strange_person2710
New Member
Download miễn phí Chuyên đề Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà xuất bản Giáo dục Hà Nội
MỤC LỤC
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 3
1.1 Một số khái niệm: 3
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: 3
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : 3
1.2.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 5
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 7
1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 7
1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 7
1.2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo 7
1.2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo 8
1.2.4.3 Dự tính chi phí đào tạo 12
1.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 12
1.2.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 12
1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến đến phát triển nhân lực của doanh nghiệp 13
1.3.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp có ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp 15
1.4 Vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16
PHẦN II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI HÀ NỘI. 18
2.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NXBGD tại HN 18
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 18
2.1.2 Một số đặc đIểm về doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực 19
2.1.2.1 Chức năng của NXBGD tại Hà Nội 19
2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của NXBGD tại Hà Nội 19
2.1.2.3 Đặc điểm về lao động của công ty 23
2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NXBGD tại HN 25
2.2.1 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo tại NXBGDHN 25
2.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 25
2.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo: 27
2.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo: 28
2.2.1.4 Nguồn kinh phí dành cho đào tạo 31
2.2.1.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 31
2.2.1.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 33
2.2.2 Đánh giá chung tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NXBGDHN. 35
2.2.2.1 Những ưu điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NXBGD tại HN. 35
2.2.2.2 Hạn chế và nguyên nhân 35
CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NXBGDHN. 37
3.1. Phương hướng và phát triển của NXBGDHN trong những năm tới 37
3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới 37
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NXBGD Hà Nội. 38
3.2.1 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực sau khoá học của doanh nghiệp. 38
3.2.2 Lập và quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 38
3.2.3 Thay đổi cách xác định nhu cầu đào tạo: 39
KẾT LUẬN 41
TÀI LIỆU THAM KHẢO 42
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.5
Sơ đồ 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên 7
Sơ đồ 2.1 Mô hình tổ chức bộ máy của NXBGDHN .22
Bảng 2.2 : Phân chia lao động theo độ tuổi tại thời điểm năm 2008.23
Bảng 2.3 : Phân chia lao động theo các phòng ban.24
Bảng 2.4 : Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm.27
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
uả kinh tế cao cho doanh nghiệp.1.3.1 Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến đến phát triển nhân lực của doanh nghiệp
Thứ nhất: Xu thế phát triển kinh tế đất nước
Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hay bất ổn định, một mặt doanh nghiệp phải duy trì lực lượng có tay nghề .một mặt giảm chi phí lao động. Ngược lại khi kinh tế phát triển và ổn định, doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, đào tạo huấn luyện phát triển nguồn lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Thứ hai: Qui mô và tốc độ phát triển dân số - cơ cấu dân số
Nhìn chung tốc độ tăng trưởng về dân số của một quốc gia luôn có tác động không nhỏ đến nhu cầu phát triển của các doanh nghiệp. Khi dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm ngày càng có xu hướng gia tăng và các doanh nghiệp lại cần có các điều chỉnh về kế hoạch phát triển nhân lực của mình cho phù hợp với biến động của dân số.
Thứ ba: Cơ chế quản lý – hệ thống luật pháp
Luật pháp của nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là luật Lao động – các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động. Các bộ luật này cũng ràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chương trình phát triển nhân lực phù hợp với thời gian làm việc, điều kiện làm việc mà luật pháp qui định.
Thứ tư: Cường độ cạnh tranh
Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần phát triển nhân lực trong doanh nghiệp để gìn giữ , thu hút nhân tài. Con người đến hay từ bỏ doanh nghiệp không chỉ đơn thuần về vấn đề lương bổng, phúc lợi mà là tổng hợp của nhiều yếu tố trong đó quan trọng nhất là con người có được tiếp tục phát triển hay không. Vì vậy đối thủ cạnh tranh là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nhân lực ở doanh nghiệp.
Thứ năm : Khách hàng
Doanh nghiệp cần nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ và thỏa mãn những nhu cầu đó. Chính nhu cầu này trong khách hàng đã đòi hỏi doanh nghiệp cần đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
Thứ sáu: Văn hóa – xã hội
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực nói chung, phát triển nhân lực nói riêng của các doanh nghiệp. Sự thay đổi giá trị văn hóa của một nước tạo ra các thách đố cho các cấp quản trị doanh nghiệp. Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng tới cấu trúc của các công ty, doanh nghiệp và dẫn đến sự thay đổi trong cơ cấu lực lượng lao động trong các ngành nghề kinh doanh.
Thứ bảy : Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ
Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải luôn quan tâm tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa ,tự động hóa, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm. Điều đó đòi hỏi số lượng, chất lượng, kinh nghiệm và kỹ năng lao động của đội ngũ nhân lực cũng phải có sự thay đổi, điều chỉnh hay nói khác đi là chương trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với công nghệ đã lựa chọn.
1.3.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp có ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp
Thứ nhất : Phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp từng thời kỳ phát triển.
Thứ hai : Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp và có ảnh hưởng rất lớn để phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
Thứ ba : Bầu không khí văn hóa của công ty – doanh nghiệp
Các cơ quan, tổ chức doanh nghiệp đều có một bầu không khí văn hóa của riêng mình, được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi.
Thứ tư : Tác động của tổ chức công đoàn
Tổ chức công đoàn có ảnh hưởng không nhỏ đến việc phát triển nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở chỗ nó tạo ra sức mạnh, hay thúc đẩy các hoạt động phát triển nhân lực của doanh nghiệp cả về chất lượng và số lượng.
Thứ năm : Mô hình tổ chức ( sản xuất và quản lý )của doanh nghiệp
Mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt cho sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
Thứ sáu : Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
KHKT phát triển và việc ứng dụng các công nghệ mới vào họat động sản xuất kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nhân lực để phù hợp với nó, nhằm phát huy có hiệu quả nhất hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có của doanh nghiệp.
Thứ bảy : quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hay các nhà quản trị nhân lực ở doanh nghiệp
Quan điểm của nhà quản trị đặc biệt là nhà quản trị nhân lực có ảnh hưởng quan trọng đến việc phát triển nhân lực ở doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng .Điều này thể hiện ở chỗ các nhà quản trị doanh nghiệp luôn là người đặt ra những chương trình, chính sách huy động các nguồn lực trong doanh nghiệp.
Trên đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài. Các nhân tố bên ngoài là các yếu tố khách quan chi phối, đòi hỏi quá trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp phải phù hợp với yêu cầu khách quan đó. Các nhân tố bên trong là các nhân tố chủ quan thúc đẩy hay kìm hãm tiến trình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
1.4 Vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt Nam ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngòai có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được chú trọng. Công tác này mà được đầu tư một cách xứng đáng sẽ góp phần đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động vừa giỏi chuyên môn, vừa năng động, sáng tạo thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường kinh doanh ngày một khắc nghiệt như hiện nay. Vì thế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với mỗi doanh nghiệp là không thể thiếu và doanh nghiệp dù nhiều hay ít cũng phải bỏ ra một phần chi phí để thực hiện công tác này.
Đào tạo là điều kiện quyết định để một t