LINK TẢI LUẬN VĂN MIỄN PHÍ CHO AE KET-NOI
1. Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp. (4 điểm)
2. Hải được nhận vào làm việc tại Công ty Hoàng Hà (là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tại Hà Nội). Trước khi kí hợp đồng lao động chính thức (có thời hạn 1 năm, từ ngày 01/7/2008 đến này 30/6/2009), Hải phải thử việc 3 tháng với mức lương tối thiểu đang áp dụng trong công ty (1.000.000 đồng/tháng). Khi hợp đồng lao động hết hạn Hải kí tiếp hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm với công ty Hoàng Hà với công việc như cũ (hợp đồng có hiệu lực từ 01/7/2009 đến hết ngày 30/6/2010). Ngày 01/7/2010 Công ty Hoàng Hà và Hải có kí kết tiếp HĐLĐ có thời hạn một năm ( Từ ngày 01/7/2010 đến 30/6/2011)
Tháng 9 Hải bị nhắc nhở bằng văn bản 02 lần về việc không thực hiện đúng tiến độ công việc. Mặc dù vậy, tháng 10/2010 Hải vẫn tiếp tục mắc vào lỗi cũ. Công ty Hoàng Hà dự định sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với Hải.
a/ Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết hợp đồng lao động của công ty Hoàng Hà đối với Hải. (1.5 điểm).
b/ Bạn hãy tư vấn cho công ty Hoàng Hà có thể chấm dứt hợp đồng lao động đối với Hải và giải quyết quyền lợi cho Hải theo đúng pháp luật. (3.5 điểm)
c/ Nếu bị chấm dứt hợp đồng lao động và không đồng ý với quyết định đó thì Hải có thể gửi đơn yêu cầu tổ chức, cơ quan nào để giải quyết? (1 điểm).
MỤC LỤC
I. Khái quát chung về kỉ luật lao động............................................................3
1.1. Khái niệm.......................................................................................................3
1.2. Các hình thức kỉ luật lao động.......................................................................3
2. Điều kiện sa thải hợp pháp. ...........................................................................4
2.1. Lí do sa thải....................................................................................................4
2.2 Thủ tục sa thải.................................................................................................6
2.2.1. Thẩm quyền sa thải.....................................................................................6
2.2.2. Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động...................................................................6
2.2.3.Thành phần tham gia...................................................................................7
2.2.4. Tiến hành sa thải.........................................................................................8
II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG.......................................................................8
1. Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết hợp đồng lao động của Công ty Hoàng Hà đối với Hải.....................................................................................9
1.1. Vấn đề thử việc.............................................................................................9
1.1.1. Thời gian thử viêc........................................................................................9
1.1.2. Về mức lương thử việc.................................................................................10
1.2. Giao kết hợp đồng………………………………………………………….10
2. Chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật và giải quyết quyền lợi cho anh Hải theo pháp luật……………………………………………………………12
2.1. Tư vấn để cồng ty Hoàng Hà chấm dứt hợp đông lao động đúng pháp luật.12
2.2. Quyền lợi của anh…………………………………………………………..14
3. Anh A cần gửi đến cơ quan nào để bảo vệ quyền lợi của mình…………..15
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ.
1. Khái quát chung về kỉ luật lao động.
1.1. Khái niệm.
Trước hết phải hiểu kỉ luật lao động được qui định trong pháp luật lao động và cụ thể hóa trong rất nhiều văn bản khác nhau như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, nội qui lao động…Vấn đề kỉ luật lao động là vấn đền nhạy cảm trong lao động vì nó liên quan và ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của NLĐ cũng như NSDLĐ vì vậy luật qui định khá chặt chẽ.
Theo khoản 1 Điều 82 luật lao động thì:
1. Kỉ luật lao động là những qui định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội qui lao động.
Như vậy, có nghĩa là kỷ luật lao động phải được quy định trong nội quy của đơn vị, nội quy lao động chính là văn bản cụ thể hóa các qui định của pháp luật lao động về kỉ luật lao động. Đây là căn cứ trực tiếp để xử lý kỉ luật lao động. Muốn xử lý kỉ luật lao động thì trong nội quy lao động phải có qui định cụ thể. Tuy nhiên nội quy lao động liên quan đến quyền và lợi ích trực tiếp của NLĐ nên theo khoản 3 điều 82 BLLĐ:
Trước khi ban hành nội qui lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
1.2. Các hình thức kỉ luật lao động.
Một trong những nội dung của quyền quản lý lao động chính là quyền xử lý vi phạm KLLĐ đối với người lao động. Khoản 1 Điều 8 Bộ luật lao động quy định: “người sử dụng lao động có quyền… xử lý các vi phạm KLLĐ theo quy định của pháp luật lao động”. Đây là một trong những biện pháp pháp lý quan trọng bên cạnh biện pháp hành chính kinh tế… mà NSDLĐ có thể sử dụng trong quá trình điều hành sản xuất kinh doanh tại đơn vị mình. Việc xử lý kỉ luật lao động đối với người vi phạm KLLĐ được thực hiện bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật nhất định.
Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ lỗi sẽ bị xử lý theo những hình thức qui định tại điều 84 BLLĐ đó là:
Khiển trách: Đây là hình thức kỉ luật nhẹ nhất áp dụng với những người vi phạm làn đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hay chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hay cách chức đối với NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hay những hành vi vi phạm đã được qui định trong nội quy lao động. NSDLĐ có thể căn cứ mức độ vi phạm kỉ luật của NLĐ mà lựa chọn một trong 3 hình thức này.
Nếu NLĐ vi phạm nghiêm trọng thì sẽ bị sẽ thải. Đây là hình thức kỉ luật nặng nhất đối với NLĐ. Áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc người lao động phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp qui định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị.
2. Điều kiện sa thải hợp pháp.
Để sa thải NLĐ một cách hợp pháp NSDLĐ cần đáp ứng đúng các yêu cầu của pháp luật về lí do sa thải và trình tự thủ tục sa thải. cụ thể:
2.1. Lí do sa thải.
Về lí do sa thải được qui định tại khoản 1 điều 85. Hình thức sa thải chỉ áp dụng đối với các trường hợp như sau:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hay có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
Ở đây, pháp luật đã liệt kê các hành vi cụ thể mà chủ sử dụng lao động có thể căn cứ vào đó xử lý kỷ luật, sa thải người lao động. Đó là hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hay có hành vi khác gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Đối với những hành vi như tham ô, trộm cắp, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh là nhóm hành vi gây tổn hại trực tiếp đến lợi ích, vật chất của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp và ở mức độ nghiêm trọng hơn nữa, có thể đưa doanh nghiệp vào tính trạng khó khăn, dấn đến chấm dứt hoạt động. Vì vậy nhóm hành vi này chỉ cần có hành vi là đủ căn cứ để sa thải, không phụ thuộc vào giá trị tài sản bị trộm cắp tham ô.
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật.
Theo quy định tại Điều 88 Luật sửa đổi và bổ sung năm 2002, “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hay chuyển làm công tác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên sẽ được xóa kỷ luật”, “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hay chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được NSDLĐ xét giảm thời hạn”. Đây là khoảng thời gian thử thách để NLĐ chứng minh ý thức chấp hành KLLĐ của mình. Và đây cũng là khoảng thời gian được NSDLĐ đặc biệt quan tâm bởi bất kỳ hành vi vi phạm nào nữa của NLĐ trong thời gian này cũng có thể bị quy vào tội cố ý chống đối hay ý thức quá kém. Khi đó, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao hơn là đương nhiên, KLST là cần thiết nhằm giữ vững kỷ luật của doanh nghiệp.
Để xử lý KLST theo căn cứ này, NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ có hành vi tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật, nếu bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hay chuyển làm công việc khác hay tái phạm. Vậy tái phạm được hiểu như thế nào?
Điều 9 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 có quy định: “Tái phạm là trường hợp đơn sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm cũng lỗi trước đó đã phạm”. “Cùng lỗi” ở đây có thể là cùng lỗi vi phạm, tức là cũng hành vi vi phạm. Ví dụ như NLĐ có hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp và bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, trong khoảng thời gian thử thách, người đó lại có hành trộm cắp tài sản của doanh nghiệp. Ngoài ra “tái phạm” cũng có thể hiểu là cũng lỗi cố ý hay cũng lỗi vô ý. Ví dụ như NLĐ cố ý tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp và bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, trong thời gian thử thách, người đó lại tiếp tục cố ý tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp.
c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hay 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.
2.2. Quyền lợi của anh.
Theo qui định của pháp luật lao đọng nếu công ty Hoàng Hà chấm dứt hợp đồng lao động với anh hải thì anh Hải được hưởng những quyền lợi sau:
Được hưởng trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”.
Chi tiết về trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động (trách nhiệm chi trả, nguồn kinh phí, thời gian làm việc tính trợ cấp thôi việc, mức lương phụ cấp tính trợ cấp thôi việc…) tại Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ. Cùng với mục 2 phần III Thông tư 21/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP. Căn cứ phần 3 mục 2 phần III Thông tư 21/TT-BLĐTBXH thì thời gian làm việc để tính được trợ cấp thôi việc là tổng thời gian mà thực tế anh Hải đã làm theo hợp đồng và cả thời gian thử việc. [Tiền trợ cấp thôi việc] = [Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp – tính theo năm làm tròn] x [Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc] x 1/2
Theo đó, anh Hải sẽ được sẽ được nhận trợ cấp thôi việc đối với thời gian thực tế đã làm việc tại công ty đó là 31 tháng làm tròn lên là 3 năm làm việc trên thực tế (3 x ½ tiền lương tháng bình quân 6 tháng cuối của hợp đồng).
Căn cứ vào Khoản 2 Điều 60 BLLĐ, người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp lương của người lao động. Được thanh toán hết số tiền lương chưa lĩnh. Công ty Hoàng Hà phải trả cho anh Hải 30% lương còn thiếu cho thời gian thử việc quá quy định của pháp luật (tính đủ 100% lương cho thời gian thử việc bị vượt quá).
Trả nốt lương những ngày đã làm, trả tiền lương những ngày nghỉ hàng năm mà anh Hải chưa nghỉ.
Theo quy định tại Điểm c, Khoản 1, Điều 18 Luật Bảo hiểm xã hội, người sử dụng lao động có trách nhiệm lập hồ sơ xác nhận và bảo lưu thời gian đóng BHXH cho người lao động cho đến ngày nghỉ việc và hoàn trả sổ bảo hiểm cho người lao động hay bảo lưu hồ sơ để NLĐ tiếp tục đóng bảo hiểm ở nơi làm mới.
Anh Hải được trả lại sổ lao động và các giấy tờ tài liệu liên quan khác. Bên cạnh đó công ty Hoàng Hà chỉ được ghi lý do chấm dứt hợp đồng mà không được ghi thêm điều gì gây bất lợi cho anh Hải tìm công việc mới (Điều 43 BLLĐ). Nếu không đồng ý với quyết định của công ty Hoàng Hà anh Hải có thể khiếu nại hay kiện ra tòa để bảo vệ quyền lợi của mình.
3. Nếu bị chấm dứt hợp đồng lao động và không đồng ý với quyết định đó thì Hải có thể gửi đơn yêu cầu tổ chức, cơ quan nào để giải quyết? (1 điểm).
Thứ nhất, cần xác định đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với đơn vị sử dụng lao động.
Theo Điều 162 BLLĐ cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hay hòa giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
2. Tòa án nhân dân.
Trong trường hợp này theo điều 93 BLLĐ anh A có thể gửi đơn đến những cơ quan, tổ chức sau để bảo vệ quyền lợi của mình đó là:
Trường hợp 1: Anh Hải có thể thực hiện theo điều 165 BLLĐ. Khi lựa chọn cách thức này thì anh A sẽ phải gửi đơn yêu cầu cơ quan hòa giải cơ sở hay hòa giải viên giải quyết. Cụ thể là tiến hành hòa giải. Nếu sau khi hòa giải mà anh A vẫn không đồng ý với quyết định hòa giải hay sau 3 ngày mà cơ quan hòa giải không tiến hành hòa giải theo qui định của pháp luật thì anh A sẽ gửi đơn lên tòa án nhân dân cấp huyện yêu cầu giải quyết để bảo vệ quyền lợi của minh.
Trường hợp 2: Anh Hải có thể gửi thẳng đơn lên tòa án yêu cầu tòa án giải quyết quyền lợi cho mình mà không phải qua cơ quan hòa giải tại cơ sở hay hòa giải viên. Sở dĩ anh A có thể làm như vậy vì theo khoản 2 Điều 166 BLLĐ qui định một số trường hợp NLĐ không cần qua hòa giải tại cơ sở trong đó có trường hợp tranh chấp về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. (điểm 1 khoản 2 Điều 166). Đơn khởi kiện nộp tại tòa án quận, huyện nơi công ty đóng trụ sở chính. Căn cứ vào đó nếu công ty Hoàng Hà đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh Hải bằng hình thức sa thải thì anh Hải có thể bảo vệ quyền lợi của mình theo trường hợp 2.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
1. Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp. (4 điểm)
2. Hải được nhận vào làm việc tại Công ty Hoàng Hà (là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tại Hà Nội). Trước khi kí hợp đồng lao động chính thức (có thời hạn 1 năm, từ ngày 01/7/2008 đến này 30/6/2009), Hải phải thử việc 3 tháng với mức lương tối thiểu đang áp dụng trong công ty (1.000.000 đồng/tháng). Khi hợp đồng lao động hết hạn Hải kí tiếp hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm với công ty Hoàng Hà với công việc như cũ (hợp đồng có hiệu lực từ 01/7/2009 đến hết ngày 30/6/2010). Ngày 01/7/2010 Công ty Hoàng Hà và Hải có kí kết tiếp HĐLĐ có thời hạn một năm ( Từ ngày 01/7/2010 đến 30/6/2011)
Tháng 9 Hải bị nhắc nhở bằng văn bản 02 lần về việc không thực hiện đúng tiến độ công việc. Mặc dù vậy, tháng 10/2010 Hải vẫn tiếp tục mắc vào lỗi cũ. Công ty Hoàng Hà dự định sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với Hải.
a/ Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết hợp đồng lao động của công ty Hoàng Hà đối với Hải. (1.5 điểm).
b/ Bạn hãy tư vấn cho công ty Hoàng Hà có thể chấm dứt hợp đồng lao động đối với Hải và giải quyết quyền lợi cho Hải theo đúng pháp luật. (3.5 điểm)
c/ Nếu bị chấm dứt hợp đồng lao động và không đồng ý với quyết định đó thì Hải có thể gửi đơn yêu cầu tổ chức, cơ quan nào để giải quyết? (1 điểm).
MỤC LỤC
I. Khái quát chung về kỉ luật lao động............................................................3
1.1. Khái niệm.......................................................................................................3
1.2. Các hình thức kỉ luật lao động.......................................................................3
2. Điều kiện sa thải hợp pháp. ...........................................................................4
2.1. Lí do sa thải....................................................................................................4
2.2 Thủ tục sa thải.................................................................................................6
2.2.1. Thẩm quyền sa thải.....................................................................................6
2.2.2. Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động...................................................................6
2.2.3.Thành phần tham gia...................................................................................7
2.2.4. Tiến hành sa thải.........................................................................................8
II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG.......................................................................8
1. Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết hợp đồng lao động của Công ty Hoàng Hà đối với Hải.....................................................................................9
1.1. Vấn đề thử việc.............................................................................................9
1.1.1. Thời gian thử viêc........................................................................................9
1.1.2. Về mức lương thử việc.................................................................................10
1.2. Giao kết hợp đồng………………………………………………………….10
2. Chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật và giải quyết quyền lợi cho anh Hải theo pháp luật……………………………………………………………12
2.1. Tư vấn để cồng ty Hoàng Hà chấm dứt hợp đông lao động đúng pháp luật.12
2.2. Quyền lợi của anh…………………………………………………………..14
3. Anh A cần gửi đến cơ quan nào để bảo vệ quyền lợi của mình…………..15
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ.
1. Khái quát chung về kỉ luật lao động.
1.1. Khái niệm.
Trước hết phải hiểu kỉ luật lao động được qui định trong pháp luật lao động và cụ thể hóa trong rất nhiều văn bản khác nhau như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, nội qui lao động…Vấn đề kỉ luật lao động là vấn đền nhạy cảm trong lao động vì nó liên quan và ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của NLĐ cũng như NSDLĐ vì vậy luật qui định khá chặt chẽ.
Theo khoản 1 Điều 82 luật lao động thì:
1. Kỉ luật lao động là những qui định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội qui lao động.
Như vậy, có nghĩa là kỷ luật lao động phải được quy định trong nội quy của đơn vị, nội quy lao động chính là văn bản cụ thể hóa các qui định của pháp luật lao động về kỉ luật lao động. Đây là căn cứ trực tiếp để xử lý kỉ luật lao động. Muốn xử lý kỉ luật lao động thì trong nội quy lao động phải có qui định cụ thể. Tuy nhiên nội quy lao động liên quan đến quyền và lợi ích trực tiếp của NLĐ nên theo khoản 3 điều 82 BLLĐ:
Trước khi ban hành nội qui lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
1.2. Các hình thức kỉ luật lao động.
Một trong những nội dung của quyền quản lý lao động chính là quyền xử lý vi phạm KLLĐ đối với người lao động. Khoản 1 Điều 8 Bộ luật lao động quy định: “người sử dụng lao động có quyền… xử lý các vi phạm KLLĐ theo quy định của pháp luật lao động”. Đây là một trong những biện pháp pháp lý quan trọng bên cạnh biện pháp hành chính kinh tế… mà NSDLĐ có thể sử dụng trong quá trình điều hành sản xuất kinh doanh tại đơn vị mình. Việc xử lý kỉ luật lao động đối với người vi phạm KLLĐ được thực hiện bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật nhất định.
Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ lỗi sẽ bị xử lý theo những hình thức qui định tại điều 84 BLLĐ đó là:
Khiển trách: Đây là hình thức kỉ luật nhẹ nhất áp dụng với những người vi phạm làn đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hay chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hay cách chức đối với NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hay những hành vi vi phạm đã được qui định trong nội quy lao động. NSDLĐ có thể căn cứ mức độ vi phạm kỉ luật của NLĐ mà lựa chọn một trong 3 hình thức này.
Nếu NLĐ vi phạm nghiêm trọng thì sẽ bị sẽ thải. Đây là hình thức kỉ luật nặng nhất đối với NLĐ. Áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc người lao động phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp qui định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị.
2. Điều kiện sa thải hợp pháp.
Để sa thải NLĐ một cách hợp pháp NSDLĐ cần đáp ứng đúng các yêu cầu của pháp luật về lí do sa thải và trình tự thủ tục sa thải. cụ thể:
2.1. Lí do sa thải.
Về lí do sa thải được qui định tại khoản 1 điều 85. Hình thức sa thải chỉ áp dụng đối với các trường hợp như sau:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hay có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
Ở đây, pháp luật đã liệt kê các hành vi cụ thể mà chủ sử dụng lao động có thể căn cứ vào đó xử lý kỷ luật, sa thải người lao động. Đó là hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hay có hành vi khác gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Đối với những hành vi như tham ô, trộm cắp, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh là nhóm hành vi gây tổn hại trực tiếp đến lợi ích, vật chất của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp và ở mức độ nghiêm trọng hơn nữa, có thể đưa doanh nghiệp vào tính trạng khó khăn, dấn đến chấm dứt hoạt động. Vì vậy nhóm hành vi này chỉ cần có hành vi là đủ căn cứ để sa thải, không phụ thuộc vào giá trị tài sản bị trộm cắp tham ô.
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật.
Theo quy định tại Điều 88 Luật sửa đổi và bổ sung năm 2002, “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hay chuyển làm công tác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên sẽ được xóa kỷ luật”, “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hay chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được NSDLĐ xét giảm thời hạn”. Đây là khoảng thời gian thử thách để NLĐ chứng minh ý thức chấp hành KLLĐ của mình. Và đây cũng là khoảng thời gian được NSDLĐ đặc biệt quan tâm bởi bất kỳ hành vi vi phạm nào nữa của NLĐ trong thời gian này cũng có thể bị quy vào tội cố ý chống đối hay ý thức quá kém. Khi đó, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao hơn là đương nhiên, KLST là cần thiết nhằm giữ vững kỷ luật của doanh nghiệp.
Để xử lý KLST theo căn cứ này, NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ có hành vi tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật, nếu bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hay chuyển làm công việc khác hay tái phạm. Vậy tái phạm được hiểu như thế nào?
Điều 9 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 có quy định: “Tái phạm là trường hợp đơn sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm cũng lỗi trước đó đã phạm”. “Cùng lỗi” ở đây có thể là cùng lỗi vi phạm, tức là cũng hành vi vi phạm. Ví dụ như NLĐ có hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp và bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, trong khoảng thời gian thử thách, người đó lại có hành trộm cắp tài sản của doanh nghiệp. Ngoài ra “tái phạm” cũng có thể hiểu là cũng lỗi cố ý hay cũng lỗi vô ý. Ví dụ như NLĐ cố ý tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp và bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, trong thời gian thử thách, người đó lại tiếp tục cố ý tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp.
c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hay 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.
2.2. Quyền lợi của anh.
Theo qui định của pháp luật lao đọng nếu công ty Hoàng Hà chấm dứt hợp đồng lao động với anh hải thì anh Hải được hưởng những quyền lợi sau:
Được hưởng trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”.
Chi tiết về trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động (trách nhiệm chi trả, nguồn kinh phí, thời gian làm việc tính trợ cấp thôi việc, mức lương phụ cấp tính trợ cấp thôi việc…) tại Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ. Cùng với mục 2 phần III Thông tư 21/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP. Căn cứ phần 3 mục 2 phần III Thông tư 21/TT-BLĐTBXH thì thời gian làm việc để tính được trợ cấp thôi việc là tổng thời gian mà thực tế anh Hải đã làm theo hợp đồng và cả thời gian thử việc. [Tiền trợ cấp thôi việc] = [Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp – tính theo năm làm tròn] x [Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc] x 1/2
Theo đó, anh Hải sẽ được sẽ được nhận trợ cấp thôi việc đối với thời gian thực tế đã làm việc tại công ty đó là 31 tháng làm tròn lên là 3 năm làm việc trên thực tế (3 x ½ tiền lương tháng bình quân 6 tháng cuối của hợp đồng).
Căn cứ vào Khoản 2 Điều 60 BLLĐ, người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp lương của người lao động. Được thanh toán hết số tiền lương chưa lĩnh. Công ty Hoàng Hà phải trả cho anh Hải 30% lương còn thiếu cho thời gian thử việc quá quy định của pháp luật (tính đủ 100% lương cho thời gian thử việc bị vượt quá).
Trả nốt lương những ngày đã làm, trả tiền lương những ngày nghỉ hàng năm mà anh Hải chưa nghỉ.
Theo quy định tại Điểm c, Khoản 1, Điều 18 Luật Bảo hiểm xã hội, người sử dụng lao động có trách nhiệm lập hồ sơ xác nhận và bảo lưu thời gian đóng BHXH cho người lao động cho đến ngày nghỉ việc và hoàn trả sổ bảo hiểm cho người lao động hay bảo lưu hồ sơ để NLĐ tiếp tục đóng bảo hiểm ở nơi làm mới.
Anh Hải được trả lại sổ lao động và các giấy tờ tài liệu liên quan khác. Bên cạnh đó công ty Hoàng Hà chỉ được ghi lý do chấm dứt hợp đồng mà không được ghi thêm điều gì gây bất lợi cho anh Hải tìm công việc mới (Điều 43 BLLĐ). Nếu không đồng ý với quyết định của công ty Hoàng Hà anh Hải có thể khiếu nại hay kiện ra tòa để bảo vệ quyền lợi của mình.
3. Nếu bị chấm dứt hợp đồng lao động và không đồng ý với quyết định đó thì Hải có thể gửi đơn yêu cầu tổ chức, cơ quan nào để giải quyết? (1 điểm).
Thứ nhất, cần xác định đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với đơn vị sử dụng lao động.
Theo Điều 162 BLLĐ cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hay hòa giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
2. Tòa án nhân dân.
Trong trường hợp này theo điều 93 BLLĐ anh A có thể gửi đơn đến những cơ quan, tổ chức sau để bảo vệ quyền lợi của mình đó là:
Trường hợp 1: Anh Hải có thể thực hiện theo điều 165 BLLĐ. Khi lựa chọn cách thức này thì anh A sẽ phải gửi đơn yêu cầu cơ quan hòa giải cơ sở hay hòa giải viên giải quyết. Cụ thể là tiến hành hòa giải. Nếu sau khi hòa giải mà anh A vẫn không đồng ý với quyết định hòa giải hay sau 3 ngày mà cơ quan hòa giải không tiến hành hòa giải theo qui định của pháp luật thì anh A sẽ gửi đơn lên tòa án nhân dân cấp huyện yêu cầu giải quyết để bảo vệ quyền lợi của minh.
Trường hợp 2: Anh Hải có thể gửi thẳng đơn lên tòa án yêu cầu tòa án giải quyết quyền lợi cho mình mà không phải qua cơ quan hòa giải tại cơ sở hay hòa giải viên. Sở dĩ anh A có thể làm như vậy vì theo khoản 2 Điều 166 BLLĐ qui định một số trường hợp NLĐ không cần qua hòa giải tại cơ sở trong đó có trường hợp tranh chấp về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. (điểm 1 khoản 2 Điều 166). Đơn khởi kiện nộp tại tòa án quận, huyện nơi công ty đóng trụ sở chính. Căn cứ vào đó nếu công ty Hoàng Hà đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh Hải bằng hình thức sa thải thì anh Hải có thể bảo vệ quyền lợi của mình theo trường hợp 2.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: