhân sự của người sử dụng lao động . 96
2.4.5 Trình độ, tác phong và ýthức của người lao động . 105
2.4.6 Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở . . 109
2.5 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động
trong quan hệ vớingười sử dụng lao động . 114
Kết luận chương 2. 117
Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài ở Việt Nam .118
3.1 Tác động của xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế và chủ trương, chính sách
nhà nước đến quan hệ lao động ở Việt Nam trong thời gian tới 118
3.1.1 Chủ trương đổi mới và sắpxếp doanh nghiệp nhà nước . 118
3.1.2 Xu thế mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế .119
3.1.3 Xu hướng cải tiến công nghệ sản xuất và cách quản lý .121
3.2 Một số giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam . 123
3.2.1 Nhóm giải pháp ở tầm vĩmô . 123
3.2.2 Nhóm giải pháp về phía tổ chức công đoàn . 134
3.2.3 Nhóm giải pháp về phía doanh nghiệp . 139
3.3 Một số kiến nghị . 151
3.3.1 Ban hành quy chếdân chủ trong các tổ chức ngoài quốc doanh . 151
3.3.2 Khuyến khích hoạt động củacác công ty kiểm định lao động tại Việt Nam . 152
3.3.3 Tái quy định khoản đóng góp 2% quỹ lương cho kinh phí hoạt động
công đoàn ở cácdoanh nghiệp đầu tư nước ngoài. 152
3.3.4 Nghiên cứu để quy định sử dụng bản tổng kết xã hội hàng năm trong
quản lý lao động ở các doanh nghiệp. 153
Kết luận chương 3. 154
Kết luận.155
Danh mục các công trình khoa học của tác giả đã công bố . 157
Tài liệu tham khảo . 158
Mởđầu ..................... ..................... ........
........ 1
Chương 1: Những vấn đề lý luận về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.................................................................................. 7 1.1 Bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường .......... 7
1.1.1 Khái niệm về quan hệ lao động ............................................... 7 1.1.2 Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động ............................. 10 1.1.3 Nội dung của quan hệ lao động ........................................... 12
1.2 Môi trường vận hành các quan hệ lao động ................................ 13 1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ........................................................................... 13
1.2.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp ....................................... 15 1.3 Một số biểu hiện cụ thể của quan hệ lao động ............................ 19
1.3.1 Hợp đồng lao động cá nhân.................................................. 19 1.3.2 Thương lượng và thỏa ước lao động tập thể ........................ 19 1.3.3 Mâu thuẫn trong quan hệ lao động ........................................ 20 1.3.4. Các hình thức và cách giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao
động............................................................................................. 20 1.4 Các mô hình hệ thống về quan hệ lao động................................. 24 1.4.1 Sơ lược về lý thuyết hệ thống ............................................... 24 1.4.2 Mô hình cổ điển của Dunlop ................................................. 25 1.4.3. Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan ............................ 26 1.4.4 Mô hình tác động tương hỗ của André Petit........................... 27
1.4.5 Một số nhận xét về ba mô hình trên ................................................................................. 29
1.5 Đặc điểm về quan hệ lao động ở một số nước trên thế giới và những
bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam ......................................... 30 1.5.1 Đặc điểm trong quan hệ lao động ở Mỹ...................................31 1.5.2 Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước châu Âu phát triển ..................................................................................................31 1.5.3 Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước Đông Bắc Á pháttriển .........................................................................................32 1.5.4. Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước Đông Nam Á33 1.5.5 Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước có mô hình chuyển
đổi từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường 34 1.5.6 Một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ............................ 35
Kết luận chương 1 ............................................................................. 38
Chương 2 Thực trạng về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam
trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế.......................................................39 2.1 Tác động của chuyển đổi kinh tế tới lao động, việc làm và quan hệ
lao động
ở Việt Nam ............................................................................... 39
2.1.1 Sơ lược về mô hình và các điểm mốc quan trọng trong quá trình
chuyển đổi nền kinh tế .................................................... 39 2.1.2 Tác động của chuyển đổi kinh tế tới lao động, việc làm và quan hệ lao động qua các giai đoạn trong quá trình chuyển đổi ... 41 2.1.3 Hệ thống luật pháp về lao động – cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động tại Việt Nam ......................................................... 49
2.2 Vai trò của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế chuyển đổi .................. 51 2.2.1 Vai trò của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh ................... 52 2.2.2 Vai trò của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ...... 55
2.3 Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam thời gian qua ........................................................................................................ 57
2.3.1 Mô hình và các phần tử cấu thành hệ thống quan hệ lao động ở
ViệtNam ...............................................................................57 2.3.2 So sánh đặc trưng về của quan hệ lao động trong các loại hình
doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay ....................................... 62 2.3.3 Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh
và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam thời
gian qua ......................................................................................... 66 2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quan hệ lao động
ở Việt Nam trong thời gian qua .................................................... 82 2.4.1 Môi trường pháp lý liên quan đến quan hệ lao động ...............82 2.4.2 Công tác quản lý nhà nước về lao động .................................. 88 2.4.3 Vấn đề khác biệt văn hóa trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài ......................................................................................... ... 92 2.4.4 Nhận thức về pháp luật lao động và chính sách quản trị nhân sự
của người sử dụng lao động ................................................ 96 2.4.5 Trình độ, tác phong và ý thức của người lao động .............. 105 2.4.6 Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở . ................................. 109
2.5 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động
trong quan hệ với người sử dụng lao động ................................. 114 Kết luận chương 2.............................................................................. 117
Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam .....................................................................118
3.1 Tác động của xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế và chủ trương, chính sách
nhà nước đến quan hệ lao động ở Việt Nam trong thời gian tới 118 3.1.1 Chủ trương đổi mới và sắp xếp doanh nghiệp nhà nước ..... 118 3.1.2 Xu thế mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế .....................119 3.1.3 Xu hướng cải tiến công nghệ sản xuất và cách quản lý ........................................................................................121
3.2 Một số giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam ............................................................................................. 123 3.2.1 Nhóm giải pháp ở tầm vĩ mô ............................................... 123 3.2.2 Nhóm giải pháp về phía tổ chức công đoàn ...................... 134 3.2.3 Nhóm giải pháp về phía doanh nghiệp ............................... 139
3.3 Một số kiến nghị ......................................................................... 151 3.3.1 Ban hành quy chế dân chủ trong các tổ chức ngoài quốc doanh ......................................................................................... 151 3.3.2 Khuyến khích hoạt động của các công ty kiểm định lao động tại
Việt Nam........................................................................... 152 3.3.3 Tái quy định khoản đóng góp 2% quỹ lương cho kinh phí hoạt động
công đoàn ở các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài........... 152
3.3.4 Nghiên cứu để quy định sử dụng bản tổng kết xã hội hàng năm trong
quản lý lao động ở các doanh nghiệp............................... 153 Kết luận chương 3....................................................................... 154 Kết luận ..............................................................................................155 Danh mục các công trình khoa học của tác giả đã công bố ............ 157 Tài liệu tham khảo ............................................................................. 158
Phụ lục
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Các giai đoạn nêu và giải quyết khiếu nại cá nhân theo thủ tục nội bộ ... 21 Bảng 1.2 Chiến lược về quan hệ lao động và các chính sách tương ứng .............. 27 Bảng 1.3 So sánh quốc tế về tỷ lệ đoàn viên công đoàn/tổng số người lao động .. 31 Bảng 2.1 Số cơ sở sản xuất công nghiệp phân theo khu vực thành phần kinh tế ......42 Bảng 2.2 Tốc độ tăng và cơ cấu GDP theo thành phần kinh tế 1991-1995 ............. 44 Bảng 2.3 Lao động bình quân trong khu vực nhà nước thời kỳ 86-95 ...................... 45 Bảng 2.4 Cơ cấu GDP phân theo thành phần kinh tế thời kỳ 1994-2002................. 45 Bảng 2.5 Cơ cấu GDP phân theo ngành kinh tế thời kỳ 2001 -2003....................... 46 Bảng 2.6 Số người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm thường xuyên phân theo
thành phần kinh tế thời kỳ 1996-2002 .................................................... 47 Bảng 2.7 Số lao động làm việc trong khu vực doanh nghiệp phân theo thành
phần kinh tế thời kỳ 2001-2003 ............................................................... 53 Bảng 2.8 Tỷ trọng một số chỉ tiêu cơ bản của doanh nghiệp phân theo khu vực
thành phần kinh tế thời kỳ 2001 - 2003 .................................................... 53 Bảng 2.9 Khác biệt trong một số nội dung cụ thể của QHLĐ giữa các loại hình
doanh nghiệp .......................................................................................... 65 Bảng 2.10 Một vài số liệu về tình hình ký kết HĐLĐ (số liệu điều tra NLĐ)............. 67 Bảng 2.11 Tình hình thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động ở các doanh
nghiệp trên địa bàn TP.HCM (kết quả điều tra doanh nghiệp) ............... 67 Bảng 2.12 Tình hình ký kết thoả ước lao động tập thể ở các doanh nghiệp
trên địa bàn TP.HCM ............................................................................. 69 Bảng 2.13 Những nội dung thường gặp khó khăn khi thương lượng để ký
thoả ước lao động tập thể ..................................................................... 70 Bảng 2.14 Số vụ đình công ở Việt Nam qua các năm............................................. 73 Bảng 2.15 Số vụ đình công ở một số tỉnh thành phố trọng điểm 1996-2003 ........... 75 Bảng 2.16 Một số cuộc đình công trên thế giới trong mấy năm gần đây ................. 78 Bảng 2.17 Một số cuộc đình công ở miền Đông Nam bộ trong mấy năm gần đây 79
Trang
Bảng2.18MộtsốđềxuấtcủaDNvềsửađổivàápdụngBLLĐ ...........................87 Bảng 2.19 Trình độ của thanh tra viên ..................................................................... 91 Bảng 2.20 Ýù kiến doanh nghiệp về tầm quan trọng của thanh tra lao động ............ 92 Bảng 2.21 Mức độ hiểu biết pháp luật lao động của chủ doanh nghiệp ................. 97 Bảng 2.22 Ý kiến về trách nhiệm của DN đối với NLĐ .......................................... 101 Bảng 2.23 Ý kiến về trách nhiệm của NLĐ đối với DN .......................................... 101 Bảng 2.24 Thái độ của NLĐ khi DN vi phạm LLĐ do khách quan ......................... 101 Bảng 2.25 So sánh trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật của NLĐ................... 105 Bảng 2.26 Mức độ hiểu biết pháp luật lao động của người lao động .................... 108 Bảng 2.27 Vai trò của công đoàn theo đánh giá của chủ DN và NLĐ .................. 110 Bảng 2.28 Trình độ đào tạo nghiệp vụ về hoạt động công đoàn .......................... 112 Bảng 2.29 Khó khăn lớn nhất gặp phải trong hoạt động công đoàn ..................... 113
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 Quan hệ lao động, vùng giao nhau của các quan hệ khác ......................... 8 Hình 1.2 Các chủ thể trong quan hệ lao động ......................................................... 10 Hình 1.3 Quy trình thương lượng, ký kết, thực hiện thoả ước lao động tập thể
và giải quyết các tranh chấp phát sinh ...................................................... 23 Hình 1.4 Mô hình cổ điển của Dunlop...................................................................... 25 Hình 1.5 Mô hình lựa chọn chiến lược quan hệ lao động của Kochan..................... 26 Hình 1.6 Mô hình tác động qua lại trong hệ thống QHLĐ của André Petit ............... 28 Hình 2.1 Mô hình hệ thống về quan hệ lao động ở Việt Nam.................................. 62 Hình 2.2 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo Bộ luật lao động....... 84 Hình 2.3 Bốn trách nhiệm chính của doanh nghiệp đối với xã hội ......................... 87
DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ
Trang
Đồ thị 2.1: Số vụ đình công phân theo loại hình doanh nghiệp ............................... 73 Đồ thị 2.2: Tỷ lệ đình công phân theo loại hình doanh nghiệp ................................. 74 Đồ thị 2.3: Mức độ hiểu biết về nội dung BLLĐ của NSDLĐ.................................... 97 Đồ thị 2.4: Thái độ của NLĐ khi DN vi phạm LLĐ do khách quan ......................... 102
Trang
BHXH CĐCS DN DNĐTNN DNNN DNNQD FDI
GDP
HĐLĐ
ILO KCX-KCN LĐ –TB –XH LĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ QHLĐ
SXKD TNHH-TM-DV TP.HCM TƯLĐTT
VCCI
BẢNG CHỮ VIẾT TẮT
: Bảo hiểm xã hội
: Công đoàn cơ sở
: Doanh nghiệp
: DN đầu tư nước ngoài
: Doanh nghiệp Nhà nước
: Doanh nghiệp ngoài quốc doanh : Đầu tư trực tiếp nước ngoài
: Tổng sản phẩm quốc nội
: Hợp đồng lao động
: Tổ chức lao động quốc tế
: Khu chế xuất –khu công nghiệp
: Lao động – Thương binh – Xã hội : Liên đoàn Lao động
: Người lao động
: Người sử dụng lao động
: Quan hệ lao động
: Sản xuất kinh doanh
: Trách nhiệm hữu hạn-Thương mại –Dịch vụ : Thành phố Hồ Chí Minh
: Thỏa ước lao động tập thể
: Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Các công ước và khuyến nghị quốc tế liên quan đến quan hệ lao động.
Phụ lục 2 : Mô tả và phân loại mẫu điều tra.
Phụ lục 3: Phiếu điều tra về quan hệ lao động dành cho người lao động. Phụ lục 4: Phiếu điều tra về quan hệ lao động dành cho thay mặt doanh
nghiệp.
Phụ lục 5: Phiếu điều tra về quan hệ lao động dành cho cán bộ công đoàn
cơ sở
Phụ lục 6: Phiếu khảo sát mức độ thỏa mãn của NLĐ trong quan hệ với
NSDLĐ
Phụ lục 7: Danh sách các đơn vị tham gia trả lời phiếu điều tra về quan
hệ lao động
Phụ lục 8: Pou Yuen – bền vững và phát triển nhờ quan hệ lao động lành
mạnh
Phụ lục 9: Huê Phong – hai cuộc đình công trong vòng hai tháng
Phụ lục 10: Mô hình kinh tế lượng
Phụ lục 11: Phiếu xin ý kiến chuyên gia
Phụ lục 12: Kết quả đánh giá các giải pháp theo phương pháp chuyên gia Phụ lục 13: Danh sách các chuyên gia tham gia trả lời phiếu câu hỏi
Phụ lục 14: Các ý kiến bổ sung của chuyên gia
1. Lý do chọn đề tài
MỞ ĐẦU
Chủ trương đổi mới và phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần đã tạo điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp ngoài quốc doanh (DNNQD) và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (DNĐTNN) phát triển mạnh mẽ. Tuy nhiên, chính sự phát triển này đã làm phát sinh những vấn đề phức tạp về quan hệ lao động - nội dung nhạy cảm nhất trong bất cứ hệ thống quản lý nào. Vai trò của người lao động ngày càng được khẳng định, đời sống tinh thần và vật chất được quan tâm hơn, nhưng những bức xúc mới trong quan hệ giữa họ và người sử dụng lao động cũng xuất hiện. Bộ Luật Lao động (1995) và Luật sửa đổi bổ sung một số điều trong Bộ Luật Lao động (2003) đã thúc đẩy và tạo những nền tảng cơ bản về quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động cũng như từng bước hướng các quan hệ này vào quỹ đạo chế tài từ luật. Mặc dù vậy, trong thực tiễn, các hiện tượng vi phạm pháp luật lao động, các thắc mắc, khiếu nại, tranh chấp lao động và đình công vẫn xảy ra rất nhiều, vừa ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp, vừa ảnh hưởng đến việc làm và đời sống của người lao động. Điều đáng lo ngại là không chỉ các doanh nghiệp đó bị thiệt hại đáng kể cả về uy tín lẫn kinh tế, người lao động bị mất mát, thiệt thòi mà toàn bộ đời sống kinh tế - xã hội đều chịu những tác động tiêu cực. Nguyên nhân dẫn tới tình hình này được nhắc đi nhắc lại hàng chục năm nay, được bàn bạc thảo luận trong nhiều cuộc hội thảo quốc gia và quốc tế, nhưng vẫn chưa tìm được một lời giải khả thi.
Vậy, làm sao bảo vệ được quyền lợi chính đáng, hợp pháp của người lao động mà không làm ảnh hưởng tới môi trường đầu tư, không làm giảm tính cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là khi Việt Nam đang rất tích cực tham gia vào các định chế thương mại song phương hay đa
phương, khu vực hay toàn cầu? Làm sao đoán và chủ động loại trừ ngay từ đầu những mầm mống gây tranh chấp lao động? Làm sao phát hiện kịp thời và giải quyết ngay khi chúng mới phát sinh, nhằm hạn chế tới mức thấp nhất mọi thiệt hại có thể? Đó là những câu hỏi tồn tại từ khá lâu và thu hút sự quan tâm của đông đảo các nhà quản lý, các chuyên viên trong lĩnh vực sử dụng lao động.
Nhằm đóng góp một tiếng nói tích cực vào việc giải quyết vấn đề đã nêu, tác giả chọn đề tài này để nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý luận về mối quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, tìm hiểu kinh nghiệm của các nước khác, phân tích hiện trạng cũng như những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến quan hệ lao động trong thực tế Việt nam. Trên cơ sở đó, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp thích hợp, góp phần cải thiện tình hình, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp không thuộc sở hữu Nhà nước.
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận án
Đối tượng nghiên cứu của luận án là quan hệ lao động trong các doanh nghiệp không thuộc sở hữu Nhà nước ở Việt Nam, bao gồm các DNĐTNN và DNNQD trong nước (chủ yếu là doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần). Một số thông tin, số liệu về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước cũng được đề cập tới trong luận án nhằm để so sánh làm nổi lên sự khác biệt. Các số liệu sử dụng trong luận án được điều tra và tham khảo phần lớn tại thành phố Hồ Chí Minh. Là trung tâm kinh tế lớn và năng động nhất Việt Nam, thu hút hàng triệu lao động, quan hệ lao động ở TP Hồ Chí Minh cũng vào loại đa dạng và phức tạp nhất. Vì thế nghiên cứu thực trạng, nguyên nhân và giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động ở đây được coi như một nghiên cứu điển hình để từ đó liên hệ trong phạm vi toàn quốc.
Nội dung của quan hệ lao động rất rộng, bao gồm mọi vấn đề liên quan tới quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động như tuyển dụng, đào tạo, trả lương, các chế độ, chính sách trong sử dụng lao động... Tuy nhiên, luận án chỉ giới hạn trong việc phân tích tình hình ký kết và thực hiện hợp đồng lao động cá nhân, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, tham gia bảo hiểm xã hội, đặc biệt là vấn đề tranh chấp lao động và đình công.
3. Mục đích nghiên cứu
Luận án đặt ra các mục đích nghiên cứu chủ yếu như sau:
1- Hệ thống lại cơ sở lý thuyết về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn của một số nước khác trên thế giới để rút ra bài học cần thiết cho Việt Nam.
2- Phân tích thực trạng về quan hệ lao động ở các DNNQD và DNĐTNN tại Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi nền kinh tế, nhấn mạnh các biểu hiện không lành mạnh về quan hệ lao động và phân tích các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng tới quan hệ này ở Việt Nam.
3- Đề xuất một số giải pháp thích hợp góp phần hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp kể trên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận án được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu sẵn có về lý thuyết và thực tiễn quan hệ lao động trên thế giới và ở Việt Nam, kết hợp vận dụng lý thuyết hệ thống, phương pháp mô tả, điều tra và phân tích số liệu thống kê, phương pháp nghiên cứu điển hình và phương pháp mô hình hóa. Ngoài ra tác giả còn sử dụng phương pháp chuyên gia để làm sáng tỏ và cụ thể hóa nội dung nghiên cứu, nhất là ở phần nêu giải
pháp. Đặc biệt, phương pháp duy vật biện chứng được sử dụng làm nền tảng, chỉ đạo toàn diện các vấn đề nghiên cứu trong luận án.
Thông tin và số liệu thứ cấp được thu thập từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành, mạng internet, các tài liệu từ các hội thảo chuyên đề về quan hệ lao động, các nghị định, thông tư và văn bản của Chính phủ, Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh, các số liệu điều tra do Tổng cục Thống kê và các viện nghiên cứu công bố. Thông tin và số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách tự điều tra và phỏng vấn trực tiếp, trong đó:
- Đối tượng khảo sát phục vụ cho phương pháp thống kê mô tả là ba nhóm: thay mặt doanh nghiệp, người lao động và cán bộ công đoàn ở các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau, chủ yếu trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh (xin xem các phụ lục 3,4,5). 112 doanh nghiệp có người tham gia trả lời bảng câu hỏi (xin xem phụ lục 7). Tổng số phiếu trả lời là 325, trong đó có 96 thay mặt doanh nghiệp; 138 người lao động và 91 cán bộ công đoàn.
- Đối tượng khảo sát phục vụ cho xây dựng mô hình kinh tế lượng là 249 người lao động ở 112 doanh nghiệp trên (xin xem phụ lục 6).
- Số chuyên gia tham gia trả lời phiếu câu hỏi và trao đổi thêm trong nội dung đề tài là 23, bao gồm những người có nhiều kinh nghiệm, làm công tác nghiên cứu, giảng dạy và hoạt động thực tế trong lĩnh vực quản lý lao động (xin xem phụ lục 11 và phụ lục 13).
Số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS 12.0.
5. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Quan hệ lao động là một đề tài gắn với cuộc cách mạng công nghiệp và phong trào công đoàn. Vì vậy, từ mấy chục năm nay nó đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu cả về lý luận lẫn thực tiễn của nhiều nhà khoa học,
nhiều chuyên gia trên thế giới. Những công trình khá nổi tiếng nghiên cứu về vấn đề này mà chúng tui đã có dịp được tham khảo là của các tác giả như Dunlop.J.T (1958), Daniel Quinn Mills (1994) (Mỹ) ; Grant.M và Mallette.N (1985), Boivin.J và Guilbault.J (1989) (Canada); Amadieu.J.F và Jacques Rojot (1996) (Pháp); Tan Chwee Huat (1994) (Singapore); Livian.Y.F (2000) (Cộng hòa Séc)... Trong số đó vừa có các công trình phát triển lý thuyết, vừa có những công trình điều tra và phân tích về thực tiễn. Tuy nhiên, đối tượng chủ yếu vẫn là quan hệ lao động trong các nước có kinh tế thị trường đã phát triển. Riêng Cộng hòa Séc cũng là một quốc gia đang trong quá trình chuyển đổi nhưng mô hình chuyển đổi lại không giống Việt Nam.
Ở Việt Nam cũng đã có một số nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn về đề tài này. Trong đó gần nhất với nghiên cứu của chúng tui là luận án “Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam” của Nguyễn Ngọc Quân (1995). Chúng tui kế thừa và tham khảo được một số khái niệm trong quan hệ lao động, kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới cũng như các quan điểm của tác giả khi giải quyết vấn đề. Luận án này tập trung phân tích thực trạng để tìm các giải pháp hoàn thiện, còn chúng tui quan tâm hơn tới việc vận dụng cơ sở lý thuyết để phân tích thực trạng về quan hệ lao động. Mặt khác, tác giả Nguyễn Ngọc Quân phân tích quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong khoảng thời gian 1988 - 1995. Trong khi đó, chúng tui nghiên cứu một số vấn đề về quan hệ lao động trong cả các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp ngoài quốc doanh ở Việt Nam trong quá trình chuyển đổi, tức là từ năm 1986 đến nay, đặc biệt là trong những năm gần đây. Do quan hệ lao động hiện nay có diễn biến phức tạp và nguyên nhân đa dạng hơn so với thời điểm cách đây 9 năm nên chúng tui hy vọng sẽ phân tích được tình hình kỹ lưỡng
và đưa ra một số giải pháp mang tính chủ động và toàn diện hơn. Luận án “Vấn đề đình công của công nhân ở nước ta hiện nay” của tiến sỹ Phạm Xuân Hương (2001) được viết dựa trên cơ sở lý luận là chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, các tác phẩm của Mác, Ăng ghen, Lê nin, Hồ Chí Minh... và chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề đình công của giai cấp công nhân Việt Nam. Đề tài nghiên cứu “Quan hệ lao động ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” (2001) của Sở Lao động - Thương binh - Xã hội TP. Hồ Chí Minh do ông Nguyễn Hoàng Kháng làm chủ nhiệm được điều tra công phu, thu thập và tổng hợp được rất nhiều số liệu thống kê. Tuy nhiên, đây là một đề tài nghiên cứu ứng dụng nên nặng về phân tích mô tả. Tóm lại, những công trình kể trên chưa nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý luận và dựa vào đó để phân tích quan hệ lao động trong bối cảnh Việt Nam.
6. Những đóng góp khoa học mới của luận án
1. Nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý thuyết về quan hệ lao động, giới thiệu và phân tích một số mô hình của các tác giả khác nhau về hệ thống quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.
2. Làm rõ các đặc trưng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài khu vực Nhà nước, trong thời kỳ Việt Nam chuyển đổi sang cơ chế thị trường.
mình, thấy được tầm quan trọng của phần việc mình làm nên thường tự giác, sáng tạo và có tinh thần trách nhiệm hơn.
Ở Việt Nam, giải pháp này hiện nay chưa được đánh giá cao, có lẽ do NSDLĐ chưa đủ lòng tin vào khả năng sáng tạo, tính tự giác của NLĐ, còn chính NLĐ cũng chưa đủ tự tin và ngại chịu trách nhiệm. Trong mô hình kinh tế lượng ở cuối chương 2, yếu tố “mức độ doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên sáng tạo và chủ động trong công việc”ù không ảnh hưởng nhiều tới sự thỏa mãn hài lòng của NLĐ. Ngoài ra, theo ý kiến đánh giá của các chuyên gia thì giải pháp này chỉ được điểm trung bình là 7,762/10, xếp hạng 14/19. Tuy nhiên chúng tui cho rằng trong thời gian tới, khi đời sống phát triển, nhận thức được nâng lên thì những NLĐ bình thường cũng sẽ quan tâm và muốn tham gia nhiều hơn vào việc quản lý doanh nghiệp.
Tất cả các biện pháp trên khi thực hiện đều đòi hỏi phải mất thời gian, công sức và nhất là chi phí. Tuy nhiên, các DN sẽ thành công nếu chủ DN nhận thức được rằng đó những khoản đầu tư đúng nghĩa, thích đáng và có lợi ích về lâu dài.
3.2.3.5 Quan tâm thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động
Thực hiện trách nhiệm xã hội (Corporate Social Responsibility- CSR) thể hiện những cam kết của DN về cải thiện chất lượng cuộc sống của NLĐ, sao cho vừa có lợi cho DN, vừa có ích cho sự phát triển kinh tế bền vững của đất nước. Cụ thể hơn, CSR là những quy định về trách nhiệm của DN trong thực hiện một số nội dung chủ yếu liên quan tới lĩnh vực lao động và môi trường. Những nội dung này thường được cụ thể hóa thành các bộ quy tắc ứng xử (ví dụ như tiêu chuẩn SA 8000 mà các DN dệt may, da giày rất quan tâm). Việc thực hiện trách nhiệm xã hội của DN sẽ tạo lợi ích cho tất cả các bên: quyền lợi và nhân phẩm của NLĐ được bảo
đảm; QHLĐ lành mạnh và ổn định; uy tín và năng lực cạnh tranh của DN được nâng lên; mức độ tuân thủ luật pháp quốc gia cao hơn, môi trường đầu tư tốt hơn và khả năng cạnh tranh của cả nền kinh tế cũng cao hơn. Công ty Nike đã có một bài học xương máu về vấn đề này. Năm 1997, những người mua hàng đã phê bình gay gắt điều kiện lao động ở các nhà máy giày da của Nike ở Việt Nam, lập tức giá cổ phiếu của Nike giảm 17%. Còn ở công ty dệt may Thành Công thì sau khi áp dụng SA 8000, đơn đặït hàng may đã tăng vọt, nhất là hàng xuất qua Mỹ, và năng suất lao động tăng lên ngay 5%.
Các DN Việt Nam hoàn toàn có thể thực hiện CSR để cải thiện QHLĐ, để phát triển SXKD mà không nhất thiết phải tốn chi phí để có chứng chỉ về một bộ quy tắc ứng xử nếu bên đối tác không yêu cầu. Một thuận lợi lớn cho các DN Việt Nam khi thực hiện CSR là PLLĐ của Việt Nam được đánh giá là tiến bộ, một số chỉ tiêu của các bộ quy tắc ứng xử đã được cụ thể hóa trong BLLĐ. Như vậy khi DN thực hiện tốt các quy định trong bộ luật theo trách nhiệm và nghĩa vụ, thì đồng thời cũng đã thực hiện được một phần trách nhiệm xã hội đối với NLĐ.
3.2.3.6 Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ và năng lực cho những người làm công tác nhân sự
Trong phần đóng góp ý kiến bổ sung cho các giải pháp về hoàn thiện QHLĐ, nhiều chuyên gia nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ và năng lực cho đội ngũ làm công tác nhân sự. Nếu chưa được đào tạo những kỹ năng, kiến thức quản lý nhân sự cần thiết thì các cán bộ nhân sự sẽ lúng túng khi gặp các vấn đề tranh chấp và nhiều khi giải quyết chúng một cách tùy tiện, cảm tính. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng lực lượng này là có thật và tương đối cấp bách bởi tầm quan trọng của bộ phận nhân sự trong DN là không thể phủ định. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là tổ chức như thế nào cho hiệu quả. Việc đào tạo tập trung, bài bản, hệ
thống để cung cấp nguồn cán bộ, nhân viên mới cho các DN là trách nhiệm của các cấp vĩ mô. Trách nhiệm của DN là thiết lập kế hoạch đào tạo lại và bồi dưỡng lực lượng nhân viên, cán bộ hiện có của mình. Do những người này eo hẹp về mặt thời gian, vừa đi làm, vừa lo việc gia đình, vừa đi học nên chúng tui đề nghị phải tính toán cân nhắc thật kỹ về nhu cầu, mục tiêu, chương trình, cách đào tạo bồi dưỡng. Thật ra những người làm công tác nhân sự không chỉ bao gồm cán bộ, nhân viên
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: