Download miễn phí Mắc kẹt ở giữa: Tại sao việc phát triển và duy trì các nhà quản lý mức trung có thể hơn cả những thách thức
Hàng ngàn các công ty tìm kiếm nhỏ lẻ đang mời gọi những nhà quản lý
cấp trung ngày nay nhằm lôi kéo họ vào làm cho công ty khác. Nếu mọi
người không đi đúng hướng, hay không chắc chắn được tương lai trong
vài năm tới của mình sẽ đi về đâu khi ở lại công ty thì họ sẽ dễ dàng rời
bỏ khỏi nơi đó để đi sang làm cho một đối thủ cạnh tranh khác. Vậy nên
Colligan mới nói rằng: “Mọi người đều có xu hướng bị thay đổi bởi
những lời mời gọi này. Bạn không phải là hoàn toàn bất mãn. Bạn có thể
đang làm việc rất tốt, nhưng nhìn thấy đây là cơ hội tốt có thể nâng cao
được tình hình đời sống của mình và cấp lương xứng đáng hơn. Và thế
là ngày nay, mọi người đều so sánh các công việc với nhau một cách
nhanh chóng cũng như luôn sẵn sàng thay đổi công việc hơn trước đây
rất nhiều.”
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Mắc kẹt ở giữa: Tạisao việc phát triển
và duy trì các nhà
quản lý mức trung
có thể hơn cả
những thách thức
(HocKynang.com) - Hầu hết các công ty đều có họ - các nhà quản lý
cấp trung. Họ có thể chỉ là 6 hay 6.000 người và tất cả họ đều chia
sẻ cùng một cấp độ và dạng công việc.
Họ thường được coi như “keo hồ” để kết nối các công ty lại với nhau, để
lấp dần khoảng cách giữa đội quản lý cấp cao với những người lao động
cấp thấp hơn. Họ thực thi các thay đổi về chiến lược và tổ chức, luôn ở
bên và động viên những người lao động trong suốt các vòng quay kinh
tế dù tốt hay xấu.
Tuy nhiên, những nhà quản lý cấp trung cũng có thể trở thành một nhóm
người lao động đang thách thức đối với việc phát triển và duy trì. Theo
một cuộc khảo sát của Accenture năm 2007 về các nhà quản lý cấp trung
trên toàn thế giới thì 20% những người tham gia nói rằng họ không thấy
hài lòng với tổ chức hiện nay của mình và cũng một tỷ lệ như thế nói
rằng họ đang tìm một công việc khác. Một trong những lý do hàng đầu
được họ dẫn ra đó là việc thiếu triển vọng cho sự thăng tiến.
Theo lời Thomas Colligan, phó chủ nhiệm khoa Đào tạo Quản trị của
Wharton thì: “Nhiều công ty đang nhìn vào việc xoay vòng nhân lực
đáng kể trong các vị trí quản lý cấp trung, và với điều đó thì họ không
có đủ khả năng để thực hiện chiến lược. Việc quản lý cấp cao có thể tiêu
tốn toàn bộ thời gian của họ vào việc đề ra chiến lược, nhưng không có
ai ở đây để thực hiện chiến lược đó thì bạn có biết đâu là nơi kết thúc
của ngày làm việc này không?”
Thêm vào đó là những vấn đề phát sinh khi thực hiện chiến lược, đối với
các công ty chi phí cho xoay vòng nhân lực vô cùng tốn kém. Colligan
đã lưu ý rằng một công ty lớn đang phải đối mặt với một tỷ lệ xoay vòng
nhân lực 20% đã làm một sự tính toán mà theo đó rút ra rằng đối với mỗi
1% chi phí vào xoay vòng nhân lực mà công ty đó bỏ ra thì đồng nghĩa
làm tăng lên cho đối tác một khoản lợi nhuận là 80.000 đô la. “Như vậy,
việc thu hút, phát triển và duy trì các nhà quản lý cấp trung rất quan
trọng cũng như một số công ty đang trở nên đau đầu vì nhận ra điều đó.
“
Những quan sát này thậm chí còn chính xác hơn trong một nền kinh tế
xuống dốc đang phải vật lộn với giá cả thực phẩm và nhiên liệu ngày
càng cao, giảm dần chi tiêu và cắt giảm mua sắm, cũng như một tình
trạng không chắc chắn đang ảnh hưởng tới các ngành kinh doanh trên
diện rộng,
David Sirota, đồng tác giả của cuốn “The Enthusiastic Employee: How
Companies Profit by Giving Workers What They Want”, cũng dự báo
rằng các nhà quản lý cấp trung sẽ “lại một lần nữa chịu đựng một phần
đáng kể từ nỗi đau mà các điều kiện kinh tế hiện nay sẽ mang lại.” Sau
những lần cắt giảm cuối cùng trong những năm 1980 và 1990, nhiều vị
trí quản lý cấp trung đã bị loại bỏ vừa mới lại xuất hiện. Thế nên theo
ông thì: những điều này có thể giống như những mục tiêu trở lại.
Joe Ryan, người dạy tại khoa Đào tạo Quản trị của Wharton cũng đồng ý
với điều đó. Ngay cả những công ty trải qua các vòng quay kinh tế như
hiện nay thì những nhà quản lý cấp trung ở đó cũng cảm giác bị tổn
thương với sự biến mất các khoản tiền thưởng cùng những lời động viên,
và trong một số trường hợp là không có việc. Ngày nay, đây hoàn toàn là
sự thật trong ngành kinh doanh các dịch vụ tài chính. Ông cho biết:
“Trong những lần cắt giảm chi phí hay các cuộc đình công xảy ra, vẫn
có một nghịch lý đó là ở đâu mà các nhà quản lý cấp trung là cốt cán thì
ở đó cuối cùng lại có sự sa thải khi việc tái cơ cấu xuất hiện. Người ta
coi nó như một hoàn cảnh khó khăn bởi những người được cần đến để
điều hành các dự án quan trọng nhất đều ở cấp trung.”
Và nếu các công ty không quản lý tốt được sự thay đổi này thì họ sẽ phải
đương đầu với một sự quản lý cấp trung “đóng băng” và “những vòng
luẩn quẩn về tinh thần làm việc kém cũng như sự cam kết thực hiện
thấp”. Nên theo Ryan thì: “Bất kể xu thế kinh tế thế nào, các công ty
cũng cần xây dựng được một lực lượng lao động kiên cường cũng như
dàn xếp cho các nhà quản lý cấp trung quay trở lại làm việc bởi điều này
sẽ làm thay đổi được tình hình.”
Thiếu sự thăng tiến
Các nhà quản lý cấp trung là cốt cán trong các tổ chức, bộ phận bởi họ là
cầu nối liên kết giữa việc quản lý cấp cao với toàn bộ phần còn lại của
công ty. Sirota mô tả họ như ”keo hồ kết dính giữa các cấp cao hơn và
thấp hơn cũng như ngang bằng cho những bộ phận khác.”
Và theo Jane Farran, một thành viên cao cấp tại khoa Đào tạo Quản trị
của Wharton đồng thời là đối tác quản lý của một hãng tư vấn cấp C4 thì
với thời kỳ kinh tế khó khăn như hiện nay: “nhiều vành đai siết chặt
đang xuất hiện. Nhiều công ty đang phải tính toán và điều hành để tạo ra
các con số của mình.” Mà điều này theo bà thì không phải là một chiến
lược tốt. Thực tế, khi các công ty cố gắng dàn trải hệ thống của mình
trong quá khứ - suy nghĩ rằng các nhà quản lý cấp trung là không cần
thiết và một vài vị trí đó có thể phải loại bỏ - thì kết quả lại không hề
như họ mong đợi.
Bà cho biết: “Những người trung gian này thường có một vai trò rất
quan trọng. Bởi những nhà quản lý cấp trung thường truyền đạt được
chiến lược cùng toàn cảnh hoạt động chung đến cấp tạo cho nó có được
ý nghĩa và đủ khả năng ứng dụng được cho những người lao động hàng
ngày. Và khi đó, chính những người quản lý cấp trung lại là những
người hết sức lưu tâm tới nhu cầu của những người lao động, có những
quan sát của riêng họ về hoạt động giữa giao tiếp khách hàng với nơi
bán hàng, cũng như chuyển những thông tin đó lên cho những người
quản lý cấp cao. Thêm vào đó, họ trở thành một tấm đệm giữa những
người quản lý cấp cao với những người lao động cấp thấp hơn.”
Vậy nếu những nhà quản lý cấp trung quá giá trị như thế thì tại sao họ
lại nói rằng không hài lòng và muốn bỏ đi khỏi công ty của mình? Lý do
quan trọng ở đây chính là thiếu cơ hội thăng tiến bởi Sirota cho rằng:
“Khi các công ty thu nhỏ quy mô lại, thường họ sẽ cắt giảm các vị trí
quản lý cấp trung. Nhưng cho dù các công ty chỉ hơi bị đình trệ đi chăng
nữa thì các cơ hội thăng tiến là vẫn ít. Điều này khiến mọi người rất khó
khăn, đặc biệt là những người đã qua 30 hay 40 tuổi.”
Và cũng theo lời ngài Sirota thì: “việc đưa thêm người mới vào nhằm bỏ
lửng việc thúc đẩy những người đang còn trong công ty có thể cũng thể
hiện được một sự thất vọng ghê gớm của những người quản lý cấp trung.
Các hồ sơ lưu vết về những người bên ngoài thường không tốt bằng
những người lao động bên trong, những người có một sự hiểu biết sâu
sắc hơn về công ty.”
Thế nên một nhà quản lý cấp trung đã nói rằng: “Khi một ai đó mới vào,
người đó thường có một...