chandapxe_matvegaipho
New Member
Download miễn phí Những phương pháp tuyển chọn nhân sự
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận
thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hay thành tựu của ứng viên:
- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về
mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí
nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư
duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này
giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Những phương pháp tuyển chọn nhân sựCó ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia
sử dụng thường xuyên, là Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh
nghiệm và các lời/thư giới thiệu; Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; Phỏng
vấn.
Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai phương pháp khác nhau là
phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và
phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trực
tiếp).
1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới
thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến
thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng
như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng
viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu
hay nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có
phạm tội không, hay điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng
nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục đích của việc này là để kiểm
chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và
phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.
2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận
thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hay thành tựu của ứng viên:
- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về
mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí
nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư
duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này
giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng
viên.
- Kiểm tra sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim
mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo
léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu
hỏa, thủy thủ…
- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì
từ trường học hay công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy
khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
- Kiểm tra tính cách và sở thích , bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm,
ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí
quản lý. Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi
người đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng
mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng
về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm
một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.
Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy
hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang,
dùng máy đánh giá...
3. Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng
viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp
ứng không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là
cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong
tuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn:
Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống
chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy
ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò
chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển
dụng đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ
thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan
đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển
dụng hay không. Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được
đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất
với yêu cầu.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn
nhóm khác nhau:
* Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử
trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng
viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu
có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.
* Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong
một tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể
phải trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách
phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được
cách xử sự trong tương lai.
* Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các
câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty
hay vị trí đang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...
* Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình
thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hay vô duyên. Ý
tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ
được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tới
tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ,
đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ
làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng
lại hay cho kết quả sai.
Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng,
tùy vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh
sẽ kết hợp để đạt hiệu quả tốt nhất.
...