yenbeckham
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
LỜI MỞ ĐẦU 4
PHẦN I : NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 5
I – KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP. 5
1. Khái quát về đơn vị thực tập: 5
1.1. Giới thiệu công ty: 5
1.2. Đặc thù, lĩnh vực hoạt động: 5
1.3. Các ngành nghề kinh doanh: 5
1.4. Quá trình phát triển: 6
2, Thực trạng tổ chức bộ máy: 8
2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy: 9
2.2.Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban: 9
2.3. Đơn vị quản lý trực tiếp: 11
2.4. Đơn vị quản lý chuyên môn:. 11
2.5. Đơn vị chịu sự quản lý trực tiếp của công ty: 11
II – THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 12
1.Thực trạng nguồn nhân lực: 12
2, Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực: 14
2.1. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực: 14
2.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực: 14
2.2.1. Phân công nhiệm vụ: 14
2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện một số hoạt động chức năng cơ bản: 15
2.3.1. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc 15
2.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực: 17
2.3.4. Công tác thù lao, phúc lợi cho người lao động: 17
4. Đánh giá chung: 20
PHẦN II: ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CHUYÊN SÂU 21
“THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ VẬT LIỆU PVV” 21
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN 21
A- CƠ SỞ LÝ LUẬN. 21
I- Hệ thống các khái niệm: 21
1.Nhân lực: 21
2. Tuyển dụng: 21
3.Tuyển mộ: 21
4. Tuyển chọn: 21
5.Định hướng nhân viên mới: 21
II. Vai trò của công tác tuyển dụng: 21
1. Đối với tổ chức: 21
2. Đối với người lao động: 22
III - CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 22
IV – CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 23
1, các yếu tố thuộc về môi trường bên trong : 23
2, Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài: 24
V- NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 25
1. Quy trình tuyển dụng: 25
2.Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực: 26
2.1.Tuyển mộ: 26
2.1.1. Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận nguồn bên trong: 26
2.1.1.1. Nguồn bên trong: 26
2.1.1.2. Phương pháp tiếp cận nguồn bên trong: 26
2.1.2.1. Nguồn bên ngoài: 27
2.1.2.2 Phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài: 27
2.2.Tuyển chọn: 29
2.3.Định hướng nhân viên: 30
B – CƠ SỞ THỰC TIỄN: 32
CHƯƠNG II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ VẬT LIỆU PVV 33
I – XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC: 33
II – LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG: 34
1.Nguồn tuyển dụng: 34
2.Phương pháp tuyển dụng: 34
4.Địa điểm tuyển dụng: 34
5.Kinh phí tuyển dụng: 35
6.Hội đồng tuyển dụng: 35
III – TIẾN HÀNH TUYỂN DỤNG: 35
1 – Chuẩn bị tuyển dụng: 35
2 – Thông báo tuyển dụng: 36
3 – Thu nhận và sàng lọc hồ sơ: 37
4 – Phỏng vấn sơ bộ: 37
5 – Thi trắc nghiệm và thi chuyên môn: 38
6 – Phỏng vấn chuyên sâu
Lãnh đạo công ty phỏng vấn) 38
7 – Ra quyết định tuyển dụng: 39
8 – Hội nhập cho ứng viên: 39
9.Tình hình tuyển dụng trong nhưng năm vừa qua 43
CHƯƠNG III : ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG. 46
1.Ưu điểm trong công tác tuyển dụng. 46
2 .Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty 46
CHƯƠNG IV: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ VẬT LIỆU PVV 47
I – Phương hướng phát triển của công ty: 47
1.Phương hướng phát triển chung của công ty. 47
2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty: 48
II – Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty. 48
1.Một số kiến nghị ,đề xuất: 48
2.Một số giải pháp: 50
KẾT LUẬN 54
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ 55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56
hướng dẫn nhân viên mới hoà nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Vì vậy quy trình tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Tuy nhiên quy trình tuyển dụng sau đây được áp dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp:
Số TT
Các bước
Nội dung
1
Lập kế hoạch tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định : số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên
2
Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng
Doanh nghiệp nên xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp.Các hình thức sẽ được áp dung tuyển dụng là gì
3
Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình.Chẳng hạn lao động phổ thông tập trung ở các vùng nông thôn,còn lao động đòi hỏi tay nghề,chuyên môn sẽ tập trung trong các trường Đại học, dạy nghề…Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng ngắn hạn,dài hạn phù hợp với nhu cầu của mình
4
Tìm kiếm,lựa chọn ứng viên
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là xây dựng các hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế của doanh nghiệp.Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ , phỏng vấn cởi mở với các ứng viên.Công việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng.Vì vậy, cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức,kinh nghiệm phỏng vấn.
5
Đánh giá quá trình tuyển dụng
Doanh nghiệp cần đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức hay không.Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, các phương pháp ,tiêu chuẩn,và các nguồn tuyển dụng… có hợp lý không
6
Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc , hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp,bạn cần áp dụng những chương trình đào tạo ,huấn luyện đối với nhân viên mới.
2.Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực:
2.1.Tuyển mộ:
2.1.1. Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận nguồn bên trong:
2.1.1.1. Nguồn bên trong:
Bao gồm những người lao động hiện đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức.Tổ chức cần quan tâm tới nguồn này để kích thích sự phấn đấu vươn lên , sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
2.1.1.2. Phương pháp tiếp cận nguồn bên trong:
- Tuyển mộ thông qua bảng thông báo:
Tổ chức có thể ra một bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người và gửi xuống các đơn vị , bộ phận trong tổ chức đó ; hay dán công khai vào bảng thông báo và đưa lên webside của tổ chức.Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh công việc cần tuyển , số lượng cần tuyển và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyển.
Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức:
Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân lực của tổ chức
Trong hồ sơ nhân lực của tổ chức thường lưu trữ các văn bằng , chứng chỉ, và cả quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức. Dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ , tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp cho các vị trí cần tuyển.
2.1.1.3.Ưu điểm và nhược điểm của nguồn bên trong:
a)Ưu điểm:
Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã quen qua thử thách về lòng trung thành .Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
b)Nhược điểm:
- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây là những người không được bổ nhiệm).Nhóm này thường có biểu hiện không phục lãnh đạo…Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như:chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
- Đối với tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
2.1.2 Nguồn bên ngoài và các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:
2.1.2.1. Nguồn bên ngoài:
Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài, bao gồm : những lao động đang thất nghiệp, hay đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp ra trường , hay đang làm việc ở các tổ chức khác song mức độ thoả mãn công việc không cao ,muốn tìm cơ hội phát triển mới…
2.1.2.2 Phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:
- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức:
Tổ chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển mộ và yêu cầu họ giới thiệu người nhà , người quen hay những người đáp ứng yêu cầu của tổ chức từ các nguồn khác.
- Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng:
Bao gồm các kênh truyền hình, đài phát thanh, báo chí , các báo điện tử , các website chuyên về việc làm…Ngoài mục đích tuyển mộ phương pháp này còn có tác dụng như là một trong những cách thức Maketing của tổ chức. Đối với phương pháp tuyển mộ này tổ chức cần lưu ý đến việc làm rõ thời điểm nộp và hết hạn nộp hồ sơ để người lao động nhanh chóng nộp hồ sơ vào công ty.
Tuyển mộ thông qua trung tâm dịch vụ việc làm:
Chức năng cơ bản của trung tâm dịch vụ việc làm là chắp nối thông tin cung cầu lao động ,làm cho người lao động và người sử dụng lao động đến với nhau dễ dàng hơn. Các trung tâm này thực hiện các hoạt động môi giới và nhận phí từ các hoạt động môi giới đó.
2.1.2.3.Ưu và nhược điểm của nguồn bên ngoài:
a)Ưu điểm:
- Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức
-Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
b)Nhược điểm:
- Tuyển người từ ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để chúng ta hướng dẫn họ làm quen với công việc.
- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người làm trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
-Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh,nếu không họ sẽ kiện.Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ.
2.1.3.Quá trình tuyển mộ:
- Tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định chính sách tuyển mộ(gồm: Xác định nhu cầu tuyển mộ ,địa điểm tuyển...
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LỜI MỞ ĐẦU 4
PHẦN I : NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 5
I – KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP. 5
1. Khái quát về đơn vị thực tập: 5
1.1. Giới thiệu công ty: 5
1.2. Đặc thù, lĩnh vực hoạt động: 5
1.3. Các ngành nghề kinh doanh: 5
1.4. Quá trình phát triển: 6
2, Thực trạng tổ chức bộ máy: 8
2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy: 9
2.2.Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban: 9
2.3. Đơn vị quản lý trực tiếp: 11
2.4. Đơn vị quản lý chuyên môn:. 11
2.5. Đơn vị chịu sự quản lý trực tiếp của công ty: 11
II – THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 12
1.Thực trạng nguồn nhân lực: 12
2, Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực: 14
2.1. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực: 14
2.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực: 14
2.2.1. Phân công nhiệm vụ: 14
2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện một số hoạt động chức năng cơ bản: 15
2.3.1. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc 15
2.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực: 17
2.3.4. Công tác thù lao, phúc lợi cho người lao động: 17
4. Đánh giá chung: 20
PHẦN II: ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CHUYÊN SÂU 21
“THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ VẬT LIỆU PVV” 21
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN 21
A- CƠ SỞ LÝ LUẬN. 21
I- Hệ thống các khái niệm: 21
1.Nhân lực: 21
2. Tuyển dụng: 21
3.Tuyển mộ: 21
4. Tuyển chọn: 21
5.Định hướng nhân viên mới: 21
II. Vai trò của công tác tuyển dụng: 21
1. Đối với tổ chức: 21
2. Đối với người lao động: 22
III - CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 22
IV – CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 23
1, các yếu tố thuộc về môi trường bên trong : 23
2, Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài: 24
V- NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 25
1. Quy trình tuyển dụng: 25
2.Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực: 26
2.1.Tuyển mộ: 26
2.1.1. Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận nguồn bên trong: 26
2.1.1.1. Nguồn bên trong: 26
2.1.1.2. Phương pháp tiếp cận nguồn bên trong: 26
2.1.2.1. Nguồn bên ngoài: 27
2.1.2.2 Phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài: 27
2.2.Tuyển chọn: 29
2.3.Định hướng nhân viên: 30
B – CƠ SỞ THỰC TIỄN: 32
CHƯƠNG II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ VẬT LIỆU PVV 33
I – XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC: 33
II – LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG: 34
1.Nguồn tuyển dụng: 34
2.Phương pháp tuyển dụng: 34
4.Địa điểm tuyển dụng: 34
5.Kinh phí tuyển dụng: 35
6.Hội đồng tuyển dụng: 35
III – TIẾN HÀNH TUYỂN DỤNG: 35
1 – Chuẩn bị tuyển dụng: 35
2 – Thông báo tuyển dụng: 36
3 – Thu nhận và sàng lọc hồ sơ: 37
4 – Phỏng vấn sơ bộ: 37
5 – Thi trắc nghiệm và thi chuyên môn: 38
6 – Phỏng vấn chuyên sâu
Lãnh đạo công ty phỏng vấn) 387 – Ra quyết định tuyển dụng: 39
8 – Hội nhập cho ứng viên: 39
9.Tình hình tuyển dụng trong nhưng năm vừa qua 43
CHƯƠNG III : ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG. 46
1.Ưu điểm trong công tác tuyển dụng. 46
2 .Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty 46
CHƯƠNG IV: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ VẬT LIỆU PVV 47
I – Phương hướng phát triển của công ty: 47
1.Phương hướng phát triển chung của công ty. 47
2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty: 48
II – Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty. 48
1.Một số kiến nghị ,đề xuất: 48
2.Một số giải pháp: 50
KẾT LUẬN 54
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ 55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56
hướng dẫn nhân viên mới hoà nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Vì vậy quy trình tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Tuy nhiên quy trình tuyển dụng sau đây được áp dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp:
Số TT
Các bước
Nội dung
1
Lập kế hoạch tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định : số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên
2
Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng
Doanh nghiệp nên xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp.Các hình thức sẽ được áp dung tuyển dụng là gì
3
Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình.Chẳng hạn lao động phổ thông tập trung ở các vùng nông thôn,còn lao động đòi hỏi tay nghề,chuyên môn sẽ tập trung trong các trường Đại học, dạy nghề…Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng ngắn hạn,dài hạn phù hợp với nhu cầu của mình
4
Tìm kiếm,lựa chọn ứng viên
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là xây dựng các hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế của doanh nghiệp.Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ , phỏng vấn cởi mở với các ứng viên.Công việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng.Vì vậy, cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức,kinh nghiệm phỏng vấn.
5
Đánh giá quá trình tuyển dụng
Doanh nghiệp cần đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức hay không.Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, các phương pháp ,tiêu chuẩn,và các nguồn tuyển dụng… có hợp lý không
6
Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc , hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp,bạn cần áp dụng những chương trình đào tạo ,huấn luyện đối với nhân viên mới.
2.Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực:
2.1.Tuyển mộ:
2.1.1. Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận nguồn bên trong:
2.1.1.1. Nguồn bên trong:
Bao gồm những người lao động hiện đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức.Tổ chức cần quan tâm tới nguồn này để kích thích sự phấn đấu vươn lên , sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
2.1.1.2. Phương pháp tiếp cận nguồn bên trong:
- Tuyển mộ thông qua bảng thông báo:
Tổ chức có thể ra một bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người và gửi xuống các đơn vị , bộ phận trong tổ chức đó ; hay dán công khai vào bảng thông báo và đưa lên webside của tổ chức.Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh công việc cần tuyển , số lượng cần tuyển và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyển.
Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức:
Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân lực của tổ chức
Trong hồ sơ nhân lực của tổ chức thường lưu trữ các văn bằng , chứng chỉ, và cả quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức. Dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ , tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp cho các vị trí cần tuyển.
2.1.1.3.Ưu điểm và nhược điểm của nguồn bên trong:
a)Ưu điểm:
Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã quen qua thử thách về lòng trung thành .Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
b)Nhược điểm:
- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây là những người không được bổ nhiệm).Nhóm này thường có biểu hiện không phục lãnh đạo…Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như:chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
- Đối với tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
2.1.2 Nguồn bên ngoài và các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:
2.1.2.1. Nguồn bên ngoài:
Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài, bao gồm : những lao động đang thất nghiệp, hay đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp ra trường , hay đang làm việc ở các tổ chức khác song mức độ thoả mãn công việc không cao ,muốn tìm cơ hội phát triển mới…
2.1.2.2 Phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:
- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức:
Tổ chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển mộ và yêu cầu họ giới thiệu người nhà , người quen hay những người đáp ứng yêu cầu của tổ chức từ các nguồn khác.
- Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng:
Bao gồm các kênh truyền hình, đài phát thanh, báo chí , các báo điện tử , các website chuyên về việc làm…Ngoài mục đích tuyển mộ phương pháp này còn có tác dụng như là một trong những cách thức Maketing của tổ chức. Đối với phương pháp tuyển mộ này tổ chức cần lưu ý đến việc làm rõ thời điểm nộp và hết hạn nộp hồ sơ để người lao động nhanh chóng nộp hồ sơ vào công ty.
Tuyển mộ thông qua trung tâm dịch vụ việc làm:
Chức năng cơ bản của trung tâm dịch vụ việc làm là chắp nối thông tin cung cầu lao động ,làm cho người lao động và người sử dụng lao động đến với nhau dễ dàng hơn. Các trung tâm này thực hiện các hoạt động môi giới và nhận phí từ các hoạt động môi giới đó.
2.1.2.3.Ưu và nhược điểm của nguồn bên ngoài:
a)Ưu điểm:
- Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức
-Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
b)Nhược điểm:
- Tuyển người từ ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để chúng ta hướng dẫn họ làm quen với công việc.
- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người làm trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
-Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh,nếu không họ sẽ kiện.Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ.
2.1.3.Quá trình tuyển mộ:
- Tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định chính sách tuyển mộ(gồm: Xác định nhu cầu tuyển mộ ,địa điểm tuyển...
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links