Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
iv
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................................i
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................................. ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................... iii
MỤC LỤC ......................................................................................................................iv
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................5
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ KHUNG NĂNG LỰC ĐÁNH GIÁ NĂNG
LỰC NHÂN VIÊN..........................................................................................................5
1.1. Những vấn đề lý luận về đánh giá năng lực ...................................................5
1.1.1. Khái niệm và mục đích đánh giá năng lực ..............................................5
1.1.1.1. Khái niệm ..............................................................................................5
1.1.1.2. Mục đích đánh giá .................................................................................6
1.1.2. Tiêu chí đánh giá nhân viên..........................................................................6
1.1.3. Các phương pháp đánh giá............................................................................8
1.2. Giới thiệu về khung năng lực và quy trình xây dựng khung năng lực .........12
1.2.1. Khái niệm về năng lực...........................................................................12
1.2.2. Khái niệm khung năng lực.....................................................................14
1.2.3. Cấu trúc khung năng lực........................................................................14
1.2.4. Ứng dụng khung năng lực .....................................................................15
1.2.5. Quy trình xây dựng khung năng lực ......................................................16
1.3. Mô hình ASK................................................................................................17
1.4. Thực tiễn xây dựng khung năng lực.............................................................20
1.4.1. Thực tiễn thế giới...................................................................................20
T
v
1.4.2. Thực tiễn trong nước .............................................................................21
1.5. Các nghiên cứu trước đây về Khung năng lực .............................................23
CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT – MAY HUẾ .................................................25
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt - May Huế...........................................25
2.1.1. Giới thiệu ....................................................................................................25
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Dệt – May Huế..................26
2.1.3. Tình hình công nghệ ...................................................................................26
2.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .........................................................28
2.1.5. Cơ cấu lao động của Công ty......................................................................34
2.1.6. Tình hình sản xuất kinh doanh....................................................................37
2.2. Xây dựng khung năng nhân viên Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Dệt –
May Huế....................................................................................................................42
2.2.1. Giới thiệu Phòng Nhân sự Công ty Dệt – May Huế..............................42
2.2.2. Thực trạng công tác đánh giá năng lực nhân viên tại Công ty Cổ phần
Dệt – May Huế......................................................................................................45
2.2.2.1. Đánh giá giá trị công việc tại Công ty Cổ phần Dệt – May Huế. ....46
2.2.2.2. Kết quả đánh giá giá trị công việc tại Phòng Nhân sự năm 2014 ....50
2.2.3. Vai trò của khung năng lực trong quản trị nhân sự ...............................55
2.2.4. Xây dựng từ điển năng lực cho các vị trí tại Phòng Nhân sự ................57
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DỆT – MAY HUẾ................................................................................72
3.1. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực .......................................................72
3.2. Xây dựng bộ chỉ số KPIs..............................................................................72
3.3. Xây dựng khung năng lực và Từ điển năng lực ...........................................73
3.4. Kết hợp giữa khung năng lực và chỉ số KPIs ...............................................73
3.5. Đề xuất ứng dụng mô hình ASK ..................................................................74
3.6. Lựa chọn chu kỳ đánh giá phù hợp ..............................................................74
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................77
PHỤ LỤC ......................................................................................................................78
ƯỜNG ĐẠI HO
1
PHẦN I:ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết
“Bố trí đúng người, đúng việc” là một trong những mục tiêu cơ bản của nhà quản
lý chiến lược nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.Nhiệm vụ được giao
quá cao hay quá thấp so với năng lực của nhân viên đều ảnh hưởng không tốt đến sự
hài lòng và hiệu suất công tác của họ. Do đó, để mỗi người phát huy cao nhất năng lực
của mình, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tăng cừng sự thõa mãn khi thực hiện
công việc thì các nhà quản lý không chỉ cần xác định những yêu cầu cần có của công
việc mà còn phải biết rõ năng lực mỗi nhân viên. Do đó, đánh giá năng lực nhân viên là
một hoạt động cực kì quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên đây cũng là
hoạt động tế nhị, nhạy cảm, phức tạp và đầy khó khăn, bởi vì nó hàm ý rằng người quản
lý làm công việc cấp dưới, từ thái độ quan sát và công việc được thực hiện bởi cấp dưới.
Mục tiêu cuối cùng của hoạt động này tất nhiên là nắm bắt và cải thiện hiệu suất làm
việc của nhân viên.
Để khai thác hết tiềm năng của nhân viên thì mỗi doanh nghiệp cần đánh giá
năng lực mỗi nhân viên. Chính vì vậy, không ít nhà quản lý đã xem nhân viên là đối
tượng đánh giá, nghĩa là chúng ta đã đi đánh giá bản thân nhân viên (cá tính, thói quen,
cách giao tiếp, mối quan hệ,…) thay vì đánh giá những cống hiến của nhân viên. Đây
chính là sai lầm. Các nhà quản lý phải luôn sáng suốt không nên đánh giá nhân viên mà
nên đánh giá những gì nhân viên đã và sẽ cống hiến cho doanh nghiệp vì mục tiêu của
doanh nghiệp. Nghĩa là đối tượng đánh giá là những gì nhân viên làm được và có thể
làm được nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.Việc đánh giá này, gọi là “Đánh
giá năng lực nhân viên”. Để đánh giá được năng lực nhân viên thì phải xây dựng được
từ điển khung năng lực.Chính vì thế, tui chọn đề tài “Nghiên cứu và xây dựng khung
năng lực nhân viên phòng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Dệt – May Huế” làm đề tài
nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp.
TR
Giao tiếp
- Quản lý stress
Tố chất/ hành vi
- Thích làm việc với con người
- Tính cẩn thận
Bước 3.3:Xác định năng lực cần có cho vị trí chuyên viên bảo hiểm
Nhiệm vụ chính.
Tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng các chế độ chính
sách về bảo hiểm xã hội, kiểm tra giám sát việc thực hiện chế độ BHXH của các đơn
vị trực thuộc.
Phân tích công việc từ đó xác định được năng lực cần có.
Các trách nhiệm:
Trực tiếp giải quyết các chế độ BHXH, BHYT cho người lao động
Yêu cầu về kiến thức: Hiểu biết rõ Luật lao động, luật BHXH, luật BHYT
Quản lý sổ BHXH cho NLĐ; cập nhật sổ khi có thay đổi về hệ số lương, chức
danh công việc hay bổ sung diễn biến vào sổ khi có kết quả đóng BHXH hàng năm
của BHXH chuyển về.
Yêu cầu về kiến thức: Nắm được thang bảng lương, chức danh công việc và
các quy định có liên quan.
Yêu cầu về thái độ - tố chất: Tính cẩn thận
Cập nhật và báo cáo diễn biến lao động tăng giảm, nghỉ thai sản, ốm đau dài
ngày, đi làm lại sau khi nghỉ sinh, thay đổi hệ số lương, phụ cấp theo mẫu 03a-TBH.
Yêu cầu về kiến thức: Hiểu biết về các chính sách trong doanh nghiệp như:
ốm đau, thai sản, hưu trí, tai nạn lao động, tử tuất, nghỉ dưởng phục hồi sức khỏe cho
người lao động.
TR
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
iv
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................................i
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................................. ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................... iii
MỤC LỤC ......................................................................................................................iv
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................5
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ KHUNG NĂNG LỰC ĐÁNH GIÁ NĂNG
LỰC NHÂN VIÊN..........................................................................................................5
1.1. Những vấn đề lý luận về đánh giá năng lực ...................................................5
1.1.1. Khái niệm và mục đích đánh giá năng lực ..............................................5
1.1.1.1. Khái niệm ..............................................................................................5
1.1.1.2. Mục đích đánh giá .................................................................................6
1.1.2. Tiêu chí đánh giá nhân viên..........................................................................6
1.1.3. Các phương pháp đánh giá............................................................................8
1.2. Giới thiệu về khung năng lực và quy trình xây dựng khung năng lực .........12
1.2.1. Khái niệm về năng lực...........................................................................12
1.2.2. Khái niệm khung năng lực.....................................................................14
1.2.3. Cấu trúc khung năng lực........................................................................14
1.2.4. Ứng dụng khung năng lực .....................................................................15
1.2.5. Quy trình xây dựng khung năng lực ......................................................16
1.3. Mô hình ASK................................................................................................17
1.4. Thực tiễn xây dựng khung năng lực.............................................................20
1.4.1. Thực tiễn thế giới...................................................................................20
T
v
1.4.2. Thực tiễn trong nước .............................................................................21
1.5. Các nghiên cứu trước đây về Khung năng lực .............................................23
CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT – MAY HUẾ .................................................25
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt - May Huế...........................................25
2.1.1. Giới thiệu ....................................................................................................25
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Dệt – May Huế..................26
2.1.3. Tình hình công nghệ ...................................................................................26
2.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .........................................................28
2.1.5. Cơ cấu lao động của Công ty......................................................................34
2.1.6. Tình hình sản xuất kinh doanh....................................................................37
2.2. Xây dựng khung năng nhân viên Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Dệt –
May Huế....................................................................................................................42
2.2.1. Giới thiệu Phòng Nhân sự Công ty Dệt – May Huế..............................42
2.2.2. Thực trạng công tác đánh giá năng lực nhân viên tại Công ty Cổ phần
Dệt – May Huế......................................................................................................45
2.2.2.1. Đánh giá giá trị công việc tại Công ty Cổ phần Dệt – May Huế. ....46
2.2.2.2. Kết quả đánh giá giá trị công việc tại Phòng Nhân sự năm 2014 ....50
2.2.3. Vai trò của khung năng lực trong quản trị nhân sự ...............................55
2.2.4. Xây dựng từ điển năng lực cho các vị trí tại Phòng Nhân sự ................57
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DỆT – MAY HUẾ................................................................................72
3.1. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực .......................................................72
3.2. Xây dựng bộ chỉ số KPIs..............................................................................72
3.3. Xây dựng khung năng lực và Từ điển năng lực ...........................................73
3.4. Kết hợp giữa khung năng lực và chỉ số KPIs ...............................................73
3.5. Đề xuất ứng dụng mô hình ASK ..................................................................74
3.6. Lựa chọn chu kỳ đánh giá phù hợp ..............................................................74
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................77
PHỤ LỤC ......................................................................................................................78
ƯỜNG ĐẠI HO
1
PHẦN I:ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết
“Bố trí đúng người, đúng việc” là một trong những mục tiêu cơ bản của nhà quản
lý chiến lược nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.Nhiệm vụ được giao
quá cao hay quá thấp so với năng lực của nhân viên đều ảnh hưởng không tốt đến sự
hài lòng và hiệu suất công tác của họ. Do đó, để mỗi người phát huy cao nhất năng lực
của mình, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tăng cừng sự thõa mãn khi thực hiện
công việc thì các nhà quản lý không chỉ cần xác định những yêu cầu cần có của công
việc mà còn phải biết rõ năng lực mỗi nhân viên. Do đó, đánh giá năng lực nhân viên là
một hoạt động cực kì quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên đây cũng là
hoạt động tế nhị, nhạy cảm, phức tạp và đầy khó khăn, bởi vì nó hàm ý rằng người quản
lý làm công việc cấp dưới, từ thái độ quan sát và công việc được thực hiện bởi cấp dưới.
Mục tiêu cuối cùng của hoạt động này tất nhiên là nắm bắt và cải thiện hiệu suất làm
việc của nhân viên.
Để khai thác hết tiềm năng của nhân viên thì mỗi doanh nghiệp cần đánh giá
năng lực mỗi nhân viên. Chính vì vậy, không ít nhà quản lý đã xem nhân viên là đối
tượng đánh giá, nghĩa là chúng ta đã đi đánh giá bản thân nhân viên (cá tính, thói quen,
cách giao tiếp, mối quan hệ,…) thay vì đánh giá những cống hiến của nhân viên. Đây
chính là sai lầm. Các nhà quản lý phải luôn sáng suốt không nên đánh giá nhân viên mà
nên đánh giá những gì nhân viên đã và sẽ cống hiến cho doanh nghiệp vì mục tiêu của
doanh nghiệp. Nghĩa là đối tượng đánh giá là những gì nhân viên làm được và có thể
làm được nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.Việc đánh giá này, gọi là “Đánh
giá năng lực nhân viên”. Để đánh giá được năng lực nhân viên thì phải xây dựng được
từ điển khung năng lực.Chính vì thế, tui chọn đề tài “Nghiên cứu và xây dựng khung
năng lực nhân viên phòng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Dệt – May Huế” làm đề tài
nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp.
TR
Giao tiếp
- Quản lý stress
Tố chất/ hành vi
- Thích làm việc với con người
- Tính cẩn thận
Bước 3.3:Xác định năng lực cần có cho vị trí chuyên viên bảo hiểm
Nhiệm vụ chính.
Tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng các chế độ chính
sách về bảo hiểm xã hội, kiểm tra giám sát việc thực hiện chế độ BHXH của các đơn
vị trực thuộc.
Phân tích công việc từ đó xác định được năng lực cần có.
Các trách nhiệm:
Trực tiếp giải quyết các chế độ BHXH, BHYT cho người lao động
Yêu cầu về kiến thức: Hiểu biết rõ Luật lao động, luật BHXH, luật BHYT
Quản lý sổ BHXH cho NLĐ; cập nhật sổ khi có thay đổi về hệ số lương, chức
danh công việc hay bổ sung diễn biến vào sổ khi có kết quả đóng BHXH hàng năm
của BHXH chuyển về.
Yêu cầu về kiến thức: Nắm được thang bảng lương, chức danh công việc và
các quy định có liên quan.
Yêu cầu về thái độ - tố chất: Tính cẩn thận
Cập nhật và báo cáo diễn biến lao động tăng giảm, nghỉ thai sản, ốm đau dài
ngày, đi làm lại sau khi nghỉ sinh, thay đổi hệ số lương, phụ cấp theo mẫu 03a-TBH.
Yêu cầu về kiến thức: Hiểu biết về các chính sách trong doanh nghiệp như:
ốm đau, thai sản, hưu trí, tai nạn lao động, tử tuất, nghỉ dưởng phục hồi sức khỏe cho
người lao động.
TR
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links