strange_person2710
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển mình, hối hả cho hội nhập kinh tế quốc tế thì vấn đề nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao, hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước, xã hội .Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” của chính doanh nghiệp bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. chung, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn.
Nhận thấy rằng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Công Ty Cổ Phần May 10 với kinh nghiệm dày dạn của đội ngủ quản lý đã vạch ra và áp dụng các phương sách quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả đưa đến cho công ty những thành công vượt bậc, khẳng định đựoc vị thế và thương hiệu của công ty trên thị trường trong nước và thế giới. Song việc quản lý nhân lưc này không hề đơn giản , chính vì vậy mà em đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần May 10” để hoàn thành chuyên đề thực tập. Đây là công việc mà em đã được nghiên cứu trong quá trình học tập và cũng là vấn đề cấp thiết của các doanh nghiệp hiện nay nhằm tạo lợi thế cạnh tranh giành vị trí trên thị trường.Và đặc biệt vấn đề này đang là mối quan tâm hang đầu của nhà nước ta trong thời kỳ hội nhập toàn cầu để có bước chuyển mình mạnh mẽ đưa nền kinh tế quốc dân hoà cùng thế giới.
Cuối cùng em xin chân thành Thank thầy Nguyễn Văn Hiển, ban lãnh đạo, phòng tổ chức, các anh chị trong công ty cổ phần may 10 đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành chuyên đề thực tập của mình .
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.Tổng quan về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Fischer va Dornhusch ,Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai
Còn theo GS. Phạm Minh Hạc (2001) nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, củng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động . Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ , khả năng sáng tạo…
Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh một cách có hiệu quả.
Như vậy , có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp:Là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương .
1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người , giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất , doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ từng trường hợp vào khối lượng công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn , công việc được sắp xếp có trật tự , kỉ cương và phù hợp với khả năng của người lao động.
Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn , đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra.
Việc quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Quá trình quản lý phải được thực hiện một cách có khoa học, hợp với điều kiện thực tế của tổ chức và phải được thực hiện bởi những nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với con người đạt hiệu quả và tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong một tập thể.
1.1.3.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
-Số lượng nhân lực : chính là tổng số người được tổ chức thuê vào làm việc , được trả lương hang tháng và có tên trong danh sách nhân sự của tổ chức đó
-Cơ cấu tuổi : cơ cấu về tuổi được thể hiện thông qua các nhóm tuổi khác nhau của nguồn nhân lực
-Chất lượng của nguồn nhân lực : biểu hiện qua các chỉ tiêu về trình độ chuyên môn ,trình độ văn hoá, hiểu biết xã hội, tình hình sức khoẻ , thể lực…
-Thứ bậc của nhân lực: lực lượng nguồn nhân lực đựoc phân thành các thư bậc khác nhau thông qua quá trình và kết quả lao động sản xuất của mỗi cá nhân.Thứ bậc được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp. Qua đây, ngưòi lao động có thể đánh giá được năng lực làm việc của mình ,phẩn ảnh những bước thăng tiến trong bước đường công danh sự nghiệp.
Nguồn nhân lực tổng hợp rất nhiều yếu tố đa dạng và phức tạp.chính vì vậy,các nhà quản lý phải hiểu biết thật sâu rộng, biết cách nắm bắt tâm lý thì mới mong đạt được hiệu quả cao .
1.1.4. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực.
Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra . Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn , thành tích, khả năng sang tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó.
nạn nghề nghiệp do sự kém hiểu biết về trình độ chuyên môn hay tiếp xúc công nghệ mới. Yêu cầu đòi hỏi công việc ngày càng cao , chính vì vậy mà lực lượng lao động cần trang bị cho mình những kĩ năng , kĩ xảo, kiến thức, chuyên môn một cách vững chắc. Đồng thời giảm bớt được thời gian làm việc giữa cán bộ và công nhân do đối tượng được đào tạo lại thường nắm chăc chuyên môn công ty có thể yên tâm về họ trong quá trình làm việc. Nhìn chung , nó mang lại cho công ty những thành tựu rất tích cực , góp phần ổn định và tăng năng suất lao động, đảm bảo sự hoạt động của toàn bộ máy công ty.
*Đào tạo chuyển nghề:
Lực lượng lao động này thường là những người không đảm đương được công việc ở vị trí của họ hay không có điều kiện hay không muốn làm ở vị trí đó, mà trình độ tay nghề không thể đào tạo lại. Chính vì vậy công ty phải có chính sách chuyển công việc cho họ phù hợp với khả năng nguyện vọng hay điều kiện của họ. Trước khi chuyển nghề phải tiến hành đào tạo nghề mới để cho phù hợp với công việc mới nhằm tạo hiệu quả và năng suất lao động cho công ty. Lực lượng này cũng khá lớn nên công ty cũng có những lớp đào tạo chuyển nghề hàng tháng nhằm đáp ứng nhu cầu này
* Đào tạo nâng cao tay nghề:
Đối với bộ phận tay nghề còn yếu thì cần xúc tiến nâng cao tay nghề nếu họ có nguyện vọng muốn làm ở vị trí cũ nhằm nâng cao kiến thức về chuyên môn và kĩ năng làm việc. Như ta đã biết , yêu cầu sản xuất ngày càng cao , cho dù tay nghề có vững thì vấn đề đào tạo và nâng cao tay nghề cũng cần thiết nhằm nâng cấp , nâng bậc cho công nhân. Hình thức đào tạo thường được áp dụng là chỉ dẫn trực tiếp của các quản đốc phân xưởng và các tổ trưởng tổ phó.
*Đào tạo kiêm nghề khác:
Lực lượng làm việc trong công ty thường được bố trí vào các công việc cụ thể. Nhưng công ty vẫn tiến hành đào tạo thêm một vài công việc nữa để khi cần có thể đáp ứng kịp thời cho quá trình sản xuất kinh doanh. Đặc biệt là vào các thời điểm vụ mùa thì công nhân làm việc với tần suất rât lớn và kiêm một lúc hai ba việc. Đây cũng là cơ hội để cho người lao động chứng tỏ khả năng của mình cho sự thăng tiến, tăng lương hay có thêm tiền thưởng .
Tóm lại đào tạo lại là một quá trình khá phức tạp và tốn kém, chiếm mất khoảng thời gian làm việc của công nhân nhân viên. Nhưng bên cạnh đó lại mang lại những hiệu qủa rất to lớn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tay nghề, khả năng quản lý công việc và con người được nâng lên rõ rệt. Đây mới là vấn đề quan trọng làm nên sự thành công vượt bậc và uy tín của công ty.
3.2.3. Giải pháp về kỉ luật lao động
Bên cạnh việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ lao động trong công ty thì vấn đề kỷ luật cũng hết sức quan trọng. Ý thức làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của mỗi cá nhân đồng thời ảnh hưởng đến toàn bộ dây chuyền và công ty. Nhận thức được vai trò của kỷ luật trong công việc, công ty đã có những quy định rất rõ ràng, thưởng phạt nghiêm minh về mọi lĩnh vực hoạt động trong quá trình may mặc sản xuất.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển mình, hối hả cho hội nhập kinh tế quốc tế thì vấn đề nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao, hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước, xã hội .Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” của chính doanh nghiệp bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. chung, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn.
Nhận thấy rằng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Công Ty Cổ Phần May 10 với kinh nghiệm dày dạn của đội ngủ quản lý đã vạch ra và áp dụng các phương sách quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả đưa đến cho công ty những thành công vượt bậc, khẳng định đựoc vị thế và thương hiệu của công ty trên thị trường trong nước và thế giới. Song việc quản lý nhân lưc này không hề đơn giản , chính vì vậy mà em đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần May 10” để hoàn thành chuyên đề thực tập. Đây là công việc mà em đã được nghiên cứu trong quá trình học tập và cũng là vấn đề cấp thiết của các doanh nghiệp hiện nay nhằm tạo lợi thế cạnh tranh giành vị trí trên thị trường.Và đặc biệt vấn đề này đang là mối quan tâm hang đầu của nhà nước ta trong thời kỳ hội nhập toàn cầu để có bước chuyển mình mạnh mẽ đưa nền kinh tế quốc dân hoà cùng thế giới.
Cuối cùng em xin chân thành Thank thầy Nguyễn Văn Hiển, ban lãnh đạo, phòng tổ chức, các anh chị trong công ty cổ phần may 10 đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành chuyên đề thực tập của mình .
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.Tổng quan về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Fischer va Dornhusch ,Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai
Còn theo GS. Phạm Minh Hạc (2001) nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, củng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động . Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ , khả năng sáng tạo…
Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh một cách có hiệu quả.
Như vậy , có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp:Là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương .
1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người , giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất , doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ từng trường hợp vào khối lượng công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn , công việc được sắp xếp có trật tự , kỉ cương và phù hợp với khả năng của người lao động.
Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn , đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra.
Việc quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Quá trình quản lý phải được thực hiện một cách có khoa học, hợp với điều kiện thực tế của tổ chức và phải được thực hiện bởi những nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với con người đạt hiệu quả và tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong một tập thể.
1.1.3.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
-Số lượng nhân lực : chính là tổng số người được tổ chức thuê vào làm việc , được trả lương hang tháng và có tên trong danh sách nhân sự của tổ chức đó
-Cơ cấu tuổi : cơ cấu về tuổi được thể hiện thông qua các nhóm tuổi khác nhau của nguồn nhân lực
-Chất lượng của nguồn nhân lực : biểu hiện qua các chỉ tiêu về trình độ chuyên môn ,trình độ văn hoá, hiểu biết xã hội, tình hình sức khoẻ , thể lực…
-Thứ bậc của nhân lực: lực lượng nguồn nhân lực đựoc phân thành các thư bậc khác nhau thông qua quá trình và kết quả lao động sản xuất của mỗi cá nhân.Thứ bậc được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp. Qua đây, ngưòi lao động có thể đánh giá được năng lực làm việc của mình ,phẩn ảnh những bước thăng tiến trong bước đường công danh sự nghiệp.
Nguồn nhân lực tổng hợp rất nhiều yếu tố đa dạng và phức tạp.chính vì vậy,các nhà quản lý phải hiểu biết thật sâu rộng, biết cách nắm bắt tâm lý thì mới mong đạt được hiệu quả cao .
1.1.4. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực.
Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra . Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn , thành tích, khả năng sang tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó.
nạn nghề nghiệp do sự kém hiểu biết về trình độ chuyên môn hay tiếp xúc công nghệ mới. Yêu cầu đòi hỏi công việc ngày càng cao , chính vì vậy mà lực lượng lao động cần trang bị cho mình những kĩ năng , kĩ xảo, kiến thức, chuyên môn một cách vững chắc. Đồng thời giảm bớt được thời gian làm việc giữa cán bộ và công nhân do đối tượng được đào tạo lại thường nắm chăc chuyên môn công ty có thể yên tâm về họ trong quá trình làm việc. Nhìn chung , nó mang lại cho công ty những thành tựu rất tích cực , góp phần ổn định và tăng năng suất lao động, đảm bảo sự hoạt động của toàn bộ máy công ty.
*Đào tạo chuyển nghề:
Lực lượng lao động này thường là những người không đảm đương được công việc ở vị trí của họ hay không có điều kiện hay không muốn làm ở vị trí đó, mà trình độ tay nghề không thể đào tạo lại. Chính vì vậy công ty phải có chính sách chuyển công việc cho họ phù hợp với khả năng nguyện vọng hay điều kiện của họ. Trước khi chuyển nghề phải tiến hành đào tạo nghề mới để cho phù hợp với công việc mới nhằm tạo hiệu quả và năng suất lao động cho công ty. Lực lượng này cũng khá lớn nên công ty cũng có những lớp đào tạo chuyển nghề hàng tháng nhằm đáp ứng nhu cầu này
* Đào tạo nâng cao tay nghề:
Đối với bộ phận tay nghề còn yếu thì cần xúc tiến nâng cao tay nghề nếu họ có nguyện vọng muốn làm ở vị trí cũ nhằm nâng cao kiến thức về chuyên môn và kĩ năng làm việc. Như ta đã biết , yêu cầu sản xuất ngày càng cao , cho dù tay nghề có vững thì vấn đề đào tạo và nâng cao tay nghề cũng cần thiết nhằm nâng cấp , nâng bậc cho công nhân. Hình thức đào tạo thường được áp dụng là chỉ dẫn trực tiếp của các quản đốc phân xưởng và các tổ trưởng tổ phó.
*Đào tạo kiêm nghề khác:
Lực lượng làm việc trong công ty thường được bố trí vào các công việc cụ thể. Nhưng công ty vẫn tiến hành đào tạo thêm một vài công việc nữa để khi cần có thể đáp ứng kịp thời cho quá trình sản xuất kinh doanh. Đặc biệt là vào các thời điểm vụ mùa thì công nhân làm việc với tần suất rât lớn và kiêm một lúc hai ba việc. Đây cũng là cơ hội để cho người lao động chứng tỏ khả năng của mình cho sự thăng tiến, tăng lương hay có thêm tiền thưởng .
Tóm lại đào tạo lại là một quá trình khá phức tạp và tốn kém, chiếm mất khoảng thời gian làm việc của công nhân nhân viên. Nhưng bên cạnh đó lại mang lại những hiệu qủa rất to lớn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tay nghề, khả năng quản lý công việc và con người được nâng lên rõ rệt. Đây mới là vấn đề quan trọng làm nên sự thành công vượt bậc và uy tín của công ty.
3.2.3. Giải pháp về kỉ luật lao động
Bên cạnh việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ lao động trong công ty thì vấn đề kỷ luật cũng hết sức quan trọng. Ý thức làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của mỗi cá nhân đồng thời ảnh hưởng đến toàn bộ dây chuyền và công ty. Nhận thức được vai trò của kỷ luật trong công việc, công ty đã có những quy định rất rõ ràng, thưởng phạt nghiêm minh về mọi lĩnh vực hoạt động trong quá trình may mặc sản xuất.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: