nguyentran_anhvu
New Member
Download Đề tài Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động tại Công ty Dược phẩm Trung ương I
MỤC LỤC
Lời nói đầu 1
CHƯƠNG1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 3
I. VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 3
1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao
động 3
1.1 Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 3
1.2 Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 3
1.3 Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 3
1.4 Khái niệm đào tạo lại 3
1.5 Khái niệm đào tạo phát triển 3
2. Mục đích của hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao động trong tổ chức 4
2.1 Lý do 4
2.2 Mục tiêu của hoạt động đào tạo 4
2.3 Tác dụng của đào tạo phát triển nguồn nhân lực 5
3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn người lao động trong tổ chức 6
3.1 Môi trường bên ngoài 6
3.2 Môi trường bên trong 7
4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8
4.1 Đào tạo trong công việc 8
4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn 8
4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề 9
4.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo 9
4.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 10
4.2 Đào tạo ngoài công việc 11
4.2.1 Chương trình liên hệ với các trường Đại học 11
4.2.2 Lớp cạnh doanh nghiệp 12
4.2.3 Trò chơi kinh doanh 12
4.2.4 Hội nghị hội thảo 13
4.2.5 Mô hình ứng sử 13
4.2.6 Bài tập tình huống 13
4.2.7 Đóng kịch 13
4.2.8 Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính 14
4.2.9 Đào tạo từ xa 14
II. XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN NGUỒN NHÂN LỰC 15
1. Xác định nhu cẩu đào tạo 16
1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 16
1.2 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật 16
1.2.1 Phương pháp trực tiếp 16
1.2.2 Phương pháp tính toán 17
1.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân 18
1.4 Xác định nhu cầu phát triển cho quản trị gia 18
2. Xác định mục tiêu đào tạo phát triển 19
3. Xác định đối tượng đào tạo 20
4. Xây dựng chương trình phưông pháp đào tạo 20
5. Dự tính chi phí đào tạo 21
6. Lựa chọn giáo viên đào tạo 21
7. Đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lưc 22
7.1 Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiêp 22
7.2 Phân tích thực nghiệm 23
7.3 Đánh giá thay đổi của học viên 23
7.4 Các phương pháp đánh giấ định hướng hiệu quả đào tạo 24
7.4.1 Theo tổng giá trị hiện tại (NPV) 24
7.4.2 Theo hệ số hoàn vốn nội tại 24
7.5 Đánh giá theo trình độ 25
CHƯƠNG II : ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DƯỢC PHẨM TRUNG ƯƠNG I 27
I. Tổng quan về Công ty Dược phẩm Trung ương I 27
1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Dược phẩm Trung ương I 27
2. Hệ thống bộ máy tổ chưc, chức năng nhiệm vụ của công ty 29
2.1 Tổ chức bộ máy 29
2.1 Chức năng, nhiệm vụ 31
3. Đặc điểm về vốn, lao động. Trong công ty 32
4. Đặc điểm cơ cấu bộ máy làm công tác nhân sự 34
4.1 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy 34
4.2 Đặc điểm chức năng nhiệm vụ của bộ máy làm công tác nhân sự 35
4.3 Đặc điểm về trình độ chuyên môn 36
5. Quản lý chất lượng lao động trong công ty 37
II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DƯỢC PHẨM TRUNG ƯƠNG I 38
1. Đặc điểm về trình độ người lao động 38
2. Thực chất công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động
tại Công ty Dược phẩm Trung ương I trong những năm qua 39
2.1 Quan điểm của lãnh đạo công ty về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39
2.2 Tổ chức chương trình đào tạo 42
2.3 Những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo 43
2.3.1 Đào tạo theo kế hoạch 43
2.3.2 Đào tạo bổ sung 43
2.4 Các đối tượng đào tạo trong những năm qua 43
2.5 Các phương pháp đào tạo được áp dụng 45
2.5.1 Đào tạo trong công việc 45
2.5.1.1 Đào tạo theo kiểu kèm cặp 45
2.5.1.2 Đào tạo theo kiểu luân phiên 46
2.5.1.3 Đào tạo nâng bậc 46
2.5.2 Đào tạo ngoài công việc 47
2.5.2.1 Đào tạo cán bộ quản lý 47
2.5.2.2 Đào tạo công nhân viên 48
2.6 Tính toán chi phí đào tạo 49
2.7 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 50
2.7.1 Những kết quả đạt được 50
2.7.2 Lượng hoá chỉ tiêu kinh tế 54
2.7.3 Một số hạn chế đối với công tác đào tạo 54
2.7.3.1 Những bất cập còn tồn tại trong công tác đào tạo 54
2.7.3.2 Những nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả đào tạo 55
CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DƯỢC PHẨM TRUNG ƯƠNG I 57
I. CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA CÔNG TY 57
II. QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 58
III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY 61
1. Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc, cải tiến quy trình tuyển dụng 61
1.1 Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc 61
1.2 Cải tiến quy trình tuyển dụng 62
2. Hoàn thiện quy trình đào tạo 64
2.1 Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo 64
2.2 Cần xây dựng kế hoạch đào tạo trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể 65
2.3 Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo 65
2.4 Đào tạo phải gắn với khuyến khích người lao động, tạo việc làm và sử dụng
người sau đào tạo 66
2.5 Tính toán chi phí công tác đào tạo 67
2.6 Tăng cường công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo 67
3. Nâng cao trình độ cho đội ngũ bán hàng, tiếp thi 68
KẾT LUẬN 70
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Đổi mới hiện đại hoá công nghệ và cách quản lý sử dụng thu nhập từ chuyển nhượng tài sản để tái đầu tư, đổi mới thiết bị công nghệ của công ty.
Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động đảm bảo các quyền và nghĩa vụ cho người lao động theo bộ luật lao động, đảm bảo cho người lao động tham gia quản lý công ty thông qua thay mặt của mình đồng thời thực hiện các quy định của nhà nước về bảo vệ tài nguyên môi trường, quốc phòng an ninh quốc gia.
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của Tổng công ty Dược Việt Nam.
3. Đặc điểm về vốn, lao động, trang thiết bị trong công ty.
Về vốn: Hiện nay vốn của công ty bao gồm cả vốn lưu động và vốn cố định trong đó vốn cố định là 4.362 triệu đồng và vốn lưu động là 36.840 triệu đồng. Hàng năm số vốn này không ngừng được tăng lên theo hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Về lao động: Hiên nay công ty có tổng số 270 cán bộ công nhân viên bao gồm cả lao động trong hợp đồng. Trong đó số người có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 40% tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty hàng năm số lao động này cũng được bổ sung theo nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh
Công ty Dược phẩm tổ chức phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo thể hiện qua bảng sau.
Bảng 1 Bảng phân công lao động theo chức năng nghề nghiệp được đào tạo năm 2005
Trình độ
Chuyên môn
Phòng
TCHC
Phòng
KTTV
Phòng
KDXNK
Phòng
KTKN
Chi nhánh
TP.HCM
Phòng
BV
Khối
CH
Các
Tổ
Phân xưởng
DsỹCK cấp 1
3
2
1
1
3
1
Dsỹ Đại Học
1
23
5
3
12
9
1
CN Kinh tế
4
13
2
3
CN Luật
1
CN CĐoàn
1
CN Lưu trữ
1
CN NgThương
1
CN Th Mại
1
1
Kỹ sư Hoá
2
Kỹ sư Điện
1
Kỹ sư Tin
1
Kỹ sư XD
1
Y sỹ
1
Tr cấp Dược
7
12
23
3
Tr cấp Kế toán
4
1
1
6
Sơ cấp Dược
7
1
2
11
19
20
Lái xe
2
4
CN Sửa chữa
1
NV Phục vụ
7
2
2
5
3
3
NV Bảo vệ
25
Tổng số
20
18
46
10
7
29
51
61
28
(Nguồn : Phòng TC – HC )
Đội ngũ lao động của công ty hiện nay có nhiều kinh nghiệm trong công tác. Do công ty chú trọng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nên cán bộ nhân viên trong công ty luôn có trình độ đáp ứng được yêu cầu của công việc và thực hiện với hiệu quả cao.
Về trang thiết bị máy móc: Do đối tượng sản xuất kinh doanh của công ty là các sản phẩm của ngành Dược phẩm, các sản phẩm sản xuất ra cũng như được nhập từ các nguồn bên ngoài đòi hỏi phải được bảo quản tốt lên để đảm bảo chất lượng sản phẩm. Hiện nay hệ thống kho chứa của công ty được xây dựng hoàn chỉnh, trang thiết bị máy lạnh tốt đảm bảo đúng tiêu chuẩn GSP. Ngoài ra các phòng, ban làm việc cũng được trang bị đầy đủ máy móc thiết bị bao gồm máy vi tính, điện thoại, máy fax, máy photo… đặc biệt hiện nay công ty đã tổ chức nối mạng nội bộ nhằm phục vụ tốt hơn nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.
4. Đặc điểm cơ cấu bộ máy làm công tác nhân sự
Đặc điểm về cơ cấu bộ máy
Trëng phßng
Phã phßng
Tæ chøc
Hµnh chÝnh
Qu¶n trÞ
ChÕ ®é
chÝnh
s¸ch
Lao
®éng tiÒn l¬ng
Thêng
Trùc
§¶ng
Uû
….
….
….
….
Thêng
Trùc
ATL§
….
….
….
….
Gi¸m §èc
….
….
….
….
Hµnh chÝnh
Y
TÕ
….
….
….
….
Sơ đồ 4 : cơ cấu tổ chức phòng tổ chức hành chính Công ty.
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty )
Hiện nay công tác nhân sự của Công ty Dược phẩm Trung ương I được ban lãnh đạo công ty giao cho phòng Tổ chức hành chính đảm nhận dưới sự quản lý trực tiếp của giám đốc công ty. Trong đó bộ phận phụ trách nhân sự có 5 người dưới sự chỉ đạo trực tiếp của trưởng phòng tổ chức hành chính được chia nhỏ thành các bộ phận phụ trách từng lĩnh vực bao gồm: bộ phận chế độ chính sách; lao động tiền lương: thường trực Đảng thi đua hồ sơ; an toàn lao động, công tác y tế.
Đặc điểm chức năng, nhiệm vụ của bộ máy làm công tác nhân sự.
Phòng tổ chức hành chính: có nhiệm vụ bố trí sắp xếp lao động trong công ty về số lượng, trình độ nghiệp vụ, tay nghề, kế hoạch tiền lương, làm công tác chế độ, công tác đào tạo của công ty.
Trưởng phòng: Phụ trách chung các vấn đề, có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc trong công tác tổ chức và hành chính, thực hiện kế hoạch tuyển dụng, điều động bố trí nguồn nhân lực trong bộ máy của công ty để đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Phụ trách chung và giải quyết các khâu về công tác tiền lương, chế độ chính sách, thi đua, đào tạo, hợp đồng lao động của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Có quyền quản lý, kiểm tra toàn bộ nguồn nhân lực và quỹ lương của công ty, đề xuất kiến nghị với ban giám đốc trong việc thực hiện quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động theo luật lao động và bắt buộc người lao động phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình đối với công ty. Chịu trách nhiệm trước giám đốc về công tác tổ chức hành chính.
Phó phòng : Trực tiếp phụ trách và giải quyết các công việc hành chính, quản trị an toàn lao động, có quyền quản lý phân công lao động trong phòng, nhắc nhở đôn đốc trong lĩnh vực công tác của mình. Thay thế trưởng phòng khi trưởng phòng vắng mặt.
Chế độ chính sách : Có nhiệm vụ quản lý lao động, triển khai thực hiện mọi chính sách chế độ cho người lao động. Đề xuất và thực hiện các chế độ, vận dụng cho người lao động tuỳ từng trường hợp vào điều kiện của công ty, dự kiến sửa đổi bổ sung và đôn đốc thực hiện quy chế lao động. Trực tiếp quản lý và thực hiện kế hoạch điều động lao động, năng suất lao động. Dự kiến và thực hiện kế hoạch nâng bậc, thi tay nghề hàng năm cho cán bộ công nhân viên. Thực hiện chế độ hưu trí cho người lao động, lập và thực hiện các kế hoạch đào tạo cho người lao động, tham gia hội đông kỷ luật của công ty. Được quyền kiến nghị với công ty, các phòng, ban thực hiện quyền lợi hợp pháp cho người lao động, điều động lao động theo kế hoạch.
Lao động tiền lương : Có nhiệm vụ quản lý định biên lao động, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội. Lập kế hoạch đơn giá tiền lương và quản lý quỹ lương, chi trả lương, thưởng chính xác đúng ngày. Theo dõi sổ lương, thu nhập của từng người lao động, thực hiện các chế độ nghỉ phép, thai sản, nghỉ ốm, độc hại…cho người lao động. Được quyền góp ý để việc sử dụng quỹ lương hợp lý, lập sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội , hợp đồng lao động.
Thường trực Đảng uỷ thi đua: Có nhiệm vụ làm tốt công tác thường trực Đảng như kết nạp Đảng viên mới, chuyển hay chính thức tiếp nhận và phúc đáp công văn cùng với công đoàn động viên, phát động phong trào thi đua trong năm, phong trào sáng kiến, cải tiến. Lưu giữ và bảo quản hồ sơ, tài liệu. Hàng năm hướng dẫn cán bộ công nhân viên bổ sung hồ sơ lý lịch. Tham gia hội đông xét th
Download Đề tài Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động tại Công ty Dược phẩm Trung ương I miễn phí
MỤC LỤC
Lời nói đầu 1
CHƯƠNG1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 3
I. VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 3
1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao
động 3
1.1 Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 3
1.2 Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 3
1.3 Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 3
1.4 Khái niệm đào tạo lại 3
1.5 Khái niệm đào tạo phát triển 3
2. Mục đích của hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao động trong tổ chức 4
2.1 Lý do 4
2.2 Mục tiêu của hoạt động đào tạo 4
2.3 Tác dụng của đào tạo phát triển nguồn nhân lực 5
3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn người lao động trong tổ chức 6
3.1 Môi trường bên ngoài 6
3.2 Môi trường bên trong 7
4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8
4.1 Đào tạo trong công việc 8
4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn 8
4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề 9
4.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo 9
4.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 10
4.2 Đào tạo ngoài công việc 11
4.2.1 Chương trình liên hệ với các trường Đại học 11
4.2.2 Lớp cạnh doanh nghiệp 12
4.2.3 Trò chơi kinh doanh 12
4.2.4 Hội nghị hội thảo 13
4.2.5 Mô hình ứng sử 13
4.2.6 Bài tập tình huống 13
4.2.7 Đóng kịch 13
4.2.8 Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính 14
4.2.9 Đào tạo từ xa 14
II. XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN NGUỒN NHÂN LỰC 15
1. Xác định nhu cẩu đào tạo 16
1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 16
1.2 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật 16
1.2.1 Phương pháp trực tiếp 16
1.2.2 Phương pháp tính toán 17
1.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân 18
1.4 Xác định nhu cầu phát triển cho quản trị gia 18
2. Xác định mục tiêu đào tạo phát triển 19
3. Xác định đối tượng đào tạo 20
4. Xây dựng chương trình phưông pháp đào tạo 20
5. Dự tính chi phí đào tạo 21
6. Lựa chọn giáo viên đào tạo 21
7. Đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lưc 22
7.1 Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiêp 22
7.2 Phân tích thực nghiệm 23
7.3 Đánh giá thay đổi của học viên 23
7.4 Các phương pháp đánh giấ định hướng hiệu quả đào tạo 24
7.4.1 Theo tổng giá trị hiện tại (NPV) 24
7.4.2 Theo hệ số hoàn vốn nội tại 24
7.5 Đánh giá theo trình độ 25
CHƯƠNG II : ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DƯỢC PHẨM TRUNG ƯƠNG I 27
I. Tổng quan về Công ty Dược phẩm Trung ương I 27
1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Dược phẩm Trung ương I 27
2. Hệ thống bộ máy tổ chưc, chức năng nhiệm vụ của công ty 29
2.1 Tổ chức bộ máy 29
2.1 Chức năng, nhiệm vụ 31
3. Đặc điểm về vốn, lao động. Trong công ty 32
4. Đặc điểm cơ cấu bộ máy làm công tác nhân sự 34
4.1 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy 34
4.2 Đặc điểm chức năng nhiệm vụ của bộ máy làm công tác nhân sự 35
4.3 Đặc điểm về trình độ chuyên môn 36
5. Quản lý chất lượng lao động trong công ty 37
II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DƯỢC PHẨM TRUNG ƯƠNG I 38
1. Đặc điểm về trình độ người lao động 38
2. Thực chất công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động
tại Công ty Dược phẩm Trung ương I trong những năm qua 39
2.1 Quan điểm của lãnh đạo công ty về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39
2.2 Tổ chức chương trình đào tạo 42
2.3 Những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo 43
2.3.1 Đào tạo theo kế hoạch 43
2.3.2 Đào tạo bổ sung 43
2.4 Các đối tượng đào tạo trong những năm qua 43
2.5 Các phương pháp đào tạo được áp dụng 45
2.5.1 Đào tạo trong công việc 45
2.5.1.1 Đào tạo theo kiểu kèm cặp 45
2.5.1.2 Đào tạo theo kiểu luân phiên 46
2.5.1.3 Đào tạo nâng bậc 46
2.5.2 Đào tạo ngoài công việc 47
2.5.2.1 Đào tạo cán bộ quản lý 47
2.5.2.2 Đào tạo công nhân viên 48
2.6 Tính toán chi phí đào tạo 49
2.7 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 50
2.7.1 Những kết quả đạt được 50
2.7.2 Lượng hoá chỉ tiêu kinh tế 54
2.7.3 Một số hạn chế đối với công tác đào tạo 54
2.7.3.1 Những bất cập còn tồn tại trong công tác đào tạo 54
2.7.3.2 Những nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả đào tạo 55
CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DƯỢC PHẨM TRUNG ƯƠNG I 57
I. CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA CÔNG TY 57
II. QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 58
III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY 61
1. Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc, cải tiến quy trình tuyển dụng 61
1.1 Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc 61
1.2 Cải tiến quy trình tuyển dụng 62
2. Hoàn thiện quy trình đào tạo 64
2.1 Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo 64
2.2 Cần xây dựng kế hoạch đào tạo trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể 65
2.3 Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo 65
2.4 Đào tạo phải gắn với khuyến khích người lao động, tạo việc làm và sử dụng
người sau đào tạo 66
2.5 Tính toán chi phí công tác đào tạo 67
2.6 Tăng cường công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo 67
3. Nâng cao trình độ cho đội ngũ bán hàng, tiếp thi 68
KẾT LUẬN 70
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
nhiệm trước khách hàng, trước pháp luật về các sản phẩm và dịch vụ do công ty thực hiện. Xây dựng các chiến lược phát triển phù hợp với yêu cầu phát triển của công ty và nhu cầu của thị trường.Đổi mới hiện đại hoá công nghệ và cách quản lý sử dụng thu nhập từ chuyển nhượng tài sản để tái đầu tư, đổi mới thiết bị công nghệ của công ty.
Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động đảm bảo các quyền và nghĩa vụ cho người lao động theo bộ luật lao động, đảm bảo cho người lao động tham gia quản lý công ty thông qua thay mặt của mình đồng thời thực hiện các quy định của nhà nước về bảo vệ tài nguyên môi trường, quốc phòng an ninh quốc gia.
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của Tổng công ty Dược Việt Nam.
3. Đặc điểm về vốn, lao động, trang thiết bị trong công ty.
Về vốn: Hiện nay vốn của công ty bao gồm cả vốn lưu động và vốn cố định trong đó vốn cố định là 4.362 triệu đồng và vốn lưu động là 36.840 triệu đồng. Hàng năm số vốn này không ngừng được tăng lên theo hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Về lao động: Hiên nay công ty có tổng số 270 cán bộ công nhân viên bao gồm cả lao động trong hợp đồng. Trong đó số người có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 40% tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty hàng năm số lao động này cũng được bổ sung theo nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh
Công ty Dược phẩm tổ chức phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo thể hiện qua bảng sau.
Bảng 1 Bảng phân công lao động theo chức năng nghề nghiệp được đào tạo năm 2005
Trình độ
Chuyên môn
Phòng
TCHC
Phòng
KTTV
Phòng
KDXNK
Phòng
KTKN
Chi nhánh
TP.HCM
Phòng
BV
Khối
CH
Các
Tổ
Phân xưởng
DsỹCK cấp 1
3
2
1
1
3
1
Dsỹ Đại Học
1
23
5
3
12
9
1
CN Kinh tế
4
13
2
3
CN Luật
1
CN CĐoàn
1
CN Lưu trữ
1
CN NgThương
1
CN Th Mại
1
1
Kỹ sư Hoá
2
Kỹ sư Điện
1
Kỹ sư Tin
1
Kỹ sư XD
1
Y sỹ
1
Tr cấp Dược
7
12
23
3
Tr cấp Kế toán
4
1
1
6
Sơ cấp Dược
7
1
2
11
19
20
Lái xe
2
4
CN Sửa chữa
1
NV Phục vụ
7
2
2
5
3
3
NV Bảo vệ
25
Tổng số
20
18
46
10
7
29
51
61
28
(Nguồn : Phòng TC – HC )
Đội ngũ lao động của công ty hiện nay có nhiều kinh nghiệm trong công tác. Do công ty chú trọng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nên cán bộ nhân viên trong công ty luôn có trình độ đáp ứng được yêu cầu của công việc và thực hiện với hiệu quả cao.
Về trang thiết bị máy móc: Do đối tượng sản xuất kinh doanh của công ty là các sản phẩm của ngành Dược phẩm, các sản phẩm sản xuất ra cũng như được nhập từ các nguồn bên ngoài đòi hỏi phải được bảo quản tốt lên để đảm bảo chất lượng sản phẩm. Hiện nay hệ thống kho chứa của công ty được xây dựng hoàn chỉnh, trang thiết bị máy lạnh tốt đảm bảo đúng tiêu chuẩn GSP. Ngoài ra các phòng, ban làm việc cũng được trang bị đầy đủ máy móc thiết bị bao gồm máy vi tính, điện thoại, máy fax, máy photo… đặc biệt hiện nay công ty đã tổ chức nối mạng nội bộ nhằm phục vụ tốt hơn nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.
4. Đặc điểm cơ cấu bộ máy làm công tác nhân sự
Đặc điểm về cơ cấu bộ máy
Trëng phßng
Phã phßng
Tæ chøc
Hµnh chÝnh
Qu¶n trÞ
ChÕ ®é
chÝnh
s¸ch
Lao
®éng tiÒn l¬ng
Thêng
Trùc
§¶ng
Uû
….
….
….
….
Thêng
Trùc
ATL§
….
….
….
….
Gi¸m §èc
….
….
….
….
Hµnh chÝnh
Y
TÕ
….
….
….
….
Sơ đồ 4 : cơ cấu tổ chức phòng tổ chức hành chính Công ty.
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty )
Hiện nay công tác nhân sự của Công ty Dược phẩm Trung ương I được ban lãnh đạo công ty giao cho phòng Tổ chức hành chính đảm nhận dưới sự quản lý trực tiếp của giám đốc công ty. Trong đó bộ phận phụ trách nhân sự có 5 người dưới sự chỉ đạo trực tiếp của trưởng phòng tổ chức hành chính được chia nhỏ thành các bộ phận phụ trách từng lĩnh vực bao gồm: bộ phận chế độ chính sách; lao động tiền lương: thường trực Đảng thi đua hồ sơ; an toàn lao động, công tác y tế.
Đặc điểm chức năng, nhiệm vụ của bộ máy làm công tác nhân sự.
Phòng tổ chức hành chính: có nhiệm vụ bố trí sắp xếp lao động trong công ty về số lượng, trình độ nghiệp vụ, tay nghề, kế hoạch tiền lương, làm công tác chế độ, công tác đào tạo của công ty.
Trưởng phòng: Phụ trách chung các vấn đề, có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc trong công tác tổ chức và hành chính, thực hiện kế hoạch tuyển dụng, điều động bố trí nguồn nhân lực trong bộ máy của công ty để đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Phụ trách chung và giải quyết các khâu về công tác tiền lương, chế độ chính sách, thi đua, đào tạo, hợp đồng lao động của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Có quyền quản lý, kiểm tra toàn bộ nguồn nhân lực và quỹ lương của công ty, đề xuất kiến nghị với ban giám đốc trong việc thực hiện quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động theo luật lao động và bắt buộc người lao động phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình đối với công ty. Chịu trách nhiệm trước giám đốc về công tác tổ chức hành chính.
Phó phòng : Trực tiếp phụ trách và giải quyết các công việc hành chính, quản trị an toàn lao động, có quyền quản lý phân công lao động trong phòng, nhắc nhở đôn đốc trong lĩnh vực công tác của mình. Thay thế trưởng phòng khi trưởng phòng vắng mặt.
Chế độ chính sách : Có nhiệm vụ quản lý lao động, triển khai thực hiện mọi chính sách chế độ cho người lao động. Đề xuất và thực hiện các chế độ, vận dụng cho người lao động tuỳ từng trường hợp vào điều kiện của công ty, dự kiến sửa đổi bổ sung và đôn đốc thực hiện quy chế lao động. Trực tiếp quản lý và thực hiện kế hoạch điều động lao động, năng suất lao động. Dự kiến và thực hiện kế hoạch nâng bậc, thi tay nghề hàng năm cho cán bộ công nhân viên. Thực hiện chế độ hưu trí cho người lao động, lập và thực hiện các kế hoạch đào tạo cho người lao động, tham gia hội đông kỷ luật của công ty. Được quyền kiến nghị với công ty, các phòng, ban thực hiện quyền lợi hợp pháp cho người lao động, điều động lao động theo kế hoạch.
Lao động tiền lương : Có nhiệm vụ quản lý định biên lao động, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội. Lập kế hoạch đơn giá tiền lương và quản lý quỹ lương, chi trả lương, thưởng chính xác đúng ngày. Theo dõi sổ lương, thu nhập của từng người lao động, thực hiện các chế độ nghỉ phép, thai sản, nghỉ ốm, độc hại…cho người lao động. Được quyền góp ý để việc sử dụng quỹ lương hợp lý, lập sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội , hợp đồng lao động.
Thường trực Đảng uỷ thi đua: Có nhiệm vụ làm tốt công tác thường trực Đảng như kết nạp Đảng viên mới, chuyển hay chính thức tiếp nhận và phúc đáp công văn cùng với công đoàn động viên, phát động phong trào thi đua trong năm, phong trào sáng kiến, cải tiến. Lưu giữ và bảo quản hồ sơ, tài liệu. Hàng năm hướng dẫn cán bộ công nhân viên bổ sung hồ sơ lý lịch. Tham gia hội đông xét th
Tags: một số giải pháp giúp giáo viên nâng cao trình độ chuyên môn violet, đề xuất cải tiến lao động trong công ty dược phẩm, đề xuất kiến nghi khi cơ sở đào tạo thực hiện các chính sách liên quan tới đào tạo nâng cao cho người lao động tại doanh nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên phục vụ, Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn