keobachnha_dangieu18
New Member
LINK TẢI LUẬN VĂN MIỄN PHÍ CHO AE KET-NOI
MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ
1
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
1
1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật
lao động và hợp đồng lao động.
1
1.1. Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động
1
1.2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động.
3
2. Giải quyết tình huống
5
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng
lương của A
6
b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao?
8
c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết
định sa thải bất hợp pháp. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi
hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại
làm việc.
10
d. Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên bản
hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác
định trách nhiệm và quyền lợi của A trong trường hợp không
trở lại làm việc?
13
KẾT THÚC VẤN ĐỀ
15
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
16
ĐỀ BÀI SỐ 8:
1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động.
2. Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo hợp đồng không có thời hạn từ 1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/20002 A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT với mức lương 2.000.000 đ/tháng. Tháng 2/2004, theo yêu cầu của công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm. Tháng 8/2004, trong thời gian A đi học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% lương cũ. Sau khi quay trở về làm việc được 3 năm theo mức lương cũ A vẫn không thấy được tăng lương, khi hỏi trưởng phòng nhân sự thì được biết A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước và chưa hết thời gian cam kết sau khi học nghề. Cho rằng DN đã trả lương thấp và quá khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó và liên tục vi phạm kỉ luật. Cụ thể trong 10/2008 A nghỉ việc không có lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc. Ngày 20/11/2008, Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy định. Mặc dù không được thay mặt công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí học nghề. A không đồng ý vì cho rằng công ty sa bất hợp pháp, A đã thực hiện hết thời gian cam kết làm việc (tính từ tháng 2/2002) và không chấp nhận bồi thường. Sau khi yêu cầu hội đồng hòa giải công ty giải quyết tranh chấp, ngày 2/1/2009 A được quay lại làm việc theo biên bản hòa giải ngày 20/12/2008. Song, ngày 2/1/2009 A không quay lại làm việc mà thực tế đã xin làm được ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều. Hỏi:
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A.
b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao?
c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc.
d. Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A trong trường hợp không trở lại làm việc. ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay, đối với các nước có nền kinh tế thị trường thì thuật ngữ “Thoả ước lao động tập thể” hết sức quen thuộc.Thỏa ước tập thể (TƯTT) là văn bản do thay mặt của tập thể lao động và NSDLĐ thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai; có nội dung là sự thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Với vai trò như một “bộ luật con”, TƯTT là căn cứ pháp lý quan trọng trong việc bảo vệ những quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và nó có mối quan hệ chặt chẽ với PLLĐ và HĐLĐ. Tuy nhiên, xoay quanh vấn đề TƯTT cũng nảy sinh không ít những tranh chấp lao động giữa NSDLĐ với NLĐ.
Để có cái nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về TƯTT cũng như những tranh chấp liên quan đến TƯTT, chúng ta hãy cũng nhau phân tích mối quan hệ giữa TƯTT với PLLĐ và HĐLĐ và giải quyết tình huống thực tế sau đây.
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
3. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động.
Điều 44 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định:
“1- Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Thỏa ước lao động do thay mặt của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.
2- Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.
Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động.”
Như vậy, có thể khẳng định TƯTT với PLLĐ và HĐLĐ có mối quan hệ tác động lẫn nhau.
1.1. Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động
* Sự tác động của pháp luật lao động đến thỏa ước lao động tập thể
- Trước hết, PLLĐ quy định khung pháp lý để các doanh nghiệp xây dựng thỏa ước phù hợp cho mình. Khoản 2 Điều 46 BLLĐ quy định: “Nội dung chủ yếu của thoả ước tập thể gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Hầu hết, các vấn đề này đều được nhà nước quy định nhưng sự quy định này mới chỉ ở mức tối đa hay tối thiểu. Mức khung đó là cơ sở để các bên tham gia ký kết thỏa ước thỏa thuận mức cụ thể trong khung pháp luật và phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Hơn nữa,, TƯTT cũng không được trái với PLLĐ. TƯTT là sự thương lượng giữa thay mặt tập thể NLĐ với NSDLĐ trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng để quy định quyền và lợi ích của NLĐ. Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của PLLĐ và pháp luật cũng tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên. Tuy nhiên, sự thỏa thuận này phải trong khuôn khổ PLLĐ cũng như các pháp luật khác, tức là phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật, chỉ là sự cụ thể hóa pháp luật nên không được trái với pháp luật hiện hành. Điều này được BLLĐ khẳng định tại khoản 2 Điều 44 như sau: “Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.”
* Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động
Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động biểu hiện ở các góc độ sau:
- Một là, TƯTT là cầu nối trung gian giữa quy phạm PLLĐ và điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp; là văn bản cụ thể hoá chi tiết các qui định của luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên. Nội dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động…
Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng, nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang pháp lý để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thỏa thuận. Vì vậy, các doanh nghiệp cần ký TƯLĐ để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp. Từ đó, tạo nên cộng đồng quyền lợi cũng như trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động.
- Hai là, TƯTT là nguồn quy phạm đặt biệt bổ sung cho luật lao động. TƯTT được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ song TƯTT còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp. Vì vậy, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn bổ sung cho các quy định của pháp luật tại đơn vị.
TƯTT là sự kết hợp giữa tính quy phạm lại và tính thỏa thuận nên nó không chỉ là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà còn góp phần bổ sung, hoàn thiện hệ thống PLLĐ. Trong TƯTT, những điều kiện làm việc của NLĐ được ấn định theo phương pháp tiến bộ và dân chủ hơn bởi thỏa ước là kết quả của sự thương lượng giữa tập thể lao động và NSDLĐ. Nó không phải là sự thỏa hiệp giữa những cá nhân mà là sự thỏa thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Có thể nói, TƯTT là sắc thái đặc sắc của luật lao động, có ưu điểm là uyển chuyển và dễ dáng thích ứng với thực tại xã hội. Do đó, rất được thịnh hành ở các nước công nghiệp, đặc biệt là các nước có nền kinh tế thị trường phát triển.
1.2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động.
Có thể khẳng định, về bản chất cả TƯLĐ và HĐLĐ đều là sự thỏa thuận của NSDLĐ với NLĐ. Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan hệ là sự tác động qua lại với nhau.
* Sự tác động của hợp đồng lao động đến thỏa ước lao động tập thể
HĐLĐ là cơ sở để kí kết thỏa ước lao động tập thể. Cụ thể là:
- Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ TƯTT và chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có TƯTT. Khi doanh nghiệp có một số lượng NLĐ nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước. Sau khi kí HĐLĐ và làm việc, nếu NLĐ nhận thấy phải cần có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết TƯTT thông qua Ban chấp hành công đoàn và biểu quyết tán thành.
- Bên cạnh đó, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ sở để xác lập các nội dung trong TƯTT. Ví dụ như các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương,… (Khoản 2 Điều 46 BLLĐ) và trong quá trình lao động, NLĐ sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp.
* Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến hợp đồng lao động
Được xây dựng trên cơ sở HĐLĐ nhưng TƯLĐ có sự tác động ngược lại HĐLĐ nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trong HĐLĐ. Đó là:
- Về nội dung, TƯTT là sự thỏa thuận của tập thể NLĐ với NSDLĐ, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật. TƯTT là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để HĐLĐ chi tiết hóa. Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hay quy định không chặt chẽ, do đó nếu có TƯTT sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa vụ cho NLĐ.
- Về hiệu lực, theo khoản 1 Điều 49 BLLĐ thì mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết TƯTT đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể. Khoản 2 Điều 49 cũng quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể”.
TƯTT là nguồn quy phạm đặc biệt đối với HĐLĐ, hiệu lực của TƯTT cao hơn hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên. Sở dĩ có điều đó là vì TƯTT là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể. Từ khi TƯTT đã kí kết có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ những nội dung không phù hợp đó. Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn TƯTT mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nội dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của HĐLĐ (khoản 3 Điều 29 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp luật. Điều này chứng tỏ TƯTT được coi như là “luật” của các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị.
- Hơn nữa, TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ vào làm việc sau này, cụ thể là Khoản 1 Điều 49 BLLĐ có quy định: “Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”.
- Ngoài ra, TƯTT còn cùng với HĐLĐ là những cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động. Đối với tranh chấp lao động cá nhân, trong quá trình giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét sự phù hợp giữa HĐLĐ và TƯTT. Nếu thỏa thuận trong HĐLĐ trái với TƯTT thì những thỏa thuận trong thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ. Còn đối với tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước. Do đó, đương nhiên, TƯTT sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này.
Như vậy, TƯTT là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của HĐLĐ.
Nhận xét: Như vậy, TƯTT có mối quan hệ tương tác với PLLĐ và HĐLĐ. Chính nhờ sự tác động lẫn nhau đó mà hệ thống PLLĐ hiện hành ngày càng được bổ sung, hoàn hiện; các TƯTT được sự dụng phổ biến và có gía trị pháp lý như là một “bộ luật con”; còn HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng có những điều chỉnh nhất định để phù hợp với TƯTT của doanh nghiệp nói riêng và PLLĐ nói chung. Từ đó, các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động được tôn trọng, bảo vệ và đặc biệt là của NLĐ. Sự ra đời của TƯTT có thể nói là đánh dấu sự phát triển của PLLĐ, cụ thể hóa pháp luật, đồng thời thêm một căn cứ pháp lý nữa để bảo vệ NLĐ. Từ cái “luật lệ” còn nhiều vấn đề chưa rõ ràng, cụ thể đi đến sự “thỏa thuận, thương lượng” giữa tập thể lao động với NLĐ, bổ sung cho những HĐLĐ giữa các bên trong quan hệ lao động và đi đến mục đích cuối cùng là bảo vệ quyền và lợi ích của chính họ - những NLĐ.
4. Giải quyết tình huống:
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A.
* Nhận xét về hợp đồng học nghề
A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo hợp đồng không có thời hạn từ 1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/20002 A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT với mức lương 2.000.000 đ/tháng. Tháng 2/2004, theo yêu cầu của công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm. Như vậy, hợp đồng học nghề giữa A và công ty X có nội dung cơ bản là A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm và trước đó, giữa A và công ty X đã có HĐLĐ không thời hạn. Phân tích kỹ nội dung hợp đồng học nghề này, có thể rút ra các nhận xét sau đây:
- Thứ nhất, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên theo hợp đồng học nghề:
+ Đối với công ty X: có trách nhiệm chi trả toàn bộ chi phí đào tạo nghề cho A tại Philippin trong 1 năm, tạo điều kiện để A làm việc ít nhất 5 năm tại công ty và có quyền yêu cầu A thực hiện cam kết như đã thỏa thuận ở hợp đồng học nghề. Từ đó, công ty có quyền “khai thác” chất xám, năng lực làm việc, trình độ chuyên môn của A theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, quyền yêu cầu này không có nghĩa là công ty X ràng buộc A phải làm việc cho công ty ít nhất 5 năm mà A vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khi đó, nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn 5 năm là trái căn cứ pháp luật thì công ty X có quyền yêu cầu A bồi thường chi phí đào tạo (căn cứ khoản 3 Điều 24 BLLĐ và khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP).
+ Đối với A: sau khi học xong, A có quyền làm việc tại công ty ít nhất 5 năm, được hưởng các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đồng thời, A có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn 5 năm nhưng sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X theo khoản 3 Điều 37 Luật dạy nghề năm 2006, trừ trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ và nếu việc chấm dứt hợp đồng giữa A và công ty là đúng luật thì A sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc.
- Thứ hai, trong hợp đồng học nghề không thỏa thuận mức lương cụ thể sau khi A học nghề trở về nên nếu như sau đó không có TƯTT nào được ký kết liên quan đến vấn đề tiền lương thì mức lương mà A được hưởng sẽ là 2.000.000 đ/tháng như đã thỏa thuận tại HĐLĐ vô thời hạn đã ký trước đó. Nhưng trường hợp này, tháng 8/2004, trong thời gian A đi học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% lương cũ. Như vậy, A sẽ được hưởng mức lương mới cao hơn 10% so với lương cũ sau khi trở về làm việc được 3 năm giống như những NLĐ khác trong công ty (căn cứ khoản 2 Điều 49 BLLĐ).
* Nhận xét về việc giải quyết chế độ tăng lương của A
Công ty đã đưa ra hai lí do để giải thích cho việc không tăng lương cho A là A không tham gia ký thỏa ước và chưa hết thời gian cam kết sau khi học nghề. Tuy nhiên, các lý do công ty đưa ra đều không hợp lý và trái với căn cứ pháp lý. Cụ thể là:
Lý do thứ nhất: A không tham gia ký thỏa ước.
Khoản 2 Điều 45 BLLĐ quy định: “Đại diện ký kết của bên tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hay người có giấy ủy quyền của Ban chấp hành công đoàn. Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hay người có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp”.
Khoản 1 Điều 49 BLLĐ: “… Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”.
Quy định trên có thể hiểu đơn giản là khi thương lượng thỏa ước có thể có nhiều người tham gia nhưng khi ký kết thỏa ước mỗi bên chỉ cần một đại diện. Do vậy, việc A không tham gia ký thỏa ước là không trái quy định của pháp luật, A phải có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước và A hoàn toàn có quyền được hưởng mọi quyền lợi dành cho NLĐ như trong TƯTT.
Lý do thứ hai: Chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề.
Trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A với công ty chỉ có điều khoản quy định về thời gian thực hiện cam kết (5 năm) mà không có điều khoản quy định về mức lương hay việc tăng lương đối với A trong đó.
Hơn nữa, khoản 2 Điều 49 BLLĐ quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể”.
Từ hai căn cứ trên có thể khẳng định mặc dù nếu trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A có quy định về mức lương của A được hưởng trong vòng 5 năm làm việc cũng như việc không được tăng lương thì A vẫn được hưởng các quyền lợi theo TƯTT do quyền lợi của A trong HĐLĐ trường hợp này thấp hơn so với thỏa ước. Tức là, A vẫn được chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% mức lương cũ.
Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành thì A hoàn toàn có quyền hưởng các chế độ như trong TƯTT và việc công ty không giải quyết vấn đề tăng lương cho A là trái pháp luật.
ĐẶT VẤN ĐỀ 1
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 1
1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật
lao động và hợp đồng lao động. 1
1.1. Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động 1
1.2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động. 3
2. Giải quyết tình huống 5
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng
lương của A 6
b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao? 8
c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết
định sa thải bất hợp pháp. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi
hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại
làm việc. 10
d. Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên bản
hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác
định trách nhiệm và quyền lợi của A trong trường hợp không
trở lại làm việc? 13
KẾT THÚC VẤN ĐỀ 15
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ
1
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
1
1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật
lao động và hợp đồng lao động.
1
1.1. Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động
1
1.2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động.
3
2. Giải quyết tình huống
5
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng
lương của A
6
b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao?
8
c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết
định sa thải bất hợp pháp. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi
hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại
làm việc.
10
d. Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên bản
hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác
định trách nhiệm và quyền lợi của A trong trường hợp không
trở lại làm việc?
13
KẾT THÚC VẤN ĐỀ
15
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
16
ĐỀ BÀI SỐ 8:
1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động.
2. Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo hợp đồng không có thời hạn từ 1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/20002 A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT với mức lương 2.000.000 đ/tháng. Tháng 2/2004, theo yêu cầu của công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm. Tháng 8/2004, trong thời gian A đi học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% lương cũ. Sau khi quay trở về làm việc được 3 năm theo mức lương cũ A vẫn không thấy được tăng lương, khi hỏi trưởng phòng nhân sự thì được biết A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước và chưa hết thời gian cam kết sau khi học nghề. Cho rằng DN đã trả lương thấp và quá khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó và liên tục vi phạm kỉ luật. Cụ thể trong 10/2008 A nghỉ việc không có lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc. Ngày 20/11/2008, Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy định. Mặc dù không được thay mặt công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí học nghề. A không đồng ý vì cho rằng công ty sa bất hợp pháp, A đã thực hiện hết thời gian cam kết làm việc (tính từ tháng 2/2002) và không chấp nhận bồi thường. Sau khi yêu cầu hội đồng hòa giải công ty giải quyết tranh chấp, ngày 2/1/2009 A được quay lại làm việc theo biên bản hòa giải ngày 20/12/2008. Song, ngày 2/1/2009 A không quay lại làm việc mà thực tế đã xin làm được ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều. Hỏi:
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A.
b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao?
c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc.
d. Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A trong trường hợp không trở lại làm việc. ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay, đối với các nước có nền kinh tế thị trường thì thuật ngữ “Thoả ước lao động tập thể” hết sức quen thuộc.Thỏa ước tập thể (TƯTT) là văn bản do thay mặt của tập thể lao động và NSDLĐ thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai; có nội dung là sự thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Với vai trò như một “bộ luật con”, TƯTT là căn cứ pháp lý quan trọng trong việc bảo vệ những quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và nó có mối quan hệ chặt chẽ với PLLĐ và HĐLĐ. Tuy nhiên, xoay quanh vấn đề TƯTT cũng nảy sinh không ít những tranh chấp lao động giữa NSDLĐ với NLĐ.
Để có cái nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về TƯTT cũng như những tranh chấp liên quan đến TƯTT, chúng ta hãy cũng nhau phân tích mối quan hệ giữa TƯTT với PLLĐ và HĐLĐ và giải quyết tình huống thực tế sau đây.
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
3. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động.
Điều 44 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định:
“1- Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Thỏa ước lao động do thay mặt của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.
2- Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.
Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động.”
Như vậy, có thể khẳng định TƯTT với PLLĐ và HĐLĐ có mối quan hệ tác động lẫn nhau.
1.1. Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động
* Sự tác động của pháp luật lao động đến thỏa ước lao động tập thể
- Trước hết, PLLĐ quy định khung pháp lý để các doanh nghiệp xây dựng thỏa ước phù hợp cho mình. Khoản 2 Điều 46 BLLĐ quy định: “Nội dung chủ yếu của thoả ước tập thể gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Hầu hết, các vấn đề này đều được nhà nước quy định nhưng sự quy định này mới chỉ ở mức tối đa hay tối thiểu. Mức khung đó là cơ sở để các bên tham gia ký kết thỏa ước thỏa thuận mức cụ thể trong khung pháp luật và phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Hơn nữa,, TƯTT cũng không được trái với PLLĐ. TƯTT là sự thương lượng giữa thay mặt tập thể NLĐ với NSDLĐ trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng để quy định quyền và lợi ích của NLĐ. Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của PLLĐ và pháp luật cũng tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên. Tuy nhiên, sự thỏa thuận này phải trong khuôn khổ PLLĐ cũng như các pháp luật khác, tức là phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật, chỉ là sự cụ thể hóa pháp luật nên không được trái với pháp luật hiện hành. Điều này được BLLĐ khẳng định tại khoản 2 Điều 44 như sau: “Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.”
* Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động
Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động biểu hiện ở các góc độ sau:
- Một là, TƯTT là cầu nối trung gian giữa quy phạm PLLĐ và điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp; là văn bản cụ thể hoá chi tiết các qui định của luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên. Nội dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động…
Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng, nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang pháp lý để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thỏa thuận. Vì vậy, các doanh nghiệp cần ký TƯLĐ để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp. Từ đó, tạo nên cộng đồng quyền lợi cũng như trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động.
- Hai là, TƯTT là nguồn quy phạm đặt biệt bổ sung cho luật lao động. TƯTT được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ song TƯTT còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp. Vì vậy, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn bổ sung cho các quy định của pháp luật tại đơn vị.
TƯTT là sự kết hợp giữa tính quy phạm lại và tính thỏa thuận nên nó không chỉ là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà còn góp phần bổ sung, hoàn thiện hệ thống PLLĐ. Trong TƯTT, những điều kiện làm việc của NLĐ được ấn định theo phương pháp tiến bộ và dân chủ hơn bởi thỏa ước là kết quả của sự thương lượng giữa tập thể lao động và NSDLĐ. Nó không phải là sự thỏa hiệp giữa những cá nhân mà là sự thỏa thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Có thể nói, TƯTT là sắc thái đặc sắc của luật lao động, có ưu điểm là uyển chuyển và dễ dáng thích ứng với thực tại xã hội. Do đó, rất được thịnh hành ở các nước công nghiệp, đặc biệt là các nước có nền kinh tế thị trường phát triển.
1.2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động.
Có thể khẳng định, về bản chất cả TƯLĐ và HĐLĐ đều là sự thỏa thuận của NSDLĐ với NLĐ. Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan hệ là sự tác động qua lại với nhau.
* Sự tác động của hợp đồng lao động đến thỏa ước lao động tập thể
HĐLĐ là cơ sở để kí kết thỏa ước lao động tập thể. Cụ thể là:
- Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ TƯTT và chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có TƯTT. Khi doanh nghiệp có một số lượng NLĐ nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước. Sau khi kí HĐLĐ và làm việc, nếu NLĐ nhận thấy phải cần có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết TƯTT thông qua Ban chấp hành công đoàn và biểu quyết tán thành.
- Bên cạnh đó, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ sở để xác lập các nội dung trong TƯTT. Ví dụ như các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương,… (Khoản 2 Điều 46 BLLĐ) và trong quá trình lao động, NLĐ sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp.
* Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến hợp đồng lao động
Được xây dựng trên cơ sở HĐLĐ nhưng TƯLĐ có sự tác động ngược lại HĐLĐ nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trong HĐLĐ. Đó là:
- Về nội dung, TƯTT là sự thỏa thuận của tập thể NLĐ với NSDLĐ, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật. TƯTT là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để HĐLĐ chi tiết hóa. Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hay quy định không chặt chẽ, do đó nếu có TƯTT sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa vụ cho NLĐ.
- Về hiệu lực, theo khoản 1 Điều 49 BLLĐ thì mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết TƯTT đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể. Khoản 2 Điều 49 cũng quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể”.
TƯTT là nguồn quy phạm đặc biệt đối với HĐLĐ, hiệu lực của TƯTT cao hơn hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên. Sở dĩ có điều đó là vì TƯTT là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể. Từ khi TƯTT đã kí kết có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ những nội dung không phù hợp đó. Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn TƯTT mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nội dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của HĐLĐ (khoản 3 Điều 29 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp luật. Điều này chứng tỏ TƯTT được coi như là “luật” của các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị.
- Hơn nữa, TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ vào làm việc sau này, cụ thể là Khoản 1 Điều 49 BLLĐ có quy định: “Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”.
- Ngoài ra, TƯTT còn cùng với HĐLĐ là những cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động. Đối với tranh chấp lao động cá nhân, trong quá trình giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét sự phù hợp giữa HĐLĐ và TƯTT. Nếu thỏa thuận trong HĐLĐ trái với TƯTT thì những thỏa thuận trong thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ. Còn đối với tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước. Do đó, đương nhiên, TƯTT sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này.
Như vậy, TƯTT là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của HĐLĐ.
Nhận xét: Như vậy, TƯTT có mối quan hệ tương tác với PLLĐ và HĐLĐ. Chính nhờ sự tác động lẫn nhau đó mà hệ thống PLLĐ hiện hành ngày càng được bổ sung, hoàn hiện; các TƯTT được sự dụng phổ biến và có gía trị pháp lý như là một “bộ luật con”; còn HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng có những điều chỉnh nhất định để phù hợp với TƯTT của doanh nghiệp nói riêng và PLLĐ nói chung. Từ đó, các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động được tôn trọng, bảo vệ và đặc biệt là của NLĐ. Sự ra đời của TƯTT có thể nói là đánh dấu sự phát triển của PLLĐ, cụ thể hóa pháp luật, đồng thời thêm một căn cứ pháp lý nữa để bảo vệ NLĐ. Từ cái “luật lệ” còn nhiều vấn đề chưa rõ ràng, cụ thể đi đến sự “thỏa thuận, thương lượng” giữa tập thể lao động với NLĐ, bổ sung cho những HĐLĐ giữa các bên trong quan hệ lao động và đi đến mục đích cuối cùng là bảo vệ quyền và lợi ích của chính họ - những NLĐ.
4. Giải quyết tình huống:
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A.
* Nhận xét về hợp đồng học nghề
A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo hợp đồng không có thời hạn từ 1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/20002 A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT với mức lương 2.000.000 đ/tháng. Tháng 2/2004, theo yêu cầu của công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm. Như vậy, hợp đồng học nghề giữa A và công ty X có nội dung cơ bản là A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm và trước đó, giữa A và công ty X đã có HĐLĐ không thời hạn. Phân tích kỹ nội dung hợp đồng học nghề này, có thể rút ra các nhận xét sau đây:
- Thứ nhất, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên theo hợp đồng học nghề:
+ Đối với công ty X: có trách nhiệm chi trả toàn bộ chi phí đào tạo nghề cho A tại Philippin trong 1 năm, tạo điều kiện để A làm việc ít nhất 5 năm tại công ty và có quyền yêu cầu A thực hiện cam kết như đã thỏa thuận ở hợp đồng học nghề. Từ đó, công ty có quyền “khai thác” chất xám, năng lực làm việc, trình độ chuyên môn của A theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, quyền yêu cầu này không có nghĩa là công ty X ràng buộc A phải làm việc cho công ty ít nhất 5 năm mà A vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khi đó, nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn 5 năm là trái căn cứ pháp luật thì công ty X có quyền yêu cầu A bồi thường chi phí đào tạo (căn cứ khoản 3 Điều 24 BLLĐ và khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP).
+ Đối với A: sau khi học xong, A có quyền làm việc tại công ty ít nhất 5 năm, được hưởng các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đồng thời, A có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn 5 năm nhưng sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X theo khoản 3 Điều 37 Luật dạy nghề năm 2006, trừ trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ và nếu việc chấm dứt hợp đồng giữa A và công ty là đúng luật thì A sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc.
- Thứ hai, trong hợp đồng học nghề không thỏa thuận mức lương cụ thể sau khi A học nghề trở về nên nếu như sau đó không có TƯTT nào được ký kết liên quan đến vấn đề tiền lương thì mức lương mà A được hưởng sẽ là 2.000.000 đ/tháng như đã thỏa thuận tại HĐLĐ vô thời hạn đã ký trước đó. Nhưng trường hợp này, tháng 8/2004, trong thời gian A đi học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% lương cũ. Như vậy, A sẽ được hưởng mức lương mới cao hơn 10% so với lương cũ sau khi trở về làm việc được 3 năm giống như những NLĐ khác trong công ty (căn cứ khoản 2 Điều 49 BLLĐ).
* Nhận xét về việc giải quyết chế độ tăng lương của A
Công ty đã đưa ra hai lí do để giải thích cho việc không tăng lương cho A là A không tham gia ký thỏa ước và chưa hết thời gian cam kết sau khi học nghề. Tuy nhiên, các lý do công ty đưa ra đều không hợp lý và trái với căn cứ pháp lý. Cụ thể là:
Lý do thứ nhất: A không tham gia ký thỏa ước.
Khoản 2 Điều 45 BLLĐ quy định: “Đại diện ký kết của bên tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hay người có giấy ủy quyền của Ban chấp hành công đoàn. Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hay người có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp”.
Khoản 1 Điều 49 BLLĐ: “… Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”.
Quy định trên có thể hiểu đơn giản là khi thương lượng thỏa ước có thể có nhiều người tham gia nhưng khi ký kết thỏa ước mỗi bên chỉ cần một đại diện. Do vậy, việc A không tham gia ký thỏa ước là không trái quy định của pháp luật, A phải có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước và A hoàn toàn có quyền được hưởng mọi quyền lợi dành cho NLĐ như trong TƯTT.
Lý do thứ hai: Chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề.
Trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A với công ty chỉ có điều khoản quy định về thời gian thực hiện cam kết (5 năm) mà không có điều khoản quy định về mức lương hay việc tăng lương đối với A trong đó.
Hơn nữa, khoản 2 Điều 49 BLLĐ quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể”.
Từ hai căn cứ trên có thể khẳng định mặc dù nếu trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A có quy định về mức lương của A được hưởng trong vòng 5 năm làm việc cũng như việc không được tăng lương thì A vẫn được hưởng các quyền lợi theo TƯTT do quyền lợi của A trong HĐLĐ trường hợp này thấp hơn so với thỏa ước. Tức là, A vẫn được chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% mức lương cũ.
Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành thì A hoàn toàn có quyền hưởng các chế độ như trong TƯTT và việc công ty không giải quyết vấn đề tăng lương cho A là trái pháp luật.
ĐẶT VẤN ĐỀ 1
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 1
1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật
lao động và hợp đồng lao động. 1
1.1. Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động 1
1.2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động. 3
2. Giải quyết tình huống 5
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng
lương của A 6
b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao? 8
c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết
định sa thải bất hợp pháp. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi
hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại
làm việc. 10
d. Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên bản
hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác
định trách nhiệm và quyền lợi của A trong trường hợp không
trở lại làm việc? 13
KẾT THÚC VẤN ĐỀ 15
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: giải quyết bài tập tình huống về việc đưa ra đại diện thương lượng trong doanh nghiệp, bài tập tình huống luật lao động về đối thoại thương lượng tập thể, bài tập đối thoại thương lượng thỏa ước lao động, bài tập đối thoại thương lượng thỏa ước, bài tập luật lao động về hợp đồng lao động, giải quyết bài tập về hợp đồng lao động, bài tập tình huống về đối thoại thương lượng tập thể thỏa ước, bài tập thoả ước lao động tập thể, MỘT SỐ BÀI TẬP LUAAJTLAO ĐỘNG, vì sao Nội dung lao động được xem là nguồn bổ sung của Luật Lao động?
Last edited by a moderator: